Endringer i Japans politikk for mottak av utlendinger og et samfunn i sameksistens: Fra deregulering til sikring av utenlandsk talent"

Det japanske samfunnet står overfor strukturelle utfordringer med en aldrende befolkning og en tilhørende nedgang i arbeidsstyrken. For å møte disse utfordringene, har politikken rundt utenlandsk arbeidskraft i Japan nådd et historisk vendepunkt. Tidligere politikk som var begrenset til spesialiserte og tekniske felt, har nå utviklet seg til en mer aggressiv strategi for å sikre talenter i et bredere spekter av sektorer. I hjertet av denne politiske endringen ligger Japans innvandringskontroll- og flyktninganerkjennelseslov (heretter referert til som “innvandringsloven”). Denne loven har gjennomgått flere endringer for å møte de praktiske kravene som Japans økonomiske og sosiale samfunn står overfor, og har endret sin form tilsvarende. De tidligere uoffisielle eller såkalte “side-dør” opptaksmekanismene har nå blitt erstattet av mer transparente og systematiserte oppholdsstatusordninger, som “Spesifikk Ferdighet” og “Høyt Kvalifiserte Profesjonelle”. For bedriftsledere og juridiske ansvarlige er det avgjørende å forstå denne komplekse og dynamiske lovgivningens utvikling og nåværende tilstand for å vinne den globale konkurransen om talenter og oppnå bærekraftig vekst. I denne artikkelen vil vi først gi en oversikt over den historiske utviklingen av Japans politikk for mottak av utenlandske arbeidstakere, deretter vil vi detaljert forklare de viktigste oppholdsstatusene som utgjør kjernen i det nåværende systemet. Til slutt vil vi diskutere de juridiske forpliktelsene og risikostyringen som bedrifter står overfor når de ansetter utenlandsk arbeidskraft, med konkrete rettsavgjørelser som eksempler.

Historisk utvikling av Japans politikk for mottak av utenlandske arbeidstakere

Historien til Japans politikk for mottak av utenlandsk arbeidskraft kan forstås som en prosess der man gradvis har tettet gapet mellom økonomisk realitet og offisielle politiske retningslinjer gjennom lovendringer. Bevegelsene fra slutten av 1980-tallet har spesielt hatt avgjørende betydning for å forme grunnlaget for dagens system.

I slutten av 1980-tallet var Japan midt i det såkalte “bobleøkonomien”, og landet sto overfor en sterk yen og et alvorlig arbeidskraftunderskudd. Dette var spesielt en presserende utfordring for små og mellomstore produksjonsbedrifter. Imidlertid tillot ikke den daværende regjeringens politikk i prinsippet mottak av enkle arbeidere. For å tette gapet mellom denne politikken og den faktiske etterspørselen, ble innvandringsloven endret i 1989 og trådte i kraft i 1990. Selv om denne endringen ikke åpent anerkjente mottak av utenlandske arbeidere, skapte den en ny oppholdsstatus kalt “fast bosatt”. Denne statusen var hovedsakelig rettet mot personer av japansk avstamning som bodde i Sør-Amerika og hadde i prinsippet ingen begrensninger på arbeidsaktiviteter. Som et resultat begynte mange personer av japansk avstamning å arbeide i produksjonsindustrien, noe som fungerte som en de facto mottakelse av arbeidskraft. Mens man offisielt opprettholdt fasaden om ikke å akseptere arbeidere fra ikke-spesialiserte eller tekniske felt, sikret denne metoden en reell arbeidskraft gjennom en “sideinngang” eller “bakdør”, som det senere ville bli referert til.

Deretter ble “teknisk internopplæringsprogram” etablert i 1993. Dette programmet har sin juridiske grunnlag i Japans lov om teknisk internopplæring, som definerer dets formål som “å fremme internasjonalt samarbeid ved å overføre ferdigheter til utviklingsregioner gjennom opplæring av menneskelige ressurser” (Japans lov om teknisk internopplæring, artikkel 1). Videre fastslår loven at “teknisk internopplæring ikke skal utføres som et middel for å justere tilbud og etterspørsel av arbeidskraft” (Japans lov om teknisk internopplæring, artikkel 3), og systemets offisielle fasade var dermed internasjonalt bidrag. Men i realiteten har det fungert som et viktig system for å supplere arbeidskraft i industrier som sliter med mangel på arbeidskraft. Dette gapet mellom programmets formål og virkelighet har over tid skapt ulike utfordringer.

