Nguyên tắc về thời gian làm việc và ngày nghỉ trong luật lao động Nhật Bản cũng như làm thêm giờ và làm việc vào ngày nghỉ

Trong quản lý nguồn nhân lực làm nền tảng cho hoạt động doanh nghiệp, việc quy định về thời gian làm việc và ngày nghỉ là một trong những yếu tố cơ bản và quan trọng nhất. Luật lao động của Nhật Bản, đặc biệt là Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, đã thiết lập những nguyên tắc nghiêm ngặt về thời gian làm việc và ngày nghỉ để bảo vệ sức khỏe và phúc lợi của người lao động. Những quy định này không phải là những điều khoản có thể tự do thiết lập thông qua quy định nội bộ hay hợp đồng giữa các bên, mà chúng phải tuân theo giới hạn và thủ tục do pháp luật quy định, và mọi doanh nghiệp đều có nghĩa vụ phải tuân thủ. Theo nguyên tắc, việc làm việc vượt quá giờ làm việc theo quy định của pháp luật hay làm việc vào ngày nghỉ theo quy định đều bị cấm theo luật, và vi phạm có thể dẫn đến hình phạt. Để ngoại lệ từ lệnh cấm này và hợp pháp hóa việc làm thêm giờ hay làm việc vào ngày nghỉ, cần phải thực hiện một quy trình nghiêm ngặt bao gồm việc ký kết một thỏa thuận lao động đặc biệt được biết đến với tên gọi “Thỏa thuận 36” và thông báo cho cơ quan hành chính. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ đầu tiên làm rõ định nghĩa “thời gian làm việc” trong luật pháp Nhật Bản thông qua các ví dụ từ phán quyết, sau đó giải thích về nguyên tắc cơ bản của thời gian làm việc và ngày nghỉ. Tiếp theo, chúng tôi sẽ chi tiết về khuôn khổ làm việc ngoài giờ và vào ngày nghỉ dựa trên Thỏa thuận 36 và nghĩa vụ thanh toán tiền lương tăng thêm đi kèm. Cuối cùng, chúng tôi cũng sẽ xem xét vị trí “người quản lý giám sát”, một ngoại lệ quan trọng của những nguyên tắc này, cùng với các yêu cầu nghiêm ngặt thông qua các ví dụ từ phán quyết. Việc hiểu biết chính xác và tuân thủ những quy định này là thiết yếu để đảm bảo tuân thủ pháp luật và xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh.  

Định nghĩa “Thời gian làm việc” theo Luật Lao động Nhật Bản

Để hiểu rõ luật lao động Nhật Bản, việc nắm bắt cách “thời gian làm việc” được định nghĩa theo pháp luật là vô cùng quan trọng. Lý do là vì việc xác định thời gian làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến nghĩa vụ thanh toán tiền lương, đặc biệt là việc tính toán tiền lương tăng ca. Theo các phán quyết của Tòa án Tối cao Nhật Bản, “thời gian làm việc” không được quyết định bởi những gì được ghi trong hợp đồng lao động hay quy định nội quy công ty, mà là “thời gian mà người lao động chịu sự chỉ đạo và điều khiển của người sử dụng lao động” và được đánh giá một cách khách quan. Việc xác định có dưới “sự chỉ đạo và điều khiển” hay không không chỉ dựa vào những chỉ thị rõ ràng mà còn bao gồm cả những chỉ thị ngầm hiểu hoặc tình huống mà người lao động bị buộc phải thực hiện một hành động nào đó, do đó có rủi ro mà thời gian làm việc được công nhận rộng rãi hơn so với những gì doanh nghiệp dự kiến.

