ฟรีแลนซ์เป็น 'ลูกจ้าง' หรือไม่? คุณธรรมที่ผู้รับผิดชอบด้านแรงงานควรทราบในการตัดสินว่าเป็นลูกจ้างหรือไม่

เนื่องจากมีการเพิ่มขึ้นของผู้ทำงานผ่านระบบคลาวด์บนอินเทอร์เน็ต ทำให้รูปแบบการทำงานมีความหลากหลายมากขึ้น ว่าคนที่ทำงานในรูปแบบเหล่านี้จะถือว่าเป็นแรงงานหรือไม่ นั้นเป็นจุดสำคัญที่ต้องพิจารณา

หากถูกพิจารณาว่า “เป็นแรงงาน” แรงงานคนนั้นจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายต่างๆ เช่น กฎหมายมาตรฐานแรงงาน (Japanese Labor Standards Act) กฎหมายสัญญาแรงงาน และกฎหมายสหภาพแรงงาน ผู้รับผิดชอบด้านแรงงานขององค์กรจึงต้องเข้าใจว่าใครบ้างในงานที่เกี่ยวข้องจะถือว่า “เป็นแรงงาน”

ในบทความนี้ จะอธิบายเกี่ยวกับเกณฑ์ในการพิจารณาว่าเป็นแรงงานที่ผู้รับผิดชอบด้านแรงงานขององค์กรควรทราบ

นิยามและความสำคัญของความเป็นลูกจ้าง

ลูกจ้างในทั่วไปหมายถึงบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้างและถูกจ้างงาน แต่การนิยามที่ละเอียดยิ่งขึ้นจะขึ้นอยู่กับกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการทำงานดังต่อไปนี้

ถ้าคุณเป็นลูกจ้าง = ถ้าคุณมีคุณสมบัติเป็นลูกจ้าง คุณจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานที่หลากหลายที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ดังนั้น การทราบเกณฑ์การตัดสินว่าเป็นลูกจ้างหรือไม่เป็นสิ่งที่สำคัญ

ตัวอย่างเช่น กฎหมายต่อไปนี้คุ้มครองสิทธิ์ของลูกจ้าง:

• กฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Act): กำหนดหลักการการจ่ายค่าจ้าง หลักการเวลาทำงาน และการจ่ายค่าจ้างเพิ่มเติม
• กฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำของญี่ปุ่น (Japanese Minimum Wage Act): กำหนดจำนวนเงินค่าจ้างต่ำสุดสำหรับลูกจ้าง
• กฎหมายความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงานของญี่ปุ่น (Japanese Industrial Safety and Health Act): รักษาความปลอดภัยและสุขภาพของลูกจ้าง
• กฎหมายประกันภัยค่าชดเชยความเสียหายจากการทำงานของญี่ปุ่น (Japanese Workers’ Accident Compensation Insurance Act): ชดเชยความเสียหายที่เกิดจากการทำงานหรือการเดินทางไป-กลับที่ทำงานของลูกจ้าง
• กฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Contract Act): กำหนดเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานเพื่อคุ้มครองลูกจ้าง
• กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Trade Union Act): กำหนดเกี่ยวกับสหภาพแรงงานและการปรับปรุงสถานภาพของลูกจ้าง

ถ้าคุณไม่ถือว่าเป็นลูกจ้าง คุณจะไม่สามารถรับการคุ้มครองดังกล่าวได้ ซึ่งอาจทำให้เป็นเ disadvantage สำหรับผู้ที่กำลังทำงาน

นิยามของแรงงานและเกณฑ์ในการตัดสินว่าเป็นแรงงาน

นิยามของแรงงานถูกกำหนดโดยกฎหมายมาตรฐานแรงงาน (Japanese Labor Standards Act) กฎหมายสัญญาแรงงาน (Japanese Labor Contract Act) และกฎหมายสหภาพแรงงาน (Japanese Labor Union Act) ตามลำดับ

ความหมายของคนงานในกฎหมายมาตรฐานการทำงานและกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น และเกณฑ์การตัดสินความเป็นคนงาน