En stor endring i denne situasjonen kom med endringen av innvandringsloven i 2018 (trådte i kraft i april 2019). Denne endringen er ansett som et historisk vannskille i Japans politikk for utenlandske arbeidstakere. For å møte det stadig mer alvorlige arbeidskraftunderskuddet head-on, endret regjeringen sin tidligere politikk og opprettet en ny ramme for å akseptere utenlandske arbeidstakere ikke som “praktikanter” eller “interns”, men tydelig som “arbeidere”. Dette er oppholdsstatusen “spesifikk ferdighet”. Systemet er designet for å motta utenlandsk arbeidskraft som kan være umiddelbart operative i bestemte industriområder, og med dette tok Japan et stort skritt fra en “sideinngang”-politikk til en offisiell anerkjennelse av arbeidskraftmottakelse gjennom en “hovedinngang”.

Forståelse av det gjeldende systemet: Viktige oppholdskvalifikasjoner bedrifter i Japan bør utnytte

I dagens japanske system for mottak av utenlandsk arbeidskraft reflekteres historiske forhold, og det eksisterer en kompleks struktur med flere samtidige systemer. For at bedrifter skal kunne velge det mest passende systemet for sine behov, er det essensielt å ha en nøyaktig forståelse av de juridiske rammene og karakteristikkene til hvert system. Her vil vi forklare “teknisk internopplæringssystem” og “spesifikk ferdighetsordning”, som begge er grunnlaget for sikring av arbeidskraft, samt “systemet for høyt kvalifiserte profesjonelle”, som er designet for å tiltrekke seg talent med avansert spesialisering.

Grunnlaget for arbeidskraftsikring: En sammenligning av det japanske tekniske internopplæringssystemet og det spesifikke ferdighetssystemet

Det japanske tekniske internopplæringssystemet (技能実習制度) og det spesifikke ferdighetssystemet (特定技能制度) blir ofte forvekslet, men de har fundamentalt forskjellige formål, juridiske grunnlag og operasjonsmåter. Teknisk internopplæringssystem er basert på Japans tekniske internopplæringslov og har som mål å bidra internasjonalt. Derfor kreves det ikke spesifikke ferdighetsnivåer før innreise, og det forventes at internene lærer ferdigheter i Japan for så å ta dem med tilbake til hjemlandet. På den annen side har det spesifikke ferdighetssystemet, som er basert på Japans immigrasjonskontroll- og flyktninganerkjennelseslov, det direkte formålet å løse mangel på arbeidskraft i landet. Derfor kreves det at utenlandske arbeidstakere som blir akseptert har en viss grad av spesialisering og ferdigheter samt japansk språkkunnskap, og de forventes å fungere som umiddelbare bidragsytere.

Forskjellen i formål har også stor innvirkning på hvordan systemene opererer. En av de viktigste forskjellene er muligheten for jobbskifte. Under det tekniske internopplæringssystemet er formålet å lære ferdigheter hos en bestemt bedrift basert på en internopplæringsplan, og derfor er jobbskifte generelt ikke tillatt. I kontrast tillater det spesifikke ferdighetssystemet jobbskifte innenfor samme industriområde, slik at arbeidstakere kan søke bedre betingelser. Dette betyr at det for bedrifter blir enda viktigere å tilby et godt arbeidsmiljø for å tiltrekke og beholde utenlandsk arbeidskraft.

