การอธิบายการแก้ไขกฎเกณฑ์ในการแสดงเงื่อนไขการทํางานผ่านเอกสารแจ้งเงื่อนไขการทํางานที่จะมีผลใช้บังคับในเดือนเมษายน พ.ศ. 2566 (ระหว่างปี 令和 6)
ในช่วงปีที่ผ่านมา รูปแบบการทำงานที่หลากหลายได้รับการยอมรับมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ปัญหาการทำงานในญี่ปุ่นก็มีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้น เช่น เหตุการณ์การจ้างงานนักวิจัยจำนวนมากในเดือนมีนาคม ปี 令和5 (2023) การฆ่าตัวตายของแพทย์เนื่องจากการทำงานหนัก และปัญหาเกี่ยวกับแรงงานต่างชาติ
ในสถานการณ์เช่นนี้ ในเดือนเมษายน ปี 令和6 (2024) กฎหมาย “Japanese Labor Standards Act Enforcement Regulations (労基則)” และ “Standards on the Conclusion, Renewal, and Termination of Fixed-Term Labor Contracts (雇止めに関する基準)” จะมีการแก้ไข ซึ่งจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในเรื่องของการระบุเงื่อนไขการทำงาน วัตถุประสงค์ของการแก้ไขนี้คือการตอบสนองต่อ “กฎการเปลี่ยนจากสัญญาจ้างงานระยะยาวไปเป็นสัญญาจ้างงานไม่มีกำหนด” และ “การชี้แจงกฎการจ้างงานของพนักงานประจำที่หลากหลาย” การแก้ไขนี้จะช่วยให้นายจ้างและลูกจ้างสามารถตรวจสอบเงื่อนไขการทำงานร่วมกันได้ ซึ่งจะช่วยป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้น และทำให้การสร้างอาชีพและการมีสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวเป็นไปได้ง่ายขึ้น
บทความนี้จะอธิบายถึงจุดที่เปลี่ยนแปลงในกฎของการระบุเงื่อนไขการทำงาน รวมถึงผู้ที่ต้องออกหนังสือแจ้งเงื่อนไขการทำงานและเวลาที่เหมาะสม รวมทั้งหน้าที่ในการให้คำอธิบาย และจุดที่ควรให้ความสนใจ
เอกสารแจ้งเงื่อนไขการทำงานคืออะไร
เอกสารแจ้งเงื่อนไขการทำงานคือเอกสารที่นายจ้างจะต้องมอบให้แก่ลูกจ้างเพื่อแสดงเงื่อนไขการทำงานอย่างชัดเจนตามมาตรา 15 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Act) ซึ่งรวมถึงเงื่อนไขต่างๆ เช่น ค่าจ้าง, เวลาทำงาน, เวลาพัก, วันหยุด, ประกันสังคม, สวัสดิการต่างๆ และอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน
เอกสาร “แจ้งเงื่อนไขการทำงาน” นี้เป็นเอกสารที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบ ไม่ใช่เอกสารที่ทำขึ้นตามข้อตกลงร่วมกัน ในขณะที่สัญญาจ้างงานเป็นเอกสารที่ทำขึ้นจากการตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง แต่ไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย
เงื่อนไขและข้อกำหนดสำคัญที่ต้องทราบก่อนเริ่มทำงานตามที่ระบุไว้ในข้อ 1 ถึง 6 นี้ถูกเรียกว่า “เงื่อนไขที่ต้องแจ้งอย่างชัดเจน” และจำเป็นต้องมีการแจ้งผ่านเอกสาร ซึ่งเอกสารนี้เรียกว่า “เอกสารแจ้งเงื่อนไขการทำงาน” นอกจากนี้ หากลูกจ้างต้องการ สามารถแจ้งเงื่อนไขเหล่านี้ผ่านทางแฟกซ์หรืออีเมลแทนการมอบเอกสารได้
ข้อ 7 ถึง 14 ถูกเรียกว่า “เงื่อนไขที่สามารถแจ้งได้ด้วยวาจา” ซึ่งสามารถแจ้งได้โดยไม่ต้องผ่านเอกสาร
- ระยะเวลาของสัญญาจ้างงาน
- เกณฑ์ในการต่ออายุสัญญาจ้างงานชั่วคราว (รวมระยะเวลาสัญญาหรือจำนวนครั้งในการต่ออายุ)
