Utvecklingen av Japans politik för mottagande av utlänningar och ett samhälle i samexistens: Från avreglering till säkring av utländsk kompetens

Det japanska samhället står inför strukturella utmaningar med en åldrande befolkning och en minskande arbetskraft. För att möta dessa utmaningar har Japans politik för utländsk arbetskraft nått en historisk vändpunkt. Den tidigare politiken, som begränsades till specialiserade och tekniska områden, har utvecklats till en mer aggressiv strategi för att säkra talanger inom ett bredare spektrum av sektorer. I centrum för denna politiska förändring står den japanska lagen om invandring och flyktingigenkänning (nedan kallad “Immigrationslagen”). Denna lag har genomgått flera ändringar för att anpassa sig till de praktiska krav som Japans ekonomi och samhälle står inför. De tidigare inofficiella eller så kallade “sidodörrs”-mekanismerna för mottagning har nu övergått till mer transparenta och systematiserade visumkategorier som “Specifik Färdighet” och “Högt Kvalificerad Professionell”. För företagsledare och juridiska ansvariga är en korrekt förståelse av denna komplexa och dynamiska lagstiftning och dess nuvarande tillstånd en avgörande uppgift för att vinna den globala konkurrensen om talanger och uppnå hållbar tillväxt. I denna artikel kommer vi först att översiktligt granska den historiska utvecklingen av Japans politik för mottagning av utländsk arbetskraft, följt av en detaljerad genomgång av de viktigaste visumkategorierna som utgör kärnan i det nuvarande systemet. Slutligen diskuterar vi de juridiska skyldigheter och riskhantering som företag står inför när de anställer utländsk arbetskraft, med konkreta rättsfall som exempel.

Historisk utveckling av Japans politik för mottagande av utländska arbetstagare

Historien om Japans politik för att ta emot utländsk arbetskraft kan förstås som en process där man gradvis har överbryggat klyftan mellan ekonomisk verklighet och officiell policy genom lagändringar. Rörelserna från slutet av 1980-talet har haft avgörande betydelse för att forma grunden för dagens system.

I slutet av 1980-talet befann sig Japan mitt i den så kallade bubbelekonomin, konfronterad med en stark yen och en allvarlig brist på arbetskraft. För små och medelstora tillverkningsföretag var säkrandet av arbetskraft en brådskande fråga. Trots detta tillät den dåvarande regeringspolitiken i princip inte mottagande av enkla arbetare. För att överbrygga gapet mellan denna policy och den faktiska efterfrågan introducerades en reviderad invandringslag, som antogs 1989 och trädde i kraft 1990. Även om denna ändring inte öppet tillät mottagande av utländska arbetstagare, skapade den en ny visumkategori kallad “permanent bosatt”. Denna kategori riktade sig främst till personer av japanskt ursprung bosatta i Sydamerika och hade i princip inga begränsningar för arbetsaktiviteter. Som ett resultat började många personer av japanskt ursprung arbeta inom tillverkningsindustrin, vilket i praktiken fungerade som ett mottagande av arbetskraft. Denna metod, som säkrade arbetskraften samtidigt som man officiellt upprätthöll en fasad av att inte acceptera icke-specialiserade arbetare, kom att kallas för “sidodörrs-” eller “bakdörrsmottagande”.

Därefter inrättades 1993 “Teknikpraktiksystemet”. Detta system, som har sin rättsliga grund i Japans lag om teknikpraktik, definierar sitt syfte som “att främja internationellt samarbete genom överföring av färdigheter etc. till utvecklingsregioner genom personalutveckling” (Artikel 1 i Japans lag om teknikpraktik). Dessutom fastställer samma lag att “teknikpraktik inte får genomföras som ett medel för att justera utbud och efterfrågan på arbetskraft” (Artikel 3 i Japans lag om teknikpraktik), och systemets officiella syfte var strikt internationellt bidrag. I verkligheten har det dock fungerat som en viktig mekanism för att komplettera arbetskraften inom branscher som kämpar med arbetskraftsbrist. Denna klyfta mellan systemets syfte och den faktiska situationen har under många år varit en källa till olika problem.

En stor förändring i denna situation kom med ändringen av invandringslagen 2018 (som trädde i kraft i april 2019). Denna ändring betraktas som en historisk vändpunkt i Japans politik för utländska arbetstagare. För att direkt ta itu med den alltmer allvarliga arbetskraftsbristen, övergav regeringen sin tidigare politik och skapade en ny ram för att tydligt acceptera utländska arbetstagare, inte som “praktikanter” eller “lärlingar”, utan som “arbetstagare”. Det är visumkategorin “Specifik färdighet”. Syftet med detta system är att acceptera utländsk arbetskraft som kan vara omedelbart operativ inom specifika industrisektorer, och genom detta har Japan tydligt växlat från en “sidodörrspolitik” till en “främredörrspolitik” där man officiellt erkänner mottagandet av arbetskraft.