ตามมาตรา 9 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น คนงานถูกกำหนดว่า “ผู้ที่ถูกใช้งานในธุรกิจหรือสำนักงาน ไม่ว่าจะเป็นอาชีพประเภทใด และได้รับค่าจ้าง”

ตามมาตรา 2 ข้อ 1 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น คนงานถูกกำหนดว่า “ผู้ที่ถูกใช้งานโดยนายจ้างและได้รับค่าจ้าง” ซึ่งถือว่าเป็นความหมายที่เหมือนกับกฎหมายมาตรฐานการทำงาน

ความเป็นคนงานในกฎหมายมาตรฐานการทำงานและกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น จะถูกตัดสินจากการพิจารณาอย่างครอบคลุมตามหัวข้อต่อไปนี้ โดยที่ควรทราบว่า แม้จะตรงตามเกณฑ์การตัดสินทั้งหมด ก็ไม่ได้หมายความว่าจะได้รับการยอมรับว่าเป็นคนงานทันที

• ไม่สามารถปฏิเสธการทำงานหรือคำสั่งการทำงาน
• มีคำสั่งการทำงานเกี่ยวกับเนื้อหาและวิธีการทำงาน
• มีการกำหนดและจัดการเกี่ยวกับสถานที่และเวลาทำงาน
• ไม่สามารถแทนที่การให้บริการแรงงาน (ไม่สามารถใช้ผู้ช่วยหรือให้คนอื่นทำงานแทนตนเองได้ตามความเห็นของตนเอง)
• มีความเป็นค่าตอบแทนสำหรับการทำงาน (จำนวนค่าจ้างไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลงาน แต่ขึ้นอยู่กับเวลาที่ทำงาน)
• ไม่มีความเป็นผู้ประกอบการ (เครื่องจักรและอุปกรณ์ที่ใช้ในการทำงานเป็นของผู้ว่าจ้าง)
• มีภาระภาษีและค่าธรรมเนียม (มีการหักภาษีที่มาและค่าประกันที่แหล่ง)

นิยามของแรงงานและเกณฑ์การตัดสินใจเกี่ยวกับความเป็นแรงงานตามกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่น

ตามมาตรา 3 ของกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่น (Japanese Labor Union Law) นั้น แรงงานถูกกำหนดว่า “ผู้ที่มีอาชีพไม่ว่าจะเป็นประเภทใด และมีการมีชีวิตอยู่จากเงินเดือน ค่าจ้าง หรือรายได้ที่เทียบเท่า” ซึ่งเป็นความคิดที่กว้างกว่าแรงงานตามกฎหมายมาตรฐานแรงงานและกฎหมายสัญญาแรงงานญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Law and Labor Contract Law)

เกณฑ์การตัดสินใจเกี่ยวกับความเป็นแรงงานตามกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่น ได้รับการสรุปอย่างละเอียดใน「รายงานของคณะกรรมการวิจัยกฎหมายแรงงานและนายจ้าง (เกี่ยวกับเกณฑ์การตัดสินใจเกี่ยวกับความเป็นแรงงานตามกฎหมายสหภาพแรงงาน)」 ที่สร้างขึ้นในเดือนกรกฎาคม พ.ศ. 2554 (2011)

ตามรายงานนี้ มีการยกย่อง 3 ประเด็นหลักในการตัดสินใจดังนี้

• การรวมตัวเข้ากับองค์กรธุรกิจ: แรงงานของผู้ที่ทำงานถูกรักษาไว้เป็นแรงงานที่สำคัญและจำเป็นสำหรับการดำเนินธุรกิจของฝ่ายตรงข้าม และควรจะแก้ไขปัญหาผ่านการเจรจากลุ่ม
• การตัดสินใจเอาเป็นข้างเดียวและแบบมาตรฐานของเนื้อหาสัญญา: มีการแตกต่างของพลังในการเจรจาระหว่างผู้ที่ทำงานและฝ่ายตรงข้าม และควรจะปกป้องผู้ที่ทำงานด้วยกฎหมายการเจรจากลุ่ม
• การชำระค่าตอบแทนเป็นค่าแรง: ผู้ที่ทำงานได้รับค่าตอบแทนในการแลกเปลี่ยนกับแรงงานของตนเอง

