日本勞動法中對女性與年輕人的保護與高齡少子化社會的就業支援

在日本開展業務時，理解其勞動法制的特質不僅是遵守法律的問題，更是企業持續成長與人才戰略核心的重要經營課題。特別是，日本嚴峻的少子高齡化人口動態對勞動法的形態產生了巨大影響。面對勞動力人口減少的結構性挑戰，日本的法律制度旨在保護未來的勞動力，並創造一個多元人才能夠持續發揮其能力的環境。從這個角度理解日本的勞動法對於有效的人事勞務管理和風險管理至關重要。本文將專業解說三個重要主題，即「與未成年者的勞動契約」、「女性勞動者的保護」以及「依據日本育兒・照護休業法的就業支援」，並基於具體的法條和判例進行。這三個主題看似關聯性不大，但實際上是針對「確保和最大化利用勞動力人口」這一日本社會整體目標的相互關聯的法政策集合。保護年少者的規定是為了培養未來健康勞動者的基礎，與女性母性相關的保護規定則是支援女性在經歷生育或育兒等人生事件時，能夠持續留在勞動市場而不中斷職業生涯。而育兒・照護休業法則作為在育兒或家庭照護期間的勞動者提供一個不必離職就能繼續工作的安全網。深入理解這些制度對於在日本制定人才獲取、留存及培養策略將提供極為重要的啟示。 

與未成年者締結勞動契約的特別規定

雇用未成年者時的法律規制，從保護未成年者健全成長的角度出發，對其有著與成年勞動者不同的特別考量。日本的法律制度中，日本民法與日本勞動基準法兩部法律相互作用，形成了獨特的框架。這一框架不僅旨在保護未成年者免受雇主的剝削，有時還旨在保護他們免受其父母權利人的剝削，因此對雇主施加了特有的義務。

首先，就契約主體的原則而言，日本民法第5條規定，未成年者進行契約等法律行為，原則上必須獲得其法定代理人（通常是父母權利人）的同意。這一民法原則也適用於勞動契約，因此雇主在與未成年者締結勞動契約時，必須獲得其父母權利人或監護人的同意。然而，日本勞動基準法對這一民法原則進行了重要修正。日本勞動基準法第58條第1項明確禁止父母權利人或監護人代表未成年者締結勞動契約。這是為了防止父母權利人違背未成年者意願，強迫其在不利的勞動條件下工作。因此，勞動契約必須直接與未成年者本人締結。

其次，關於工資支付，也有類似的保護規定。日本勞動基準法第59條規定，未成年者有獨立請求工資的權利，禁止父母權利人或監護人代表未成年者接收工資。這是為了防止父母管理子女的工資，而不是為子女使用而浪費掉。因此，即使父母權利人提出要求，雇主也必須直接向未成年者本人支付工資。

這些規定要求雇主在未成年者雇用程序中加倍注意。也就是說，雇主在締結契約時需要獲得父母權利人的「同意」，但契約行為本身和工資的接收必須直接與未成年者「本人」進行。這種分離的結構可以解釋為法律上要求雇主承擔未成年者勞動保護的最終責任。

此外，日本勞動基準法對年少者（未滿18歲者）設置了更具體的保護規定。首先，就業可能的最低年齡原則上為滿15歲之後的第一個3月31日結束，即義務教育結束前，不得將兒童作為勞動者使用（日本勞動基準法第56條）。雇主在雇用年少者時，有義務在工作場所備有證明年齡的公文，如戶籍謄本（日本勞動基準法第57條）。

關於工作時間，年少者原則上不得進行加班或節假日工作，且不得超過每週40小時、每日8小時的法定工作時間。此外，深夜工作（晚上10點至早上5點）也原則上被禁止（日本勞動基準法第61條）。還有，對於可能對心身發展有害的危險有害工作，如搬運重物或操作特定危險機械等，也有就業限制（日本勞動基準法第62條）。如果未滿18歲者被解雇，且在解雇之日起14天內希望返回家鄉，雇主有義務承擔必要的旅費（日本勞動基準法第64條）。

這些嚴格的規定旨在確保未成年者有機會接受教育，健康成長的同時積累安全的勞動經驗。對企業而言，遵守這些規定需要特別的管理體系，例如，徹底核實年齡、為年少者設置的工作時間管理系統，以及檢查薪資支付流程等。

