Kriteriene for å bedømme arbeidstakerstatus i japansk arbeidsrett: En forklaring på den juridiske tilnærmingen til anvendelsesområdet

Det japanske arbeidsrettsystemet tilbyr omfattende beskyttelse for “arbeidstakere”. Men spørsmålet om hvem som kvalifiserer som en “arbeidstaker” avgjøres ikke bare av kontraktens navn eller partenes intensjoner. Japanske domstoler vurderer “arbeidstakernes” status basert på den faktiske naturen av arbeidet, ikke kontraktens form. En feilvurdering kan føre til at bedrifter står overfor uforutsette juridiske risikoer. For eksempel, hvis en person som har inngått en tjenesteavtale senere blir anerkjent som arbeidstaker av en domstol, kan bedriften bli pålagt å betale overtid og sosiale sikkerhetsavgifter med tilbakevirkende kraft. Dette representerer ikke bare en økonomisk byrde. Anerkjennelsen av arbeidstakerstatus kan ryste selve kjernen i en bedrifts forretningsmodell, spesielt for de som er avhengige av en fleksibel arbeidsstyrke som frilansere og selvstendig næringsdrivende. Dette er fordi strenge reguleringer knyttet til arbeidstid, pauser og fridager, som fastsatt i den japanske arbeidsstandardloven, blir gjeldende. I denne artikkelen vil vi starte med definisjonen av “arbeidstaker” i henhold til japansk arbeidsstandardlov og detaljert forklare det juridiske rammeverket, inkludert hvordan domstolene vurderer “arbeidstakerstatus”, ved å trekke på en rekke konkrete rettsavgjørelser. Dette problemet bør forstås ikke bare som en compliance-utfordring, men som en strategisk oppgave som påvirker bedriftens bærekraft.

Den juridiske definisjonen av «arbeidstaker» i henhold til japansk arbeidsrett

I det japanske arbeidsrettslige systemet varierer definisjonen av «arbeidstaker» subtilt avhengig av den underliggende loven. Å forstå disse forskjellene er avgjørende for å nøyaktig vurdere risikoer.

Først og fremst definerer den japanske arbeidsstandardloven, som fastsetter minimumsstandarder for individuelle arbeidsforhold, en «arbeidstaker» i sin artikkel 9 som «enhver person som er ansatt i en virksomhet eller et kontor, uavhengig av yrkestype, og som mottar lønn». Denne definisjonen er et kjernekonsept som brukes i mange individuelle arbeidslover, som den japanske arbeidssikkerhets- og helseloven, som sikter mot å beskytte arbeidstakernes sikkerhet og helse, og den japanske minstelønnsloven, som garanterer et minimumslønnsnivå. På samme måte tar den japanske arbeidskontraktlovens artikkel 2 i bruk nesten identisk definisjon, og fastsetter grunnleggende beskyttelse i individuelle arbeidskontraktsforhold.

Derimot inkluderer den japanske fagforeningsloven, som sikrer arbeidstakernes rett til å organisere seg og retten til kollektive forhandlinger, et bredere spekter av personer i sitt beskyttelsesomfang. Artikkel 3 i loven definerer en «arbeidstaker» som «enhver person som lever av lønn, lønn eller annen inntekt av lignende art, uavhengig av yrkestype». Denne definisjonen inkluderer ikke kravet om å være «ansatt» som i arbeidsstandardloven, og omfatter derfor et bredere spekter av personer som økonomisk avhenger av andre for å tilby sine tjenester.

Disse definisjonsforskjellene kan føre til viktige juridiske konsekvenser. Selv om en person ikke anses som en «arbeidstaker» under arbeidsstandardloven og dermed ikke har krav på overtid, kan vedkommende likevel kvalifisere som en «arbeidstaker» under den bredere definisjonen i fagforeningsloven. I så fall vil personen ha rett til å danne en fagforening og kreve kollektive forhandlinger med selskapet. Derfor kreves det av bedrifter å håndtere arbeidsforhold med en dobbel perspektiv, med tanke på både risikoer under arbeidsstandardloven og fagforeningsloven.

