Etablering av arbeidsforhold i japansk arbeidsrett: Ansettelse, arbeidsvilkår og juridiske betraktninger rundt jobbtilbud

I en bedrifts streben etter å sikre seg dyktige medarbeidere og vekst, utgjør etableringen av arbeidsforhold, det vil si rekrutteringsprosessen, en kjerneaktivitet i ledelsen. Under japansk lov blir denne prosessen regulert ikke bare av en enkel avtale mellom partene, men også av grunnleggende prinsipper i konstitusjonen, kontraktsfriheten i sivilretten, og en rekke individuelle arbeidslover designet for å beskytte arbeidstakere. Å forstå og overholde lovgivningen knyttet til etablering av arbeidsforhold er en essensiell forutsetning for å forebygge fremtidige arbeidskonflikter og bygge stabile arbeidsgiver-arbeidstaker-relasjoner. For mange bedrifter er ‘friheten til å ansette’ – det vil si å bestemme hvem som skal ansettes og under hvilke betingelser – anerkjent som en grunnleggende rettighet som er sentral for forretningsdriften. Men denne friheten er ikke ubegrenset; den er underlagt mange viktige restriksjoner av loven, med tanke på å sikre likhet for loven og den enkeltes verdighet. Videre, når en arbeidskontrakt blir inngått, har bedriften en streng plikt til å klart presentere arbeidsvilkårene for arbeidstakeren. Denne plikten til å klargjøre er en viktig prosedyre for å eliminere misforståelser mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og for å forebygge konflikter. I tillegg blir ‘jobbtilbudet’ i japanske ansettelsespraksiser juridisk sett ikke bare sett på som et løfte, men som en arbeidskontrakt i seg selv, med forbehold om retten til å kansellere under visse betingelser. Derfor er kansellering av et jobbtilbud kun tillatt under svært strenge juridiske krav, da det anses som en handling som tilsvarer oppsigelse. Denne artikkelen vil detaljert forklare prosessen som fører til etableringen av et arbeidsforhold, delt inn i tre hovedfaser: ‘friheten til å ansette og dens juridiske begrensninger’, ‘plikten til å klargjøre arbeidsvilkår’, og ‘den juridiske naturen til jobbtilbud og kravene for kansellering’, basert på relevante japanske lover og viktige rettsavgjørelser, fra et faglig og praktisk perspektiv.

Ansettelsesfrihet og dens juridiske grenser under japansk lov

Det juridiske grunnlaget for friheten til å ansette under japansk lov

I det japanske rettssystemet har bedrifter i utgangspunktet “friheten til å ansette”. Dette prinsippet innebærer at bedrifter fritt kan bestemme hvem de vil ansette og under hvilke betingelser som en del av deres økonomiske aktiviteter. Grunnlaget for denne friheten kan finnes i flere rettskilder. For det første kan man peke på “friheten til å velge yrke” som er garantert av artikkel 22 i den japanske grunnloven, som en avledning av bedrifters frihet til økonomisk aktivitet. Rettigheten til å fritt velge arbeidstakere som medlemmer av virksomheten i gjennomføringen av forretningsvirksomhet, er en viktig aspekt av denne friheten til økonomisk aktivitet.

For det andre kan man nevne “prinsippet om kontraktsfrihet” i den japanske sivilretten. Arbeidsforholdet er basert på en arbeidskontrakt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Artikkel 521, paragraf 1 i den japanske sivilloven fastslår at “enhver er fri til å bestemme om de vil inngå en kontrakt eller ikke, med mindre det er spesielle bestemmelser i loven”, og dette kodifiserer friheten til å inngå kontrakter. Derfor kan bedrifter fritt bestemme om de vil inngå en arbeidskontrakt med en bestemt person eller ikke.