Förklaring av det nuvarande systemet: Viktiga uppehållstillstånd som företag bör utnyttja i Japan

Det nuvarande systemet för att ta emot utländsk arbetskraft i Japan speglar landets historiska utveckling och består av en komplex struktur där flera system samexisterar. För att företag ska kunna välja det mest lämpliga systemet utifrån sina behov är det avgörande att de förstår de olika rättsliga ramverken och deras specifika egenskaper. I denna artikel kommer vi att förklara “Teknikpraktiksystemet” och “Specifika färdighetssystemet”, som utgör grunden för arbetskraftsförsörjningen, samt “Systemet för högkvalificerade yrkespersoner”, som är avsett att attrahera talanger med avancerad expertis.

Grunden för arbetskraftsförsörjning: En jämförelse mellan det japanska teknikpraktiksystemet och det specifika färdighetssystemet

Det japanska teknikpraktiksystemet och det specifika färdighetssystemet förväxlas ofta, men de skiljer sig fundamentalt i syfte, rättslig grund och drift. Teknikpraktiksystemet, som nämnts tidigare, baseras på Japans teknikpraktiklag och syftar till “internationellt bidrag”. Därför krävs ingen specifik färdighetsnivå före inresa, och det förväntas att praktikanterna lär sig färdigheter i Japan för att sedan ta med dem tillbaka till sitt hemland. Å andra sidan har det specifika färdighetssystemet, som grundar sig på Japans immigrationskontroll- och flyktingerkännandelag, det direkta syftet att lösa “arbetskraftsbristen” inom landet. Därför krävs det att de utländska arbetstagarna som tas emot har en viss nivå av expertis och färdigheter samt kunskaper i japanska, och de förväntas agera som “omedelbara tillgångar” i arbetslivet.

Skillnaden i syfte påverkar också hur systemen fungerar. En av de viktigaste skillnaderna är möjligheten att byta jobb. Inom teknikpraktiksystemet är syftet att lära sig färdigheter hos ett specifikt företag enligt en praktikplan, och därför tillåts i princip inte jobbyte. I kontrast till detta tillåter det specifika färdighetssystemet jobbyte inom samma industriområde om arbetstagaren söker bättre villkor. Detta innebär att det för företagen blir ännu viktigare att erbjuda en attraktiv arbetsmiljö för att locka till sig och behålla utländsk arbetskraft.

Den japanska regeringen genomförde en lagändring år 2024 för att avskaffa teknikpraktiksystemet och skapa ett nytt system för “utveckling och arbete”, med syftet att säkra och utveckla arbetskraft. Det nya systemet avser att lösa klyftan mellan syftet och verkligheten i teknikpraktiksystemet och att skapa en karriärväg som gör det smidigt att övergå från utveckling och arbete till det specifika färdighetssystemet. Detta visar att Japans politik för utländsk arbetskraft utvecklas i en mer realistisk och systematisk riktning.

Nedan följer en tabell som sammanfattar de huvudsakliga skillnaderna mellan de två systemen.

Detaljer om det japanska systemet för Specifika Färdigheter

Det japanska systemet för Specifika Färdigheter är indelat i två kategorier: “Specifika Färdigheter 1” och “Specifika Färdigheter 2”.

“Specifika Färdigheter 1” är en viseringstyp för utländska medborgare som “utför arbete som kräver betydande kunskap eller erfarenhet inom specifika industriområden”. Den maximala vistelsetiden är sammanlagt upp till fem år, och det är inte tillåtet att ta med familjemedlemmar. De berörda områdena inkluderar 16 industriområden där bristen på arbetskraft är särskilt allvarlig, såsom vård, bygg, livsmedelsproduktion och restaurangbranschen. Mottagande organisationer (företag) är lagligt skyldiga att ge stöd för att utländsk arbetskraft ska kunna verka stabilt och smidigt, både professionellt, i vardagslivet och socialt. Denna support specificeras i en “Plan för stöd till utländska medborgare med Specifika Färdigheter 1” och inkluderar ett brett spektrum av stödåtgärder som förberedande vägledning före ankomst, transport vid in- och utresa, hjälp med att säkra boende, genomförande av livsorientering, assistans med offentliga förfaranden och tillhandahållande av möjligheter att lära sig japanska, vilket omfattar totalt tio punkter. Detta innebär ett betydande juridiskt och operativt ansvar för företagen.

