Právní výklad kolektivních smluv v japonském pracovním právu

V pracovněprávních vztazích v Japonsku má kolektivní smlouva mimořádně důležitý právní význam. Nejedná se pouze o dohodu mezi odborovým svazem a zaměstnavatelem, ale o speciální normu s výraznou právní silou, která má přednost před jednotlivými pracovními smlouvami a pracovními řády společnosti. Japonský zákon o odborových svazech (Japanese Trade Union Law) přiznává kolektivní smlouvě moc přímo regulovat a měnit pracovní podmínky jednotlivých zaměstnanců. Proto je pro podnikatele a právníky nezbytné přesně rozumět právní povaze kolektivní smlouvy, jejím vznikovým podmínkám, rozsahu její účinnosti a pravidlům týkajícím se jejího ukončení. To není jen požadavek na dodržování předpisů, ale klíčové pro budování stabilních a předvídatelných vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a pro řízení právních rizik. Uzavření kolektivní smlouvy znamená, že zaměstnavatel přenechává část své pravomoci jednostranně určovat pracovní podmínky výsledku dvoustranných jednání s odborovým svazem. Dopad tohoto kroku je široký a sahá od základních pracovních podmínek, jako jsou mzda a pracovní doba, až po procedury týkající se personálních změn nebo propouštění, které se dotýkají manažerského rozhodování. Tento článek podrobně vysvětluje právní postavení kolektivní smlouvy v rámci japonského pracovního práva, její vznikové podmínky a dvě specifické účinky – ‘obecnou závaznost’, která se vztahuje i na zaměstnance, kteří nejsou členy odborového svazu, a právní postupy a upozornění týkající se ukončení kolektivní smlouvy, a to vše na základě konkrétních zákonů a soudních rozhodnutí.

Právní zacházení s pracovními dohodami a jejich vztah k jiným normám podle japonského práva

Pracovní podmínky na japonských pracovištích jsou regulovány několika normami, mezi kterými existuje jasná hierarchie. Porozumění této hierarchické struktuře je základem pro pochopení právního postavení pracovních dohod. Na nejvyšší úrovni se nacházejí zákony, jako je Japonský zákon o pracovních standardech nebo Japonský zákon o pracovních smlouvách. Následně mají silnou právní účinnost právě pracovní dohody, které mají přednost před pracovními řády a individuálními pracovními smlouvami.

Tato hierarchie je stanovena v několika japonských zákonech. Nejprve článek 92 Japonského zákona o pracovních standardech stanoví, že “pracovní řád nesmí být v rozporu se zákony nebo pracovními dohodami, které se vztahují na dané pracoviště”. To znamená, že pracovní řády jednostranně vytvořené zaměstnavatelem nesmějí porušovat obsah pracovních dohod, které jsou výsledkem dohody mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

Dále článek 13 Japonského zákona o pracovních smlouvách dále posiluje tento vztah tím, že stanoví, že “pokud pracovní řád odporuje pracovní dohodě, pak se ustanovení článků 7, 10 a předchozího článku nevztahují na pracovní smlouvy s pracovníky, na které se vztahuje daná pracovní dohoda”. To v podstatě znamená, že části pracovního řádu, které jsou v rozporu s pracovní dohodou, nemají právní účinnost vůči pracovníkům, na které se tato dohoda vztahuje.

Co se týče vztahu mezi individuálními pracovními smlouvami a pracovními dohodami, článek 16 Japonského zákona o odborových svazech stanoví rozhodující ustanovení. Tento článek stanoví, že “části pracovní smlouvy, které jsou v rozporu s pracovními podmínkami nebo jinými standardy pro zacházení s pracovníky stanovenými v pracovní dohodě, jsou neplatné”, a neplatné části jsou nahrazeny standardy pracovní dohody.

Když tyto ustanovení shrneme, hierarchie norem regulujících pracovní podmínky je následující: zákony, pracovní dohody, pracovní řády a pracovní smlouvy. Tato hierarchická struktura ukazuje, že pracovní dohody nejsou jen obyčejné smlouvy, ale mají funkci jakési malé legislativy, která stanovuje minimální standardy pro určité skupiny pracovníků.