Det var Høyesteretts dom av 12. desember 1973 (1973) i det såkalte “Mitsubishi Rayon-saken” som etablerte prinsippet om friheten til å ansette som en rettslig avgjørelse. I denne saken konkluderte Høyesterett med at selv om en bedrift nekter å ansette en søker på grunn av vedkommendes spesifikke ideologi eller tro, er det ikke nødvendigvis ulovlig. Dommen uttalte at bedrifter i prinsippet er frie til å bestemme hvem de vil ansette og under hvilke betingelser, så lenge det ikke er spesielle restriksjoner i henhold til loven eller andre regler, og anerkjente dermed bedrifters frihet til å ansette i vid forstand. Denne rettsavgjørelsen har fortsatt stor betydning i dag som et utgangspunkt for diskusjoner om friheten til å ansette.

Strenge lovgivningsmessige begrensninger på friheten til å ansette i Japan

Prinsippet om frihet til å ansette, som ble demonstrert i Mitsubishi Rayon-saken, er nettopp det – et prinsipp. I lys av samfunnsendringer og økt bevissthet om menneskerettigheter, har den japanske lovgivende forsamlingen innført en rekke strenge begrensninger mot dette prinsippet. Som et resultat har det blitt langt viktigere å overholde de mange juridiske restriksjonene som er pålagt av loven enn selve prinsippet i moderne rekrutteringsaktiviteter.

Først og fremst er det forbud mot diskriminering basert på kjønn. Artikkel 5 i Japans “Lov om sikring av like muligheter og behandling for menn og kvinner i arbeidslivet” (Lov om likestilling i arbeidslivet) pålegger arbeidsgivere å gi like muligheter uavhengig av kjønn når det gjelder rekruttering og ansettelse. Dette betyr at for eksempel å kun annonsere for en bestemt jobbtype for menn eller kvinner, eller å sette forskjellige kriterier for ansettelse basert på kjønn, eller å ha separate ansettelseskvote for menn og kvinner, er alle ulovlige. Tidligere rettsavgjørelser har også funnet at det er ulovlig å anvende forskjellige lønnssystemer for menn og kvinner, eller å drive diskriminerende praksis i forfremmelser og opprykk, og prinsippet om forbud mot kjønnsdiskriminering i ansettelsesfasen tolkes strengt.

Deretter er det prinsippet om forbud mot aldersdiskriminering. Artikkel 9 i Japans “Lov om omfattende fremme av arbeidspolitikk samt stabilitet i arbeidstakeres ansettelse og berikelse av yrkeslivet” (Lov om omfattende fremme av arbeidspolitikk) pålegger arbeidsgivere å gi like muligheter uavhengig av alder når det gjelder rekruttering og ansettelse. Med noen få unntak, er det generelt ikke tillatt å sette aldersgrenser i jobbannonser eller å avvise en jobbsøker basert på alder.

Når det gjelder ansettelse av personer med funksjonshemninger, er det også pålagt mer enn bare et forbud mot diskriminering. Artikkel 34 i Japans “Lov om fremme av ansettelse av personer med funksjonshemninger” (Lov om fremme av funksjonshemmedes ansettelse) pålegger arbeidsgivere å gi like muligheter til personer med funksjonshemninger i rekruttering og ansettelse. I tillegg pålegger artikkel 43 i samme lov bedrifter av en viss størrelse å ansette et antall personer med funksjonshemninger som tilsvarer en lovbestemt prosentandel av den totale arbeidsstyrken. Dette representerer en direkte begrensning på ansettelsesfriheten for å fremme ansettelsen av personer med bestemte egenskaper, som et samfunnsmessig krav.

Det finnes også andre juridiske reguleringer som begrenser friheten til å ansette. For eksempel, artikkel 40.6 i Japans “Lov om sikring av riktig drift av arbeidsutleiebedrifter og beskyttelse av utleide arbeidstakere” (Lov om arbeidsutleie) etablerer et system hvor, hvis en bedrift mottar ulovlig utleie (for eksempel ulovlig arbeid eller brudd på tidsbegrensninger), anses det som om bedriften har tilbudt en direkte arbeidskontrakt til den utleide arbeidstakeren på det tidspunktet. Dette representerer en svært sterk begrensning på ansettelsesfriheten, uavhengig av bedriftens vilje, ved at en arbeidskontrakt blir tvunget frem av lovens bestemmelser. På samme måte er “regelen om konvertering til ubestemt tid” i artikkel 18 i Japans arbeidskontraktlov. Denne regelen sier at hvis en tidsbegrenset arbeidskontrakt blir fornyet slik at den totalt overstiger fem år, og arbeidstakeren søker om det, anses bedriften for å ha akseptert søknaden, og en ubestemt arbeidskontrakt blir etablert, noe bedriften ikke kan avslå.