Den japanske regjeringen vedtok i 2024 (Reiwa 6) en lovendring som avskaffer det tekniske internopplæringssystemet og etablerer et nytt system kalt “fosterarbeid” (育成就労) med mål om å sikre og utvikle arbeidskraft. Dette nye systemet er ment å løse gapet mellom formål og realitet som det tekniske internopplæringssystemet har hatt, og å etablere en karrierevei som gjør det mulig å gå over fra fosterarbeid til det spesifikke ferdighetssystemet på en smidig måte. Dette viser at Japans politikk for utenlandsk arbeidskraft utvikler seg i en mer realistisk og systematisk retning.

De viktigste forskjellene mellom de to systemene er oppsummert i tabellen nedenfor.

Detaljer om det japanske spesifikke ferdighetsvisumsystemet

Det japanske spesifikke ferdighetsvisumsystemet er delt inn i to kategorier: “Spesifikk Ferdighet 1” og “Spesifikk Ferdighet 2”.

“Spesifikk Ferdighet 1” er en oppholdskvalifikasjon for utenlandske arbeidstakere som “utfører arbeid som krever betydelig kunnskap eller erfaring i en bestemt industriell sektor”. Den totale oppholdstiden er maksimalt 5 år, og familiegjenforening er ikke tillatt. De målrettede sektorene inkluderer 16 industrier som spesielt opplever alvorlig mangel på arbeidskraft, som omsorg, bygg og anlegg, matproduksjon og serveringsbransjen. Mottakende organisasjoner (bedrifter) er juridisk forpliktet til å støtte utenlandske arbeidstakere slik at de kan arbeide stabilt og smidig, både profesjonelt, i hverdagslivet og sosialt. Denne støtten er spesifikt definert som “Plan for støtte til Spesifikk Ferdighet 1-utlendinger” og inkluderer et bredt spekter av støtte på 10 punkter, som forhåndsveiledning før innreise, transport ved inn- og utreise, hjelp til å sikre bolig, gjennomføring av livsorientering, ledsagelse i offentlige prosedyrer, og tilbud om muligheter til å lære japansk. Dette innebærer betydelige juridiske og operative ansvar for bedriftene.

På den annen side er “Spesifikk Ferdighet 2” en kvalifikasjon for utenlandske arbeidstakere som “utfører arbeid som krever dyktige ferdigheter i en bestemt industriell sektor”. Det kreves et høyere nivå av ferdigheter enn for kategori 1, men det er ingen øvre grense for fornyelse av oppholdstiden, og hvis kravene er oppfylt, er det også mulig for ektefeller og barn å følge med. Dette åpner opp for muligheten til langvarig bosetting og gir bedriftene en betydelig fordel ved at de kan beholde dyktige arbeidstakere over lengre tid.

Anskaffelse av høyt kvalifiserte talenter: Japans system for høyt kvalifiserte fagpersoner

I tillegg til det spesifikke ferdighetsprogrammet, som har som mål å sikre arbeidskraft, legger den japanske regjeringen særlig vekt på systemet for “høyt kvalifiserte fagpersoner”, som ble introdusert som et poengbasert system i 2012 (Heisei 24) og formalisert som en offisiell oppholdsstatus gjennom en revisjon av innvandringsloven i 2014 (Heisei 26). Formålet med dette systemet er å sikre toppnivå talenter som kan bidra til å vitalisere Japans akademiske forskning, økonomi og skape innovasjon.

Systemet er delt inn i tre kategorier basert på søkerens aktiviteter: “avansert akademisk forskningsaktivitet”, “avansert spesialisert/teknisk aktivitet” og “avansert forretnings-/administrasjonsaktivitet”. Godkjenning skjer gjennom et poengsystem, hvor poeng tildeles for “utdanningsbakgrunn”, “arbeidserfaring”, “inntekt”, “alder”, “forskningsresultater”, “japansk språkferdighet” og andre kriterier. De som oppnår en total på 70 poeng blir anerkjent som “høyt kvalifiserte fagpersoner av første klasse”.

