Защита женщин и несовершеннолетних в японском трудовом праве и поддержка занятости в обществе с высоким уровнем старения и низкой рождаемостью

Понимание особенностей трудового законодательства при ведении бизнеса в Японии является не только вопросом соблюдения законов, но и ключевым аспектом устойчивого роста компании и стратегии управления персоналом. Особенно важно это в контексте серьезной демографической проблемы Японии, связанной с низкой рождаемостью и старением населения, которая оказывает значительное влияние на трудовое законодательство. Сталкиваясь со структурной проблемой сокращения рабочей силы, японская правовая система стремится создать условия для защиты будущей рабочей силы и обеспечения возможности для разнообразных талантов максимально реализовать свой потенциал. Понимание японского трудового права с этой точки зрения необходимо для эффективного управления персоналом и управления рисками. В данной статье мы предлагаем профессиональный анализ трех важных тем, которые располагаются в этом большом контексте: “Трудовые договоры с несовершеннолетними”, “Защита женщин-работников” и “Поддержка занятости в соответствии с законом о перерывах в работе по уходу за детьми и родственниками”, основываясь на конкретных статьях законодательства и судебной практике. Эти три темы могут показаться слабо связанными на первый взгляд, однако они представляют собой совокупность взаимосвязанных правовых политик, направленных на достижение общенациональной цели Японии по обеспечению и максимальному использованию рабочей силы. Положения по защите молодежи служат основой для воспитания здоровых будущих работников, а правила защиты, связанные с материнством женщин, помогают им оставаться на рынке труда без прерывания карьеры из-за рождения детей или ухода за ними. Закон о перерывах в работе по уходу за детьми и родственниками функционирует как сеть безопасности, позволяющая работникам, находящимся в периоде ухода за детьми или родственниками, продолжать работать без отрыва от профессии. Глубокое понимание этих систем даст важные указания для разработки стратегий по привлечению, удержанию и развитию персонала в Японии.  

Особые положения о заключении трудовых договоров с несовершеннолетними в Японии

При трудоустройстве несовершеннолетних законодательство требует особого внимания к их здоровому развитию, что отличает их от взрослых работников. Японская правовая система формирует уникальную структуру, в которой взаимодействуют Гражданский кодекс Японии и Японский закон о трудовых стандартах. Эта структура предназначена не только для защиты несовершеннолетних от работодателей, но и, в некоторых случаях, от эксплуатации со стороны их законных представителей, накладывая на работодателей особые обязанности.

Во-первых, в соответствии с принципами, касающимися сторон договора, статья 5 Гражданского кодекса Японии устанавливает, что для совершения несовершеннолетними каких-либо юридических действий, включая заключение договоров, в принципе требуется согласие их законных представителей (обычно родителей). Этот принцип Гражданского кодекса применяется и к трудовым договорам, поэтому при заключении трудового договора с несовершеннолетним работодателю необходимо получить согласие его родителей или опекунов. Однако Японский закон о трудовых стандартах вносит важные поправки в этот принцип. Статья 58, пункт 1 Японского закона о трудовых стандартах ясно запрещает родителям или опекунам заключать трудовой договор от имени несовершеннолетнего. Это предписание предназначено для предотвращения ситуаций, когда родители заставляют несовершеннолетних работать на невыгодных условиях или принуждают их к труду. Следовательно, трудовой договор всегда должен заключаться непосредственно с самим несовершеннолетним.

Далее, аналогичные защитные положения существуют и в отношении выплаты заработной платы. Статья 59 Японского закона о трудовых стандартах предоставляет несовершеннолетним право самостоятельно требовать выплату заработной платы и запрещает родителям или опекунам получать её от их имени. Это предназначено для предотвращения ситуаций, когда родители управляют заработной платой детей и тратят её не в их интересах. Таким образом, работодатель обязан выплачивать заработную плату непосредственно самому несовершеннолетнему, даже если родители требуют иначе.

Эти положения требуют от работодателя двойного внимания в процедурах трудоустройства несовершеннолетних. То есть, работодатель должен получить «согласие» родителей при заключении договора, но само договорное действие и получение заработной платы должны происходить непосредственно с самим несовершеннолетним. Эту разделённую структуру можно интерпретировать как юридическое обязательство работодателя выступать в роли последнего защитника трудовых прав несовершеннолетних.

Кроме того, Японский закон о трудовых стандартах устанавливает более конкретные защитные положения для молодых работников (лиц младше 18 лет). Во-первых, минимальный возраст для трудоустройства установлен как правило после достижения 15 лет и окончания обязательного образования, то есть до 31 марта следующего года (статья 56 Японского закона о трудовых стандартах). Работодатели обязаны иметь на рабочем месте официальные документы, подтверждающие возраст, такие как свидетельство о регистрации по месту жительства (статья 57 Японского закона о трудовых стандартах).

