Юридическая рамка корпоративного порядка в японском трудовом праве: правила внутреннего служебного распорядка, защита информаторов, эффективность дисциплинарных взысканий

Для обеспечения бесперебойной деятельности компании и её устойчивого роста необходимо поддерживание чёткого и справедливого внутреннего порядка. Однако корпоративный порядок в Японии не основывается на простых традициях или односторонних указаниях руководителей, а строго регулируется правовой рамкой, основанной на трудовых договорах. Точное понимание и соблюдение этой правовой рамки является одной из ключевых управленческих задач для предотвращения потенциальных трудовых споров и построения здоровых отношений между работодателями и работниками. В частности, три элемента, лежащие в основе корпоративного порядка: «Правила внутреннего распорядка», регулирующие поведение сотрудников, «Система защиты информаторов», стимулирующая самоочищение организации, и «Дисциплинарные взыскания» в отношении нарушений порядка, имеют решающее значение. Эти системы детально регламентированы такими законами, как Японский закон о трудовых договорах, Японский закон о трудовых стандартах и Закон о защите информаторов в общественных интересах, и их применение требует особого внимания. В данной статье мы сосредоточимся на этих трёх важных темах, объясним юридические требования и практические аспекты, которые компании должны соблюдать, ссылаясь на конкретные законы и судебные прецеденты. Целью этого является помощь руководителям компаний и юридическим специалистам в адекватном управлении юридическими рисками и реализации эффективного и законного управления организацией.

Правовая основа корпоративного порядка в Японии

В Японии право компаний требовать от своих сотрудников соблюдения определенного порядка и поддерживать его исходит из трудового договора, заключенного между работодателем и работником. Эти отношения не являются простым отношением командования и подчинения, а позиционируются как договорные отношения, основанные на соглашении между юридически равными сторонами.

Отношения, основанные на трудовом договоре

Статья 6 Трудового контрактного закона Японии определяет, что трудовой договор заключается на основе соглашения между работником и работодателем, согласно которому “работник выполняет работу для работодателя, а работодатель в свою очередь выплачивает за это заработную плату”. На основе этого соглашения работник обязуется предоставлять свою рабочую силу, а работодатель – выплачивать заработную плату. Обязанности работника не ограничиваются выполнением назначенной работы. К договору прилагаются более широкие обязанности, такие как сохранение имущества компании, содействие в бесперебойной работе бизнеса и учет интересов всей компании. Обязанность соблюдения корпоративного порядка является одной из таких юридически признанных дополнительных обязанностей, входящих в трудовой договор. То есть, соблюдение правил компании работниками интерпретируется как основная ответственность в выполнении условий договора.

Принципы “добросовестности и честности” и “запрета злоупотребления правом”

Эти договорные отношения дополнительно регулируются основными принципами, установленными в статье 3 Трудового контрактного закона Японии. Четвертый пункт этой статьи устанавливает принцип “добросовестности и честности”, согласно которому “работники и работодатели должны соблюдать трудовой договор и действовать добросовестно и честно при осуществлении своих прав и выполнении обязанностей”. Нарушение корпоративного порядка со стороны сотрудников может быть оценено как действие, противоречащее этому принципу добросовестности и честности.

В то же время, пятый пункт той же статьи устанавливает принцип “запрета злоупотребления правом”, согласно которому “работники и работодатели не должны злоупотреблять правами, основанными на трудовом договоре”. Этот принцип является важным юридическим ограничением в осуществлении полномочий работодателя. Если дисциплинарные меры, применяемые для поддержания корпоративного порядка, считаются несоразмерными по своим целям или методам, они могут быть признаны злоупотреблением правом и юридически недействительными.

Таким образом, корпоративный порядок в японском трудовом праве основывается на двусторонних отношениях трудового договора, где обязанности сотрудников соблюдать порядок укрепляются принципом добросовестности и честности, в то время как полномочия работодателя строго ограничиваются принципом запрета злоупотребления правом, создавая сбалансированную структуру. Понимание этих взаимных юридических обязательств является первым шагом при рассмотрении вопросов, связанных с корпоративным порядком.