Når vi ser på disse juridiske reguleringene samlet, blir det klart at prinsippet om “frihet til å ansette”, som en gang var bredt anerkjent, nå er sterkt begrenset av mange lover og nærmer seg å være mer av et unntak enn en regel. Derfor er det avgjørende fra et juridisk risikostyringsperspektiv at moderne bedriftsledelse ikke hevder ansettelsesfrihet, men alltid kan forklare at alle ansettelsesbeslutninger er basert på objektive og rasjonelle grunner som ikke bryter med disse antidiskriminerings- og arbeidstakerbeskyttelsesbestemmelsene.

Plikten til å klargjøre arbeidsvilkår ved inngåelse av arbeidskontrakter under japansk lov

Grunnlaget og formålet med plikten til å opplyse

Ved inngåelse av arbeidskontrakter må bedrifter tydelig angi arbeidsvilkår som lønn og arbeidstid overfor arbeidstakere. Denne plikten har sitt hovedgrunnlag i artikkel 15, avsnitt 1 i den japanske arbeidsstandardloven (Japanese Labor Standards Act). Bestemmelsen sier at “arbeidsgiveren skal, ved inngåelse av en arbeidskontrakt, opplyse arbeidstakeren om lønn, arbeidstid og andre arbeidsvilkår”. Denne plikten gjelder for alle arbeidstakere, uavhengig av ansettelsesform, enten det er fast ansatte, kontraktsansatte, deltidsansatte eller midlertidige ansatte.

Formålet med denne lovpålagte opplysningsplikten er å forhindre fremtidige tvister om innholdet i arbeidskontrakten. Hvis de spesifikke arbeidsvilkårene ikke blir klart angitt ved kontraktsinngåelsen, kan det oppstå en situasjon etter at arbeidet har startet hvor det blir uenighet om tolkningen av arbeidsvilkårene, med argumenter som “det ble sagt” eller “det ble ikke sagt”. For å unngå slike situasjoner, pålegger loven bedrifter å klargjøre viktige vilkår skriftlig eller lignende i kontraktens tidlige fase, med mål om å sikre en felles forståelse mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Hvis en bedrift forsømmer denne opplysningsplikten, kan det føre til straff etter den japanske arbeidsstandardloven. I tillegg er det fastsatt mer direkte konsekvenser fra et arbeidstakerbeskyttelsesperspektiv. Ifølge artikkel 15, avsnitt 2 i samme lov, kan en arbeidstaker umiddelbart heve arbeidskontrakten hvis de opplyste arbeidsvilkårene avviker fra virkeligheten. Videre, ifølge avsnitt 3, hvis arbeidstakeren har endret bosted for å ta jobben og ønsker å heve kontrakten, må arbeidsgiveren dekke nødvendige reisekostnader for hjemreisen innen 14 dager etter kontraktsopphør. Dette er basert på prinsippet om at bedrifter bør kompensere for ulempene en arbeidstaker lider på grunn av presentasjon av unøyaktige arbeidsvilkår.

Arbeidsvilkår som må spesifiseres i henhold til japansk lov

I henhold til artikkel 5 i gjennomføringsforskriftene for den japanske arbeidsstandardloven, er det spesifikke arbeidsvilkår som må eksplisitt angis, og disse er generelt delt inn i to kategorier: “absolutte spesifikasjonskrav” og “relative spesifikasjonskrav”.