Что касается рабочего времени, то молодым работникам в принципе не разрешается работать сверхурочно или в выходные дни, и они не могут работать более 40 часов в неделю и более 8 часов в день (статья 61 Японского закона о трудовых стандартах). Также в принципе запрещена ночная работа (с 22:00 до 5:00 утра). Кроме того, ограничено трудоустройство на работу, связанную с поднятием тяжестей или управлением определёнными опасными машинами, которые могут нанести вред физическому и психическому развитию (статья 62 Японского закона о трудовых стандартах). В случае увольнения лица младше 18 лет, если в течение 14 дней после увольнения оно желает вернуться домой, работодатель обязан оплатить необходимые расходы на путешествие (статья 64 Японского закона о трудовых стандартах).

Эти строгие положения предназначены для обеспечения несовершеннолетним возможности получения образования, здорового роста и безопасного накопления трудового опыта. Для компаний это означает необходимость особой системы управления для соблюдения этих регуляций, такой как тщательная проверка возраста, настройка системы учёта рабочего времени для молодых работников и проверка процесса выплаты заработной платы.

Защита женщин по Японскому закону о трудовых стандартах

Положения о защите женщин-работников в Японском законе о трудовых стандартах претерпели значительные изменения со временем. Ранее существовали “положения о защите женщин”, которые ограничивали сверхурочную работу и запрещали ночную работу для всех женщин, но после изменений в законе в 1999 году (Heisei 11) большинство из них были отменены с целью продвижения равных возможностей и обращения с мужчинами и женщинами. В настоящее время в Японском законе о трудовых стандартах остались положения о защите материнства, которые сосредоточены на беременности, родах и уходе за детьми. Эти положения направлены на создание условий, при которых женщины-работники могут продолжать работать, не беспокоясь о сохранении здоровья материнства.

Одним из ключевых элементов является предоставление отпуска до и после родов, установленное в статье 65 Японского закона о трудовых стандартах. Отпуск до родов может быть предоставлен за шесть недель до предполагаемой даты родов (или за четырнадцать недель в случае многоплодной беременности), если работница об этом попросит. С другой стороны, отпуск после родов начинается сразу после родов и длится восемь недель, в течение которых работодатель, как правило, не имеет права требовать от женщины выхода на работу. Это обязательный период отпуска, не зависящий от запроса самой работницы. Однако после шести недель после родов, если работница выразит желание и врач подтвердит, что это не повредит ее здоровью, она может вернуться к работе.

Важно отметить, что отпуск до родов основан на запросе работницы, в то время как отпуск после родов является обязательным. Это означает, что беременная работница может продолжать работать в пределах установленного рабочего времени, если она не запросила отпуск до родов, и это не будет считаться незаконным. Однако, если работница подает запрос, работодатель не имеет права его отклонить. В момент подачи запроса обязанности работодателя становятся абсолютными. Поэтому крайне важно, чтобы руководящий состав понимал юридическую значимость этих запросов и быстро и адекватно на них реагировал, чтобы управлять рисками соблюдения законодательства.

Для защиты здоровья беременных женщин-работников Японский закон о трудовых стандартах предусматривает дополнительные меры. Статья 65, пункт 3, обязывает работодателя перевести беременную женщину на более легкую работу, если она об этом попросит. Кроме того, согласно статье 66, работодатель не должен требовать от беременных женщин и женщин в течение года после родов (далее “беременные и рожавшие”) сверхурочной работы, работы в выходные дни и ночной работы, если они об этом попросят. Все эти положения также основаны на запросах работниц, которые порождают обязанности работодателя.

Защита от опасных и вредных работ также является важным аспектом. Статья 64-3 Японского закона о трудовых стандартах запрещает привлекать беременных и рожавших женщин к работам, опасным для беременности, родов и вскармливания. Это включает в себя работу с тяжелыми предметами, работу в местах с вредными химическими веществами и другие. Кроме того, для других женщин также существуют ограничения на работу, которая может быть вредной для беременности и родов.

Существуют также положения, поддерживающие уход за детьми после родов. Статья 67 Японского закона о трудовых стандартах предоставляет женщинам, воспитывающим детей до одного года, право на два дополнительных перерыва в день по не менее чем 30 минут каждый для ухода за ребенком.