Установление правил: Положение о службе и трудовой регламент в Японии

Для того чтобы конкретно и ясно донести до сотрудников корпоративный порядок и требовать его соблюдения, наиболее важным юридическим документом является «трудовой регламент». В частности, «положение о службе» специализируется на нормах поведения сотрудников.

Центральная роль трудового регламента

Статья 89 Японского закона о трудовых стандартах обязывает работодателей, постоянно использующих десять и более работников, создавать трудовой регламент и регистрировать его в местном управлении трудовых стандартов. В трудовом регламенте должны быть указаны «абсолютно необходимые пункты», такие как время начала и окончания работы, а также зарплата, и «относительно необходимые пункты», которые необходимо указывать в случае их определения. Положения о санкциях в отношении сотрудников, то есть дисциплинарные меры, включены в эти относительно необходимые пункты, и для того чтобы предприятие могло применять дисциплинарные взыскания, необходимо, чтобы основания и виды наказаний были четко прописаны в трудовом регламенте, что является юридическим предпосылком.

Позиция положения о службе

Положение о службе конкретизирует дисциплину, которой должны следовать сотрудники во время работы, включая обязанность посвящения себя работе, обязанность сохранения конфиденциальности, правильное использование объектов и материалов компании, запрет на харассмент. Юридически положение о службе рассматривается как часть трудового регламента. Компания может включить раздел «служебная дисциплина» в трудовой регламент или создать отдельный документ под названием «положение о службе». В последнем случае, такое положение юридически рассматривается как единое целое с трудовым регламентом, поэтому при его создании или изменении необходимо соблюдать те же юридические процедуры, что и для трудового регламента.

Обязательные процедуры при создании и изменении

При создании или изменении трудового регламента (включая положение о службе) необходимо соблюдать строгие процедуры, установленные Японским законом о трудовых стандартах. Работодатель должен сначала получить мнение профсоюза, представляющего большинство работников, или, если такового нет, представителя, представляющего большинство работников, и составить письменное заявление (мнение) с их мнением. Закон требует именно «получение мнения», а не «согласие» представителя. Однако сама процедура получения мнения является обязательной, и если в ходе общения с инспекцией трудовых стандартов будет установлено, что процедура не была выполнена, регистрация трудового регламента может быть отклонена.

Созданный или измененный трудовой регламент, вместе с приложенным мнением, должен быть зарегистрирован в местном управлении трудовых стандартов, после чего работодатель обязан проинформировать всех сотрудников, разместив его в месте, доступном для просмотра, вручив письменный экземпляр или опубликовав его в интранете. Если работодатель не выполняет эту обязанность по информированию, даже если трудовой регламент юридически вступил в силу, компания может потерять возможность ссылаться на его содержание при осуществлении прав (например, при применении дисциплинарных мер). Эти процедуры не являются простой формальностью, они являются фундаментальными требованиями для обеспечения юридической силы трудового регламента.

Защита добросовестности: Система защиты информаторов в Японии

Поддержание корпоративного порядка – это не только соблюдение внутренних правил, но и способность организации самостоятельно выявлять и исправлять внутренние нарушения. Правовой опорой этой самоочистительной функции служит японский «Закон о защите информаторов, сообщающих о нарушениях в интересах общественности».

Обзор Закона о защите информаторов

Этот закон направлен на защиту работников и других лиц, которые сообщают о нарушениях законодательства, таких как незаконные действия на рабочем месте, без цели личной выгоды, определенным органам (информирование в интересах общественности). В частности, он ясно запрещает работодателям применять к работникам, сделавшим такое сообщение, понижение в должности, снижение зарплаты или любые другие неблагоприятные меры. Такие репрессивные действия признаются недействительными по закону.

Усиление обязанностей работодателей в соответствии с поправками 2022 года

С 1 июня 2022 года вступили в силу поправки к Закону о защите информаторов, которые значительно усилили меры, которые должны предпринять работодатели. В частности, для работодателей, постоянно использующих более 300 работников, стало юридическим «обязательством» создавать систему для адекватного реагирования на внутренние сообщения в интересах общественности (для работодателей с числом работников менее 300 это остается «обязанностью к усилиям»).

