日本有期限合約勞工的法律框架:給經營者的指南

在日本，有期勞動合約是許多企業為了應對特定項目或季節性需求，或是設定試用期等目的，而採用的重要人事策略選項。這種合約形式為企業靈活確保所需勞動力提供了巨大的優勢。然而，日本的勞動法律制度為了保障有期合約勞動者的就業穩定，對其運用設置了嚴格的法律規範。特別是，以日本勞動合約法為核心的法律體系，對合約期間的長度、轉為無期限勞動合約的條件，以及合約終止時的程序，規定了企業必須遵守的重要規則。若不理解這些規範就執行有期勞動合約，可能會引發意料之外的法律糾紛和財務風險。日本法律制度的一個特點是，傾向於將有期勞動合約不視為一連串單發的獨立合約，而是作為可能隨著續約而法律性質發生變化的持續性雇傭關係。每次合約續約，勞動者對於就業繼續的期望在法律上獲得的保護程度增加，相應地，雇主終止合約的裁量範圍也隨之縮小。因此，首次簽訂合約不僅是靜態協議的完成，更是一段潛在具有法律進化可能性關係的開始。本文旨在幫助企業管理層和法務人員理解日本勞動法下有期合約勞動者相關的主要法律框架，並提供適當應對之參考。  

日本有期勞動契約的期限

締結有期勞動契約時，首先需理解的是每次契約期限的上限。根據日本勞動基準法（Japanese Labor Standards Act）第14條第1項的規定，為了防止勞動者被不當地長期約束，原則上將一次勞動契約的期限上限定為3年。該規定僅為單一契約的上限，並非限制契約更新次數。 

然而，這一原則存在一些重要的例外。首先，對於「具有高度專業知識、技術或經驗的勞動者」的契約，期限上限可延長至5年。是否符合「高度專業知識等」的標準，不是由雇主主觀判斷，而是依據法律規定的客觀標準。具體來說，擁有博士學位者、醫生或律師、一級建築師等特定國家資格者，或是具有一定實務經驗和年收入（例如1075萬日元以上）的系統工程師或設計師等，均屬於此範疇。第二個例外是，與年滿60歲以上的勞動者締結契約時，期限上限也為5年。此外，對於特定事業如水壩建設所需的完成期間的契約，也可認可至該事業完成為止的期間。 

另一方面，關於契約期限的下限，法律上並無明確規定。然而，日本勞動契約法（Japanese Labor Contract Act）第17條第2項要求雇主，應考慮到契約目的，避免反覆更新過於短期的契約（配慮義務）。這項配慮義務不僅僅是努力目標。例如，即使是實質上恆常的業務，若反覆更新如1個月這樣極短的契約，可能在後續的「雇止め」（終止雇傭）有效性爭議中，被認為是勞動者「對契約更新有合理期待」的一個因素。換言之，追求短期靈活性的契約策略，可能最終增加契約終止時的法律風險，這一點需要作為經營決策時予以認識。 

轉為無期限勞動合約（「5年規則」）

在日本有期限勞動合約的運用中，一項最重要的規定是俗稱「5年規則」的轉為無期限勞動合約制度。日本的勞動合約法第18條規定，與同一雇主簽訂的有期限勞動合約若重複續約，累計合約期間超過5年時，勞動者便有權申請轉為無期限勞動合約（無期轉換申請權）。 

該權利發生的條件首先是有期限勞動合約的累計期間超過5年，其次是在此期間至少進行過一次以上的合約續約，第三是這個累計期間的計算從2013年4月1日（平成25年）開始的合約算起。勞動者在累計超過5年的合約期間內行使此權利申請無期轉換時，雇主必須接受申請，無法拒絕。轉換後的無期限勞動合約將從申請時點的有期限勞動合約結束的次日開始。 

轉換後的勞動條件原則上將承接直前的有期限勞動合約的內容（職務、工作地點、薪資等），除了合約期間的規定外。然而，通過就業規則等另行規定，可以改變條件。重要的是，轉為「無期限勞動合約」並不一定意味著成為所謂的「正式員工」。企業可以為無期轉換者設立新的雇用分類。但在這種情況下，若在待遇上設立與正式員工的差異，而沒有基於職務內容、責任範圍、是否有調動等合理理由，則可能被視為違反短期勞動者及有期限雇用勞動者的雇用管理改善等相關法律（パート・有期法）第8條所禁止的不合理勞動條件差異，因此需要謹慎設計制度。 

在累計合約期間的計算中，存在一個稱為「冷卻期」的中斷期間規則。根據日本勞動合約法第18條第2項，如果直前的有期限勞動合約期間不足1年，則以該合約期間的一半為基準，若存在勞動省令所定的期間以上的空白期，或者直前的合約期間為1年以上，而從有期限勞動合約結束到下一個合約開始之間有6個月以上的空白期，則之前的合約期間將不被累計，計數將重新開始。 

這個5年規則也有特例。對於在獲得適當雇用管理計劃認證的雇主下，從事特定項目的高度專業職務的勞動者或是定年後繼續被雇用的高齡者，存在一定期間內不發生無期轉換申請權的制度。 

作為經營上的注意點，僅為了避免無期轉換申請權的發生而在5年期滿前不續約（雇止め）的做法，可能會導致法律爭議。要使這種雇止め有效，僅僅「為了避免轉換」的理由是不夠的，必須存在事業上的必要性等客觀合理的理由。因此，5年規則實際上要求企業對有期限合約勞動者的長期角色進行早期考慮，並進行計劃性的人事管理。