Å andra sidan är “Specifika Färdigheter 2” en kvalifikation för utländska medborgare som “utför arbete som kräver skickliga färdigheter inom specifika industriområden”. Det krävs en högre nivå av färdigheter jämfört med kategori 1, men det finns ingen övre gräns för att förnya vistelsetillståndet, och om vissa krav uppfylls är det möjligt att ta med sig make och barn. Detta öppnar upp för möjligheten till långsiktig bosättning och erbjuder företagen en stor fördel i form av att kunna behålla kvalificerad personal över en längre tid.

Förvärv av högkvalificerad personal: Japans system för högkvalificerade yrkesverksamma

Förutom det specifika färdighetssystemet som syftar till att säkra arbetskraft, lägger den japanska regeringen särskild vikt vid systemet för “högkvalificerade yrkesverksamma”, som är utformat för att attrahera toppkompetens med specialist- och tekniska färdigheter från hela världen. Systemet introducerades som ett poängbaserat system år 2012 och blev en officiell uppehållsstatus genom en reform av immigrationslagen år 2014. Syftet med detta system är att säkra toppnivå personal som kan bidra till Japans akademiska forskning, ekonomisk vitalisering och skapande av innovationer.

Systemet är indelat i tre kategorier baserat på sökandens aktiviteter: “avancerad akademisk forskningsaktivitet”, “avancerad specialiserad/teknisk aktivitet” och “avancerad företagsledning/administrativ aktivitet”. Kvalificeringen sker genom ett poängsystem där poäng tilldelas för “utbildningsnivå”, “arbetslivserfarenhet”, “inkomst”, “ålder”, “forskningsmeriter” och “japanska språkkunskaper”, bland andra kriterier. Den som uppnår en totalpoäng på 70 blir erkänd som “högkvalificerad yrkesverksam av första klass”.

För utländska medborgare med uppehållsstatus som högkvalificerad yrkesverksam erbjuds betydande förmåner som inte finns för andra uppehållsstatus, såsom:

1. Tillåtelse för sammansatta uppehållsaktiviteter: Till exempel kan man bedriva forskningsaktiviteter vid ett universitet samtidigt som man driver ett relaterat företag.
2. Enhetlig tilldelning av “5 års” uppehållstid: Den längsta lagstadgade uppehållstiden tilldelas.
3. Avsevärt lättnader i kraven för permanent uppehållstillstånd: Ansökan om permanent uppehållstillstånd, som normalt kräver 10 års vistelse, blir möjlig efter att ha fortsatt aktiviteter som högkvalificerad yrkesverksam i tre år. Speciellt om poängen överstiger 80, kan man bli berättigad till ansökan efter bara ett års aktivitet.
4. Arbetsmöjligheter för make/maka: Maken/makan kan utföra arbetsaktiviteter inom vissa ramar utan att uppfylla krav på utbildning eller arbetslivserfarenhet.
5. Möjlighet att ta med föräldrar och hushållspersonal: Under vissa inkomstkrav och andra villkor kan man bjuda in föräldrar eller hushållspersonal från hemlandet.

Dessa system visar att Japans politik för utländsk arbetskraft inte är enkelriktad, utan snarare en strategisk portfölj som är uppbyggd för att möta behoven hos olika ekonomiska sektorer. Valet av vilket system som ska användas i företagets strategi för ledning är ett viktigt beslut som bör baseras på syftet med personalrekryteringen, vare sig det är för att skapa innovation eller för att upprätthålla arbetskraften på plats.

Företags juridiska ansvar och riskhantering vid anställning av utländsk arbetskraft i Japan

Anställning av utländsk arbetskraft kan medföra stora möjligheter för företag, men det innebär också juridiska ansvar och risker som måste följas. Det räcker inte att bara kontrollera uppehållskortet; det är avgörande att bygga ett omfattande compliance-system som täcker både invandringslagen och arbetsrelaterade lagar.

Compliance med invandringslagen: Risken för brottet att främja olagligt arbete

Ett av de kriminella straffen som företag måste vara särskilt uppmärksamma på är brottet att främja olagligt arbete, som definieras i artikel 73-2, stycke 1 i den japanska invandringslagen. Detta brott tillämpas på de som låter någon utföra arbete som inte är tillåtet enligt deras visumstatus eller anställer personer som vistas olagligt i landet. Det är viktigt att notera att tillämpningen av detta brott inte begränsas till direkt anställningsförhållanden.

I detta sammanhang är domen från Tokyo High Court den 22 september 1993 (1993) av stor betydelse. I detta fall fastslogs att för att brottet att främja olagligt arbete ska anses begånget, krävs det att “en person i en dominerande position i affärsverksamheten använder sin position för att instruera eller tillåta den utländska personen att utföra olagligt arbete”. Detta innebär att även om det inte finns något direkt anställningsavtal, kan ett företag hållas ansvarigt om det effektivt kontrollerar en utländsk arbetstagare och låter denne utföra olagligt arbete. Företag måste därför vara uppmärksamma på arbetsförhållandena för utländsk arbetskraft som anställs av underleverantörer eller tjänsteleverantörer.