Den juridiske rammen for å bedømme arbeidstakerstatus i Japan: En tilnærming som vektlegger realiteten fremfor formen

Selv om en kontrakt uttrykkelig er betegnet som en “oppdragskontrakt” eller “entreprenørkontrakt”, betyr ikke det at arbeidstakerstatus automatisk avvises. Japanske domstoler tar konsekvent en posisjon hvor de ikke lar seg binde av kontraktens formelle betegnelse, men heller vurderer den faktiske relasjonen mellom partene, det vil si realiteten av arbeidsytelsen, for å bestemme arbeidstakerstatus. Denne “realitetsbaserte” tilnærmingen er en essensiell prinsipp for å forhindre at arbeidsgivere med sterkere posisjoner misbruker kontraktsformen for å unngå rettferdig arbeidsrettlig beskyttelse.

Grunnlaget for denne vurderingsrammen er “Arbeidsstandardlovens forskningskomitérapport” publisert i 1985 (heretter kalt “Showa 60 (1985) rapporten”) av det tidligere Arbeidsdepartementet. Selv om denne rapporten ikke er en lov i seg selv, har den hatt en enorm innflytelse på senere rettsavgjørelser og administrativ tolkning, og fungerer fremdeles som en de facto retningslinje for å bedømme arbeidstakerstatus til denne dag.

Showa 60 (1985) rapporten organiserer vurderingskriteriene i to hovednivåer. For det første, kriteriene som utgjør kjernen i vurderingen, nemlig “underordningsforholdet”. Dette konkretiserer uttrykket “den som blir ansatt og betalt lønn” i Arbeidsstandardlovens artikkel 9, og består av to aspekter: “arbeid under ledelse og tilsyn” og “gjensidigheten av arbeid og kompensasjon”. For det andre, supplerende elementer som brukes for å styrke vurderingen i tilfeller hvor de primære kriteriene alene er utilstrekkelige. At denne stabile tolkningsrammen har blitt opprettholdt over lang tid, antyder at det japanske rettssystemet foretrekker en gradvis utvikling av tolkning gjennom akkumulering av rettsavgjørelser fremfor hyppige lovendringer. Derfor er det å forstå innholdet i denne historiske rapporten ekstremt viktig for å forutsi domstolenes avgjørelser i moderne arbeidskonflikter.

Kjernefaktorer for vurdering: De spesifikke elementene i “underordnet arbeidsforhold” under japansk lov

“Underordnet arbeidsforhold” er et av de mest sentrale begrepene når man skal vurdere om en person er ansatt. Dette begrepet handler om hvorvidt det eksisterer et avhengighetsforhold der en person utfører arbeid under ledelse og tilsyn av en annen, og mottar betaling for dette arbeidet. Japanske domstoler tar hensyn til flere faktorer samlet for å avgjøre om det foreligger et underordnet arbeidsforhold.

Arbeid under ledelse og tilsyn i Japan

Arbeid under ledelse og tilsyn betyr ikke bare å motta instruksjoner for oppgaver. Det innebærer en flerdimensjonal vurdering av instruksjonenes spesifisitet, graden av tvang, og omfanget av skjønn i utførelsen av arbeidet.

Frihet til å akseptere eller avslå arbeidsoppgaver under japansk arbeidspraksis

Selv om det formelt er frihet til å avslå arbeidsoppgaver i en kontrakt, hvis det i realiteten ikke er mulig å avslå, vil dette peke i retning av et ledelses- og tilsynsforhold. For eksempel, hvis det å avslå en oppgave fører til en betydelig reduksjon i etterfølgende arbeid eller at arbeidet opphører helt, vil denne “friheten” bli ansett som kun nominell. I rettspraksis har det blitt fastslått at arbeidstakere som må følge en skiftplan og hvor uautorisert fravær medfører bøter, mangler friheten til å akseptere eller avslå, noe som styrker antagelsen om arbeidstakerstatus (Tokyo High Court, 17. oktober 2018). På den annen side, i en sak hvor sjåfører fritt kunne velge mellom “å møte opp”, “å være tilgjengelig for kontakt” eller “å ta fri”, og det ikke var noen straff for å avslå arbeid, ble friheten til å akseptere eller avslå anerkjent, og dette ble sett på som et element som benektet arbeidstakerstatus (Osaka District Court, 11. desember 2020).