- สถานที่ทำงานและงานที่จะต้องปฏิบัติ (รวมถึงขอบเขตการเปลี่ยนแปลง)
- เวลาเริ่มและเลิกงาน, การทำงานล่วงเวลา, เวลาพัก, วันหยุด, วันลา ฯลฯ (ระบบกะ, ระบบการทำงานเวลายืดหยุ่น, ระบบการทำงานตามดุลยพินิจ, ระบบการคิดเวลาทำงานนอกสถานที่ ฯลฯ)
- ค่าจ้าง, การเลื่อนขั้นเงินเดือน
- การลาออก (รวมถึงเหตุผลในการไล่ออก)
- เงินช่วยเหลือการลาออก
- ค่าจ้างที่จ่ายเป็นกรณีพิเศษ (ไม่รวมเงินช่วยเหลือการลาออก), โบนัส และจำนวนเงินค่าจ้างขั้นต่ำ ฯลฯ
- ค่าอาหาร, อุปกรณ์การทำงาน และค่าใช้จ่ายอื่นๆ ที่ลูกจ้างต้องรับผิดชอบ
- ความปลอดภัยและสุขภาพ
- การฝึกอาชีพ
- การชดเชยความเสียหายจากอุบัติเหตุและการช่วยเหลือในกรณีป่วยนอกเวลางาน
- การให้รางวัลและการลงโทษ
- การลางานชั่วคราว
- อื่นๆ (ระบบประกันสังคม ฯลฯ)
แม้ว่ารูปแบบในการแจ้งเงื่อนไขการทำงานจะเป็นไปอย่างอิสระ แต่กระทรวงสาธารณสุขและสวัสดิการแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Ministry of Health, Labour and Welfare) ได้เผยแพร่ “แบบฟอร์มเอกสารแจ้งเงื่อนไขการทำงาน[ja]” ที่เป็นตัวอย่าง ท่านสามารถอ้างอิงได้จากลิงก์นี้
ในการแก้ไขกฎหมายที่จะมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2567 (ปี โชวะ 6 (2024)), มีการกำหนดให้มีการแจ้งเงื่อนไขการทำงานเพิ่มเติมอีก 3 ข้อ ซึ่งเป็นสิ่งที่จำเป็นต้องทำเมื่อมีการรับสมัครงานด้วย
รายการและหน้าที่ในการชี้แจงเงื่อนไขการทำงานที่ได้รับการเพิ่มเติม 3 ข้อ
ตามการแก้ไขเงื่อนไขการทำงานและหน้าที่ในการชี้แจงนั้น มี 3 รายการที่ถูกเพิ่มเข้าไปใน “รายการที่ต้องแสดงอย่างชัดเจน” มาเรามาทำความเข้าใจรายละเอียดกัน
ขอบเขตการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานและงานที่ได้รับมอบหมาย
ตามกฎหมายที่ได้รับการแก้ไข นอกจากสถานที่ทำงานปัจจุบันและงานที่ได้รับมอบหมายแล้ว ยังมีหน้าที่ที่จะต้องชี้แจงขอบเขตการเปลี่ยนแปลงด้วย (ตามกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น มาตรา 5 ข้อ 1 หมายเลข 3)
“สถานที่ทำงานและงานที่ได้รับมอบหมาย” หมายถึง สถานที่และงานที่พนักงานจะต้องทำหลังจากเริ่มงาน
“ขอบเขตการเปลี่ยนแปลง” หมายถึง ขอบเขตของสถานที่ทำงานและงานที่อาจจะมีการเปลี่ยนแปลงในระหว่างระยะเวลาของสัญญาจ้างงาน การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งหรือการไปทำงานที่อื่นในรูปแบบการประจำการณ์ก็ต้องชี้แจง แต่การเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานหรืองานที่เป็นการชั่วคราว เช่น การไปช่วยงานแผนกอื่นๆ ไม่ถือเป็นขอบเขตที่ต้องชี้แจง
หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานหรืองานจากเดิม จะต้องชี้แจงใน “ขอบเขตการเปลี่ยนแปลง” ว่าไม่มีการเปลี่ยนแปลง
ตัวอย่างเช่น หากพนักงานเริ่มทำงานแบบทำงานจากที่บ้านตั้งแต่แรก จะต้องชี้แจง “สถานที่ทำงาน” เป็นบ้านของพนักงานหรือสำนักงานดาวเทียมที่สามารถทำงานได้ และหากมีการคาดการณ์ว่าจะมีการทำงานจากที่บ้านในระหว่างระยะเวลาของสัญญาจ้างงาน จะต้องชี้แจง “ขอบเขตการเปลี่ยนแปลง” ด้วย