Je důležité si všimnout, že princip “výhodnosti”, který se vztahuje na vztah mezi pracovními řády a pracovními smlouvami, se obvykle nevztahuje na vztah mezi pracovními dohodami a pracovními smlouvami. Podle článku 12 Japonského zákona o pracovních smlouvách jsou části pracovní smlouvy, které nedosahují standardů pracovního řádu, neplatné a aplikují se standardy pracovního řádu, ale pokud pracovní smlouva stanovuje pro pracovníka výhodnější podmínky než pracovní řád, tyto výhodnější podmínky mají přednost. Nicméně, co se týče pracovních dohod, článek 16 Japonského zákona o odborových svazech jednoduše stanoví, že pracovní smlouvy, které “odporují” standardům pracovní dohody, jsou neplatné, bez ohledu na to, zda jsou pro pracovníka výhodné nebo nevýhodné. To znamená, že pracovní dohody mohou mít sílu zneplatnit i výhodnější podmínky dohodnuté mezi individuálním pracovníkem a zaměstnavatelem, aby zajistily jednotnost a spravedlnost pracovních podmínek pro všechny členy odborů. To je užitečné pro zaměstnavatele z hlediska udržení konzistence v zacházení s pracovníky, ale také naznačuje možné omezení při poskytování speciálních pobídek pro konkrétní talentované jedince, které by se odchýlily od dohody.

Následující tabulka shrnuje hierarchii mezi těmito normami.

Požadavky na uzavření kolektivní smlouvy a její právní účinky podle japonského práva

Aby kolektivní smlouva v Japonsku mohla plně uplatnit svou silnou právní účinnost, je nutné splnit přísné formální požadavky stanovené zákonem. Uzavřená smlouva pak má dva různé typy účinků: ‘normativní účinky’ a ‘zavazovací účinky’.

Podmínky pro uzavření

Pro uzavření pracovní dohody je nezbytné dodržet formální požadavky stanovené článkem 14 Japonského zákona o odborových svazech. Tento článek stanoví, že “pracovní dohoda nabývá účinnosti vytvořením písemného dokumentu, který obě strany podepíší nebo na který učiní razítko se jménem”. Ústní dohody nebo dokumenty bez podpisu či razítka se jménem, i když mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci existuje skutečná dohoda, nejsou uznávány jako pracovní dohody s jakoukoli zvláštní právní účinností (zejména normativní účinností, která bude vysvětlena níže).

Význam tohoto striktního formalismu byl potvrzen rozhodnutím Nejvyššího soudu Japonska. V případu Tomin Auto Driving School (rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 13. března 2001) Nejvyšší soud rozhodl, že i když mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci existovala jasná dohoda o zvýšení mezd, protože nebyla vytvořena v podobě písemného dokumentu s podpisy nebo razítky se jménem, nevznikla normativní účinnost pracovní dohody. Soud uvedl, že vzhledem k tomu, že pracovní dohody přímo regulují obsah jednotlivých pracovních smluv, musí být jejich existence a obsah jasné, aby se předešlo budoucím sporům.

Tento případ ukazuje na striktní formalismus, který také slouží jako ochranný mechanismus pro zaměstnavatele. To znamená, že dočasné dohody nebo ústní sliby učiněné během kolektivního vyjednávání nezískají nechtěně právní závaznost pracovní dohody. Právně závazné povinnosti vznikají pouze tehdy, když je vytvořen oficiální dokument podepsaný oběma stranami, což umožňuje firmám snížit právní nejistotu během procesu vyjednávání.

Dva účinky pracovních dohod podle japonského práva

Účinně uzavřená pracovní dohoda v Japonsku vyvolává současně dva různé účinky: “normativní účinek” a “zavazovací účinek”.