Ledelse og tilsyn i utførelsen av arbeidet i Japan

Grad av spesifikke instruksjoner og overvåkning i utførelsen av arbeidet er også en viktig faktor. Det er ikke nok at bare målet med arbeidet eller fristen er angitt; hvis det gis detaljerte instruksjoner om prosessen og metodene som skal brukes, styrkes ledelses- og tilsynsforholdet. For eksempel, i en sak hvor en språkskolelærer var pålagt å følge skolens bestemte lærebøker og manualer og delta i obligatoriske treningsøkter, ble et sterkt ledelses- og tilsynsforhold anerkjent (Nagoya High Court, 23. oktober 2020). På den andre siden, i en sak hvor deltidsforelesere ved et universitet hadde bredt skjønn til å utforme spesifikke undervisningsinnhold utover kursomrisset, ble ledelses- og tilsynsforholdet ansett som svakt (Tokyo District Court, 28. mars 2022).

Tid og sted for arbeidsforpliktelse i Japan

Det faktum at arbeidsstedet og -tiden er spesifisert, og at arbeidsgiveren administrerer tilstedeværelsen, er en klassisk indikasjon på et ledelses- og tilsynsforhold. Obligatorisk stempling med tidskort, streng skiftstyring, og krav om å levere detaljerte daglige arbeidsrapporter er faktorer som styrker tid og sted for arbeidsforpliktelse. Selv i tilfeller av hjemmekontor, hvis arbeidstiden blir overvåket gjennom styring av inn- og utloggingstider, eller det kreves å være konstant online, kan det anses at det foreligger en forpliktelse. I en sak hvor en spillprogrammerer var pålagt å arbeide på kontoret for å bruke selskapets utstyr og å stemple tidskortet, ble en sterk forpliktelse anerkjent, noe som førte til en bekreftelse av arbeidstakerstatus (Tokyo District Court, 26. september 1997, Tao Human Systems-saken).

Erstattbarhet av arbeidstjenester i Japan

Om det er tillatt å la en tredjepart erstatte arbeidstjenestene etter eget skjønn, er også en faktor i vurderingen. Hvis personen kan bruke assistenter eller stedfortredere på egen kostnad og ansvar, indikerer dette en entreprenørstatus og svekker arbeidstakerstatusen. På den annen side, hvis det strengt kreves at arbeidstjenestene utføres av personen selv, uansett grunn, indikerer dette en høy grad av personlig arbeid, det vil si en arbeidskontrakts natur, og styrker arbeidstakerstatusen. Selv om erstatningsmuligheten i seg selv ikke er et avgjørende element, spiller det en støttende rolle i vurderingen av om det foreligger et ledelses- og tilsynsforhold.

Om kompensasjonens natur som motytelse for arbeid under japansk lov

Det er et spørsmål om kompensasjonen har karakter av å være en motytelse (= lønn) for selve arbeidet som er utført. Kompensasjonens natur bestemmes ikke av hva den kalles, men av hvordan den beregnes og betales.

Når kompensasjon betales som time-, dags- eller månedslønn, og er avhengig av lengden på arbeidstiden, anses den å ha en sterk karakter av å være lønn. Dette antyder også en sterk motytelse for arbeidet når kompensasjonen reduseres i henhold til antall dager eller timer med fravær (såkalt “ingen arbeid, ingen lønn”-prinsippet), eller når det betales et ekstra tillegg for overtid. I en sak som involverte en skatterådgiver, ble det fastslått at kompensasjonen var en motytelse for arbeid utført under tilsyn og ledelse, ettersom et fast beløp ble betalt hver måned uavhengig av arbeidsmengden, og det ble også utbetalt bonus (Tokyo District Court, 30. mars 2011 (2011)).

