일본 노동법에서의 취업규칙의 법적 효력과 변경 절차 해설

일본 기업 경영에서, 취업규칙은 단순한 사내 규정집을 넘어 중요한 법적 역할을 담당합니다. 이는 다수의 직원에게 통일적이고 일률적인 노동 조건을 적용하고, 기업 질서를 유지하기 위한 법적 문서의 근간입니다. 다른 많은 법 영역에서 개별 노동 계약이 노동 조건을 결정하는 주요 수단인 반면, 일본에서는 취업규칙이 개별 노동 계약의 내용을 포괄적으로 규율하며, 심지어 그것을 변경하는 강력한 기능을 가지고 있습니다. 이 위탁자 측에 부여된 광범위한 권한은 그러나 무제한적인 것은 아닙니다. 일본의 노동 계약법을 중심으로 하는 법 체계는 위탁자가 취업규칙을 설정하고 변경하는 권한과, 노동자를 일방적이고 불리한 변경으로부터 보호할 필요성 사이에서 세밀한 균형을 유지하고 있습니다. 이 법적 틀은 장기간에 걸친 법원의 판례 적층을 통해 형성되었으며, 성문법으로 체계화되어 왔습니다. 본고에서는 이 취업규칙이 가지는 법적 성격, 개별 노동 계약과의 관계, 그리고 특히 경영상의 판단으로서 중요한, 직원에게 불리한 내용으로의 변경을 진행할 때의 엄격한 법적 요건인 ‘합리성’의 판단 기준에 대해, 구체적인 법령과 판례를 바탕으로 자세히 설명합니다.

일본의 취업규칙의 법적 성겨와 노동계약에 미치는 영향

취업규칙이 개별 근로자와의 노동계약에 대해 법적 구속력을 가지는 근거는 일본의 노동계약법 제7조에 있습니다. 이 조항은 위탁자가 합리적인 노동조건을 정한 취업규칙을 근로자에게 알려주었을 경우, 노동계약의 내용은 그 취업규칙이 정하는 노동조건에 의한다고 규정하고 있습니다. 이는 취업규칙이 가지는 ‘규범적 효력’을 법률상 명확히 한 것입니다. 이 효력이 발생하기 위해서는 ‘합리성’과 ‘알림’이라는 두 가지 중요한 요건을 충족해야 합니다.

첫 번째 요건은 취업규칙의 내용 자체의 ‘합리성’입니다. 사회 통념에 비추어 현저히 부당한 내용이나, 근로자의 권리를 부당하게 침해하는 규정은 합리적이지 않다고 판단되며, 그 부분의 법적 효력이 부정될 가능성이 있습니다. 예를 들어, 징계 처분에 관한 규정이 지나치게 엄격한 경우나, 근로자에게 일방적인 의무만을 부과하는 조항 등이 이에 해당합니다.

두 번째, 그리고 절차상 매우 중요한 요건이 근로자에 대한 ‘알림’입니다. 취업규칙은 만들어졌다고 해서 효력을 발생시키지 않으며, 근로자에게 그 내용이 적절하게 전달되어야만 법적 구속력을 가집니다. 일본의 노동기준법 제106조 제1항 및 관련 시행규칙은 구체적인 알림 방법으로서, 사업장의 눈에 잘 띄는 장소에 상시 게시하거나 비치, 근로자에게 서면 교부, 또는 전자 데이터로서 근로자가 상시 내용을 확인할 수 있는 기기를 설치하는 것 등을 요구하고 있습니다. 판례에서는 이러한 형식적인 방법이 완전히 준수되지 않았더라도, 근로자가 언제든지 취업규칙의 내용을 알 수 있는 상태에 놓여 있었다면 ‘실질적인 알림’이 있었다고 하여 효력이 인정되기도 합니다.

이러한 요건들은 단순한 관리상의 절차가 아닙니다. 이들은 위탁자의 노무 관리 권한의 정당성을 담보하는 법적 기반이 됩니다. 알림을 소홀히 할 경우, 그 취업규칙은 효력을 가지지 않는 것으로 판단될 위험이 있습니다. 그 결과, 취업규칙을 근거로 한 업무 명령이나 징계 처분의 유효성이 다투어질 때, 위탁자 측의 주장이 인정되지 않는 상황에 이를 수도 있습니다. 따라서, 취업규칙의 알림 철저는 기업의 질서 유지와 법적 리스크 관리의 관점에서 경영상 필수적인 책임이라고 할 수 있습니다.