นอกจากนี้ ยังมีการยกย่องประเด็นเสริมในการตัดสินใจดังนี้

• ความสัมพันธ์ในการตอบสนองต่อการขอให้ทำงาน: มีความรู้สึกที่ผู้ที่ทำงานควรจะทำงานให้ฝ่ายตรงข้ามในระหว่างทั้งสองฝ่าย
• การให้บริการแรงงานภายใต้การควบคุมและการตรวจสอบในความหมายที่กว้าง การจำกัดเวลาและสถานที่

ถูกยกย่องขึ้น

ในทางตรงกันข้าม ประเด็นในการตัดสินใจที่เป็นลบคือ “ความเป็นธุรกิจที่ชัดเจน” ยกตัวอย่างเช่น “ไม่เพียงแค่ในสัญญา แต่ในความเป็นจริง สามารถดำเนินกิจกรรมธุรกิจด้วยตนเองได้ หรือมีโอกาสในการเปลี่ยนแปลงกำไรและขาดทุนอย่างกว้างขวาง” หรือ “ผู้ให้บริการแรงงานใช้คนอื่น” ในกรณีเหล่านี้ ความเป็นแรงงานจะถูกยอมรับได้ยาก

สองตัวอย่างคดีเกี่ยวกับความเป็นแรงงาน

ตัวอย่างคดีเกี่ยวกับเกณฑ์การตัดสินว่าเป็นแรงงานตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายประกันภัยอุบัติเหตุแรงงานของญี่ปุ่น

ตัวอย่างคดีเกี่ยวกับเกณฑ์การตัดสินว่าเป็นแรงงานตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายประกันภัยอุบัติเหตุแรงงานของญี่ปุ่น คือ คดีของผู้บริหารสำนักงานแรงงานยอกามานัน (Asahi Paper) (คดีศาลฎีกาวันที่ 28 พฤศจิกายน พ.ศ. 2539 (1996))

สรุปเหตุการณ์ของคดีนี้คือ

• คนขับรถ A นำรถบรรทุกที่เป็นของตนเองไปให้บริษัท X และทำงานในฐานะผู้ขนส่งสินค้าของบริษัท X อย่างเป็นเจ้าของ
• A ได้รับบาดเจ็บในระหว่างทำงาน และขอรับค่าชดเชยและค่ารักษาพยาบาลตามกฎหมายประกันภัยอุบัติเหตุแรงงาน แต่ถูกปฏิเสธเนื่องจากไม่ถือว่าเป็นแรงงาน จึงได้ยื่นฟ้อง

นั่นคือเหตุการณ์ของคดี

ในคดีนี้ ไม่ได้ยอมรับว่า A เป็นแรงงาน และ A ได้รับความเสียหาย

เหตุผลที่ทำให้ A ไม่ถือว่าเป็นแรงงาน คือ

• A เป็นเจ้าของรถบรรทุกและทำงานขนส่งตามการคำนวณของตนเอง
• บริษัท X ไม่ได้มีการควบคุมหรือดูแลการทำงานของ A อย่างเฉพาะเจาะจง
• วิธีการจ่ายค่าตอบแทน (จ่ายตามปริมาณงาน และไม่ได้หักภาษีที่มาและค่าประกัน)

เป็นต้น

แม้ว่า A จะทำงานขนส่งสินค้าของบริษัท X อย่างเป็นเจ้าของ และไม่สามารถปฏิเสธคำสั่งได้ และเวลาทำงานจะถูกกำหนดโดยคำสั่งของบริษัท X แต่ A ไม่ถือว่าเป็นแรงงานตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายประกันภัยอุบัติเหตุแรงงานของญี่ปุ่น และไม่ยอมรับว่าเป็นแรงงาน

ตัวอย่างคดีเกี่ยวกับเกณฑ์การตัดสินว่าเป็นแรงงานตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น

ตัวอย่างคดีเกี่ยวกับเกณฑ์การตัดสินว่าเป็นแรงงานตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น คือ คดี INAX Maintenance (คดีศาลฎีกาวันที่ 12 เมษายน พ.ศ. 2554 (2011))