“Absolutte spesifikasjonskrav” refererer til vilkår som bedrifter må spesifisere når de inngår en arbeidskontrakt. Med unntak av forhold knyttet til lønnsøkning, er det som hovedregel påkrevd at disse vilkårene blir gitt skriftlig. Dette inkluderer spesifikt følgende punkter:

• Vilkår knyttet til varigheten av arbeidskontrakten
• Kriterier for fornyelse av arbeidskontrakter med en bestemt varighet
• Arbeidssted og de oppgaver som skal utføres
• Start- og sluttidspunkt for arbeidsdagen, tilstedeværelse av overtid, pausetider, fridager og ferie
• Metoder for fastsettelse, beregning og utbetaling av lønn, frister for lønnsutbetaling og tidspunkt, samt vilkår for lønnsøkning
• Vilkår knyttet til oppsigelse (inkludert grunner for avskjedigelse)

På den annen side refererer “relative spesifikasjonskrav” til vilkår som kun må spesifiseres hvis bedriften har etablerte regler for dem. Selv om det ikke er påkrevd å gi disse skriftlig, er det vanlig praksis å informere om disse sammen med andre vilkår i skriftlig form. Dette inkluderer spesifikt følgende punkter:

• Vilkår knyttet til sluttvederlag
• Vilkår for lønn som betales ut på en engangsbasis, som bonuser
• Vilkår for kostnader som arbeidstakeren skal bære, som mat og arbeidsutstyr
• Vilkår knyttet til sikkerhet og helse
• Vilkår knyttet til yrkesopplæring
• Vilkår for kompensasjon ved ulykker og støtte ved sykdom utenfor arbeid
• Vilkår for anerkjennelse og sanksjoner
• Vilkår knyttet til permisjon

I tillegg, for deltidsarbeidere og arbeidstakere med tidsbegrensede kontrakter i Japan, krever “Loven om forbedring av sysselsettingsforvaltningen for deltidsarbeidere og arbeidstakere med tidsbegrensede kontrakter” (Lov om deltids- og tidsbegrenset arbeid) at i tillegg til de ovennevnte vilkårene, må det også eksplisitt angis skriftlig om det finnes muligheter for lønnsøkning, sluttvederlag, bonuser, samt kontaktinformasjon for rådgivning knyttet til sysselsettingsforvaltning.

Nye krav til eksplisitt angivelse av arbeidsvilkår etter lovendring i Japan i april 2024

Med endringene i den japanske arbeidsstandardlovens forskrifter som trådte i kraft 1. april 2024, har bedrifters plikt til å eksplisitt angi arbeidsvilkår blitt ytterligere utvidet. Formålet med disse endringene er å øke gjennomsiktigheten i arbeidskontrakter og gi arbeidstakere en klarere forståelse av sin karrierevei og jobbstabilitet.

De viktigste nye kravene til eksplisitt angivelse er som følger:

Først, angivelse av “omfanget av endringer i arbeidssted og arbeidsoppgaver”. Dette krever at alle arbeidstakere blir informert ikke bare om deres umiddelbare arbeidssted og arbeidsoppgaver ved ansettelse, men også om potensielle fremtidige endringer som kan oppstå som følge av omorganiseringer.

For det andre, angivelse av “tilstedeværelsen og detaljene av fornyelsesgrenser” i tidsbegrensede arbeidskontrakter. Når en tidsbegrenset arbeidskontrakt inngås eller fornyes, må man eksplisitt angi den totale kontraktsperioden og antall ganger kontrakten kan fornyes, hvis det finnes en øvre grense.

For det tredje, angivelse av “muligheten til å søke om fast ansettelse” for arbeidstakere med tidsbegrensede kontrakter. Det er nå et krav å eksplisitt informere arbeidstakere som er underlagt reglene om fast ansettelse (Arbeidskontraktloven Artikkel 18) om deres rett til å søke om fast ansettelse ved hver fornyelse av kontrakten.

For det fjerde, angivelse av “arbeidsvilkårene etter overgang til fast ansettelse”. I tillegg til å informere om muligheten til å søke om fast ansettelse, er det også nødvendig å eksplisitt angi arbeidsvilkårene (lønn, arbeidsoppgaver osv.) etter overgangen til fast ansettelse.

Disse endringene har ført til betydelige endringer i måten bedrifter presenterer arbeidsvilkår på. Tidligere var det tilstrekkelig å kun angi de statiske vilkårene ved starten av kontrakten, men nå kreves det at man gir informasjon om mer dynamiske og langsiktige perspektiver som fremtidige karrieremuligheter og kontraktens stabilitet. Dette betyr at bedrifter må planlegge sin arbeidsstyrke mer nøye og skrive arbeidsvilkårsnotater med større presisjon.