일본의 고용규칙과 개별합의의 우선관계

일본의 노동법에서 근로조건을 결정하는 규범은 여러 계층 구조를 가지고 있습니다. 그 효력의 우선순위는 일반적으로 법령(강행법규), 노동협약, 고용규칙, 그리고 개별노동계약 순으로 정해집니다. 이 계층 중에서 기업 운영상 특히 중요한 것은 모든 직원에게 일률적으로 적용되는 고용규칙과 특정 직원과의 사이에 체결되는 개별노동계약의 관계입니다. 양자의 내용이 다를 경우 어느 것이 우선되는지에 대해서는 일본의 노동계약법이 명확한 규칙을 정하고 있습니다.

먼저, 고용규칙은 근로조건의 ‘최저기준’으로서의 역할을 합니다. 일본의 노동계약법 제12조는 고용규칙에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정하는 노동계약은 그 부분에 대해 무효라고 규정하고 있습니다. 이 경우, 무효가 된 부분은 고용규칙에서 정한 기준이 적용됩니다. 이는 ‘유리한 조건이 우선하는 원칙’의 한 측면으로, 위탁자가 고용규칙에서 정한 기준 이하의 조건으로 직원을 개별적으로 고용하는 것을 방지하는 노동자 보호의 기능입니다. 예를 들어, 고용규칙에서 정한 기본급이 월 30만 엔인데도 불구하고 어떤 직원과의 개별계약으로 28만 엔으로 합의했다면, 그 합의는 무효가 되며 법적으로는 30만 엔의 지급 의무가 발생합니다.

반면에, 개별노동계약이 고용규칙의 기준을 ‘초과하는’ 유리한 조건을 정하는 것도 가능합니다. 일본의 노동계약법 제7조의 단서는 노동계약에서 노동자와 위탁자가 고용규칙의 내용과 다른 근로조건을 합의했던 부분에 대해서는 개별합의가 우선한다는 것을 인정하고 있습니다. 이를 통해 기업은 특정 전문성을 가진 인재나 중요한 직책자에 대하여 고용규칙의 기준을 초과하는 보상이나 대우를 개별적으로 제시하며 유연한 인재 활용을 할 수 있습니다. 예를 들어, 고용규칙상의 연간휴일이 120일이라 할지라도 어떤 직원과의 사이에서 연간 125일의 휴일을 주는 개별합의는 유효하며, 그 직원에게는 125일의 휴일이 적용됩니다.

이 두 조문의 상호작용은 고용규칙이 근로조건의 ‘최저선(플로어)’을 정하고, 그것을 밑도는 것은 허용되지 않는 반면, 개별합의에 의해 그 선을 초과하는 ‘더 유리한 조건(실링)’을 설정하는 것은 방해받지 않는다는 관계를 구축하고 있습니다. 이 관계를 이해하는 것은 통일적인 노무관리와 개별적이며 전략적인 인재 처우를 조화롭게 하는 데 필수적입니다.

일본의 근로규칙 불이익 변경: 원칙과 예외

근로 조건은 위탁자와 근로자 간의 계약 내용이므로, 그 변경에는 양측의 합의가 기본 원칙입니다. 일본의 근로계약법 제8조는 근로자와 위탁자가 그 합의에 의해 근로계약의 내용인 근로 조건을 변경할 수 있다고 규정하며, 이 합의의 원칙을 명확히 하고 있습니다.

이 원칙에 따라, 일본의 근로계약법 제9조는 위탁자가 근로자와 합의 없이 근로규칙을 변경하여 근로계약의 내용인 근로 조건을 불리하게 변경하는 것은 할 수 없다고 규정하고 있습니다. 이는 위탁자가 일방적인 의사 표시만으로 임금 삭감이나 휴일 축소 등 근로자에게 불리한 변경을 하는 것을 원칙적으로 금지하는 것입니다. 이것이 근로규칙의 불이익 변경에 있어서의 대원칙입니다.

