Quais são os critérios de julgamento e medidas de tratamento para subcontratação disfarçada na indústria de TI?

Em projetos de TI, incluindo o desenvolvimento de sistemas, muitas vezes é necessário um grande número de pessoas, tornando a gestão de trabalho e a criação de um ambiente de trabalho adequado questões extremamente importantes. Para gerir legalmente o trabalho dos membros do projeto, é necessário conhecimento sobre a lei dos contratos. Enviar pessoas para o local de trabalho sem conhecimento suficiente sobre contratos pode, por vezes, levar a problemas de conformidade. Um exemplo muito claro disso é a “subcontratação disfarçada”. Neste artigo, explicaremos os critérios para determinar a subcontratação disfarçada e como evitar que isso aconteça.

Características dos projetos na indústria de TI

Os projetos na indústria de TI têm a característica de muitas vezes necessitarem de um grande número de pessoas, levando a transações comerciais de grande valor e facilmente evoluindo para serviços em larga escala. Além disso, muitos projetos de TI, incluindo o desenvolvimento de sistemas, tendem a evoluir para um formato que envolve um grande número de pessoal no local. Do ponto de vista dos fornecedores que aceitam o trabalho, isso pode levar a problemas com a dificuldade de gerir o projeto.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

O artigo acima explica as características dos projetos de TI como um serviço, do ponto de vista da dificuldade de gerir o progresso do projeto do lado do fornecedor.

O que são os contratos frequentemente utilizados em projetos

Em projetos de TI que envolvem muitas pessoas no local de trabalho, os tipos de contratos mais comumente utilizados são os contratos de empreitada e os contratos de quase-mandato. A diferença entre estes é explicada em detalhe no artigo abaixo.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Embora os detalhes sejam deixados para o artigo acima, os dois tipos de contratos mais comumente utilizados são o contrato de empreitada, que enfatiza a “conclusão do trabalho” como um requisito para o cumprimento da obrigação, e o contrato de quase-mandato, que enfatiza a condução dos negócios delegados com um certo grau de cuidado, com base na relação de confiança entre as partes. Estes dois tipos de contratos são geridos na prática contratual, por vezes envolvendo subcontratados, ou dividindo o processo de desenvolvimento em várias etapas.

Não há problema se a prática contratual for realizada de acordo com o significado e propósito original destes tipos de contratos. No entanto, se forem utilizados de uma forma desviante, podem surgir vários problemas legais.

O que são o fornecimento de trabalhadores e a subcontratação de trabalhadores

Além disso, os projetos de TI, que muitas vezes envolvem muitas pessoas, podem ser um mercado promissor para aqueles que estão no negócio de recursos humanos. Para gerir legalmente o trabalho dos membros da equipa nestes projetos, é importante ter conhecimento das várias regulamentações relacionadas com este negócio de recursos humanos.

O que é o fornecimento de trabalhadores?

Na lei japonesa conhecida como “Lei de Estabilidade Profissional” (Lei Japonesa de Estabilidade Profissional), o “fornecimento de trabalhadores” é proibido e sujeito a penalidades. Mas o que são a Lei de Estabilidade Profissional e o “fornecimento de trabalhadores” que ela proíbe? Vamos verificar os artigos relevantes juntamente com as disposições do objetivo da Lei de Estabilidade Profissional.

(Objetivo da lei)
Artigo 1º Esta lei, juntamente com a lei relativa à promoção abrangente de políticas de trabalho e à estabilidade do emprego e ao enriquecimento da vida profissional dos trabalhadores (Lei nº 132 de 1966), tem como objetivo servir ao público, com a cooperação das autoridades administrativas relevantes ou organizações relevantes, para realizar negócios de introdução de empregos, etc., garantir a operação adequada de negócios de introdução de empregos, etc., realizados por pessoas que não sejam instituições de estabilidade profissional, tendo em vista o papel que devem desempenhar na ajuste adequado e suave da oferta e demanda de mão de obra, dar a cada pessoa a oportunidade de se envolver em uma profissão adequada às suas habilidades, e satisfazer a mão de obra necessária para a indústria, e assim buscar a estabilidade do emprego, e contribuir para o desenvolvimento econômico e social.