Derimot, når kompensasjonen er fullstendig basert på resultatene av arbeidet, som for eksempel en ren provisjonsbasert lønn avhengig av salg, eller et engangsbeløp for fullføring av et prosjekt, har den en sterk karakter av å være betaling for transaksjoner mellom næringsdrivende og svekker elementet av arbeidstakerstatus. Imidlertid, selv om det formelt sett er en provisjonsordning, kan tilstedeværelsen av elementer som sikrer et levebrød, som en garantert minimumslønn, tas i betraktning i en retning som bekrefter arbeidstakerstatus.

Faktorer som styrker vurderingen av arbeidstakerstatus

Selv etter å ha vurdert de kjerneelementene relatert til “underordningsforholdet”, kan det fortsatt være uklart om en person har status som arbeidstaker. I slike grensetilfeller tar domstolene hensyn til følgende supplerende faktorer for å komme til en helhetlig vurdering.

Tilstedeværelsen av entreprenørstatus

Det er spesielt viktig å vurdere i hvilken grad en tjenesteyter har karakteristikker som en uavhengig entreprenør. Dette vurderes ut fra om tjenesteyteren driver sin virksomhet på egen regning og risiko.

Som konkrete vurderingskriterier ser man først på om tjenesteyteren eier eller bærer kostnadene for essensielt utstyr, verktøy eller kjøretøy på egen bekostning. For eksempel, hvis noen eier dyre lastebiler eller tungt utstyr, indikerer dette sterkt en entreprenørstatus. Videre tas det hensyn til om kompensasjonen er betydelig høyere enn lønnen til fast ansatte som utfører lignende arbeid. Denne høye kompensasjonen kan tolkes som å inkludere dekning for entreprenørens utgifter og forretningsrisiko, noe som svekker arbeidstakerstatusen. Andre faktorer som vurderes inkluderer om tjenesteyteren selv bærer ansvaret for operasjonelle skader, eller om de driver forretningsaktiviteter under eget firmanavn.

Grad av eksklusivitet

En høy grad av økonomisk avhengighet til et bestemt selskap kan være en faktor som styrker arbeidstakerstatusen. Grad av eksklusivitet vurderes fra to perspektiver. Det ene er om det er kontraktsmessig forbudt å arbeide for andre selskaper, eller om det er praktisk talt vanskelig på grunn av tidsmessige eller fysiske begrensninger. Hvis man er bundet av arbeidet til et bestemt selskap i en slik grad at det ikke er mulig å ta annet arbeid, anses graden av eksklusivitet å være høy. Det andre perspektivet er den livsoppholdende siden av kompensasjonen. Hvis en stor del av inntekten er avhengig av betaling fra et bestemt selskap, anses den økonomiske avhengigheten å være høy, noe som styrker arbeidstakerstatusen.

Andre faktorer

I tillegg til de ovennevnte faktorene, tas det også hensyn til objektive omstendigheter som viser hvordan partene oppfattet tjenesteyteren. Spesifikt inkluderer dette om det er foretatt kildeskatt på kompensasjonen som lønnsinntekt, om tjenesteyteren er inkludert i arbeidsforsikring (ulykkesforsikring og sysselsettingsforsikring) eller sosialforsikring (helseforsikring og velferdspensjonsforsikring), eller om bedriftens arbeidsreglement er anvendt. Disse fakta kan antyde at selskapet har behandlet personen som en arbeidstaker, og tjener som materiale for å styrke vurderingen av arbeidstakerstatus.