К обязанностям по созданию такой системы конкретно относятся следующие меры: необходимо установить приемное окно для внутренних сообщений в интересах общественности, определить «работников, занимающихся вопросами, связанными с информированием в интересах общественности», которые будут отвечать за прием сообщений, их расследование и принятие корректирующих мер. Кроме того, на этих работников возлагается строгая обязанность по соблюдению конфиденциальности информации, которая может раскрыть личность информатора. В случае разглашения такой информации без уважительной причины, работник может быть подвергнут уголовному наказанию в виде штрафа до 300 тысяч иен. Эти поправки превратили внутреннюю систему информирования из простого рекомендательного элемента в обязательную функцию соблюдения законодательства с конкретной юридической ответственностью.

Судебная недействительность репрессивных мер

Суды строго применяют запрет на неблагоприятное обращение с информаторами. В качестве примера можно привести решение Йокогамского окружного суда от 14 апреля 2022 года. В этом случае компания, управляющая пачинко-залами, совершала действия, нарушающие законы Японии, регулирующие сферу развлечений и услуг. Сотрудники компании сообщили о нарушениях в полицию, после чего компания понизила их в должности и значительно сократила зарплату. Суд признал, что сообщение в полицию является информированием в интересах общественности, подлежащим защите по Закону о защите информаторов, и постановил, что понижение в должности и сокращение зарплаты, основанные на этом сообщении, нарушают закон и являются недействительными. Этот прецедент ясно показывает, что даже если компания применит репрессивные меры к информатору, суд может отменить их действие.

Исполнение правил: действительные требования к дисциплинарному взысканию в Японии

В качестве последнего средства поддержания корпоративного порядка, работодатели могут применять дисциплинарные взыскания к сотрудникам, нарушившим правила, в соответствии с установленными правилами трудового распорядка. Однако, право на применение дисциплинарных мер не является неограниченным и подчиняется строгим требованиям, установленным японским трудовым законодательством.

Виды дисциплинарных взысканий в Японии

В японской практике существует несколько видов дисциплинарных взысканий, которые применяются в зависимости от степени тяжести нарушения. Обычно они следуют в порядке возрастания серьезности:

• Предупреждение и выговор: устное или письменное строгое замечание с целью предостережения на будущее. В случае выговора обычно требуется предоставление объяснительной записки.
• Снижение заработной платы: в качестве санкции производится удержание определенной суммы из заработной платы, которая должна была быть выплачена.
• Отстранение от работы: взыскание, при котором в течение определенного периода запрещается работать, сохраняя при этом трудовой договор. За это время заработная плата не выплачивается.
• Понижение в должности: взыскание, заключающееся в понижении занимаемой должности или ранга.

Строгие законодательные ограничения на снижение заработной платы в Японии

В частности, в отношении снижения заработной платы, с точки зрения защиты жизненного уровня работников, в соответствии со статьёй 91 Японского закона о трудовых стандартах установлены строгие лимиты на максимальную сумму уменьшения. Конкретно, сумма уменьшения заработной платы за одно нарушение не должна превышать половины среднедневного заработка работника. Кроме того, даже если в один период выплаты заработной платы произошло несколько нарушений дисциплины, общая сумма уменьшения не должна превышать одну десятую от общей суммы заработной платы за этот период. Это ограничение применяется к дисциплинарному взысканию в виде снижения заработной платы и не применяется напрямую к случаям невыплаты заработной платы из-за приостановления работы или неисплаты надбавок за должность в связи с понижением в должности.  

Принципы злоупотребления дисциплинарными полномочиями под японским законодательством

Одним из самых важных правовых принципов при осуществлении дисциплинарных полномочий является «Принципы злоупотребления дисциплинарными полномочиями». Этот принцип закреплен в статье 15 Закона о трудовых контрактах Японии (Heisei (1988) года), который гласит: «Если работодатель наказывает работника, и такое наказание, учитывая характер и обстоятельства действий работника, не имеет объективно разумных оснований и не считается соответствующим общепринятым социальным нормам, то такое право считается злоупотреблением, и соответствующее дисциплинарное взыскание признается недействительным».  