สรุปเหตุการณ์ของคดีนี้คือ

• สหภาพแรงงาน X ที่มีสมาชิกเป็นวิศวกรบริการลูกค้าที่ทำงานด้านการซ่อมแซมอุปกรณ์สำหรับที่อยู่อาศัย ได้ยื่นข้อเสนอการเจรจากลุ่มต่อบริษัท Y ที่ได้รับการมอบหมายงาน
• บริษัท Y ปฏิเสธว่าวิศวกรบริการลูกค้าเป็นเจ้าของธุรกิจส่วนบุคคล และไม่ถือว่าเป็นแรงงานตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น
• X ยื่นฟ้องว่าเป็นการกระทำที่ไม่ยุติธรรมต่อแรงงาน

นั่นคือเหตุการณ์ของคดี

ศาลฎีกาตัดสินว่า

• วิศวกรบริการลูกค้าถือว่าเป็นแรงงานที่จำเป็นสำหรับการดำเนินธุรกิจและถูกนำเข้ามาในองค์กรของบริษัท Y
• ตามข้อตกลงเกี่ยวกับการมอบหมายงานที่บริษัท Y กำหนด บริษัท Y ได้กำหนดเนื้อหาของสัญญากับวิศวกรบริการลูกค้าโดยเด็ดขาด
• วิธีการจ่ายค่าตอบแทนมีลักษณะเป็นค่าตอบแทนสำหรับการให้บริการแรงงาน

ด้วยเหตุผลเหล่านี้ ศาลฎีกาสรุปว่าวิศวกรบริการลูกค้าถือว่าเป็นแรงงานตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นในความสัมพันธ์กับบริษัท Y

การยอมรับว่าเป็นแรงงานตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น อาจจะยอมรับได้แม้ว่าจะมีการควบคุมหรือดูแลที่น้อยกว่าที่จะถือว่าเป็นแรงงานตามกฎหมายแรงงาน หรือมีการจำกัดเวลาและสถานที่ให้บริการแรงงาน

ข้อควรระวังในการตัดสินใจเกี่ยวกับความเป็นแรงงาน

เราสามารถเข้าใจได้ง่ายว่าพนักงานประจำหรือพนักงานจ้างเหมาจะถูกพิจารณาว่าเป็นแรงงาน แต่สำหรับฟรีแลนซ์หรือพนักงานทำงานชั่วคราว หรือผู้ที่มีส่วนร่วมในการบริหารธุรกิจ การตัดสินใจว่าเป็นแรงงานหรือไม่จะมีข้อควรระวังบางประการ

ความแตกต่างระหว่างการจ้างงานและการมอบหมายงาน

สัญญาจ้างงานคือสัญญาที่ลูกจ้างทำงานและนายจ้างจ่ายค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำนั้น หากมีการทำสัญญาจ้างงาน ลูกจ้างจะได้รับการคุ้มครองในหลายๆ ด้าน

ในทางกลับกัน สัญญาการมอบหมายงานคือสัญญาที่ผู้มอบหมายมอบหมายงานให้ผู้รับมอบหมายและจ่ายค่าตอบแทนสำหรับงานที่มอบหมายนั้น ผู้มอบหมายและผู้รับมอบหมายมีความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมกัน และผู้รับมอบหมายไม่สามารถได้รับการคุ้มครองเหมือนลูกจ้าง

อย่างไรก็ตาม ขึ้นอยู่กับเนื้อหาของสัญญาการมอบหมายงาน ผู้รับมอบหมายอาจได้รับการยอมรับว่าเป็นลูกจ้างและสามารถได้รับการคุ้มครองในบางกรณี

ธรรมชาติการทำงานของฟรีแลนซ์

ฟรีแลนซ์หมายถึงบุคคลที่ไม่สังกัดองค์กรหรือบริษัทใด ๆ แต่ใช้ทักษะของตนเองในการสร้างรายได้ ฟรีแลนซ์ทำธุรกิจในฐานะบุคคลธรรมดา ไม่ได้รับจ้างจากใคร ดังนั้น อาจจะดูเหมือนว่าไม่ถูกจัดว่าเป็น “ลูกจ้าง”