그러나 기업 경영은 항상 변화하는 환경에 대응해야 하며, 때로는 근로 조건의 재검토가 불가피한 상황도 발생합니다. 이러한 경영상의 필요성에 부응하기 위해, 일본의 근로계약법은 엄격한 요건 아래에서 예외를 인정하고 있습니다. 그것이 근로계약법 제10조입니다. 이 조항은 위탁자가 근로규칙의 변경을 통해 근로 조건을 일방적으로 불리하게 변경하는 경우에도, 두 가지 요건을 충족할 때에는 그 변경이 법적으로 유효하게 됩니다. 첫 번째 요건은 변경된 근로규칙을 근로자에게 알리는 것입니다. 두 번째이자 가장 중요한 요건은 그 근로규칙의 변경이 ‘합리적’이라는 것입니다.

일본의 근로계약법 제9조가 ‘원칙적 금지’를 정하고, 제10조가 ‘단서’로서 예외적인 허용을 규정하는 법 구조는 매우 중요합니다. 이는 근로규칙의 불이익 변경이 위탁자의 당연한 권리가 아니라, 오로지 예외적인 조치임을 법적으로 위치짓고 있습니다. 따라서 불이익 변경의 유효성이 법정에서 다투어질 경우, 그 변경이 ‘합리적’임을 입증하는 책임은 전면적으로 위탁자 측이 지게 됩니다. 법원은 먼저 원칙(변경은 무효)에서 출발하여, 위탁자 측이 제시하는 주장과 증거가 예외 규정(제10조)을 적용하는 데 충분한 설득력을 가지고 있는지를 엄격히 심사합니다. 이 때문에 경영자로서는 불이익 변경을 검토할 때, 단순히 그 필요성을 인식하는 것뿐만 아니라, 법적인 관점에서 ‘합리성’을 어떻게 구축하고 입증할 수 있는지에 대한 전략적인 준비가 필수적입니다.

일본의 불리한 변경 ‘합리성’ 판단 기준

일본의 근로규칙에서 불리한 변경이 유효하게 되기 위한 핵심인 ‘합리성’의 판단은 단일 기준에 의해 기계적으로 결정되는 것이 아니라, 여러 요소를 종합적으로 고려하여 이루어집니다. 일본의 근로계약법 제10조에 정해진 이 판단 틀은, 해당 법이 제정되기 이전부터, 오랜 기간의 판례가 쌓여 형성되어 왔습니다. 특히, 1968년(쇼와 43년)의 최고재판소 판결인 아키타카이 버스 사건은, 합리적인 근로규칙의 변경은 개별 근로자의 동의 없이도 구속력을 가진다는 기본 원칙을 확립했습니다. 그리고 그 합리성을 구체적으로 어떤 요소로 판단할지에 대해서는, 1997년(헤이세이 9년)의 최고재판소 판결인 다이시 은행 사건이 상세한 기준을 제시했으며, 이것이 현재의 근로계약법 제10조의 조문에 크게 반영되어 있습니다.

일본의 근로계약법 제10조는 합리성을 판단할 때 고려해야 할 요소로 다음과 같은 점들을 들고 있습니다.

1. 근로자가 받는 불이익의 정도: 변경으로 인해 직원이 겪는 불이익이 얼마나 심각한지에 대한 점입니다. 임금이나 퇴직금의 대폭적인 감소 등, 직원의 생활에 미치는 영향이 클수록 합리성이 인정되기 위한 장벽은 높아집니다.
2. 근로조건의 변경 필요성: 위탁자가 왜 그 변경을 해야만 했는지, 그 경영상의 필요성의 높이입니다. 단순한 이익 확대를 위해서가 아니라, 심각한 경영 위기에 대한 대응이나, 사업 구조의 전환에 따른 불가피한 조치 등, 고도의 필요성이 요구됩니다.
3. 변경 후의 근로규칙 내용의 상당성: 변경 후의 새로운 근로조건 제도가, 그 자체로서 불합리한 것이 아닌지, 사회 통념상, 적절한 내용인지에 대한 점입니다. 동종업계 다른 회사의 수준과 비교하여 현저히 낮은 것은 아닌지 등도 고려됩니다.
4. 근로조합 등과의 협상 상황: 위탁자와, 근로자 과반수로 구성하는 근로조합 또는 근로자 과반수 대표자와의 사이에서, 변경에 대해 어떤 협상이 이루어졌는지에 대한 경위입니다. 성실한 협상 끝에 근로조합과의 합의에 이르렀다면, 그 변경은 합리적인 것으로 강하게 추정되는 경향이 있습니다.
5. 그 밖의 근로규칙 변경에 관한 사정: 위의 사항 외에 관련된 모든 사정이 포함됩니다. 예를 들어, 불이익을 완화하기 위한 경과 조치(격변 완화 조치)나, 불이익에 대한 대체 조치의 유무가 중요한 요소가 됩니다.