Có hai phán quyết quan trọng cụ thể hóa tiêu chí này. Phán quyết đầu tiên liên quan đến các hoạt động chuẩn bị công việc trong vụ án tại xưởng đóng tàu Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki (phán quyết của Tòa án Tối cao ngày 9 tháng 3 năm 2000). Trong vụ án này, có tranh cãi về việc liệu thời gian mà nhân viên xưởng đóng tàu mặc quần áo làm việc và trang bị bảo hộ được chỉ định trước giờ làm việc và di chuyển đến nơi làm việc có được coi là thời gian làm việc hay không. Tòa án Tối cao đã quyết định rằng, vì công ty đã yêu cầu nhân viên mặc quần áo làm việc và trang bị bảo hộ vì lý do an toàn và sức khỏe, và yêu cầu họ thực hiện việc này tại nơi được chỉ định trong công ty, những hành động này có thể được coi là diễn ra dưới sự chỉ đạo và điều khiển của người sử dụng lao động. Nói cách khác, thời gian bị ràng buộc về mặt địa điểm và thời gian bởi chỉ thị của công ty, dù không phải là công việc chính nhưng là hoạt động chuẩn bị không thể thiếu cho công việc, được coi là thời gian làm việc theo quy định pháp luật.

Phán quyết thứ hai liên quan đến thời gian chờ đợi (thời gian chờ tay) trong vụ án quản lý tòa nhà Daiboshi (phán quyết của Tòa án Tối cao ngày 28 tháng 2 năm 2002). Trong vụ án này, vấn đề được đặt ra là liệu thời gian nghỉ ngơi được sắp xếp trong ca làm việc 24 giờ của nhân viên quản lý thiết bị tòa nhà có được coi là thời gian làm việc hay không. Nhân viên được yêu cầu chờ đợi trong phòng nghỉ và phải ngay lập tức phản ứng nếu có báo động hoặc liên lạc khẩn cấp. Tòa án Tối cao đã quyết định rằng, trong tình huống như vậy, ngay cả khi thực tế không có sự cố nào xảy ra và nhân viên có thể ngủ, họ không được “đảm bảo hoàn toàn tự do khỏi công việc” và do đó được coi là dưới sự chỉ đạo và điều khiển của người sử dụng lao động. Nói cách khác, thời gian chờ đợi để có thể tham gia công việc bất cứ lúc nào, dù được gọi là “nghỉ ngơi” hay “nghỉ ngơi tạm thời”, vẫn được coi là thời gian làm việc theo quy định pháp luật.

Như các phán quyết trên đã chỉ ra, việc xác định thời gian làm việc không dựa trên tên gọi hình thức hay nội dung hợp đồng, mà dựa trên thực tế liệu người lao động có đang dưới sự quản lý và bị hạn chế tự do hành động hay không. Điều này ngụ ý rằng, doanh nghiệp có thể vô tình tạo ra “thời gian làm việc ẩn” và chứa đựng rủi ro phải đối mặt với yêu cầu thanh toán tiền lương chưa trả.

Nguyên tắc về Thời gian làm việc và Ngày nghỉ theo Luật Lao động Nhật Bản

Luật Lao động Nhật Bản đặt ra hai nguyên tắc cơ bản về thời gian làm việc và ngày nghỉ như là tiêu chuẩn tối thiểu. Những nguyên tắc này được áp dụng cho tất cả các nơi làm việc mà không phân biệt quy mô công ty hay ngành nghề.

Thứ nhất, về giới hạn thời gian làm việc. Điều 32 của Luật Lao động Nhật Bản quy định rằng người sử dụng lao động không được phép bắt người lao động làm việc quá 40 giờ mỗi tuần, không tính thời gian nghỉ ngơi, và không quá 8 giờ mỗi ngày trong tuần. Đây được gọi là “thời gian làm việc theo quy định của pháp luật” và việc làm việc quá giờ này nguyên tắc là bất hợp pháp. Giới hạn kép này về “8 giờ một ngày, 40 giờ một tuần” là một quy định nghiêm ngặt không cho phép vượt quá bất kỳ một trong hai giới hạn.