Normativní účinek, který vychází z článku 16 japonského zákona o odborových svazech, znamená, že standardy týkající se pracovních podmínek, jako jsou mzdy, pracovní doba, volno a postupy při propouštění, které jsou stanoveny v pracovní dohodě, se přímo aplikují na jednotlivé pracovní smlouvy a pracovní řády a mají přednost před nimi. Pokud pracovní smlouva nebo pracovní řád obsahuje ustanovení, která jsou v rozporu se standardy pracovní dohody, tato část se automaticky stává neplatnou a aplikují se standardy pracovní dohody. Tento účinek umožňuje, aby pracovní dohoda fungovala jako právní norma přímo formující práva a povinnosti jednotlivých pracovníků.

Na druhé straně zavazovací účinek znamená, že pracovní dohodu uzavřenou mezi zaměstnavatelem a odborovým svazem, tedy samotnou organizaci, váže stejným způsobem jako běžná smlouva. Tento účinek se vztahuje především na otázky regulující vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, jako jsou pravidla kolektivního vyjednávání, povolení využívání firemních zařízení pro odborové aktivity nebo povinnost zachovávat mír během platnosti dohody v otázkách stanovených dohodou. V případě porušení zavazovacího účinku může jedna strana požadovat od druhé strany splnění smluvních povinností nebo náhradu škody způsobené nesplněním povinností.

Rozlišení mezi těmito dvěma účinky je velmi důležité pro právní řešení v případě porušení. Například, pokud zaměstnavatel nevyplatí mzdu stanovenou dohodou, jedná se o problém normativního účinku a jednotliví pracovníci, kterých se to týká, mohou požadovat nevyplacenou mzdu přímo od zaměstnavatele jako své právo vyplývající z pracovní smlouvy. Naopak, pokud zaměstnavatel odmítne poskytnout odborovou kancelář, jak slíbil v dohodě, jedná se o problém zavazovacího účinku a organizace odborového svazu, nikoli jednotliví pracovníci, může jako smluvní strana požadovat od zaměstnavatele splnění povinností. Manažeři musí hodnotit a řídit rizika vyplývající z pracovní dohody na dvou různých úrovních: požadavky jednotlivých zaměstnanců (normativní účinek) a spory s odborovým svazem (zavazovací účinek).

Následující tabulka porovnává rozdíly mezi normativním a zavazovacím účinkem.

Rozšíření účinnosti kolektivní smlouvy: Všeobecná závaznost podle japonského práva

Normativní účinnost kolektivní smlouvy se v zásadě vztahuje pouze na členy odborového svazu, který danou smlouvu uzavřel. Nicméně, japonský zákon o odborových svazech obsahuje důležitou výjimku z tohoto pravidla, kterou je institut “všeobecné závaznosti”. Tento systém umožňuje automatické rozšíření účinnosti kolektivní smlouvy i na zaměstnance, kteří nejsou členy svazu, za určitých podmínek.  

Článek 17 japonského zákona o odborových svazech stanoví, že pokud “v jednom závodě nebo pracovišti je tři čtvrtiny nebo více zaměstnanců stejného druhu podřízeno jedné kolektivní smlouvě, pak se tato smlouva vztahuje i na ostatní zaměstnance stejného druhu, kteří jsou zaměstnáni v daném závodě nebo pracovišti”.  

Rozklad tohoto ustanovení na jednotlivé požadavky vypadá následovně:

1. “Jeden závod nebo pracoviště”: Toto se posuzuje na úrovni jednotlivých závodů, poboček nebo obchodních míst, nikoli na úrovni celé společnosti.  
2. “Stálí zaměstnanci stejného druhu”: Rozhodující není forma pracovní smlouvy (např. na dobu neurčitou, na dobu určitou atd.) ani název pozice, ale objektivní podobnost pracovních úkolů. Do této kategorie mohou spadat i pracovníci na dočasných pozicích, pokud jsou ve skutečnosti zaměstnáni kontinuálně.  
3. “Tři čtvrtiny nebo více”: Je nutné, aby 75 % nebo více zaměstnanců stejného druhu v dané jednotce bylo členy odborového svazu podřízených jedné kolektivní smlouvě.  