Retningslinjer fra Høyesterettspraksis: Yokohama Minami Arbeidstilsynssjef-saken (1996)

Som en ledende sak om kriteriene for å bedømme arbeidstakerstatus, har Japans høyesterett gitt en svært viktig veiledning i en dom avsagt den 28. november 1996 (Yokohama Minami Arbeidstilsynssjef-saken).

I denne saken hadde en sjåfør som eide sin egen lastebil og hovedsakelig var engasjert i transport av papirprodukter for et papirfirma, søkt om ytelser fra arbeidstakerulykkeskompensasjonsforsikringen etter å ha blitt skadet i arbeid. Arbeidstilsynssjefen avslo kravet med begrunnelsen at sjåføren ikke ble ansett som en ‘arbeidstaker’, hvorpå sjåføren saksøkte for å få omgjort avgjørelsen.

Høyesterett konkluderte med å nekte sjåførens status som arbeidstaker. Domstolens vurderingsprosess var en konkret anvendelse av det tidligere nevnte vurderingsrammeverket og er svært innsiktsfull.

Først vurderte Høyesterett instruksjonene fra selskapet, og fant at instruksjoner om transportgjenstander, destinasjoner og leveringstider var naturlig nødvendige instruksjoner fra en bestiller gitt transportarbeidets natur, og at disse instruksjonene alene ikke kunne anses som konkret styring og tilsyn med arbeidsutførelsen.

Deretter, med hensyn til tidsmessige og stedsmessige begrensninger, påpekte Høyesterett at sjåføren var fri fra selskapets kontroll etter at en transportoppgave var fullført og kunne bruke tiden fritt inntil neste oppgave ble instruert, og at graden av begrensning var mye mer fleksibel sammenlignet med selskapets vanlige ansatte, noe som ikke var tilstrekkelig til å vurdere at han var under styring og tilsyn.

Det Høyesterett la spesielt vekt på var elementet av ‘forretningsdrivende’. Sjåføren eide en kostbar lastebil og dekket alle utgifter som drivstoff, reparasjoner og forsikring selv. Videre ble betalingen gitt som vederlag for transporten basert på arbeidsmengde, og det ble ikke foretatt kildeskatt som for lønnsinntekt. Ut fra disse fakta ble sjåføren ansett som en uavhengig forretningsdrivende som utførte transportarbeidet på egen risiko og beregning, og dermed ble arbeidstakerstatusen avvist.

Denne dommen klargjorde at vurderingen av arbeidstakerstatus ikke skal avgjøres utelukkende på grunnlag av spesifikke elementer, men bør gjøres ved en helhetlig vurdering av flere faktorer som styrings- og tilsynsforhold, begrensninger, arten av kompensasjon og forretningsdrivendes egenskaper. Spesielt når en tjenesteyter har en markant forretningsdrivende karakter, kan dette være et sterkt element som avviser arbeidstakerstatus, noe som gjør denne dommen til en banebrytende presedens.

Anvendelse på moderne arbeidsformer: Arbeidstakerstatus for gig-arbeidere under japansk lov

Oppkomsten av ‘gig-arbeidere’, som tar på seg enkeltstående oppdrag via plattformer, utfordrer de tradisjonelle rammene for å bedømme arbeidstakerstatus. Spesielt har arbeidsmåten til matleveringstjenester som leveringspersonell blitt et globalt diskusjonstema.

I Japan ble det et problem da en fagforening dannet av Uber Eats-leveringspersonell krevde kollektive forhandlinger med driftsselskapet, som avviste forhandlingene ved å nekte for leveringspersonellenes arbeidstakerstatus. I denne saken avgjorde Tokyo arbeidskommisjon i 2022 at leveringspersonell faller inn under definisjonen av ‘arbeidstaker’ i henhold til den japanske arbeidsunionloven, og påla selskapet å delta i kollektive forhandlinger. Denne avgjørelsen var basert på at leveringspersonell er en integrert del av organisasjonens arbeidskraft som er essensiell for gjennomføringen av plattformens virksomhet, at kompensasjonen i praksis blir ensidig bestemt av selskapet, og at de i realiteten mottar instruksjoner og tilsyn gjennom appen. Dette er et symbolt eksempel på hvordan forskjellene i definisjonen av ‘arbeidstaker’ i henhold til arbeidsstandardloven og arbeidsunionloven manifesterer seg i konkrete tvister.