Thứ hai, về nghĩa vụ cung cấp ngày nghỉ. Điều 35 của Luật Lao động Nhật Bản quy định rằng người sử dụng lao động phải cung cấp ít nhất một ngày nghỉ hàng tuần cho người lao động. Đây là “nguyên tắc nghỉ hàng tuần”. Một ngoại lệ cho phép là khoản 2 của cùng điều này cho phép cung cấp “ít nhất 4 ngày nghỉ trong vòng 4 tuần”, nhưng đây chỉ là một biện pháp phù hợp với các hình thức làm việc không theo quy chuẩn, và nguyên tắc chung là một ngày nghỉ mỗi tuần. “Ngày nghỉ” ở đây được hiểu là một ngày lịch (24 giờ từ 0 giờ đến 12 giờ đêm) mà theo hợp đồng lao động, nghĩa vụ làm việc được miễn trừ hoàn toàn.

Nguyên tắc về thời gian làm việc theo quy định của pháp luật và ngày nghỉ theo quy định của pháp luật này có những hậu quả quan trọng trong thực tiễn. Ví dụ, đối với công ty quy định thời gian làm việc hàng ngày là 8 giờ, nếu làm việc 5 ngày một tuần thì tổng thời gian làm việc hàng tuần sẽ là 40 giờ (8 giờ x 5 ngày), đạt đến giới hạn thời gian làm việc theo quy định của pháp luật. Nếu làm việc vào ngày thứ sáu, sẽ vi phạm quy định về giới hạn 40 giờ mỗi tuần. Do đó, công ty áp dụng chế độ làm việc 8 giờ một ngày phải thực tế thiết lập ít nhất hai ngày nghỉ mỗi tuần để tuân thủ cả hai nguyên tắc về ngày nghỉ hàng tuần (một ngày nghỉ mỗi tuần) và giới hạn 40 giờ mỗi tuần.

Hai ngày nghỉ này có tính chất pháp lý khác nhau. Một ngày là “ngày nghỉ theo quy định của pháp luật” được yêu cầu theo Điều 35 của Luật Lao động Nhật Bản, và ngày còn lại là “ngày nghỉ theo quy định của công ty” (ngày nghỉ không theo quy định của pháp luật). Sự phân biệt này rất quan trọng trong việc tính toán tiền lương tăng ca. Nếu làm việc vào ngày nghỉ theo quy định của pháp luật, sẽ được coi là “làm việc vào ngày nghỉ” và cần phải trả thêm ít nhất 35% tiền lương. Ngược lại, nếu làm việc vào ngày nghỉ theo quy định của công ty, phần thời gian làm việc vượt quá 40 giờ hàng tuần sẽ được coi là “làm việc ngoài giờ” và cần phải trả thêm ít nhất 25% tiền lương. Do đó, việc xác định rõ ràng trong nội quy lao động hoặc các quy định khác của công ty về ngày nào trong tuần là ngày nghỉ theo quy định của pháp luật là điều cần thiết từ góc độ quản lý lao động và quản lý chi phí.

Làm việc vượt quá giới hạn: Làm thêm giờ và làm việc vào ngày nghỉ theo Thỏa ước 36 (Saburoku Kyoutei) tại Nhật Bản

Luật Lao động Nhật Bản quy định giờ làm việc tiêu chuẩn (8 giờ một ngày, 40 giờ một tuần) và nguyên tắc về ngày nghỉ theo quy định không phải là tuyệt đối, mà có thể cho phép làm việc vượt quá giới hạn này một cách ngoại lệ thông qua các thủ tục pháp lý nhất định. Cơ sở nguyên tắc cho việc làm thêm giờ và làm việc vào ngày nghỉ là thỏa ước lao động theo Điều 36 của Luật Lao động (gọi tắt là “Thỏa ước 36 (Saburoku Kyoutei)”). Tuy nhiên, trong trường hợp cần thiết tạm thời như thảm họa và các sự kiện khác (theo Điều 33 của Luật Lao động), việc làm thêm giờ có thể được cho phép một cách ngoại lệ (hoặc thông báo sau).