Compliance med arbetsrelaterade lagar: Principen om likabehandling och skyldigheten att beakta säkerhet

Utländska arbetstagare är, precis som japanska arbetstagare, skyddade av japanska arbetslagar såsom arbetsstandardlagen och arbetskontraktslagen. Två särskilt viktiga aspekter för företag att beakta är “principen om likabehandling” och “skyldigheten att beakta säkerhet”.

“Principen om likabehandling” är fastställd i artikel 3 i den japanska arbetsstandardlagen och stipulerar att “arbetsgivaren inte får diskriminera arbetstagare på grund av nationalitet, tro eller social status när det gäller löner, arbetstider eller andra arbetsvillkor”. Ett konkret fall där denna princip prövades var “Debar Processing Service-fallet” (Tokyo District Court, 6 december 2011). I detta fall drog företaget av högre boendekostnader från lönen för utländska praktikanter jämfört med japanska anställda. Domstolen ansåg att detta var en orimlig diskriminering baserad på nationalitet och därmed ett brott mot artikel 3 i arbetsstandardlagen. Domen klargjorde att det inte är lagligt att göra orimliga skillnader baserade på nationalitet, inte bara när det gäller löner utan även i frågor som boendekostnader.

“Skyldigheten att beakta säkerhet” är fastställd i artikel 5 i den japanska arbetskontraktslagen och kräver att arbetsgivaren “ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetstagaren kan utföra sitt arbete säkert och skydda sitt liv och sin hälsa”. Denna skyldighet kan kräva särskild hänsyn till språkbarriärer när utländska arbetstagare anställs, som i “Narco-fallet” (Nagoya District Court, 7 februari 2013). I detta fall skadades en kinesisk praktikant som hade otillräckliga kunskaper i japanska av en maskin under arbetet. Domstolen fann att företaget inte hade genomfört tillräcklig säkerhetsutbildning och därmed brutit mot sin skyldighet att beakta säkerhet. Särskilt för utländska arbetstagare påpekade domstolen att det fanns en skyldighet att förklara arbetsprocedurer och risker på ett språk som arbetstagaren säkert kunde förstå (i detta fall kinesiska) och att säkerställa att förståelsen var bekräftad. Denna dom antyder att företag har ett ansvar att vidta konkreta säkerhetsåtgärder anpassade till utländsk arbetskraft, såsom att utveckla säkerhetsmanualer på flera språk och genomföra utbildningar med tolkar.

Som dessa rättsfall visar, utvidgas de juridiska riskerna för företag som anställer utländsk arbetskraft från att bara vara en fråga om administrativa förfaranden för att bekräfta uppehållstillstånd till att omfatta kriminella straff och omfattande civilrättsliga skadeståndsansvar. Japanska domstolar är medvetna om de särskilda sårbarheterna hos utländska arbetstagare på grund av språk- och kulturskillnader och tenderar att kräva en högre standard av hänsyn från företag.

Sammanfattning

Den japanska politiken för mottagande av utländska arbetstagare har övergått från en hållning som fokuserar på reglering och kontroll, till en ny fas där man strategiskt säkrar den nödvändiga arbetskraften för att bygga ett samhälle baserat på samexistens. Denna stora paradigmskiftning erbjuder många företag som står inför arbetskraftsbrist, en viktig möjlighet för affärskontinuitet och tillväxt. För att dock fullt ut kunna utnyttja dessa möjligheter är det avgörande att djupt förstå de olika karaktärsdragen hos systemen för teknikpraktik, specifika färdigheter och högkvalificerade yrkespersoner, och att välja det system som bäst överensstämmer med företagets affärsstrategi. Samtidigt kräver denna förändring att företag hanterar mer komplexa och avancerade juridiska efterlevnadsfrågor, från invandringslagstiftning till arbetsrättsliga regler. En smidig integration och etablering av utländsk arbetskraft innebär inte bara rekryteringsaktiviteter, utan förutsätter också uppbyggnaden av en stark intern struktur där juridik, arbetsförhållanden och säkerhetsstyrning är integrerade.

Monolith Law Office har en omfattande erfarenhet av att tillhandahålla rikliga juridiska tjänster relaterade till de teman som diskuteras i denna artikel till ett stort antal klienter inom Japan. Vår byrå har flera specialister med olika bakgrunder, inklusive engelsktalande med utländska advokatbehörigheter, vilket gör det möjligt för oss att erbjuda omfattande stöd för de juridiska utmaningarna som är förknippade med anställning av utländsk arbetskraft. Vi är här för att kraftfullt stödja er globala talangstrategi från en juridisk synvinkel.