日本勞動基準法中的女性保護規定

隨著時代的變遷，日本勞動基準法中關於女性勞動者的保護規定已經發生了重大變化。過去存在針對所有女性限制加班和禁止夜間工作的「女性保護規定」，但在1999年（平成11年）的法律修正中，這些規定大多被廢除，以促進男女平等的機會和待遇。現行的日本勞動基準法中保留的女性保護規定主要集中在母性功能，如懷孕、分娩、育兒等方面的「母性保護規定」。這些規定旨在確保女性勞動者在保持母性健康的同時，能夠安心地持續工作。 

其中最核心的制度是日本勞動基準法第65條規定的產前和產後休假。產前休假允許女性勞動者在預產期前6週（多胎懷孕則為14週前）開始休假，如果她們提出請求的話。另一方面，產後休假則從分娩的次日起計算8週，原則上禁止女性勞動者工作。這是一個無論是否有請求都必須遵守的強制性休假期。不過，如果在產後6週後，女性勞動者提出請求，且醫生認為無礙，則可以允許她們從事工作。 

在運用這一產前和產後休假制度時，重要的是要理解產前休假是基於「請求」的，而產後休假則原則上是「強制性」的。也就是說，如果懷孕中的勞動者沒有請求產前休假，她們在法定工作時間內繼續工作並不立即違法。但是，一旦勞動者提出請求，雇主就不能拒絕。這個「請求」一旦提出，雇主的義務就變得絕對。因此，管理層必須理解這些請求的法律重要性，並迅速建立適當的應對機制，這對於管理合規風險至關重要。

為了保護懷孕中的女性勞動者的健康，日本勞動基準法還規定了進一步的措施。日本勞動基準法第65條第3項規定，如果懷孕中的女性提出請求，雇主必須將她們轉移到其他較輕鬆的工作。此外，根據日本勞動基準法第66條，如果懷孕中或產後一年內的女性（以下簡稱「妊產婦」）提出請求，雇主不得讓她們從事加班、假日工作或夜間工作。這些規定都是以「請求」為起點，雇主的義務隨之產生。 

保護妊產婦免受危險有害工作的影響也是一個重要的方面。日本勞動基準法第64條的3禁止雇主讓妊產婦從事對懷孕、分娩、哺育等有害的工作。這包括處理重物、在散發有害化學物質的地方工作等。此外，對於非妊產婦的其他女性，也限制了她們從事可能對懷孕或分娩功能有害的特定工作。 

日本勞動基準法第67條還規定了支援產後育兒的措施。如果撫養未滿一歲嬰兒的女性提出請求，除了休息時間外，她們每天還有權獲得兩次育兒時間，每次至少30分鐘。 

除了上述日本勞動基準法的規定外，「雇用領域中男女平等機會及待遇保障等相關法律」（男女雇用機會均等法）也規定了關於母性健康管理的重要措施。該法第12條要求雇主確保女性勞動者有足夠的時間接受妊產婦的健康檢查等。同法第13條規定，如果根據健康檢查等接受了醫生的指導，雇主必須採取必要措施，如更改工作時間或減輕工作量，以遵守這些指導。此外，以這些措施的請求為由進行解雇或其他不利待遇也被同法第9條嚴格禁止。 

日本育兒照護休業法：支持多元人才持續就業的制度

在日本勞動力人口持續減少的情況下，防止因育兒或家庭照護原因而離職，並持續利用經驗豐富的人才，對企業和社會而言都是一項迫切的課題。《育兒休業、照護休業等育兒或家庭照護勞工福祉相關法律》（以下簡稱育兒照護休業法）為應對此課題提供了全面的法律框架。該法律規定了多種制度，以支持勞工在平衡工作與家庭生活的同時，安心地持續其職業生涯。 

其中一個核心制度是「育兒休業」。這是一項原則上所有養育未滿1歲子女的勞工都可申請的休業制度，不分男女（日本育兒照護休業法第5條）。即使是定期雇用的勞工，只要滿足一定條件也能成為該制度的適用對象。休業期間原則上直到子女滿1歲，但若有特定情況，如無法入托保育所，則可延長至1歲6個月，甚至2歲。此外，為了鼓勵父母共同參與育兒，還設有「爸爸媽媽育休加碼」制度（父母雙方都休育兒假時，可延長至子女1歲2個月）和在子女出生後8週內可申請最多4週的「產後爸爸育休」等特別制度。 