Việc làm thêm giờ vượt quá giờ làm việc theo quy định hoặc làm việc vào ngày nghỉ mà không ký kết Thỏa ước 36 là bất hợp pháp, ngay cả khi người lao động đồng ý, và sẽ bị xử phạt. Để Thỏa ước 36 có hiệu lực, trước hết cần phải ký kết một thỏa thuận bằng văn bản giữa công đoàn đại diện cho hơn một nửa số người lao động tại nơi làm việc, hoặc nếu không có công đoàn như vậy, thì với người đại diện cho hơn một nửa số người lao động. Và quy trình quan trọng nhất là phải thông báo thỏa thuận đã ký kết cho Giám đốc Sở Quản lý Tiêu chuẩn Lao động khu vực. Thông báo này là yêu cầu cần thiết để Thỏa ước 36 có hiệu lực pháp lý, và chỉ sau khi ký kết Thỏa ước 36 và thông báo cho Giám đốc Sở Quản lý Tiêu chuẩn Lao động khu vực, việc làm thêm giờ và làm việc vào ngày nghỉ mới được phép.

Ngay cả khi đã ký kết Thỏa ước 36, việc làm thêm giờ không được phép một cách không giới hạn. Luật pháp đặt ra giới hạn nghiêm ngặt cho việc làm thêm giờ. Theo nguyên tắc, giới hạn làm thêm giờ là 45 giờ mỗi tháng và 360 giờ mỗi năm.  

Tuy nhiên, chỉ trong trường hợp có những tình huống đặc biệt tạm thời không thể dự đoán trước như sự tăng đột ngột trong khối lượng công việc, mới có thể ký kết “Thỏa ước 36 có điều khoản đặc biệt” để cho phép vượt quá giới hạn này. “Tình huống đặc biệt tạm thời” này không được chấp nhận với những lý do chung chung như “khi cần thiết cho công việc”, mà phải là những lý do cụ thể và tạm thời như thay đổi đột ngột trong yêu cầu công việc hoặc đối phó với khiếu nại quy mô lớn.  

Ngay cả khi áp dụng điều khoản đặc biệt, luật pháp vẫn quy định giới hạn tối đa mà không thể vượt quá (giới hạn có hình phạt).

1. Làm thêm giờ phải trong giới hạn 720 giờ mỗi năm.  
2. Tổng số giờ làm thêm và làm việc vào ngày nghỉ phải dưới 100 giờ mỗi tháng.  
3. Tổng số giờ làm thêm và làm việc vào ngày nghỉ, khi tính trung bình trong các khoảng thời gian 2 tháng, 3 tháng, 4 tháng, 5 tháng, 6 tháng, phải dưới 80 giờ mỗi tháng.  
4. Làm thêm giờ vượt quá 45 giờ mỗi tháng chỉ được phép trong tối đa 6 tháng mỗi năm.  

Đặc biệt, quy định thứ ba về “trung bình dưới 80 giờ trong nhiều tháng” là một cơ chế mạnh mẽ nhằm kiềm chế việc làm việc kéo dài liên tục trong doanh nghiệp. Ví dụ, nếu tổng số giờ làm thêm và làm việc vào ngày nghỉ trong một tháng đạt 99 giờ (sát giới hạn dưới 100 giờ mỗi tháng), thì tổng số giờ trong tháng tiếp theo không được vượt quá 61 giờ ((99 giờ + 61 giờ) ÷ 2 tháng = 80 giờ). Như vậy, nếu có một tháng mà thời gian làm việc tăng đột ngột, thì trong những tháng sau đó, doanh nghiệp phải giảm đáng kể thời gian làm việc, và doanh nghiệp không chỉ cần ghi chép thời gian làm việc mà còn phải quản lý thời gian làm việc một cách có kế hoạch cho tương lai.