終止有期勞動合約：日本期間中解僱與合約期滿時的不續聘

終止有期勞動合約在日本有兩種主要方式：合約期間途中的「解僱」以及合約期滿時選擇不續約的「不續聘」。這兩種方式在法律上是完全不同的概念，它們被認可的有效性要求也大相逕庭。

期間中的解僘

根據日本的勞動契約法（Labor Contract Act）第17條第1項規定，在有期勞動契約期間內，除非存在不得已的事由，否則雇主不得在契約期滿前解僘勞動者。這裡所謂的「不得已的事由」比起無期勞動契約中解僘勞動者所需的「缺乏客觀合理的理由且在社會通念上不被認為適當」的標準，解釋上要嚴格得多。法院重視契約期間內雇用的承諾，認為單方面破壞這一承諾需要有足夠重大的事情，以至於期待契約繼續下去變得困難。

具體來說，公司破産或天災導致工作場所毀滅等不可抗力的事由，或者勞動者進行重大犯罪行為、長期無法工作等勞動者方面的嚴重問題，可能構成「不得已的事由」。然而，單純的業績不佳、勞動者能力不足或輕微的服務規律違反等原因，幾乎不會被認定為期間中解僘的合理理由。

實際上，在法庭上認定期間中解僘有效的案例非常有限，這反映了其特殊性。例如，在需要體力的工作中，應聘時大幅詐稱年齡的案例（東京地方法院2008年（平成20年）3月28日判決）、無正當理由拒絕調動命令並持續無故缺勤的案例（共榮安全服務事件，東京地方法院2019年（令和元年）5月28日判決）、隱瞞無故缺勤並在競爭對手公司兼職的案例（東京地方法院2018年（平成30年）2月26日判決），這些都是勞動者明顯違反信義原則的情況。因此，從經營的角度來看，有期勞動契約一旦簽訂，在契約期間內除非有特殊情況，否則幾乎不能解除，這是一個確定性的承諾。在招聘階段進行謹慎的選擇和設定適當的初期契約期限，成為最重要的風險管理策略。

日本的雇止め

「雇止め」指的是在有期勞動合約期滿時，不進行續約而終止合約的做法。由於是基於合約期滿而終止，原則上應可自由進行，但日本的勞動合約法第19條將透過判例法理確立的「雇止め法理」明文化，並在特定情況下限制雇主終止雇用的自由。

適用「雇止め法理」的主要情況有以下兩種：

1. 過去有期勞動合約被反覆續約，其雇止め在社會通念上可視為實質上解雇無期勞動合約的勞工（實質無期契約型）。
2. 勞工對於合約期滿時有期勞動合約將被續約有合理的期待（期待保護型）。

在這些情況下，如果雇主的雇止め「客觀上缺乏合理理由，且在社會通念上不被認為適當」，則該雇止め是無效的。判斷勞工是否有「對續約的合理期待」，需要綜合考慮工作的恆常性、續約次數和總雇用期間、續約程序是否僅為形式上的、以及管理層是否有暗示雇用繼續的言行等情況。

理解這一法理，有幾個重要的裁判例可供參考。東芝柳町工場事件（最高法院1974年（昭和49年）7月22日判決）針對臨時工短期合約被形式上多次續約並從事恆常性工作的雇止め，認定其實質上等同於解雇無期合約的勞工，因此判定無效，為雇止め法理奠定了基礎。另外，日立メディコ事件（最高法院1986年（昭和61年）12月4日判決）雖然認定勞工對續約有合理的期待，但由於工廠閉鎖等經營上的重大必要性，認為在無法避免的人員整理情況下的雇止め是有效的。這表明即使存在合理的期待，如果有超越這些期待的客觀合理理由，雇止め也可能被認定為有效。

近年值得關注的案例是博報堂事件（福岡地方裁判所2020年（令和2年）3月17日判決）。該案中，勞工的合約約30年來一直被續約，儘管合約書明確寫明「續約上限為5年」等不續約條款，法院仍重視長期續約的實際情況，認為勞工對續約有合理的期待，因此判定雇止め無效。這一判例清楚表明，僅憑合約書的文字並不能安心，實際的運用狀況和管理者的言行可能無意中賦予勞工應受法律保護的期待權。因此，為了管理雇止め相關的法律風險，不僅需要妥善維護合約書，還必須嚴格續約時的面談和評價流程，以及對管理層進行適當的溝通教育。

在日本有期勞動合約期間中的解僱與雇止め的法律比較

對於有期勞動合約終止的兩種方法——期間中的解僱與雇止め——的法律差異有清晰的理解，是適當勞務管理的基礎。以下的表格總結了這兩者的主要差異。

如此比較可見，期間中的解僱是一種例外中的例外措施，而雇止め則根據合約更新的實態，其有效性會受到嚴格的質疑。認識這些差異並準確掌握在各種情境下所要求的法律要件，是預防爭議發生的關鍵。

總結

在日本的勞動法制下雇用有期合約勞工時，深入理解背後嚴格的規範是至關重要的。正如本文所概述，合約期限的上限、累計超過五年則轉為無期勞動合約的規則，以及合約終止時「合約期間內的解僱」與「雇止め」極為不同的法律規範，都是企業必須遵守的核心要素。特別是，在合約期間內解僱的門檻極高，幾乎不可能實施，以及輕率地重複續約可能無意中造成「雇止め」變得困難的法律情況，這些都是經營上的重要風險因素。有效利用有期合約勞工不僅僅是簽署一份適當擬定的雇用合約那麼簡單。它需要長遠視角的計劃性人員配置、更新與終止的明確且一致的內部流程建設，以及對管理層的適當教育，這些都是持續的管理活動所必需的。

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