Помимо положений Японского закона о трудовых стандартах, “Закон о равных возможностях и обращении мужчин и женщин в области занятости” также устанавливает важные меры по управлению здоровьем материнства. Статья 12 этого закона обязывает работодателей обеспечивать женщинам-работникам необходимое время для прохождения медицинских осмотров и других процедур, связанных с беременностью и родами. Статья 13 требует от работодателей принимать необходимые меры, такие как изменение рабочего времени или уменьшение рабочей нагрузки, чтобы следовать медицинским рекомендациям. Закон также строго запрещает увольнение или иное неблагоприятное обращение с работниками на основании их запросов на эти меры, как указано в статье 9.

Закон о декретном и уходовом отпуске: система поддержки непрерывной занятости разнообразных кадров

В условиях продолжающегося сокращения рабочей силы в Японии, предотвращение увольнений по причине ухода за детьми или семьей и поддержание занятости опытных специалистов является насущной задачей как для компаний, так и для общества. Закон о декретном и уходовом отпуске (далее – Закон о декретном и уходовом отпуске) предоставляет всеобъемлющую правовую рамку для решения этой задачи. Этот закон устанавливает разнообразные механизмы поддержки, позволяющие работникам совмещать работу и семейную жизнь и с уверенностью продолжать свою карьеру.

Одним из ключевых элементов системы является “декретный отпуск”. Это отпуск, который могут взять работники, воспитывающие детей до одного года, независимо от пола (согласно статье 5 японского Закона о декретном и уходовом отпуске). Работники, нанятые на определенный срок, также могут воспользоваться этим правом при выполнении определенных условий. Срок отпуска в основном длится до тех пор, пока ребенку не исполнится один год, но в случае определенных обстоятельств, таких как отсутствие мест в детских садах, его можно продлить до полутора и даже до двух лет. Кроме того, для поощрения совместного участия обоих родителей в воспитании детей существуют специальные программы, такие как “Папа-мама плюс декретный отпуск” (позволяющий обоим родителям брать отпуск до достижения ребенком возраста одного года и двух месяцев) и “Папин декретный отпуск после рождения” (предоставляющий до четырех недель отпуска в течение первых восьми недель после рождения ребенка).

Еще одним столпом является “уходовый отпуск”. Этот отпуск можно взять, если супруг(а), родители, дети, родители супруга и другие члены семьи, определенные законодательством, нуждаются в постоянном уходе в течение двух недель или более из-за травмы, болезни или физического или психического нарушения (состояние, требующее ухода). Работник может взять уходовый отпуск на общий срок до 93 дней для одного члена семьи, разделенный на три части. Эта система предназначена для интенсивной поддержки на начальном этапе создания системы ухода, включая процедуры использования услуг ухода и разработку планов ухода.

Закон о декретном и уходовом отпуске не только предусматривает долгосрочные отпуска, но и обязывает к предоставлению различных мер поддержки для ежедневного совмещения работы и личной жизни. Например, работодатели обязаны предоставлять систему сокращенного рабочего времени для работников, воспитывающих детей до трех лет. Также устанавливаются ограничения на сверхурочную работу для работников, воспитывающих детей до школьного возраста или ухаживающих за членами семьи, нуждающимися в уходе, если они этого требуют, с ограничением сверхурочной работы свыше определенного лимита (24 часа в месяц, 150 часов в год) и обязанностью освобождения от ночной работы (с 22:00 до 5:00 утра).

Кроме того, существуют отпуска для удовлетворения краткосрочных потребностей, такие как “отпуск для ухода за ребенком” и “отпуск для ухода”. Отпуск для ухода за ребенком можно взять для ухода за детьми дошкольного возраста в случае болезни или травмы, а также для сопровождения на прививки и медицинские осмотры. Отпуск для ухода можно использовать для сопровождения членов семьи, нуждающихся в уходе, на приемы к врачу или для оформления услуг ухода. Оба вида отпуска можно взять до пяти дней в год на одного ребенка или члена семьи или до десяти дней, если их двое и более, с возможностью гибкого использования как на целый день, так и на полдня или даже почасово.

Эти системы часто путают из-за схожести названий, однако их цели, объекты, сроки и единицы измерения отпуска четко различаются. Точное понимание этих различий и правильное информирование работников о них имеет важное значение для управления персоналом и трудовыми отношениями. Ниже приведено сравнение четырех основных систем.