Em outras palavras, pode-se dizer que é um campo legal destinado a gerenciar de forma justa a relação entre os trabalhadores que estão procurando emprego e os operadores de negócios de introdução de emprego (levando em consideração os candidatos a emprego que muitas vezes estão desempregados e tendem a ter uma posição social fraca). Além disso, a seguir está o artigo que proíbe o fornecimento de trabalhadores sob penalidade na referida lei (as partes sublinhadas e em negrito foram adicionadas pelo autor).

Artigo 4, parágrafo 7 Nesta lei, “fornecimento de trabalhadores” significa fazer com que os trabalhadores trabalhem sob as ordens de terceiros com base em um contrato de fornecimento, e não inclui aqueles que se enquadram no envio de trabalhadores conforme definido no artigo 2, parágrafo 1, da Lei relativa à garantia da operação adequada dos negócios de envio de trabalhadores e à proteção dos trabalhadores enviados, etc. (Lei nº 88 de 1985, aquiinafter referida como “Lei de Envio de Trabalhadores”).

(Proibição do negócio de fornecimento de trabalhadores)
Artigo 44 Ninguém deve conduzir um negócio de fornecimento de trabalhadores, ou fazer com que os trabalhadores fornecidos por aqueles que conduzem tal negócio trabalhem sob suas próprias ordens, exceto nos casos previstos no próximo artigo.
(Permissão para o negócio de fornecimento de trabalhadores)
Artigo 45 Os sindicatos, etc., podem conduzir um negócio de fornecimento de trabalhadores gratuitamente se receberem a permissão do Ministro do Trabalho, Saúde e Bem-Estar.

Artigo 64 Qualquer pessoa que se enquadre em qualquer dos seguintes itens será punida com prisão de até um ano ou multa de até um milhão de ienes.
(Omissão dos itens um a oito)
Nove Quem violar as disposições do Artigo 44

Em resumo, é ilegal, em princípio, fazer um contrato para fazer com que os trabalhadores trabalhem sob as ordens de terceiros, exceto nos casos de envio de trabalhadores legalmente definidos pela lei. O motivo para regular tais coisas é que a intermediação desnecessária em contratos para trabalho leva à exploração e ao lucro excessivo por intermediários. Além disso, do ponto de vista daqueles que aceitam os trabalhadores, se puderem aceitar trabalhadores sem fazer um contrato direto com eles, o significado de empregar pessoas e cumprir a lei trabalhista pode se tornar extremamente escasso. Por essas razões, é exigido que os contratos relacionados ao trabalho sejam concluídos entre “a pessoa que trabalha” e “a pessoa que faz o trabalho”, exceto em casos especiais onde a permissão para o negócio de envio de trabalhadores é concedida. É por meio desses princípios que o sistema funciona, prevenindo a exploração injusta do trabalho e a evasão da lei trabalhista.

O que é o Trabalho Temporário?

Como regra geral, os contratos de trabalho não devem envolver intermediários. Portanto, os casos em que é legal ter uma pessoa diferente para contratar e para fazer o trabalho são extremamente limitados. A provisão citada abaixo, que se aplica ao “Trabalho Temporário” (Trabalho Temporário Japonês), ilustra claramente isso (as partes sublinhadas e em negrito são do autor).