ในทางกลับกัน หากไม่มีการจำกัดสถานที่ทำงานหรืองานที่ได้รับมอบหมาย (เช่น พนักงานทั่วไป) จะต้องชี้แจงสถานที่ทำงานและงานทั้งหมด แต่เพื่อป้องกันปัญหา จะต้องชี้แจง “ขอบเขตการเปลี่ยนแปลง” ให้ชัดเจนที่สุด และสำคัญที่จะต้องมีการแบ่งปันความเข้าใจร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
การมีหรือไม่มีขีดจำกัดในการต่ออายุและเนื้อหาที่เกี่ยวข้อง
“การมีหรือไม่มีขีดจำกัดในการต่ออายุและเนื้อหาที่เกี่ยวข้อง” หมายถึง ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาที่เป็นเสียเปรียบต่อพนักงานที่ทำงานแบบพาร์ทไทม์หรือสัญญาจ้าง จะต้องมีการชี้แจงด้วยเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษร
ในกรณีที่จ้างงานพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานแบบมีระยะเวลา (เช่น พนักงานรัฐวิสาหกิจที่มีระยะเวลาการจ้างงาน, พาร์ทไทม์, พนักงานชั่วคราว, พนักงานสัญญาจ้าง, พนักงานจัดส่ง, พนักงานที่ได้รับการจ้างงานอีกครั้งหลังเกษียณ) และมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงานเมื่อมีการต่ออายุสัญญา จะต้องมีการชี้แจงเนื้อหาของขีดจำกัดการต่ออายุ (รวมถึงระยะเวลาสัญญาและจำนวนครั้งในการต่ออายุ) (ตามกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น มาตรา 5 ข้อ 1 หมายเลข 2)
นอกจากนี้ หากมีการสร้างหรือลดระยะเวลาของขีดจำกัดการต่ออายุในระหว่างระยะเวลาของสัญญาจ้างงานแบบมีระยะเวลา จะต้องมีการชี้แจงเหตุผลให้กับพนักงานล่วงหน้าด้วย (ตามมาตรฐานการหยุดจ้างงานที่ได้รับการแก้ไข มาตรา 1)
ในทางกลับกัน หากมีการยกเลิกหรือขยายขีดจำกัดการต่ออายุ ไม่มีหน้าที่ที่จะต้องชี้แจงเหตุผล เนื่องจากไม่เป็นเสียเปรียบต่อพนักงาน
โอกาสในการยื่นขอเปลี่ยนสัญญาจ้างงานเป็นไม่มีระยะเวลาและเงื่อนไขการทำงานหลังจากการเปลี่ยนแปลง
สำหรับพนักงานที่ทำงานแบบมีระยะเวลา มีหน้าที่ที่จะต้องชี้แจงโอกาสในการยื่นขอเปลี่ยนสัญญาจ้างงานเป็นไม่มีระยะเวลา (โอกาสในการยื่นขอเปลี่ยนสัญญาจ้างงานเป็นไม่มีระยะเวลา) และเงื่อนไขการทำงานหลังจากการเปลี่ยนแปลง (ตามกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น มาตรา 5 ข้อ 5 และ 6; กฎหมายสัญญาจ้างงาน มาตรา 18; กฎหมายแรงงาน มาตรา 15; กฎหมายแรงงานญี่ปุ่นที่ได้รับการแก้ไข มาตรา 5 ข้อ 1 หมายเลข 1 ถึง 11 (ยกเว้น มาตรา 5 ข้อ 1 หมายเลข 2))
ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ที่จะต้องชี้แจงเนื้อหาที่สอดคล้องกับสถานการณ์การทำงานจริง โดยพิจารณาถึงความสมดุล (เช่น เนื้อหาของงาน ระดับความรับผิดชอบ ขอบเขตการเปลี่ยนแปลง) ตามหลักการของกฎหมายสัญญาจ้างงาน มาตรา 3 ข้อ 2 (ตามมาตรฐานการหยุดจ้างงานที่ได้รับการแก้ไข มาตรา 5)
อ้างอิง: กระทรวงสาธารณสุขและสวัสดิการญี่ปุ่น | การเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์ในการชี้แจงเงื่อนไขการทำงานตั้งแต่เดือนเมษายน 2024 คุณพร้อมหรือยัง?[ja]
กลุ่มเป้าหมายของการปรับปรุงกฎหมายเงื่อนไขการจ้างงาน