Сравнение основных систем отпусков и перерывов, связанных с уходом за детьми и пожилыми в Японии

Запрет на неблагоприятное обращение и судебная практика в Японии

Для обеспечения эффективности различных систем, установленных Законом о родительском и уходовом отпуске и Законом о равных возможностях трудоустройства для мужчин и женщин, японское законодательство строго запрещает работодателям увольнять, понижать в должности, снижать зарплату или иным образом неблагоприятно обращаться с работниками на основании использования ими этих систем. В частности, статья 10 Закона о родительском и уходовом отпуске и статья 9 Закона о равных возможностях трудоустройства для мужчин и женщин Японии служат основанием для этого. К неблагоприятному обращению относятся увольнение, отказ в продлении контракта, понижение в должности, неблагоприятное перемещение, снижение зарплаты, а также неблагоприятная оценка при назначении премий и продвижении по службе.  

Однако не всегда ясно, что именно подпадает под юридически запрещенное “неблагоприятное обращение”. В частности, вопрос о том, как отражать период неработы во время отпуска на зарплате и кадровой оценке, является сложной задачей, с которой сталкиваются многие компании. Важный критерий для таких решений был представлен в “Деле образовательной корпорации Кинки Университет” (решение Осакского окружного суда от 24 апреля 2019 года).  

В этом деле преподаватель университета, подавший иск, взял родительский отпуск в течение учебного года, и университет, основываясь на своих правилах труда, не провел никаких регулярных повышений зарплаты за этот год. Университет утверждал, что период родительского отпуска является временем, когда невозможно накапливать профессиональный опыт и повышать квалификацию, и поэтому исключение из повышения зарплаты является разумной мерой.

В ответ на это суд признал, что система регулярного повышения зарплаты в данном университете имеет сильный “поощрительный” характер, основанный скорее на стаже работы, чем на индивидуальной оценке производительности. Суд пришел к выводу, что лишение возможности повышения зарплаты за весь год из-за взятия родительского отпуска, включая периоды работы, когда отпуск не брался, накладывает неблагоприятные последствия, превышающие прямые эффекты отсутствия работы во время отпуска (например, неоплачиваемый отпуск). Суд пришел к выводу, что такое обращение заставляет работников колебаться перед взятием родительского отпуска, противоречит целям закона и подпадает под “неблагоприятное обращение”, запрещенное статьей 10 Закона о родительском и уходовом отпуске Японии, и является незаконным.  

Важным моментом, который показывает это решение, является то, что японские суды при оценке “неблагоприятного обращения” учитывают не только прямое сокращение зарплаты во время отпуска, но и долгосрочное влияние таких мер на систему зарплат и карьерный путь работника. Особенно высок риск юридических последствий в системах повышения зарплаты и премирования с сильным поощрительным элементом, где механическая неблагоприятная оценка на основе законного взятия отпуска может быть незаконной. Например, кажущиеся нейтральными внутренние правила, такие как “лица, отсутствующие определенное количество дней, не подлежат повышению зарплаты и премированию”, могут быть признаны незаконными, если их применение фактически функционирует как штраф для тех, кто берет родительский отпуск.

Урок, который компании должны извлечь из этого судебного решения, заключается в необходимости полного пересмотра внутренних правил оценки персонала, повышения зарплаты и расчета премий, чтобы обеспечить, что взятие законного отпуска не приводило к несправедливому неблагоприятному обращению. Необходимо предусмотреть системные меры, чтобы после возвращения на работу уровень зарплаты и возможности продвижения по службе не были постоянно ниже по сравнению с коллегами, которые не брали отпуск. Конкретные меры могут включать исключение периода отпуска из периода оценки для повышения и продвижения или адекватное отражение рабочих достижений за период, когда отпуск не брался. Создание такой “нейтральной к отпуску” системы кадровой политики является ключом к обеспечению соответствия законодательству и избежанию судебных рисков.

Вступление в силу поправок 2025 года: адаптация к меняющемуся обществу

Японский закон о родительском и уходовом отпуске постоянно обновляется в соответствии с изменениями в обществе и потребностями работников. С 1 апреля 2025 года (Рейва 7) начнётся поэтапное введение новых поправок, которые сделают поддержку совмещения работы и семейной жизни ещё более продвинутой. Основой этих изменений является политический переход от простого предоставления прав работникам к стимулированию компаний к активной поддержке совмещения работы и семейных обязанностей работников и предложению гибких условий труда. Компаниям необходимо срочно приступить к пересмотру трудовых правил и упорядочиванию внутренних систем для соответствия этим новым обязанностям.

Во-первых, меры поддержки родителей значительно расширяются. Название “отпуск для ухода за ребёнком” меняется на “отпуск для ухода за ребёнком и других целей”, и круг детей, которые попадают под эту категорию, расширяется с “дошкольного возраста” до “окончания третьего класса начальной школы”. Кроме того, к причинам для получения отпуска добавляются не только болезнь или травма, но и закрытие класса из-за инфекционных заболеваний, а также участие в школьных мероприятиях, таких как церемонии вступления и окончания учебы. Также работники, которые ранее могли быть исключены из этого права по соглашению между работодателем и сотрудником, если их стаж работы составлял менее шести месяцев, теперь смогут брать отпуск сразу после начала работы.