Эта статья указывает на необходимость выполнения следующих двух условий для признания дисциплинарного взыскания действительным:

1. Объективная разумность: действия сотрудника должны объективно соответствовать основаниям для дисциплинарного взыскания, установленным в правилах внутреннего трудового распорядка. Требуется наличие достаточных доказательств, подтверждающих эти факты.  
2. Соответствие общепринятым социальным нормам: строгость наказания должна быть сбалансирована с учетом характера, обстоятельств и последствий действий сотрудника, его намерений, степени нанесенного ущерба, предыдущего поведения на работе и истории дисциплинарных взысканий, а также степени раскаяния и других соответствующих обстоятельств.  

Судебные решения и прецеденты в Японии

Японские суды строго применяют доктрину злоупотребления дисциплинарными полномочиями, оценивая эффективность дисциплинарных мер не на основе субъективного суждения работодателя, а исходя из объективных критериев.  

Например, в случае, когда доцент университета был отстранен от работы на шесть месяцев за действия, квалифицируемые как харассмент (решение Канадзавского окружного суда от 25 января 2011 года), суд признал факт некоторых неподобающих действий со стороны доцента, но посчитал, что они не настолько серьезны, чтобы оправдать отстранение от работы на шесть месяцев. Учитывая также отсутствие у доцента предыдущей дисциплинарной истории и выраженное им раскаяние, суд пришел к выводу, что дисциплинарное взыскание было чрезмерным и не соответствовало “общественным нормам приемлемости”, и поэтому было признано недействительным как злоупотребление дисциплинарными полномочиями.  

Что касается дисциплинарных взысканий за действия сотрудников в личной жизни, они признаются действительными только в случаях, когда можно объективно оценить, что такие действия оказывают “значительно серьезное негативное влияние на общественное восприятие компании”. Например, в случае незначительного частного преступления, совершенного обычным сотрудником, о котором не сообщалось в СМИ и о котором никто в компании не знает, вероятность того, что тяжелое дисциплинарное взыскание будет признано несоразмерным, велика. В то же время, если ключевой сотрудник компании совершает серьезное преступление, о котором широко сообщается в обществе, тяжелое дисциплинарное взыскание может быть признано оправданным, так как это существенно подрывает доверие к компании. В конечном счете, действительность дисциплинарного взыскания определяется на основе комплексного учета конкретных обстоятельств каждого отдельного случая.  

При рассмотрении действительности дисциплинарного взыскания крайне важно понимать особенности каждого вида взыскания и юридические ограничения. Ниже представлена таблица сравнения основных видов дисциплинарных взысканий.

Заключение

Поддержание корпоративного порядка в Японии основывается на многоуровневой правовой структуре, включающей в себя обязанности работодателей и работников, предусмотренные Законом о трудовых контрактах, строгие процедуры, установленные Законом о трудовых стандартах в отношении правил труда, а также строгий судебный контроль за злоупотреблением дисциплинарными властями. Для эффективного и законного управления организацией необходимо точно понимать эти три столпа. Во-первых, необходимо должным образом разработать и довести до сведения сотрудников правила труда в соответствии с законодательными процедурами. Во-вторых, необходимо создать систему соблюдения требований, предусмотренных обновленным Законом о защите лиц, сообщающих о нарушениях в общественных интересах, и надежно защищать информаторов от репрессий. В-третьих, при применении дисциплинарных мер необходимо тщательно рассмотреть, можно ли удовлетворить строгие критерии «объективной разумности» и «соответствия общественным нормам», которые применяются японскими судами. Соблюдение этих правовых требований защитит вашу компанию от ненужных правовых рисков и станет прочной основой для устойчивого роста.

Юридическая фирма “Монолит” обладает значительным опытом в решении сложных вопросов, связанных с японским трудовым законодательством, для множества клиентов как внутри страны, так и за рубежом. В нашей фирме работают юристы с разнообразной специализацией, включая англоязычных адвокатов с иностранными лицензиями, которые могут предоставить комплексную юридическую поддержку по темам, затронутым в данной статье. Это включает в себя создание и рецензирование правил труда, помощь в построении системы соблюдения требований, а также оценку и консультации по правовым рискам в индивидуальных дисциплинарных делах. Мы силой наших знаний и опыта решительно поддержим всех, кто стремится к поддержанию корпоративного порядка и управлению правовыми рисками.