Законодательная рамка оплаты труда в японском трудовом праве: с точки зрения соблюдения норм и управления рисками

Ведение бизнеса в Японии требует не только соблюдения законодательства, касающегося выплаты заработной платы, но и является ключевым элементом корпоративного управления, обеспечивающим устойчивый рост компании и поддержание её социального кредита. Несоблюдение требований по выплате заработной платы может привести не только к обязанности выплатить недоплаченную сумму, но и к расследованиям и рекомендациям по исправлению со стороны Инспекции трудовых стандартов. В современном обществе публикации сотрудников или бывших сотрудников в социальных сетях могут серьезно повредить имиджу компании, усложнить привлечение и удержание талантливых кадров, оказывая значительное влияние на управление бизнесом. Японская правовая система защищает права на заработную плату на нескольких уровнях, включая такие законы, как «Закон о минимальной заработной плате в Японии», регулирующий минимальные стандарты оплаты труда, «Трудовой кодекс Японии», определяющий основные принципы выплаты заработной платы, «Гражданский кодекс Японии», гарантирующий приоритетность трудовых требований, и закон, обеспечивающий выплату заработной платы при увольнении. Эти законы не функционируют изолированно, а взаимодействуют друг с другом, формируя комплексную систему защиты. Поэтому важно понимать, что нарушение одного закона может непреднамеренно привести к нарушению других, увеличивая юридические и финансовые риски для компании. В данной статье мы рассмотрим основные законы, лежащие в основе правовой рамки выплаты заработной платы в Японии, и обязанности, которые должны соблюдать работодатели, с учетом конкретных статей и судебной практики.  

Юридическая рамка системы минимальной заработной платы в Японии

Закон о минимальной заработной плате в Японии направлен на обеспечение стабильности жизни работников, устанавливая минимальную сумму заработной платы, которую работодатель обязан выплачивать своим работникам. Этот закон содержит императивные положения, которые не могут быть уменьшены по соглашению сторон.

Статья 4, пункт 1 Закона о минимальной заработной плате в Японии предписывает работодателям выплачивать работникам заработную плату не менее установленного минимального уровня. Кроме того, пункт 2 той же статьи устанавливает, что даже если работник и работодатель договорились о заработной плате ниже минимальной, такое соглашение признается недействительным, и условия контракта считаются равными установленной минимальной заработной плате. Это означает, что минимальные стандарты, установленные законом, применяются обязательно, независимо от согласия работника.

Существуют два типа минимальной заработной платы: «региональная минимальная заработная плата», применяемая ко всем работникам независимо от отрасли или профессии, и «специфическая (отраслевая) минимальная заработная плата», применяемая к работникам определенных отраслей. Если на работника распространяются оба типа минимальной заработной платы, применяется более высокий уровень.

При определении, превышает ли фактически выплачиваемая заработная плата минимальный уровень, необходимо исключить определенные виды выплат из расчета. Согласно Правилам применения Закона о минимальной заработной плате в Японии, временные выплаты (например, пособие при бракосочетании) и выплаты, производимые за периоды, превышающие один месяц (например, премии), не включаются в расчет минимальной заработной платы. В случае месячной или дневной оплаты труда, соответствующие суммы делятся на количество часов работы, чтобы получить почасовую ставку, которая затем сравнивается с применимым минимальным уровнем заработной платы (почасовая ставка).

Если работодатель выплачивает заработную плату ниже установленного регионального минимума, в соответствии со статьей 40 Закона о минимальной заработной плате в Японии, на него может быть наложен штраф до 500 тысяч иен.

Примером судебного дела, связанного с применением Закона о минимальной заработной плате, является дело NHK (Нагояское вещательное бюро) (решение Нагойского апелляционного суда от 26 июня 2018 года). В этом деле рассматривался вопрос о том, является ли “пробная работа”, которую выполнял сотрудник, возвращающийся на работу после отпуска по болезни, безвозмездной. Суд уделил внимание тому факту, что пробная работа проводилась под руководством и контролем работодателя, и результаты этой работы (новостные репортажи, в создании которых участвовал сотрудник) были фактически использованы в эфире, принося пользу работодателю. Суд пришел к выводу, что, несмотря на реабилитационный аспект, пробная работа фактически является “трудом” под руководством и контролем работодателя и потребовал от компании выплаты заработной платы не менее минимального уровня. Этот прецедент показывает, что даже если деятельность проводится под названием стажировки, обучения или испытательного срока, обязательство по выплате заработной платы может возникнуть в зависимости от реальной сути работы, что требует от компаний тщательного рассмотрения при разработке таких программ.