Utlendinger med oppholdsstatus som høyt kvalifiserte fagpersoner nyter betydelige privilegier som ikke finnes for andre oppholdsstatus, som følger:

1. Tillatelse til sammensatte oppholdstiltak: For eksempel kan man drive forskningsaktiviteter ved et universitet samtidig som man driver en relatert virksomhet.
2. Enhetlig tildeling av “5 års” oppholdstid: Den lengste lovlige oppholdstiden blir gitt.
3. Betydelig lettelse av kravene for permanent oppholdstillatelse: Søknad om permanent oppholdstillatelse, som vanligvis krever 10 års opphold, blir mulig etter å ha fortsatt aktiviteter som høyt kvalifisert fagperson i tre år. Spesielt hvis poengsummen er over 80, kan man bli kvalifisert for søknad etter bare ett års aktivitet.
4. Arbeid for ektefelle: Ektefellen kan engasjere seg i arbeidsaktiviteter innenfor et visst omfang, selv uten å oppfylle krav til utdanning eller arbeidserfaring.
5. Medfølgende foreldre og hushjelp: Under visse inntektskrav og andre betingelser, er det tillatt å hente foreldre eller hushjelp fra hjemlandet.

Disse systemene viser at Japans politikk for utenlandsk arbeidskraft ikke er ensidig, men er bygget opp som en strategisk portefølje for å møte behovene til forskjellige økonomiske lag. I en bedrifts ledelsesstrategi blir valget av hvilket system man skal benytte seg av en viktig beslutning som bør tas basert på målet med å sikre talenter, enten det er for å skape innovasjon eller opprettholde arbeidskraft på arbeidsplassen.

Juridisk ansvar og risikostyring for bedrifter ved ansettelse av utenlandsk arbeidskraft i Japan

Ansettelse av utenlandsk arbeidskraft kan bringe store muligheter for bedrifter, men det medfører også juridiske forpliktelser og risikoer som må overholdes. Det er ikke tilstrekkelig å kun kontrollere oppholdskort; det er avgjørende å bygge et omfattende compliance-system som tar hensyn til både japansk innvandringsrett og arbeidsrelaterte lover.

Compliance med innvandringsloven: Risikoen for å fremme ulovlig arbeid

En av de straffbare handlingene bedrifter i Japan må være spesielt oppmerksomme på, er “forbrytelsen å fremme ulovlig arbeid” som er definert i artikkel 73-2, avsnitt 1 i den japanske innvandringsloven. Denne forbrytelsen gjelder for de som lar personer arbeide i strid med deres oppholdsstatus eller ansetter personer som oppholder seg ulovlig i landet. Det er viktig å merke seg at anvendelsen av denne loven ikke er begrenset til direkte ansettelsesforhold.

I denne sammenheng er dommen fra Tokyo High Court den 22. september 1993 (1993) et viktig veiledende prinsipp. I denne rettsavgjørelsen ble det fastslått at for at forbrytelsen å fremme ulovlig arbeid skal være gyldig, må “en person i en dominerende posisjon i forhold til den utenlandske arbeideren, bruke sin posisjon til å instruere eller tillate vedkommende å utføre ulovlig arbeid.” Dette betyr at selv uten en direkte ansettelseskontrakt, hvis en utenlandsk arbeider reelt sett er under bedriftens kontroll og blir satt til å arbeide ulovlig, kan bedriften bli holdt ansvarlig. Bedrifter må derfor være oppmerksomme på arbeidsforholdene til utenlandsk arbeidskraft ansatt av underleverandører eller tjenesteleverandører.

Compliance med arbeidsrelaterte lover: Prinsippet om lik behandling og plikten til å ivareta sikkerhet

Utenlandske arbeidere i Japan er, på samme måte som japanske arbeidere, beskyttet av den japanske arbeidsstandardloven og arbeidskontraktloven. Det er spesielt viktig for bedrifter å være oppmerksomme på “prinsippet om lik behandling” og “plikten til å ivareta sikkerhet”.