이러한 요소들이 어떻게 종합적으로 판단되는지를 보여주는 대표적인 사례가 앞서 언급한 다이시 은행 사건입니다. 이 사건에서 은행은 정년을 55세에서 60세로 연장하는 대신, 55세 이후의 임금 수준을 낮추는 근로규칙의 변경을 단행했습니다. 최고재판소는, 임금이 낮아지는 것이라는 직원의 불이익은 크지만, 정년 연장이라는 이익(대체 조치)이 제공되고 있고, 고령화 사회에서의 고용 보장 필요성이 있었으며, 무엇보다도, 직원의 약 90%가 가입한 근로조합과의 충분한 협상을 거쳐 합의에 이르렀다는 점을 중시하여, 이 변경은 합리적이며 유효하다고 판단했습니다.

이 판례가 보여주듯, 법원은 불리한 변경의 합리성을 판단할 때, 단순히 변경 전후의 조건을 비교하는 것뿐만 아니라, 변경에 이르는 ‘과정’을 매우 중요하게 여깁니다. 위탁자 측이 직원 측에 대해 세심한 설명을 하고, 성실하게 협상하며, 가능한 한 불이익을 완화하기 위한 노력을 했는지 여부가, 최종적인 법적 판단에 큰 영향을 미칩니다. 따라서, 불리한 변경을 성공적으로 이루기 위해서는, 그 내용의 타당성뿐만 아니라, 변경 과정의 투명성과 공정성을 확보하는 것이 법적 리스크 관리에 있어서 필수적입니다.

요약

일본의 노동법제 하에서, 취업규칙은 기업이 통일된 노동조건을 정하고 조직을 원활하게 운영하기 위한 강력한 법적 도구입니다. 이 규칙은 개별 노동계약의 내용을 포괄적으로 규율하며, 일정한 조건 하에서는 이를 일방적으로 변경할 수도 있습니다. 그러나 이러한 강력한 권한은 법의 엄격한 통제 아래에 있습니다. 특히, 근로자에게 불리한 변경을 진행할 경우, 그 변경이 ‘합리적’임을 위탁자가 입증해야 하며, 그 기준은 결코 낮지 않습니다. 합리성의 판단은 변경의 필요성이나 불이익의 정도와 같은 실질적인 측면뿐만 아니라, 노동조합 등과의 협상 경과나 불이익을 완화하는 조치의 유무와 같은 과정의 공정성도 포함하는 종합적인 평가에 의해 결정됩니다. 따라서 경영자나 법무 담당자에게는 취업규칙의 작성이나 변경, 특히 불리한 변경을 검토할 때, 법적 요건을 깊이 이해하고 신중하며 전략적인 프로세스 관리를 하는 것이 미래의 노사 분쟁을 예방하고 안정된 기업 경영을 실현하기 위한 열쇠가 됩니다. 저희 모노리스 법률사무소는 일본 내 다수의 클라이언트에게 본문에서 설명한 취업규칙과 관련된 법적 과제에 대해 풍부한 조언 실적을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자 변호사도 여럿 소속되어 있어, 국제적인 시각을 가진 기업 특유의 요구에도 대응 가능합니다. 취업규칙의 신규 작성, 현행 규칙의 리뷰, 법 개정에 대한 대응, 그리고 가장 신중한 대응이 요구되는 불리한 변경의 실행에 이르기까지, 귀사의 비즈니스 전략에 맞춘 최적의 법률 지원을 제공해 드립니다.