อย่างไรก็ตาม ตาม「คู่มือสำหรับการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำงานอย่างมั่นใจในฐานะฟรีแลนซ์」 (ต่อไปนี้เรียกว่า “คู่มือ”) ที่สำนักงานประธานาธิบดี คณะกรรมการการค้าที่ยุติธรรม สำนักงานส่งเสริมธุรกิจขนาดกลางและขนาดเล็ก และกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมของญี่ปุ่นได้จัดทำขึ้น แม้ว่าฟรีแลนซ์จะไม่มีความสัมพันธ์ในฐานะผู้ถูกจ้าง แต่ถ้าสามารถยืนยันธรรมชาติการทำงานของลูกจ้าง ก็อาจได้รับการคุ้มครองในบางกรณี

ตามคู่มือ ถ้ามีสถานการณ์ดังต่อไปนี้ อาจถูกยอมรับว่ามีธรรมชาติการทำงานของลูกจ้างตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น และอาจถูกจัดว่าเป็นลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม การตัดสินใจนี้จะพิจารณาโดยรวม ดังนั้น แม้ว่าจะตรงตามสถานการณ์ดังกล่าว ก็ไม่ได้หมายความว่าจะถูกจัดว่าเป็นลูกจ้างตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นทันที

• ได้รับคำสั่งและการจัดการทั้งหมดเกี่ยวกับการดำเนินงานจากผู้สั่งงาน
• รับค่าตอบแทนตามอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง
• อาจถูกขอให้ทำงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจากผู้สั่งงาน
• ยากที่จะปฏิเสธงานจากผู้สั่งงานหากไม่มีเหตุผลพิเศษ

นอกจากนี้ ถ้าตรงตามกรณีต่อไปนี้ อาจถูกยอมรับว่ามีธรรมชาติการทำงานของลูกจ้างตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น ในกรณีนี้ แม้ว่าจะตรงตามสถานการณ์ดังกล่าว ก็ไม่ได้หมายความว่าจะถูกจัดว่าเป็นลูกจ้างตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นทันที แต่จะต้องพิจารณาโดยรวม

• ธรรมชาติการทำงานของลูกจ้างที่เข้มข้นขึ้น (ปัจจัยการตัดสินใจพื้นฐาน)
• การรวมเข้ากับองค์กรธุรกิจ (มีระบบการประเมินผล/การฝึกอบรม)
• การตัดสินใจเอาเป็นข้างเดียวและแบบมาตรฐานเกี่ยวกับเนื้อหาของสัญญา (ไม่มีโอกาสในการต่อรองเนื้อหาของสัญญา)
• ค่าตอบแทนที่เป็นค่าแรง (ค่าตอบแทนตามอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง)

การตัดสินใจเกี่ยวกับธรรมชาติการทำงานของลูกจ้างจะพิจารณาโดยรวม โดยเพิ่มปัจจัยการตัดสินใจเสริมเติม (ปัจจัยที่เสริมแรงหรือเติมเต็มปัจจัยการตัดสินใจพื้นฐาน) และดูว่ามีปัจจัยการตัดสินใจเป็นลบ (ปัจจัยที่ถ้าตรงตามจะทำให้ธรรมชาติการทำงานของลูกจ้างน้อยลง) หรือไม่

การจัดการกับพนักงานทำงาน part-time

พนักงานทำงาน part-time ถูกกำหนดตาม “Japanese Part-Time Work Law” (กฎหมายเกี่ยวกับการปรับปรุงการจัดการจ้างงานของพนักงานทำงานระยะสั้น) ว่าเป็น “พนักงานที่ทำงานในระยะเวลาที่สั้นกว่าพนักงานปกติที่ถูกจ้างงานในสถานประกอบการเดียวกันในระยะเวลาหนึ่งสัปดาห์”

ไม่ว่าจะเป็นการทำงาน part-time, หรือเป็นพนักงานที่ถูกส่งเสริมหรือพนักงานที่มีสัญญา, ทั้งหมดนี้ยังถือว่าเป็น “พนักงาน”