另一個支柱是「照護休業」。這是為了照顧因傷病或身心障礙而需要長期照護的家庭成員（如配偶、父母、子女或配偶的父母等）而設的休業制度。勞工對於每位需要照護的家庭成員，可以累計最多93天的照護休業，並可分三次取得。該制度旨在支持勞工在照護體系建立的初期階段，如使用照護服務的手續或制定照護計劃等。 

育兒照護休業法不僅規定了長期休業制度，還強制企業實施多種措施以支持勞工日常的工作與家庭生活平衡。例如，對於養育不滿3歲子女的勞工，企業必須提供減少工作時間的制度（短時工作制度）。對於養育未就學前子女的勞工或照護需要照護的家庭成員的勞工，若他們提出申請，則企業不得讓他們超過一定上限（每月24小時、每年150小時）的加班，並且還規定了免除深夜工作（晚上10點至早上5點）的義務。 

此外，為了應對短期需求，還設有「子女看護休假」和「照護休假」。子女看護休假可供勞工在小學就學前的子女生病或受傷時，或陪同接種預防針、健康檢查時使用。照護休假則可用於陪同需要照護的家庭成員就醫或處理照護服務手續。對於每位符合條件的子女或家庭成員，勞工每年可申請最多5天的休假，若有兩位以上則最多10天，並且允許以一天、半天或小時為單位靈活申請。 

這些制度雖然名稱相似，容易混淆，但其目的、適用對象、期間和申請單位都有明確的區別。準確理解這些差異並適當指導勞工，對於人事勞務管理至關重要。以下本所將對這四大制度進行比較並作總結。

比較日本的主要育兒與照護休業・休假制度

禁止不利益待遇與日本的裁判例

為了確保育兒・照護休業法和男女雇用機會均等法所設定的各項制度的實效性，日本法律嚴格禁止雇主基於勞動者利用這些制度為由進行解僱、降職、減薪或其他不利益的待遇。具體來說，日本的育兒・照護休業法第10條和日本的男女雇用機會均等法第9條成為這些規定的依據。不利益的待遇包括解僱或拒絕合約續簽、降職、不利的調職、減薪、以及在獎金或晉升評估中的不利評定等。

然而，何謂法律上禁止的「不利益待遇」，其界限並不總是清晰明確。特別是，如何將休業期間的不工作狀態反映在薪資和人事評價上，這一問題在實務上是許多公司面臨的挑戰。針對這一點，「學校法人近畿大學事件」（大阪地方裁判所2019年4月24日判決）提供了重要的判斷標準。

在此案件中，原告是大學的講師，在取得育兒休業的年度內，大學根據就業規則，未對該年度進行任何定期昇給，其合法性成為爭議焦點。大學方面主張，育兒休業期間無法積累職務經驗，職務能力未得到提升，因此將其排除在昇給範圍之外是合理的措施。

對此，法院首先認定該大學的定期昇給制度具有強烈的「年功序列」特性，主要是根據勤続年數來一律實施。進一步指出，以取得育兒休業為由，剝奪該年度昇給機會，包括未休業期間的工作表現在內，這種做法超出了休業期間不提供勞動的直接後果（不支付薪資）所應有的不利益。法院認為，這樣的待遇會使勞動者猶豫是否取得育兒休業，違反了法律的宗旨，屬於日本育兒・照護休業法第10條所禁止的「不利益待遇」，因此是違法的。

這一判決顯示的重要一點是，日本法院在判斷「不利益待遇」時，不僅考慮休業期間直接的薪資減少，還會考量該措施對勞動者未來的薪資體系和職業發展路徑帶來的長期影響。特別是在具有年功序列特性的昇給制度或獎金制度中，以法定休業為由機械性地進行不利評定，將伴隨高度的法律風險。例如，「缺勤超過一定日數者不納入昇給・獎金範圍」這樣表面上中立的內部規定，如果其實際適用對育兒休業者產生實質性的懲罰效果，則可能被判定為違法。