“Prinsippet om lik behandling” er fastsatt i artikkel 3 i den japanske arbeidsstandardloven, som sier at “en arbeidsgiver ikke skal diskriminere arbeidstakere på grunn av nasjonalitet, tro eller sosial status når det gjelder lønn, arbeidstid eller andre arbeidsforhold.” Dette prinsippet ble konkret utfordret i “Daber Processing Service-saken” (Tokyo District Court, 6. desember 2011). I denne saken trakk selskapet høyere kostnader for bolig fra lønnen til utenlandske praktikanter enn det som ble gjort for japanske ansatte. Retten fant at dette var en urimelig diskriminering basert på nasjonalitet og i strid med artikkel 3 i den japanske arbeidsstandardloven. Dommen klargjorde at det ikke er lovlig å etablere urimelige forskjeller basert på nasjonalitet, ikke bare når det gjelder lønn, men også i forhold til velferdsfordeler som boligkostnader.

“Plikten til å ivareta sikkerhet” er definert i artikkel 5 i den japanske arbeidskontraktloven, som fastsetter at en arbeidsgiver “skal ta nødvendig hensyn slik at arbeidstakeren kan sikre sin liv, kropp osv. mens han arbeider.” Denne plikten krever spesielt hensyn når det gjelder språkbarrierer for utenlandske arbeidere som blir ansatt. Et godt eksempel er “Narco-saken” (Nagoya District Court, 7. februar 2013). I denne saken ble en kinesisk praktikant med begrenset forståelse av japansk skadet av en maskin under arbeid. Retten fant at selskapet ikke hadde gitt tilstrekkelig sikkerhetsopplæring og anerkjente brudd på plikten til å ivareta sikkerhet. Spesielt ble det påpekt at det var en plikt å forklare arbeidsprosedyrer og risiko på et språk som utenlandske arbeidere kunne forstå sikkert (i dette tilfellet kinesisk) og bekrefte deres forståelse. Denne rettsavgjørelsen antyder at bedrifter har et ansvar for å iverksette spesifikke sikkerhetstiltak tilpasset utenlandsk arbeidskraft, som å utarbeide flerspråklige sikkerhetsmanualer og gjennomføre opplæring med tolk.

Som disse rettsavgjørelsene viser, utvides de juridiske risikoene for bedrifter som ansetter utenlandsk arbeidskraft i Japan fra å være et administrativt problem knyttet til bekreftelse av oppholdsstatus til å omfatte strafferettslige sanksjoner og betydelige sivile erstatningsansvar. Japanske domstoler anerkjenner sårbarheten som er spesifikk for utenlandske arbeidere på grunn av språk- og kulturforskjeller og krever et høyere nivå av hensyn fra bedrifter.

Oppsummering

Den japanske politikken for mottak av utenlandske arbeidstakere har gått gjennom en overgang fra en holdning sentrert rundt regulering og kontroll, til en ny fase der man strategisk sikrer nødvendig personell for å bygge et samfunn basert på sameksistens. Denne betydelige paradigmeskiftet tilbyr mange bedrifter som står overfor arbeidskraftmangel, viktige muligheter for forretningskontinuitet og vekst. For å utnytte disse mulighetene fullt ut, er det imidlertid avgjørende å forstå de ulike egenskapene til oppholdskvalifikasjonssystemer som teknisk praktikant, spesifikke ferdigheter og høyt kvalifiserte profesjonelle, og velge det systemet som best passer til bedriftens forretningsstrategi. Samtidig krever denne endringen at bedrifter håndterer mer kompleks og avansert juridisk compliance, som strekker seg fra innvandringslovgivning til arbeidslovgivning. En smidig integrering og etablering av utenlandsk arbeidskraft innebærer ikke bare rekrutteringsaktiviteter, men forutsetter også etableringen av en solid intern struktur der juridisk arbeid, arbeidsforhold og sikkerhetsstyring fungerer som en enhet.

Monolith Law Office har en omfattende track record i å tilby rikholdige juridiske tjenester relatert til temaene diskutert i denne artikkelen til et stort antall klienter i Japan. Vårt firma har flere eksperter med varierte bakgrunner, inkludert engelsktalende med utenlandske advokatbevillinger, som kan tilby omfattende støtte for de juridiske utfordringene knyttet til ansettelse av utenlandsk arbeidskraft. Vi er her for å kraftfullt støtte din globale talentstrategi fra et juridisk perspektiv.