การปรับปรุงกฎหมายเงื่อนไขการจ้างงานนี้มีผลบังคับใช้กับผู้ใช้แรงงานทุกคน และยังรวมถึงผู้ที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดเวลาด้วย
ผู้ใช้แรงงานทุกคน
ผู้ใช้แรงงานทุกคนหมายถึงบุคคลที่ทำงานในอาชีพใดๆ (ยกเว้นบางกลุ่มของข้าราชการ) ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบการจ้างงานใดก็ตาม ที่ถูกจ้างให้ทำงานในกิจการหรือสำนักงานใดๆ (รวมถึงญาติที่อาศัยอยู่ด้วยกัน หากมีความสัมพันธ์ในการทำงานและได้รับค่าจ้าง) และได้รับการจ่ายเงินเดือน
ในหมวดของการปรับปรุงกฎหมายเงื่อนไขการจ้างงานที่กล่าวถึงข้างต้น ‘ขอบเขตการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานและลักษณะงาน’ จะมีผลบังคับใช้กับผู้ใช้แรงงานทุกคน
ผู้ใช้แรงงานภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดเวลา
ในหมวดของการปรับปรุงกฎหมายเงื่อนไขการจ้างงานที่กล่าวถึงข้างต้น ‘การกำหนดว่ามีหรือไม่มีการต่ออายุสัญญาและเนื้อหาที่เกี่ยวข้อง’ และ ‘โอกาสในการขอเปลี่ยนสัญญาจากมีกำหนดเป็นไม่มีกำหนดและเงื่อนไขการจ้างงานหลังจากการเปลี่ยนแปลง’ จะมีผลบังคับใช้กับผู้ใช้แรงงานภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดเวลา
สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดเวลาหมายถึงสัญญาจ้างงานที่มีการกำหนดระยะเวลา (มีกำหนด) โดยปกติแล้วระยะเวลาของสัญญาจะไม่เกิน 3 ปีเป็นหลัก สำหรับผู้ที่เป็นผู้เชี่ยวชาญระดับสูงและผู้ใช้แรงงานที่มีอายุ 60 ปีขึ้นไป ระยะเวลาสูงสุดของสัญญาจะเป็น 5 ปี (ตามกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น มาตรา 14 ข้อ 1)
ในทางตรงกันข้าม สัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดเวลาหมายถึงสัญญาจ้างงานที่ไม่มีการกำหนดระยะเวลา
โดยปกติจะมีการกำหนดอายุเกษียณ (ห้ามกำหนดอายุน้อยกว่า 60 ปี) และจะหมายถึงการที่การจ้างงานจะดำเนินต่อไปจนถึงอายุที่กำหนด ตามกฎหมายการจ้างงานผู้สูงอายุของญี่ปุ่น จะมีหน้าที่จ้างงานผู้ที่มีความประสงค์จนถึงอายุ 65 ปี และมีหน้าที่พยายามจ้างงานจนถึงอายุ 70 ปี
ด้านล่างนี้จะอธิบายเกี่ยวกับจังหวะในการออกหนังสือแจ้งเงื่อนไขการจ้างงานสำหรับแต่ละกรณี
จังหวะในการออกหนังสือแจ้งเงื่อนไขการจ้างงาน
มี 3 กรณีที่ควรออกหนังสือแจ้งเงื่อนไขการจ้างงาน ดังนี้
ทุกครั้งที่ทำสัญญาจ้างงานและเมื่อต่ออายุสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนด
จากการแก้ไขข้อกำหนดในการแจ้งเงื่อนไขการจ้างงาน ข้อกำหนดหนึ่งที่ต้องออกเอกสารแจ้งเงื่อนไขการจ้างงาน คือ “ขอบเขตการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานและลักษณะงาน” ซึ่งจะต้องดำเนินการทุกครั้งที่ทำสัญญาจ้างงานไม่ว่าจะเป็นสัญญาประเภทใด และเมื่อมีการต่ออายุสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนด
การทำสัญญาแรงงานระยะเวลาจำกัดและการต่ออายุสัญญา
ตามที่ได้มีการแก้ไขเงื่อนไขการแจ้งให้ทราบเกี่ยวกับการจ้างงาน หนึ่งในนั้นคือ “การมีหรือไม่มีขีดจำกัดในการต่ออายุและรายละเอียด” จะต้องออกเอกสารแจ้งเงื่อนไขการจ้างงานเมื่อมีการทำสัญญาแรงงานระยะเวลาจำกัดและเมื่อมีการต่ออายุสัญญานั้น