Tidspunkt og metode for uttrykkelig angivelse

I henhold til artikkel 15, avsnitt 1 i den japanske arbeidsstandardloven, er det pålagt å uttrykkelig angi arbeidsvilkårene “ved inngåelse av arbeidskontrakten”. Som det vil bli forklart senere, tolkes det ofte i japanske rettsavgjørelser at en arbeidskontrakt er etablert ved tidspunktet for “jobbtilbudsbekreftelsen”, og derfor bør arbeidsvilkårene uttrykkelig angis når jobbtilbudet meddeles i praksis.

Når det gjelder metoden for uttrykkelig angivelse, krever de fleste absolutte angivelseskrav at det leveres skriftlig. Bedrifter oppfyller vanligvis denne forpliktelsen ved å utstede et dokument kjent som “arbeidsvilkårsnotis”. Videre, hvis arbeidsvilkårene er detaljert angitt i arbeidsreglementet, kan bedriften oppfylle angivelsesplikten ved å gjøre arbeidstakerne kjent med arbeidsreglementet og deretter referere til det i arbeidsvilkårsnotisen med en formulering som “detaljene er i henhold til arbeidsreglementet”. Uansett hvilken metode som brukes, er det ekstremt viktig å sikre at alle obligatoriske elementer, inkludert de som er lagt til ved lovendringer, er dekket.

Den juridiske naturen av jobbtilbud og de strenge kravene for å kansellere et tilbud under japansk lov

Den juridiske statusen til jobbtilbud i Japan

I japanske ansettelsespraksiser er et “jobbtilbud” ikke bare et løfte om ansettelse eller en uformell avtale, men en handling med betydelig juridisk betydning. Det som bestemte den juridiske naturen til jobbtilbud var en høyesterettsdom fra 20. juli 1979 (Showa 54), kjent som Dai Nippon Printing-saken. I denne dommen konkluderte Høyesterett med at en “arbeidskontrakt med en fremtidig startdato og en forbeholdt rett til oppsigelse” blir etablert gjennom en jobbtilbudsbekreftelse fra selskapet og innsending av et løfte eller lignende fra søkeren.

Denne “arbeidskontrakten med en fremtidig startdato og en forbeholdt rett til oppsigelse” er ekstremt viktig for å forstå naturen til et jobbtilbud. Først og fremst betyr “med en fremtidig startdato” at selv om arbeidskontrakten er etablert ved tidspunktet for jobbtilbudet, vil forpliktelsene for arbeidstakeren til å yte arbeid og for arbeidsgiveren til å betale lønn tre i kraft på en fremtidig spesifikk dato (for eksempel 1. april etter universitetsutdanning for nyutdannede).

Deretter betyr “med en forbeholdt rett til oppsigelse” at selv om kontrakten er etablert, har arbeidsgiveren forbeholdt seg retten til ensidig å si opp denne etablerte arbeidskontrakten dersom visse forhåndsdefinerte omstendigheter oppstår.

Med denne avgjørelsen fra Høyesterett ble det bekreftet at en juridisk gyldig arbeidskontraktsforhold blir etablert mellom selskapet og kandidaten når jobbtilbudet er akseptert. Dette betyr at et jobbtilbud er fundamentalt forskjellig fra de relativt fritt tilbaketrekkelige rene jobbtilbudene som ofte ses i mange andre jurisdiksjoner. En kandidat med et jobbtilbud er ikke bare en potensiell kandidat, men en juridisk beskyttet kontraktspart som venter på å starte arbeidet i fremtiden.

Kravene som må oppfylles for at en ansettelsestilbudskansellering skal være gyldig under japansk lov

Når en arbeidskontrakt er etablert gjennom et ansettelsestilbud, blir en “kansellering” av dette tilbudet juridisk sett behandlet som en ensidig oppsigelse av en allerede etablert arbeidskontrakt, det vil si en “oppsigelse”. Derfor er kansellering av et ansettelsestilbud underlagt de strenge restriksjonene i artikkel 16 i den japanske arbeidskontraktsloven, som omhandler misbruk av oppsigelsesretten.