Основные принципы Закона о трудовых стандартах, регулирующего выплату заработной платы в Японии

Японский Закон о трудовых стандартах устанавливает основные правила для защиты жизни работников в отношении конкретных методов и сроков выплаты заработной платы. Принципы, изложенные в статье 24 японского Закона о трудовых стандартах, известные как “пять принципов выплаты заработной платы”, являются одним из самых основных нормативов в управлении трудовыми ресурсами в Японии. Нарушение этих принципов может привести к штрафу в размере до 300 тысяч иен согласно статье 120 того же закона.

Во-первых, принцип “выплаты наличными”. Заработная плата должна выплачиваться, как правило, в японской валюте (наличными). Выплата заработной платы в виде собственной продукции компании или товарных чеков, как правило, запрещена. Однако перевод на банковский счет работника, указанный им самим, или на счет у оператора денежных переводов, удовлетворяющего определенным требованиям (так называемая цифровая выплата), разрешается в качестве исключения при согласии работника.

Во-вторых, принцип “прямой выплаты”. Заработная плата должна выплачиваться непосредственно работнику, чтобы предотвратить эксплуатацию посредниками. Выплата заработной платы законным представителям, таким как родители или доверенные лица, не допускается. В качестве исключения разрешается выплата “посыльному”, который социально приравнивается к самому работнику, например, супругу в случае болезни работника, а также выплата третьим лицам в случае судебного решения о взыскании долга.

В-третьих, принцип “полной выплаты”. Заработная плата должна выплачиваться в полном объеме. Одностороннее зачет долгов, которые работодатель имеет перед работником, например, займы, принципиально запрещен. Исключения из этого принципа строго регламентированы: помимо удержаний по закону (например, подоходный налог или взносы на социальное страхование), допускается удержание из заработной платы стоимости жилья в общежитии и других подобных расходов только при наличии письменного соглашения с профсоюзом, представляющим большинство работников, или с представителем, представляющим большинство работников. Требование коллективного согласия подчеркивает сильное намерение закона защитить заработную плату работников от легкомысленных удержаний.

В-четвертых, принцип “ежемесячной выплаты”. Для обеспечения стабильности жизни работников заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц. Даже при использовании годовой зарплаты, ее необходимо разделить и выплачивать ежемесячно. Однако выплата временной заработной платы, премий и других подобных выплат, определенных в приказе Министерства здравоохранения, труда и социального обеспечения, не подпадает под это правило.

В-пятых, принцип “выплаты в определенный срок”. Также обязательно установление конкретной даты выплаты заработной платы, например, “25-го числа каждого месяца” или “в последний день месяца”. Не допускается установление даты выплаты, которая меняется каждый месяц, например, “третья пятница каждого месяца”, или установление диапазона дат, например, “с 15 по 25 число каждого месяца”. Это также важное положение, позволяющее работникам планировать свою жизнь на стабильной основе.

Приоритетные права на заработную плату: защита по Гражданскому кодексу Японии

Не только трудовое законодательство, но и Гражданский кодекс Японии содержит мощные положения для защиты прав на заработную плату. Это так называемое “право преимущественного удовлетворения требований”. Право преимущественного удовлетворения требований предоставляет лицу, имеющему определенные требования, установленные законом, право на приоритетное получение удовлетворения из имущества должника перед другими кредиторами.

Статья 306, пункт 2 Гражданского кодекса Японии устанавливает, что “общее право преимущественного удовлетворения требований” возникает над общим имуществом должника (работодателя) в отношении требований, возникших из “трудовых отношений”. К таким требованиям, возникшим из трудовых отношений, конечно же, относятся и требования работников на заработную плату. А статья 308 Гражданского кодекса Японии ясно указывает на существование этого права преимущественного удовлетворения требований в отношении зарплаты.

Эффективность этого общего права преимущественного удовлетворения требований чрезвычайно велика. Приоритетность между общими правами преимущественного удовлетворения требований определяется статьей 329, пунктом 1 Гражданского кодекса Японии, и право преимущественного удовлетворения требований, возникших из трудовых отношений, занимает очень высокую вторую позицию после права преимущественного удовлетворения требований на “общие расходы”.

Это означает, что даже если финансовое состояние работодателя ухудшится и он не сможет полностью удовлетворить требования всех кредиторов, неоплаченная заработная плата работников должна быть уплачена в приоритетном порядке из всего имущества компании перед многими другими обязательствами, такими как займы от финансовых учреждений или долги перед обычными контрагентами. Это положение повышает статус требований на заработную плату с простого договорного требования до требования, фактически обеспеченного приоритетным залоговым правом на всё имущество компании. С точки зрения менеджеров и акционеров, неоплаченная заработная плата не должна рассматриваться просто как трудовая проблема или регуляторный риск, но как финансовое обязательство, которое имеет наивысший приоритет и оказывает влияние на все активы компании.