เมื่อถึงเวลาต่อสัญญาที่มีสิทธิ์ขอเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนด
จังหวะที่จะออกเอกสารแจ้งเงื่อนไขการทำงานที่ได้รับการแก้ไขใหม่ ซึ่งรวมถึง “โอกาสในการขอเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนดและเงื่อนไขการทำงานหลังการเปลี่ยนแปลง” คือเมื่อมีการต่อสัญญาการทำงานมีกำหนดที่มีสิทธิ์ขอเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนด
การแก้ไขกฎหมายสัญญาการทำงานในเดือนเมษายน พ.ศ. 2556 (2013) ได้นำเข้ามาใช้ระบบการเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนด
ระบบการเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนดคือระบบที่หากตอบสนองตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ ผู้ทำงานสามารถขอเปลี่ยนจากสัญญาการทำงานมีกำหนดเป็นสัญญาไม่มีกำหนดได้ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ “ควบคุมการใช้สัญญาการทำงานมีกำหนดอย่างมากเกินไป (การหยุดจ้างหรือการพักงาน) และเพื่อความมั่นคงในการจ้างงาน”
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายกำหนดว่าผู้ทำงานที่มีสัญญาการทำงานมีกำหนดกับนายจ้างเดียวกัน “ได้รับการต่อสัญญาอย่างน้อยหนึ่งครั้ง” และ “ระยะเวลาสัญญารวมกันเกิน 5 ปี” สามารถขอเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนดได้ (มาตรา 18 ของกฎหมายสัญญาการทำงาน)
ระยะเวลาที่สามารถใช้สิทธิ์ขอเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนดคือภายในระยะเวลาของสัญญามีกำหนดที่สิทธิ์นั้นเกิดขึ้น (1 ปี) ดังนั้นจึงจำเป็นต้องให้ความสนใจ
จังหวะที่จะเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนดคือหลังจากวันสิ้นสุดสัญญามีกำหนดที่ได้ทำการขอ (ปีที่ 6) ในวันถัดไป (ปีที่ 7) นอกจากนี้ นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธคำขอของผู้ทำงานได้
เกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงานหลังจากเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนด ยกเว้นระยะเวลาสัญญา “ไม่มีการกำหนด (การเปลี่ยนแปลง) อย่างเฉพาะเจาะจง” เงื่อนไขการทำงานจะเหมือนเดิม
ระบบการเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนดมีข้อยกเว้น 3 ประเภทดังต่อไปนี้
- นักวิจัยและอาจารย์ของมหาวิทยาลัยหรือองค์กรวิจัยและพัฒนา
- ผู้มีความเชี่ยวชาญสูง
- ผู้สูงอายุที่ได้รับการจ้างงานต่อเนื่อง
ต่อไปนี้คือการอธิบายเกี่ยวกับข้อกำหนดของแต่ละข้อยกเว้น
ข้อยกเว้นสำหรับนักวิจัยและอาจารย์ของมหาวิทยาลัยหรือองค์กรวิจัยและพัฒนา
นักวิจัยและอาจารย์ของมหาวิทยาลัยหรือองค์กรวิจัยและพัฒนาได้รับข้อยกเว้นในเรื่องข้อกำหนดที่ 2 “ระยะเวลาสัญญารวม” ที่ “เกิน 10 ปี” (มาตรา 7 ของกฎหมายการจ้างงานชั่วคราว)
การคำนวณระยะเวลาสัญญารวมเริ่มต้นจากวันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2556 แต่ก่อนที่สิทธิ์ขอเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนดจะเกิดขึ้นในเดือนเมษายน พ.ศ. 2566 ปัญหาการหยุดจ้างนักวิจัยจำนวนมากได้กลายเป็นปัญหาสังคม