ความเป็นแรงงานของผู้มีส่วนร่วมในการบริหารธุรกิจ (กรรมการบริษัท ฯลฯ)

ในกรณีของกรรมการบริษัท ฯลฯ โดยทั่วไปแล้ว พวกเขามีความสัมพันธ์ในฐานะผู้รับมอบหมายกับบริษัท และมีหน้าที่ในการดำเนินการธุรกิจของบริษัท หรือตัดสินใจเพื่อดำเนินการธุรกิจ ดังนั้น พวกเขาจึงไม่ถือว่าเป็นแรงงานที่อยู่ในฐานะที่ถูกควบคุมและตรวจสอบ

อย่างไรก็ตาม แม้จะเป็นกรรมการบริษัท ก็ยังมีความเป็นไปได้ที่จะถือว่าเป็นแรงงาน หากพิจารณาจากการมีหรือไม่มีอำนาจในการดำเนินการธุรกิจ ลักษณะของการได้รับค่าตอบแทน และอื่น ๆ

สิ่งนี้เหมือนกับผู้ที่มีส่วนร่วมในการบริหารธุรกิจที่ไม่ใช่กรรมการบริษัท (เช่น ผู้บริหาร) ที่อาจถือว่าเป็นแรงงาน หากพิจารณาจากลักษณะงานและลักษณะของการได้รับค่าตอบแทน และอื่น ๆ อย่างครอบคลุม

สรุป: ควรปรึกษาทนายความเกี่ยวกับลักษณะการทำงาน

แม้ว่าคุณจะไม่ได้ทำสัญญาจ้างงาน แต่ขึ้นอยู่กับวิธีการสั่งงานและระบบค่าตอบแทน คุณอาจได้รับการยอมรับว่าคุณเป็นลูกจ้างตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น และอาจมีความเป็นไปได้ที่คุณจะถูกจัดว่าเป็นลูกจ้าง ถ้าคุณถูกจัดว่าเป็นลูกจ้าง คุณจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย ดังนั้น ผู้รับผิดชอบด้านแรงงานขององค์กรจำเป็นต้องทราบถึงเกณฑ์การพิจารณาลักษณะการทำงานอย่างละเอียด

อย่างไรก็ตาม สำหรับลักษณะการทำงาน แม้ว่าจะมีเกณฑ์การตัดสินใจที่แน่นอน แต่การตัดสินใจจะขึ้นอยู่กับการพิจารณาทั้งหมดอย่างรวมกัน ดังนั้น อาจมีกรณีที่ไม่สามารถตัดสินใจได้โดยชัดเจน

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในการตัดสินใจที่สำคัญของธุรกิจ เช่น การซื้อขายหรือการรวมกันของบริษัท (M&A) หรือก่อนการลงทุน การทำงานดิวดิลิเจนซ์ที่ทำการสำรวจและวิเคราะห์รายละเอียดเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมการทำงานของบริษัท (สถานะการจ้างงาน การดำเนินการของพนักงาน การปฏิบัติตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงาน ฯลฯ) การมีหรือไม่มีลักษณะการทำงานจะเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากเกณฑ์การตัดสินใจเกี่ยวกับลักษณะการทำงานอาจยากตามสถานการณ์เฉพาะ ดังนั้น แนะนำให้คุณปรึกษาทนายความ

การแนะนำมาตรการจากสำนักงานทนายความของเรา

สำนักงานทนายความ Monolith เป็นสำนักงานที่มีความเชี่ยวชาญสูงในด้าน IT และกฎหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านอินเทอร์เน็ตและกฎหมาย ในปัจจุบัน ด้วยความหลากหลายของวิธีการทำงาน กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงานกำลังได้รับความสนใจมากขึ้น สำนักงานทนายความของเรานำเสนอบริการให้คำแนะนำในการจัดการกับ “ดิจิทัล แทททู” รายละเอียดเพิ่มเติมสามารถอ่านได้จากบทความด้านล่างนี้

สาขาที่สำนักงานทนายความ Monolith รับผิดชอบ: กฎหมายบริษัท IT และสตาร์ทอัพ