Chi phí Tiền tệ: Tiền Lương Tăng Ca

Khi làm việc ngoài giờ làm việc chính thức, làm việc vào ngày nghỉ theo quy định, hoặc làm việc vào ban đêm, các công ty có nghĩa vụ phải trả tiền lương tăng ca (phụ cấp tăng ca) với tỷ lệ cao hơn so với mức lương thông thường theo quy định của pháp luật. Nghĩa vụ này được quy định cụ thể trong Điều 37 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản và có ảnh hưởng trực tiếp đến tài chính của công ty.

Tỷ lệ tiền lương tăng ca phải trả tùy thuộc vào loại hình lao động:

• Làm việc ngoài giờ: Đối với lao động vượt quá thời gian làm việc chính thức (8 giờ mỗi ngày hoặc 40 giờ mỗi tuần), công ty phải trả tiền lương tăng ca với tỷ lệ ít nhất là 25% so với mức lương thông thường.
• Làm việc ngoài giờ trên 60 giờ mỗi tháng: Đối với phần thời gian làm việc ngoài giờ vượt quá 60 giờ trong một tháng, tỷ lệ tăng ca được nâng lên ít nhất là 50%. Quy định này được áp dụng cho tất cả các công ty, bao gồm cả doanh nghiệp vừa và nhỏ, kể từ ngày 1 tháng 4 năm 2023.
• Làm việc vào ngày nghỉ: Khi yêu cầu lao động làm việc vào ngày nghỉ theo quy định tại Điều 35 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, công ty cần trả tiền lương tăng ca với tỷ lệ ít nhất là 35%. Điều này khác biệt với lao động vào ngày nghỉ không theo quy định.
• Làm việc vào ban đêm: Khi yêu cầu lao động làm việc từ 10 giờ tối đến 5 giờ sáng, công ty cần trả tiền lương tăng ca với tỷ lệ ít nhất là 25%.

Các tỷ lệ tăng ca này có thể được áp dụng chồng lên nhau. Ví dụ, nếu yêu cầu lao động làm việc ngoài giờ vào ban đêm, tỷ lệ tăng ca 25% cho làm việc ngoài giờ và 25% cho làm việc ban đêm sẽ được cộng dồn, tổng cộng ít nhất là 50% tiền lương tăng ca. Tương tự, nếu yêu cầu lao động làm việc vào ngày nghỉ vào ban đêm, tỷ lệ tăng ca sẽ là ít nhất 60% khi cộng tỷ lệ 35% cho làm việc vào ngày nghỉ và 25% cho làm việc ban đêm.

Cơ sở để tính toán tiền lương tăng ca là mức lương thông thường của lao động cá nhân cho mỗi giờ làm việc hoặc mỗi ngày làm việc. Tuy nhiên, theo Điều 21 của Quy tắc thi hành Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, một số loại tiền lương cụ thể được phép loại trừ khỏi cơ sở tiền lương này. Các loại tiền lương có thể loại trừ bị giới hạn chỉ cho những khoản được trả dựa trên tình hình cá nhân của lao động, cụ thể bao gồm:

• Phụ cấp gia đình
• Phụ cấp đi lại
• Phụ cấp sống riêng
• Phụ cấp giáo dục con cái
• Phụ cấp nhà ở
• Tiền lương trả một lần
• Tiền lương trả cho khoảng thời gian vượt quá một tháng (như thưởng)

Tuy nhiên, việc các khoản phụ cấp này có được loại trừ hay không không phụ thuộc vào tên gọi mà dựa trên bản chất thực tế. Ví dụ, ngay cả khi có tên là “phụ cấp nhà ở”, nếu khoản tiền này được trả đồng đều cho tất cả nhân viên thì nó sẽ không được coi là liên quan đến tình hình cá nhân và không thể loại trừ khỏi cơ sở tiền lương.