Kriteriene for at en kansellering av et ansettelsestilbud skal anses som gyldig ble etablert i den såkalte “Dai Nippon Printing-saken”. Ifølge denne dommen, må grunnlaget for kansellering av et ansettelsestilbud være basert på fakta som “ikke var kjent eller forventet å være kjent på tidspunktet for tilbudet, og som objektivt sett kan anses som rasjonelle og passende i henhold til samfunnets normer for å rettferdiggjøre kanselleringen av tilbudet”.

Dette kriteriet er svært strengt. Ved å analysere kravene, ser vi først at grunnlaget for kanselleringen må være nye fakta som ikke var kjent eller rimelig forventet å være kjent av selskapet på tidspunktet for tilbudet. For det andre må disse faktene objektivt sett være rasjonelle og akseptable i henhold til samfunnets generelle normer for å rettferdiggjøre kanselleringen av tilbudet. Grunner som kun er basert på selskapets bekvemmelighet eller rekruttererens subjektive inntrykk, vil ikke oppfylle disse kravene. Selskaper som vurderer å kansellere et ansettelsestilbud må nøye vurdere om deres beslutning kan møte disse strenge juridiske standardene.

Konkrete grunner som kan anses som gyldige for kansellering av jobbtilbud under japansk arbeidspraksis

De strenge kravene som må oppfylles for at en kansellering av et jobbtilbud kan anses som gyldig, er begrenset til spesifikke situasjoner. Disse kan generelt deles inn i grunner relatert til kandidaten og grunner relatert til selskapet.

På kandidatens side kan en gyldig grunn for kansellering være at forutsetningene for jobbtilbudet ikke er oppfylt. For eksempel, hvis det var en betingelse at kandidaten skulle være nyutdannet fra universitetet, men vedkommende ikke kunne fullføre studiene på grunn av manglende studiepoeng, vil dette utgjøre en gyldig grunn for kansellering. Videre, hvis kandidatens helse forverres betydelig og det blir klart at dette vil forhindre utførelsen av de planlagte arbeidsoppgavene, kan kansellering også være berettiget. I tillegg, hvis det etter jobbtilbudet blir oppdaget alvorlig feilinformasjon om utdanningsbakgrunn eller yrkeserfaring som er essensiell for arbeidsutførelsen, kan dette ødelegge tillitsforholdet og dermed utgjøre en grunn for kansellering. Videre, hvis kandidaten begår en alvorlig kriminell handling etter å ha mottatt jobbtilbudet, kan dette rettferdiggjøre kansellering på grunn av manglende egnethet som ansatt.

På selskapets side kan alvorlig forverring av økonomien nevnes som en grunn. Imidlertid behandles dette som tilsvarende “ordnet oppsigelse” og dets gyldighet vurderes svært strengt. Ifølge rettspraksis, for at en ordnet oppsigelse skal anses som gyldig, må det vanligvis tas hensyn til en kombinasjon av fire elementer: (1) et høyt nødvendighetsnivå for nedbemanning av forretningsmessige årsaker, (2) innsats for å unngå oppsigelser, (3) at kriteriene for valg av oppsigelseskandidater er rasjonelle, og (4) at det er gitt tilstrekkelig forklaring og konsultasjon med arbeidstakerne. Enkel dårlig ytelse eller bekymringer for fremtidig økonomisk nedgang anses ikke som gyldige grunner for kansellering av et jobbtilbud.

Rettsavgjørelser der tilbud om ansettelse er kjent ugyldig i Japan

Domstolene i Japan har vist en streng holdning mot lettvinte tilbakekallinger av jobbtilbud, og det har akkumulert seg mange tilfeller hvor slike tilbakekallinger er blitt kjent ugyldige.

I saken med Dai Nippon Printing ble grunnen til tilbakekallingen av jobbtilbudet, som var basert på inntrykket av at kandidaten var “nedstemt fra begynnelsen”, ikke ansett som en gyldig grunn for tilbakekalling siden dette var noe som kunne ha blitt anerkjent på tidspunktet for tilbudet. Dette etablerte prinsippet om at tilbakekallinger basert på subjektive og abstrakte grunner ikke er tillatt.