Pokud jsou tyto požadavky splněny, normativní část kolektivní smlouvy (např. mzdy, pracovní doba atd.) se automaticky vztahuje i na zbývající zaměstnance stejného druhu, kteří nejsou členy odborového svazu. Účelem tohoto systému je odstranit nerovnosti v pracovních podmínkách mezi zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci, sjednotit řízení pracovních sil a zabránit zaměstnavatelům ve znevýhodňování členů odborového svazu tím, že by nečleny odborů lépe odměňovali, čímž by oslabovali jednotu odborového svazu.

Avšak aplikace všeobecné závaznosti má svá důležitá omezení. Zvláště problematické je, zda se kolektivní smlouva, která mění pracovní podmínky k nevýhodě, vztahuje i na nečleny odborového svazu. Klíčovým případem v této otázce je případ Asahi Fire & Marine Insurance (rozhodnutí Nejvyššího soudu z 26. března 1996). V tomto případě Nejvyšší soud rozhodl, že všeobecná závaznost kolektivní smlouvy platí i pro nečleny odborového svazu, pokud jsou splněny požadavky tří čtvrtin, a to i když je obsah smlouvy pro nečleny nevýhodný. Soud však zároveň stanovil důležitou výjimku: pokud by aplikace kolektivní smlouvy na daného zaměstnance byla “zjevně nespravedlivá vzhledem k zvláštním okolnostem”, pak se její účinnost nevztahuje. Při posuzování existence “zvláštních okolností” je třeba zohlednit stupeň a povahu nevýhod, které nečlen odborů utrpí, okolnosti uzavření smlouvy a zda měl daný nečlen možnost stát se členem odborového svazu.  

Tento precedens poskytuje zaměstnavatelům důležité náznaky. Fakt, že dohoda byla uzavřena s odborovým svazem, který má většinu, neznamená, že lze jakýkoliv obsah pracovních podmínek jednostranně aplikovat na menšinu, která není členem odborového svazu. Zvláště pokud zaměstnavatel uzavře kolektivní smlouvu obsahující nevýhodné změny, jako je snížení důchodového věku nebo snížení mezd, a pokusí se rozšířit její účinnost i na nečleny odborového svazu, je nutné pečlivě zvážit, zda tyto změny nepřinášejí zjevně nespravedlivé důsledky pro konkrétní nečleny. Pokud soud rozhodne, že situace je “zjevně nespravedlivá”, existuje právní riziko, že účinnost smlouvy nebude na daného nečlena odborového svazu rozšířena.

Ukončení pracovní dohody v Japonsku

Pracovní dohoda není po uzavření trvalá a může být ukončena z určitých důvodů. Nicméně, proces ukončení a právní důsledky po ukončení vyžadují zvláštní pozornost.

Hlavní důvody pro ukončení pracovní dohody jsou následující:

1. Uplynutí platnosti: Podle článku 15 japonského zákona o pracovních uniích nemůže mít pracovní dohoda stanovenou platnost delší než tři roky. Dohoda s určenou platností ztrácí po uplynutí této doby zásadně svou účinnost. Nicméně, je možné stanovit v dohodě “klauzuli automatického obnovení”, která umožňuje, že se dohoda po uplynutí platnosti automaticky obnoví za stejných podmínek, pokud se na tom zaměstnavatel a zaměstnanci dohodnou.
2. Dohodové ukončení: Bez ohledu na to, zda je stanovena platnost dohody, mohou zaměstnavatel a zaměstnanci kdykoliv dohodou ukončit pracovní dohodu.
3. Jednostranné ukončení: Pracovní dohoda bez stanovené platnosti (včetně dohod obnovených klauzulí automatického obnovení) může být jednostranně ukončena jednou ze stran, pokud tato strana oznámí druhé straně svůj záměr písemně s podpisem nebo pečetí alespoň 90 dní předem (podle článku 15 japonského zákona o pracovních uniích).