Право на освобождение от сверхурочной работы также усиливается. В соответствии с действующим законодательством, это право распространяется на работников, воспитывающих детей до трёх лет, но после внесения поправок оно будет расширено до включения работников, воспитывающих детей до начала школьного возраста. Это позволит родителям на более длительный период времени выбирать работу без сверхурочных.

Особое внимание следует уделить продвижению гибких форм труда. Работодателям будет предписано в качестве “обязанности по приложению усилий” предпринимать меры, чтобы работники, воспитывающие детей до трёх лет, или ухаживающие за членами семьи, нуждающимися в уходе, могли выбирать телеработу. Хотя это и не имеет юридической обязательности, от компаний требуется активная позиция в поддержке совмещения работы и семьи. Кроме того, работодатели обязаны предложить работникам, воспитывающим детей от трёх лет до школьного возраста, выбор из пяти вариантов: изменение начала рабочего дня, телеработа, сокращённый рабочий день, предоставление нового отпуска (отпуск для поддержки совмещения воспитания и работы) и создание или управление детскими учреждениями.

Усиливаются также меры по предотвращению ухода с работы из-за необходимости ухаживать за членами семьи. Согласно поправкам, если работник сообщает о необходимости ухода за членом семьи, работодатель обязан индивидуально ознакомить его с содержанием системы уходового отпуска и других мер поддержки совмещения, а также уточнить намерения работника воспользоваться этой системой. Это мера предназначена для предотвращения случаев, когда работники уходят с работы, не зная о существующих системах поддержки. Кроме того, работодатели обязаны предоставлять информацию о системах поддержки совмещения ухода и работы сотрудникам, например, достигшим 40 лет, ещё до того, как они столкнутся с необходимостью ухода.

Эти поправки требуют от компаний нового подхода к управлению персоналом и трудовыми отношениями. В отличие от прежней системы, когда обязанности компании возникали только после подачи заявления работником, новый закон требует от компаний активной роли в предоставлении информации, подтверждении намерений и предложении гибких условий труда. Это означает, что центр тяжести соблюдения законодательства смещается от простого знания законов к их применению на практике и ведению диалога с сотрудниками. Компаниям необходимо не только пересмотреть трудовые правила, но и организовать обучение для руководителей, разработать стандартные процедуры индивидуальных встреч и подготовить информационные материалы о системах поддержки совмещения работы и семьи.

Заключение

В данной статье мы рассмотрели три ключевых правовых рамки, установленные японским трудовым законодательством для защиты женщин и несовершеннолетних, а также системы поддержки занятости в условиях общества с низким уровнем рождаемости и высоким уровнем старения населения. Специальные правила трудовых договоров с несовершеннолетними, внимание к защите материнства в центре труда женщин и всеобъемлющая система поддержки совмещения работы с уходом за детьми и родственниками, предоставляемая законом о декретном и уходовом отпуске, хотя и являются независимыми положениями, органично взаимодействуют друг с другом, направлены на решение серьезной проблемы демографической структуры Японии и обеспечение устойчивого трудового потенциала. Соблюдение этих законодательных систем не только необходимо для избежания правовых рисков, но и является важной стратегией управления для создания рабочей среды, где могут процветать разнообразные таланты, и для повышения конкурентоспособности компаний. Особенно последние изменения в законодательстве требуют от компаний не просто создания систем, но и активного предоставления информации и ведения диалога, учитывающего индивидуальные обстоятельства каждого сотрудника, что приводит к изменениям в самом подходе к управлению персоналом и трудовыми отношениями.

Наша юридическая фирма Monolis имеет обширный опыт в предоставлении специализированных юридических услуг для многочисленных клиентов как внутри страны, так и за рубежом, в области сложного и постоянно развивающегося регулирования трудового законодательства Японии. В нашей фирме работают специалисты, владеющие не только японской юридической квалификацией, но и квалификацией иностранных юристов, говорящих на английском языке, что позволяет предоставлять точные и практичные советы компаниям, осуществляющим международную деятельность и сталкивающимся с уникальными проблемами. Мы предлагаем комплексную поддержку, соответствующую потребностям вашей компании, включая разработку правил труда, проведение корпоративных тренингов и решение индивидуальных случаев, связанных с темами, обсуждаемыми в данной статье.