Dưới đây là bảng tổng hợp các tỷ lệ tăng ca:

Tiền lương tăng ca này, đặc biệt là tỷ lệ 50% cho việc làm việc trên 60 giờ mỗi tháng, không chỉ là quy tắc tính lương mà còn phản ánh mục tiêu chính sách mạnh mẽ nhằm hạn chế lao động làm việc quá giờ từ phía doanh nghiệp và bảo vệ sức khỏe của người lao động.

Ngoại lệ quan trọng: “Người quản lý giám sát”

Đối với các quy định nghiêm ngặt về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và ngày nghỉ mà chúng tôi đã đề cập đến trước đây, có một ngoại lệ quan trọng được quy định trong Điều 41 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản. Điều luật này quy định rằng đối với “người có vị trí giám sát hoặc quản lý không phụ thuộc vào loại hình kinh doanh” (sau đây gọi là “người quản lý giám sát”), các quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và ngày nghỉ không được áp dụng. Do đó, đối với những nhân viên thuộc diện người quản lý giám sát, công ty không có nghĩa vụ phải trả tiền làm thêm giờ hoặc tiền làm việc vào ngày nghỉ.

Tuy nhiên, việc xác định một nhân viên có phải là “người quản lý giám sát” hay không không phụ thuộc vào tên chức vụ mà công ty giao cho (ví dụ như “Trưởng phòng” hay “Phó phòng”), mà phải dựa trên thực tế công việc, trách nhiệm và quyền hạn, cũng như cách thức làm việc của nhân viên đó. Tòa án Nhật Bản không chấp nhận việc áp dụng quy định ngoại lệ một cách dễ dàng và có xu hướng giải thích nó một cách hết sức hạn chế. Qua giải thích hành chính và nhiều phán quyết của tòa án, để được công nhận là người quản lý giám sát, cần phải đáp ứng đầy đủ ba yêu cầu sau:

1. Vị trí quan trọng, có trách nhiệm và quyền hạn tương đồng với người quản lý: Nhân viên cần có quyền hạn quan trọng trong việc quản lý lao động của công ty như tuyển dụng, sa thải, đánh giá nhân sự, quyết định điều kiện lao động, và tham gia sâu rộng vào việc đưa ra quyết định của người quản lý. Chỉ có nhân viên dưới quyền không đủ, mà cần có quyền lực đủ để đánh giá là đồng nhất với người quản lý trong việc quyết định chính sách của bộ phận.
2. Không bị quản lý chặt chẽ về thời gian làm việc: Nhân viên cần có quyền tự quyết định thời gian đến và rời công ty cũng như cách thức thực hiện công việc. Nếu thời gian làm việc bị công ty quản lý chặt chẽ, hoặc bị giảm lương do đi muộn hoặc về sớm, thì không được coi là người quản lý giám sát. Cần phải ở vị trí có thể điều chỉnh linh hoạt thời gian làm việc dựa trên quyết định cá nhân do nhu cầu quản lý.
3. Được hưởng mức lương và các phúc lợi xứng đáng với vị trí: Mức lương bao gồm lương cơ bản, phụ cấp chức vụ, và các khoản khác cần phải cao hơn so với nhân viên thông thường và phản ánh đúng mức độ trách nhiệm quan trọng của họ. Nếu không có mức đối xử cao đủ để bù đắp cho việc không nhận được tiền làm thêm giờ, thì không được coi là người quản lý giám sát. Trong trường hợp mức lương theo giờ thấp hơn nhân viên thông thường hoặc nhân viên làm thêm giờ, đây sẽ là yếu tố quan trọng dẫn đến việc phủ nhận tính chất người quản lý giám sát.