企業應從這一裁判例中學到的教訓是，需要全面檢討人事評價、昇給、獎金計算的內部規定，設計出不會因法定休業的取得而導致不當不利益的制度。不僅僅是「休業期間無薪」這樣的對策，還需要制度上的安排，確保復職後的薪資水平和晉升機會不會因休業而遭受與未休業同事相比的永久性不利益。具體來說，可以考慮從昇給・晉升的評價期間中排除休業期間，或者適當地將未休業期間的工作表現反映在評價中。建立這樣「對休業中立的」人事制度，是確保合規並避免訴訟風險的關鍵。

2025年(平成37年)日本育兒・照護休業法修正實施：適應變化中的社會

日本的育兒・照護休業法為了應對社會變化和勞動者需求，已經進行了多次修正。自2025年4月1日起，將分階段實施的新修正案，將進一步推進工作與家庭兼顧的支援。這次修正的核心，不僅僅是賦予勞動者權利，更是促使企業方面積極支援勞動者兼顧工作與家庭，並提出更靈活的工作方式。企業需要迅速進行就業規則的修訂和內部制度的建設，以應對這些新的義務。

首先，育兒支援措施將大幅擴充。「子的看護休暇」將更名為「子的看護等休暇」，適用的子範圍從現行的「小學就學前」擴大到「小學三年級結束」。此外，除了傳統的疾病和傷害看護，因感染症導致的班級關閉、參加入園式和畢業式等學校活動也將成為新的休假原因。此外，原本可以通過勞資協定排除「勤続6個月未滿的勞動者」的規定，在修正後將不再適用，員工即使剛入職也能夠休假。

超出所定勞動（加班）的豁免權也將得到加強。現行法律的適用對象是撫養3歲以下子女的勞動者，修正後將擴大到「撫養小學就學前子女」的勞動者。這將使得在育兒期更長時間內，勞動者更容易選擇無需加班的工作方式。

特別值得關注的是，推動靈活工作方式的措施。對於撫養3歲以下子女的勞動者和照護需要介護的家庭成員的勞動者，雇主將有「努力義務」來採取措施，使這些勞動者能夠選擇遠程工作。雖然這是一項努力義務，沒有法律強制力，但企業被要求積極參與支援工作與家庭的兼顧。此外，對於撫養3歲至小學就學前子女的勞動者，雇主必須引入至少兩項制度，包括①變更開始工作時間等、②遠程工作、③短時工作制度、④新的休假授予（育兒兼顧支援休假）、⑤設立和經營托兒設施等五個選項，並使勞動者能夠從中選擇一項來使用。

針對防止因照護離職的措施也將大幅加強。修正法規定，當勞動者提出面臨家庭照護的情況時，雇主必須個別地向該勞動者宣傳照護休業和其他兼顧支援制度的內容，並確認制度的使用意向。這是為了防止因不了解制度而導致離職的情況。此外，在勞動者面臨照護之前，例如針對達到40歲的員工等，提供有關照護兼顧支援制度的信息也將成為義務。

這些修正要求企業的人事勞務管理進行新的應對。與過去的法律制度相比，只有在勞動者提出申請後，企業才有義務採取行動的「被動」結構不同，新法律要求企業方面積極提供信息，確認意向，並提出靈活的工作方式，這是一種「主動」的角色。這意味著合規的重心已經從僅僅了解法規轉移到如何在現場運用，以及如何實踐與員工的對話。企業不僅需要修訂就業規則，還需要為管理層提供培訓，制定個別面談的標準流程，以及準備有關兼顧支援制度的信息提供資料等，構建具體的運營體系迫在眉睫。

總結

本文主要解釋了日本（Japan）勞動法規定的女性與年輕人保護條款，以及在少子高齡化社會中的就業支援制度，圍繞三個主要的法律框架進行了闡述。未成年者的勞動契約特別規則、以母性保護為核心的女性勞工照顧措施，以及育兒・照護休業法提供的全面性的工作與家庭兼顧支援制度，這些規定雖然各自獨立，卻有機地聯繫在一起，共同應對日本人口結構的重大挑戰，旨在確保可持續的勞動力。遵守這些法律制度不僅對於避免法律風險至關重要，同時也是建立多元人才能夠發揮潛力的工作環境、提升企業競爭力的重要經營策略。特別是近年來的法律改革，已經向企業推進了一個轉變，不僅僅是制度的建立，更要求企業積極提供信息並與員工進行對話，以應對每個員工的具體情況，這正迫使人事勞務管理的方式發生根本變革。

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