Když zaměstnavatel využívá toto právo na jednostranné ukončení, je třeba zvláštní opatrnosti. I když zákon nevyžaduje žádný zvláštní důvod pro ukončení, může to vyvolat právní problémy, pokud je motivace pro ukončení neoprávněná. Článek 7 japonského zákona o pracovních uniích zakazuje zaměstnavatelům ovlivňovat nebo zasahovat do činnosti pracovních unií jako “neoprávněné pracovní jednání”. A soudní praxe určuje, že pokud je ukončení pracovní dohody zaměstnavatelem provedeno bez oprávněných důvodů pro vedení podniku a má za cíl pouze oslabit pracovní unii, může to být považováno za neoprávněné zasahování (případ Suruga Bank, rozhodnutí Tokijského odvolacího soudu ze dne 26. prosince 1990). Proto je důležité, aby zaměstnavatelé byli připraveni vysvětlit racionální důvody, které vedly k jejich rozhodnutí ukončit dohodu, aby se vyhnuli riziku neoprávněného pracovního jednání.

Dále existují právní otázky týkající se vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci po ukončení pracovní dohody. Jde o koncept známý jako “zbytkový účinek”. To znamená, že i když pracovní dohoda formálně ztratí platnost například po uplynutí dohodnuté doby, pracovní podmínky stanovené v dohodě fakticky pokračují jako součást individuálních pracovních smluv. To neznamená, že po ztrátě platnosti dohody se pracovní podmínky okamžitě vrátí do stavu před uzavřením dohody nebo se sníží na zákonné minimální standardy. Pracovní podmínky vytvořené dohodou obvykle přetrvávají jako součást individuálních pracovních smluv, dokud nejsou změněny novou pracovní dohodou nebo právně platným postupem (například rozumnou nepříznivou změnou pracovního řádu). Existence zbytkového účinku znamená, že zaměstnavatel nemůže po ukončení pracovní dohody okamžitě jednostranně snížit pracovní podmínky, což je důležité právní omezení, které by měli zaměstnavatelé při rozhodování v oblasti řízení podniku plně respektovat.

Shrnutí

Jak bylo podrobně vysvětleno v tomto článku, kolektivní smlouvy mají v japonském pracovním právu zvláštní postavení a představují velmi silný právní dokument. Jejich účinnost má přednost před pracovními řády stanovenými zaměstnavatelem a individuálními pracovními smlouvami s jednotlivými zaměstnanci a přímo reguluje pracovní podmínky. Manažeři a právníci musí pochopit, že uzavření kolektivní smlouvy vyžaduje přísnou písemnou formu a podpis či razítko, a vyhnout se tak riziku nechtěné právní závaznosti z nedbalých ústních dohod. Dále je třeba rozlišovat mezi ‘normativní účinností’, která formuje práva a povinnosti jednotlivých zaměstnanců, a ‘zadluženou účinností’, která představuje sliby mezi odborovým svazem a organizací, a spravovat různá právní rizika, která z těchto dvou aspektů vyplývají. Pokud navíc odboroví členové tvoří více než tři čtvrtiny pracoviště, existuje systém ‘obecné závaznosti’, který rozšiřuje účinky smlouvy i na nečleny odborů, ale v případě nevýhodných změn může být podroben soudnímu přezkumu na základě rozumnosti. Při ukončení kolektivní smlouvy je třeba vzít v úvahu riziko, že jednostranné zrušení může být považováno za nespravedlivý pracovní postup, a právní princip ‘pozůstalé účinnosti’, který zajišťuje, že pracovní podmínky přetrvávají i po zániku smlouvy, což vyžaduje opatrný postup. Kolektivní smlouvy přispívají ke stabilitě pracovněprávních vztahů, ale jednou uzavřené mohou mít dlouhodobý a významný dopad na manažerská rozhodnutí podniku.

Naše advokátní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním právních rad a podpory týkající se kolektivních smluv, o kterých jsme diskutovali v tomto článku, pro mnoho klientů v Japonsku. V naší kanceláři pracuje také několik anglicky mluvících právníků s mezinárodními kvalifikacemi, což nám umožňuje strategicky podporovat podniky, které se rozvíjejí na mezinárodní úrovni, ve vztahu k složitým japonským pracovněprávním regulacím. Poskytujeme odborné právní služby ve všech fázích, od vyjednávání o nových kolektivních smlouvách, přezkumu stávajících smluv, až po řešení sporů s odborovými svazy.