Một ví dụ điển hình về việc áp dụng tiêu chuẩn nghiêm ngặt này là vụ án McDonald’s Nhật Bản (phán quyết của Tòa án quận Tokyo ngày 28 tháng 1 năm 2008). Trong vụ án này, tòa án đã quyết định rằng, mặc dù người quản lý cửa hàng hamburger có một số quyền hạn liên quan đến việc quản lý cửa hàng, nhưng không tham gia vào việc quyết định chính sách kinh doanh của toàn công ty, và do thiếu nhân sự phải tự mình làm việc theo ca, cũng như không có đủ quyền tự quyết định thời gian làm việc, và mức lương không đủ để coi là người quản lý giám sát.

Như vậy, việc xác định người quản lý giám sát là một trong những lĩnh vực pháp lý gây tranh cãi nhất trong luật lao động Nhật Bản. Việc chỉ đơn thuần gán cho nhân viên một danh hiệu quản lý để tránh trả tiền làm thêm giờ, còn được gọi là “quản lý chỉ có tên”, không được pháp luật công nhận và có thể dẫn đến rủi ro phải trả một khoản tiền lương chưa thanh toán lớn sau này.

Dù cho một nhân viên được công nhận là người quản lý giám sát hợp lệ, nghĩa vụ trả tiền làm thêm giờ vào ban đêm (từ 10 giờ tối đến 5 giờ sáng) vẫn không được miễn trừ. Ngoài ra, quyền lợi nghỉ phép có lương hàng năm cũng được bảo đảm giống như đối với nhân viên thông thường.

Tóm lược

Như đã trình bày trong bài viết này, quy định về thời gian làm việc và ngày nghỉ theo luật lao động của Nhật Bản là nền tảng cốt lõi của quản lý nhân sự doanh nghiệp và nội dung của nó rất nghiêm ngặt. “Thời gian làm việc” theo mặt pháp lý không được quyết định bởi hợp đồng mà dựa trên tình hình thực tế khách quan, và nguyên tắc chung là giới hạn “8 giờ mỗi ngày, 40 giờ mỗi tuần”. Việc làm thêm giờ hoặc làm việc vào ngày nghỉ vượt quá giới hạn này chỉ có thể thực hiện khi có thỏa thuận ba sáu (36 Agreement) được ký kết và thông báo đúng cách, và ngay cả trong trường hợp đó, cũng không thể vượt quá giờ làm việc tối đa tuyệt đối được quy định bởi pháp luật. Hơn nữa, đối với những giờ làm việc này, việc thanh toán tiền lương với tỷ lệ tăng thêm theo quy định của pháp luật là bắt buộc. Mặc dù có ngoại lệ cho “người quản lý giám sát”, nhưng phạm vi áp dụng của nó được giải thích rất hẹp trong các phán quyết của tòa án, và việc áp dụng một cách dễ dàng có thể dẫn đến rủi ro pháp lý lớn. Việc hiểu rõ và tuân thủ những quy định này là trách nhiệm cơ bản khi kinh doanh tại Nhật Bản và cũng là điều không thể thiếu từ góc độ quản trị tuân thủ.

Văn phòng luật sư Monolith có nhiều kinh nghiệm trong việc cung cấp tư vấn pháp lý và xử lý tranh chấp liên quan đến thời gian làm việc và ngày nghỉ cho nhiều khách hàng trong nước tại Nhật Bản. Văn phòng chúng tôi không chỉ có các chuyên gia nói tiếng Anh với tư cách là luật sư có giấy phép hành nghề tại Nhật Bản mà còn có luật sư có giấy phép hành nghề ở nước ngoài, có khả năng đối phó với những thách thức đặc biệt mà các doanh nghiệp triển khai hoạt động quốc tế phải đối mặt. Chúng tôi cung cấp hỗ trợ chính xác và thực tiễn cho mọi tư vấn liên quan đến quy định phức tạp của luật lao động Nhật Bản, bao gồm việc xây dựng hệ thống quản lý thời gian làm việc, vận hành thỏa thuận ba sáu một cách thích hợp, và đánh giá đúng đắn về việc áp dụng quy định đối với người quản lý giám sát.