ข้อยกเว้นสำหรับผู้มีความเชี่ยวชาญสูง (มีการกำหนดรายได้ประจำปีและขอบเขต)
ข้อยกเว้นสำหรับผู้มีความเชี่ยวชาญสูงคือในกรณีที่ผู้ทำงานได้ทำงานในโครงการเฉพาะที่มีระยะเวลาเกิน 5 ปีภายใต้นายจ้างที่ได้รับการรับรองประเภทที่หนึ่ง ข้อกำหนดที่ 2 “ระยะเวลาสัญญารวม” จะเป็นระยะเวลาของโครงการ (แตกต่างกันไปตามโครงการ) และระยะเวลานั้นจะไม่เกิดสิทธิ์ขอเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนด (มาตรา 8 ข้อ 1 ของกฎหมายมาตรการพิเศษสำหรับการจ้างงานชั่วคราว)
ขึ้นอยู่กับว่าผู้ทำงานเริ่มทำงานในโครงการใดเมื่อไหร่ จังหวะที่สิทธิ์ขอเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนดจะเกิดขึ้นก็จะแตกต่างกันไป ดังนั้นจำเป็นต้องให้ความสนใจ ระยะเวลาที่ไม่เกิดสิทธิ์ขอเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนดมีขีดจำกัดสูงสุดที่ 10 ปี
ข้อยกเว้นสำหรับผู้สูงอายุที่ได้รับการจ้างงานต่อเนื่อง
กฎหมายการเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนดไม่ได้กำหนดอายุสูงสุด ดังนั้นผู้ทำงานที่มีอายุ 65 ปีขึ้นไปก็ยังเป็นส่วนหนึ่งของข้อกำหนดนี้ ยกเว้นในบางกรณีพิเศษ
ข้อยกเว้นสำหรับผู้สูงอายุที่ได้รับการจ้างงานต่อเนื่องคือในกรณีที่ผู้ทำงานที่ได้รับการจ้างงานชั่วคราวหลังจากเกษียณอายุภายใต้นายจ้างที่ได้รับการรับรองประเภทที่สอง ระยะเวลาการจ้างงานกับนายจ้างเดียวกันหรือกับบริษัทในกลุ่มเดียวกันจะไม่เกิดสิทธิ์ขอเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่มีกำหนด (มาตรา 8 ข้อ 2 ของกฎหมายมาตรการพิเศษสำหรับการจ้างงานชั่วคราว)
สรุป: ควรปรึกษาทนายความเกี่ยวกับการแจ้งเงื่อนไขการจ้างงาน
ในที่นี้เราได้ทำความเข้าใจเกี่ยวกับกฎหมายที่ได้รับการแก้ไขเกี่ยวกับการแสดงเงื่อนไขการจ้างงานในเอกสารแจ้งเงื่อนไขการจ้างงาน ซึ่งได้มีการบังคับใช้ในเดือนเมษายน ปี โชวะ 6 (2024)
การแจ้งเงื่อนไขการจ้างงานอย่างชัดเจนให้กับลูกจ้างทั้งในขณะทำสัญญาจ้างงานและเมื่อมีการต่ออายุสัญญาเป็นสิ่งสำคัญเพื่อป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้น สำหรับการจัดการความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากข้อพิพาทระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เราขอแนะนำให้คุณปรึกษากับทนายความที่มีความเชี่ยวชาญด้านกฎหมายบริษัท
แนะนำมาตรการของเรา
สำนักงานกฎหมายมอนอลิธเป็นสำนักงานกฎหมายที่มีความเชี่ยวชาญสูงทั้งในด้านไอที โดยเฉพาะอินเทอร์เน็ตและกฎหมาย ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ด้วยความหลากหลายของรูปแบบการทำงาน กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการจัดการแรงงานจึงได้รับความสนใจเพิ่มขึ้น สำนักงานของเราได้ให้บริการโซลูชันสำหรับการจัดการกับ “ดิจิทัลทาทู” รายละเอียดเพิ่มเติมได้ระบุไว้ในบทความด้านล่างนี้
สาขาที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธให้บริการ: กฎหมายธุรกิจสำหรับไอทีและสตาร์ทอัพ[ja]