I tillegg blir tilbakekallinger basert på usikker informasjon også kjent ugyldige. I en dom fra Tokyo District Court ble en tilbakekalling av et jobbtilbud, som var basert på “dårlige rykter” fra kandidatens tidligere jobb, bestridt. Domstolen fant at tilbakekallingen var basert på informasjon som ikke var mer enn hørsel og rykter, og uten objektive bevis, og dermed ble tilbakekallingen kjent ugyldig.

Det er også høye krav for tilbakekalling av jobbtilbud basert på kandidatens oppførsel. I saken med Senden Kaigi (dom fra Tokyo District Court den 28. januar 2005), hvor en kandidat avslo å delta i opplæring før ansettelse på grunn av akademiske forpliktelser, og bedriften tilbakekalte jobbtilbudet på dette grunnlaget, ble tilbakekallingen kjent ulovlig av domstolen. Dommen uttalte at bedrifter har en plikt, basert på prinsippet om god tro, til å frita kandidater fra deltakelse når de presenterer en rimelig grunn for ikke å delta.

Prosedyrene og tidspunktet for tilbakekalling er også viktige. I Infomix-saken (dom fra Tokyo District Court den 31. oktober 1997), hvor en kandidat som allerede hadde sagt opp sin tidligere stilling, ble informert om tilbakekalling av jobbtilbudet bare to uker før den planlagte startdatoen, fant domstolen at dette påførte kandidaten en urimelig hard konsekvens og var ikke akseptabelt i henhold til samfunnets normer, og dermed ble tilbakekallingen kjent ugyldig.

Disse rettsavgjørelsene indikerer at bedrifter i Japan må utvise ekstrem forsiktighet når de vurderer å tilbakekalle et jobbtilbud. Når et tilbud er gitt, har bedriften allerede inngått en juridisk bindende kontraktsforhold, og tilbakekalling bør kun vurderes som en siste utvei når det finnes objektive bevis for en alvorlig og uunngåelig grunn.

Oppsummering

Som beskrevet i denne artikkelen, er etableringen av arbeidsforhold i Japan underlagt detaljerte og strenge juridiske reguleringer på hvert trinn, fra friheten til å ansette, tydeliggjøring av arbeidsvilkår, til tilbud om ansettelse. Selv om bedrifters ‘frihet til å ansette’ er et prinsipp som stammer fra konstitusjonen og sivilretten, er det betydelig begrenset av en rekke lover som forbyr diskriminering basert på kjønn, alder, funksjonshemming og andre faktorer. Videre, når en arbeidskontrakt inngås, krever den japanske arbeidsstandardloven at viktige arbeidsvilkår som lønn og arbeidstid må spesifiseres omfattende og skriftlig, og nylig lovendringer har utvidet dette kravet ytterligere. ‘Tilbud om ansettelse’, som er unikt for japanske ansettelsespraksiser, er juridisk sett en arbeidskontrakt med forbehold om oppsigelsesrett, og kanselleringen av et slikt tilbud er underlagt strenge juridiske restriksjoner tilsvarende oppsigelse. Å overholde disse reguleringene og etablere en passende ansettelsesprosess er avgjørende for å unngå juridiske risikoer og bygge sunne arbeidsgiver-arbeidstaker-relasjoner.

Monolith Law Office har omfattende erfaring med å betjene et bredt spekter av klienter i Japan på temaer relatert til etableringen av arbeidsforhold, som diskutert i denne artikkelen. Vårt firma har flere advokater som snakker engelsk og som har juridiske kvalifikasjoner både i Japan og i utlandet, og som har en dyp forståelse av både internasjonale forretningsperspektiver og japanske juridiske reguleringer. Vi kan tilby all juridisk støtte knyttet til etableringen av arbeidsforhold, inkludert utforming av ansettelsespolitikk, gjennomgang av varsler om arbeidsvilkår, og risikovurdering ved kansellering av jobbtilbud. Vi gir strategisk rådgivning for å overholde de komplekse japanske arbeidslovgivningene og for å fremme virksomheten din på en smidig måte.