Derimot er det fortsatt ikke etablert en rettslig avgjørelse om gig-arbeidere kan motta beskyttelse som ‘arbeidstakere’ under arbeidsstandardloven, inkludert overtid og minstelønn, og det er en forventning om oppsamling av rettspraksis i fremtiden. I sivile søksmål hvor leveringspersonell har krevd erstatning for urimelig kontoopphengelse (som i praksis tilsvarer oppsigelse), har det vært tilfeller hvor en direkte vurdering av arbeidstakerstatus har blitt unngått, men selskapet har gått med på å betale en løsningssum for å oppnå et forlik.

Disse bevegelsene indikerer at juridiske utfordringer fortsetter med hensyn til hvordan tradisjonelle vurderingskriterier skal tilpasses moderne arbeidsformer, som om algoritmebasert arbeidsfordeling og vurderingssystemer tilsvarer ‘instruksjon og tilsyn’, eller om leveringspersonellets egen sykkel eller motorsykkel kan betraktes som kostbart utstyr som indikerer ‘forretningsdrift’. Bedrifter må være klar over at kontrakter med gig-arbeidere kan innebære risiko for kollektive forhandlinger under arbeidsunionloven, samt risikoen for at de i fremtiden kan bli anerkjent som ‘arbeidstakere’ under arbeidsstandardloven.

Sammenligningstabell for faktorer som avgjør arbeidstakerstatus

Når vi oppsummerer faktorene som avgjør arbeidstakerstatus, som vi har forklart til nå, får vi følgende tabell. Det er viktig å merke seg at denne tabellen kun er en forenklet fremstilling for å vise generell retning i vurderingen, og at den faktiske avgjørelsen må ta hensyn til de konkrete fakta i hvert enkelt tilfelle.

Oppsummering

I japansk arbeidsrett avgjøres det om en person kvalifiserer som en “arbeidstaker” ikke basert på formelle aspekter som kontraktens navn, men gjennom en helhetlig vurdering av flere faktorer som er basert på realiteten av arbeidet som utføres. Kjernen i denne vurderingen er konseptet om “subordinasjon”, hvor faktorer som tilsyn og instruksjon, tidsmessige og stedsmessige begrensninger, og om kompensasjonen er en motytelse for arbeidet, blir konkret vurdert. I tillegg blir komplementære elementer som entreprenørskap og eksklusivitet tatt i betraktning, og konklusjoner trekkes basert på de individuelle sakene. Denne vurderingsrammen er etablert gjennom høyesterettsdommer og står overfor nye tolkningsutfordringer med fremveksten av nye arbeidsformer som gig-økonomien, men dens grunnleggende struktur opprettholdes. For bedriftsledere og juridiske fagpersoner er det avgjørende å forstå disse komplekse og flytende juridiske konseptene nøyaktig og kontinuerlig revurdere selskapets arbeidsstyringsstruktur for å unngå uforutsette juridiske og finansielle risikoer og realisere bærekraftig forretningsdrift.

Monolith Law Office har en omfattende erfaring med å gi råd om juridiske spørsmål knyttet til vurderingen av arbeidstakerstatus for et bredt spekter av klienter i Japan. Vårt firma har flere medlemmer som er kvalifiserte utenlandske advokater og engelsktalende, noe som gjør det mulig for oss å tilby sømløs juridisk støtte fra et internasjonalt perspektiv om Japans komplekse arbeidsrettslige system. Vi tilbyr spesialiserte tjenester tilpasset deres behov, inkludert vurdering av arbeidskraftklassifisering, utarbeidelse og gjennomgang av kontrakter, og representasjon i tilknyttede tvister.