Обеспечение выплаты заработной платы при увольнении согласно японскому законодательству

В Японии существует специальный закон, который обеспечивает надежную выплату заработной платы работникам при их увольнении. Это закон “О гарантии выплаты заработной платы в Японии” (далее – Закон о гарантии выплаты заработной платы). Цель этого закона – обеспечить надлежащую выплату заработной платы, особенно в случаях увольнения работников.

Одним из ключевых положений Закона о гарантии выплаты заработной платы является система “процентов за задержку выплаты”, установленная в статье 6. Согласно первому пункту этой статьи, если работодатель не выплатил работнику всю или часть заработной платы (за исключением выходного пособия) к установленному сроку, он обязан выплатить работнику проценты за задержку выплаты, рассчитанные по ставке 14.6% годовых от суммы задолженности. Эта ставка в 14.6% годовых установлена Постановлением о выполнении закона “О гарантии выплаты заработной платы в Японии”, статья 1.

Ставка в 14.6% годовых значительно выше, чем стандартные коммерческие процентные ставки или максимальные проценты за задержку выплаты по потребительским контрактам. Такая высокая ставка не только компенсирует работникам ущерб от неполучения заработной платы, но и имеет сильное санкционирующее значение, предназначенное для того, чтобы не допустить задержек выплаты заработной платы при увольнении со стороны работодателя. То есть, законодатель вводит высокие штрафные санкции, чтобы предотвратить использование работодателями средств, предназначенных для выплаты заработной платы уволенным, как фактически беспроцентного краткосрочного кредитования, делая такие действия экономически невыгодными.

Это положение отправляет четкий сигнал руководителям компаний о том, что выплата последней заработной платы увольняющимся сотрудникам должна быть их приоритетной задачей. Даже кратковременная задержка выплат может привести к быстрому увеличению процентов за задержку из-за высокой ставки, что может стать неожиданной финансовой нагрузкой для компании. Это полностью избежимые расходы, и их возникновение может указывать на недостатки в финансовом управлении и системе юридического соответствия компании.

Сравнительная таблица: Обзор систем защиты прав на заработную плату по различным законодательным актам Японии

Как мы уже объясняли, японская правовая система защищает права на заработную плату с помощью нескольких законов, включая Закон о минимальной заработной плате, Закон о трудовых стандартах, Гражданский кодекс и Закон о гарантии выплаты заработной платы. Эти законы, каждый со своей целью и средствами, вместе формируют систему, направленную на обеспечение надежной и справедливой выплаты заработной платы работникам. Ниже представлена таблица, которая сравнивает роли и особенности каждого закона, предоставляя обзор их функций.

Как показывает эта таблица, Закон о минимальной заработной плате устанавливает минимальный стандарт «суммы» выплачиваемой заработной платы, Закон о трудовых стандартах регулирует «методы выплаты» заработной платы. Гражданский кодекс гарантирует «приоритетность» требований по заработной плате в случае задержки выплат, а Закон о гарантии выплаты заработной платы налагает строгие штрафы за задержку выплаты в особенности «после увольнения». Таким образом, каждый закон защищает права на заработную плату с разных сторон, создавая всеобъемлющую систему обеспечения выполнения обязательств без пробелов.

Заключение

Как было рассмотрено в данной статье, соблюдение требований к выплате заработной платы в Японии не ограничивается простым следованием одному закону, а требует глубокого понимания сложной системы, состоящей из множества правовых регуляций. Строгое выполнение основных обязательств, таких как соблюдение минимальной заработной платы, принципов выплат, установленных Японским законом о трудовых стандартах, а также оперативная выплата окончательной заработной платы при увольнении, является ключевой управленческой задачей для избежания юридических санкций, финансовых потерь и рисков для репутации, которые могут быть трудно восстановимы. Компаниям необходимо постоянно обновлять системы расчета заработной платы, содержание трудовых договоров и внутренние положения, чтобы они соответствовали последним законодательным изменениям, и регулярно их пересматривать.

Наша юридическая фирма Монолит имеет значительный опыт предоставления консультаций по трудовому праву, включая темы, рассмотренные в этой статье, для множества клиентов в Японии. В нашей фирме работают юристы, имеющие квалификацию в иностранных юрисдикциях и владеющие английским языком, что позволяет нам глубоко понимать уникальные задачи, с которыми сталкиваются компании, ведущие международную деятельность. Мы можем предложить комплексную юридическую поддержку, начиная от создания системы соблюдения трудовых правовых регуляций в Японии, оценки рисков трудовых отношений и заканчивая реагированием на конкретные случаи.