Artigo 2º Mesmo que seja um empregador que faz negócios ao fazer os trabalhadores que ele emprega trabalharem em trabalhos realizados por contratos na forma de subcontratação, exceto nos casos em que o empregador se aplica a qualquer um dos seguintes itens em relação ao processamento do trabalho, ele será considerado um empregador de trabalho temporário.
1 É aquele que utiliza diretamente a força de trabalho dos trabalhadores que ele emprega, aplicando-se a todos os seguintes itens.
(a) É aquele que dá instruções e outros controles relacionados à execução do trabalho para os trabalhadores por si mesmo.
(1) É aquele que dá instruções e outros controles relacionados ao método de execução do trabalho para os trabalhadores por si mesmo.
(2) É aquele que dá instruções e outros controles relacionados à avaliação do desempenho do trabalho dos trabalhadores por si mesmo.
(b) É aquele que dá instruções e outros controles relacionados ao horário de trabalho por si mesmo.
(1) É aquele que dá instruções e outros controles relacionados ao horário de início e término do trabalho, horário de descanso, dias de folga, férias, etc. para os trabalhadores por si mesmo (excluindo a mera compreensão destes).
(2) É aquele que dá instruções e outros controles no caso de prolongar o horário de trabalho dos trabalhadores ou fazer os trabalhadores trabalharem em dias de folga (excluindo a mera compreensão do horário de trabalho nestes casos).
(c) É aquele que dá instruções e outros controles para manter e garantir a ordem na empresa por si mesmo.
(1) É aquele que dá instruções e outros controles relacionados a questões de disciplina no serviço para os trabalhadores por si mesmo.
(2) É aquele que decide e altera a disposição dos trabalhadores por si mesmo.
2 É aquele que processa o trabalho que ele assumiu por contrato de subcontratação como seu próprio trabalho e o faz independentemente da outra parte do contrato, aplicando-se a todos os seguintes itens.
(a) É aquele que levanta e paga todos os fundos necessários para o processamento do trabalho sob sua própria responsabilidade.
(b) É aquele que assume todas as responsabilidades do empregador estabelecidas no Código Civil, Código Comercial e outras leis em relação ao processamento do trabalho.
(c) É aquele que não apenas fornece força de trabalho física, mas se aplica a qualquer um dos seguintes itens.
(1) É aquele que prepara e adquire máquinas, equipamentos ou materiais (excluindo ferramentas simples necessárias para o trabalho) ou materiais ou suprimentos sob sua própria responsabilidade e custo, e processa o trabalho com eles.
(2) É aquele que processa o trabalho com base em seu próprio planejamento ou em sua especialização ou experiência.

Embora seja uma provisão muito longa, o ponto principal é que só se pode considerar um trabalho legítimo de subcontratação se todas estas disposições detalhadas forem cumpridas. Em outras palavras, se houver uma condição que não seja cumprida, será considerado um envio e serão impostos requisitos legais rigorosos como um operador de envio de pessoal.

Como evitar a subcontratação disfarçada

Até agora, preparamos as ferramentas para entender o que é a subcontratação disfarçada. No setor de recrutamento de pessoal, há regulamentos rigorosos baseados em um sistema de licenciamento. No entanto, na prática, mesmo que esteja a realizar o recrutamento de pessoal, se estiver a intermediar trabalhadores ilegalmente (geralmente sem permissão) sob o pretexto de um contrato de subcontratação, isso é considerado “subcontratação disfarçada”. Com base neste entendimento, a direção das medidas para evitar a subcontratação disfarçada torna-se clara.

Não ter um contrato direto com o trabalhador, não dar ordens ou supervisionar o trabalhador do lado do cliente/utilizador (ou não permitir que isso aconteça)

Seja um contrato de subcontratação ou um contrato de delegação, se uma relação baseada em ordens for estabelecida, independentemente do contrato superficial, surgirá a necessidade de proteção do trabalhador entre o empregador e o empregado. Portanto, mesmo quando o trabalhador está permanentemente no local, as ordens de trabalho devem ser dadas apenas pelo lado do fornecedor, e o problema pode ser evitado ao estabelecer que o trabalhador está a trabalhar não “para o local onde está estacionado”, mas “para o trabalho interno da sua própria empresa que recebeu”.

Obter permissão para o negócio de recrutamento de pessoal e realizar o recrutamento de pessoal legalmente

Para realizar legalmente o negócio de recrutamento de pessoal, é necessário obter permissão do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar, após a aplicação. Além disso, quando se tenta legalizar mudando a subcontratação para o recrutamento, a seleção do responsável pelo local de recrutamento e a manutenção do livro de registro de gestão do local de recrutamento são também exigidas ao local de recrutamento. Em outras palavras, uma certa responsabilidade do empregador é imposta ao local onde o trabalhador está estacionado.

Resumo

Neste artigo, explicamos o conteúdo dos contratos de subcontratação e de quase-delegação legais, bem como o caminho para a legalização da subcontratação fraudulenta. O conteúdo é complexo, pois envolve leis como a Lei Japonesa de Despacho de Pessoal. O ponto principal a ser destacado é que, em princípio, é importante entender que os deveres e direitos do trabalhador e do empregador estão emparelhados. Ou seja, espera-se que o trabalhador forneça a sua força de trabalho de acordo com as instruções e ordens, e que o empregador defenda os direitos do trabalhador. Além disso, os deveres de ambas as partes são regulados por um contrato direto, sem a intervenção de um intermediário, como regra. Ao entender este ponto, acredita-se que será mais fácil compreender a posição do despacho de pessoal, que é uma exceção a esta regra, e a ilegalidade da subcontratação fraudulenta.