Organizace a provoz odborů v japonském pracovním právu

V podnikatelském prostředí Japonska mají odborové svazy významný vliv na podnikové řízení a vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Japonská ústava zaručuje práva pracovníků na sdružování, kolektivní vyjednávání a kolektivní akce, a na základě toho jsou vypracovány zákony jako je Zákon o odborových svazech (Japanese Trade Union Law). Proto není zapojení podniků do vztahů s odborovými svazy otázkou volby, ale manažerskou výzvou, která vyžaduje řešení v rámci právního rámce. Přesné porozumění organizační struktuře odborových svazů, jejich provozním principům a právním předpisům, které je regulují, je nezbytné pro budování zdravých vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a pro řízení právních rizik. Tento článek se zaměřuje na tři klíčové aspekty organizace a provozu odborových svazů podle japonského pracovního práva (Japanese Labor Law), konkrétně na ‘autonomii odborových svazů a jejich právní regulaci’, ‘dohody o union shop’ a ‘orgány odborových svazů’, a podrobně je rozebírá z právního základu a praktického hlediska. Analýzou těchto aspektů usilujeme o to, aby manažeři podniků mohli strategicky a v souladu s právními předpisy budovat vztahy s odborovými svazy.

Autonomie odborových svazů a jejich právní požadavky podle japonského práva

V právním systému Japonska jsou odborové svazy subjekty s vysokou mírou autonomie. Princip autonomie má za cíl zabránit neoprávněnému zasahování státu nebo zaměstnavatelů do vnitřního fungování svazů, aby mohli pracovníci jednat s zaměstnavateli na rovném základě. Nicméně, aby odborové svazy mohly využívat ochrany poskytované japonským zákonem o odborových svazech, musí splnit přísné požadavky stanovené tímto zákonem. Porozumění těmto požadavkům je zásadní pro podniky při rozhodování, zda je organizace, se kterou se potýkají, právoplatným vyjednávacím partnerem.

Článek 28 japonské ústavy zaručuje právo pracovníků na sdružování, kolektivní vyjednávání a kolektivní akce. Tyto ústavní práva konkretizuje japonský zákon o odborových svazech. Podle odstavce 2 tohoto zákona jsou odborové svazy definovány jako “organizace nebo jejich svazy, které jsou založeny pracovníky jako hlavními subjekty za účelem dobrovolného zlepšování pracovních podmínek a jiného zvyšování ekonomického postavení”. Tato definice zahrnuje pozitivní požadavky pro právní uznání svazu, jako jsou: pracovníci jako hlavní subjekty, dobrovolná povaha organizace a hlavní cíl zlepšování pracovních podmínek.

Na druhé straně, odstavec 2 japonského zákonu o odborových svazech stanovuje negativní požadavky, které vylučují určité typy organizací z působnosti tohoto zákona. Pokud organizace splňuje alespoň jeden z těchto požadavků, není považována za odborový svaz v právním smyslu a nemůže se těšit silné ochraně (například ochraně před nespravedlivými pracovními praktikami), kterou zákon poskytuje. Pro podnikové vedení je zvláště důležité porozumění těmto negativním požadavkům.

Zaprvé, organizace, které dovolují účast osob reprezentujících zájmy zaměstnavatele, nejsou uznávány jako odborové svazy. To zahrnuje členy vedení, pracovníky s přímou autoritou nad najímáním nebo propouštěním, povýšením a ty, kteří mají přístup k důvěrným informacím o pracovních vztazích a politice zaměstnavatele. Účelem tohoto ustanovení je zajistit autonomii svazu a eliminovat vliv zaměstnavatele.

Zadruhé, organizace, které přijímají finanční podporu od zaměstnavatele pro svůj provoz, nejsou obvykle uznávány jako odborové svazy. Toto ustanovení má za cíl zabránit finanční závislosti svazu na zaměstnavateli a udržet jeho nezávislost. Nicméně, japonský zákon o odborových svazech uznává několik výjimek, jako je například povolení zaměstnavatelem vyjednávat s pracovníky během pracovní doby bez ztráty mzdy, příspěvky zaměstnavatele do fondu zaměstnaneckých výhod a poskytnutí minimálně potřebného prostoru pro kancelář, které nejsou považovány za zakázanou finanční podporu.

Zatřetí, organizace, které mají jako jediný účel vzájemnou pomoc nebo zaměstnanecké výhody, nebo ty, které se primárně věnují politickým nebo společenským aktivitám, také nespadají do působnosti zákona o odborových svazech.

Tyto právní požadavky nejsou jen definicí. Když je podnik vyzván k kolektivnímu vyjednávání nějakou organizací, je prvním krokem pro určení právních povinností podniku ověření, zda tato organizace splňuje požadavky odstavce 2 japonského zákonu o odborových svazech a zda je tedy legitimním odborovým svazem. Pokud organizace dovoluje účast členů vedení nebo přijímá nevhodnou finanční podporu od zaměstnavatele, nemusí mít právní vyjednávací pravomoci. Proto je důkladné zkoumání těchto požadavků základní součástí právního a rizikového managementu podniku.

Stanovy odborového svazu: Základ vnitřní správy podle japonského práva

Aby mohl odborový svaz fungovat jako právně účinný subjekt, je nezbytné mít „stanovy svazu“, které stanoví základní principy organizace a provozu. Stanovy svazu jsou vnitřní „ústavou“ odborového svazu a regulují vztahy práv a povinností členů a proces rozhodování. Japonský zákon o odborových svazech navíc vyžaduje, aby stanovy obsahovaly určité demokratické ustanovení jako podmínku pro získání ochrany podle tohoto zákona. Porozumění obsahu stanov je proto důležitým ukazatelem pro hodnocení legitimity a demokratičnosti fungování odborového svazu.

Podle článku 5 odstavce 1 japonského zákona o odborových svazech musí odborový svaz prokázat, že jeho stanovy odpovídají požadavkům odstavce 2 tohoto článku, aby mohl podat žádost o nápravu neoprávněných pracovních praktik a účastnit se dalších procedur stanovených zákonem. Svazy s nedostatečnými stanovami (svazy s nedostatečnými stanovami) mají omezenou možnost účastnit se procedur podle zákona o odborových svazech, ale ochrana jednotlivých pracovníků podle článku 7 bodu 1 tohoto zákona není popřena a jsou také uznávány ústavní práva na legitimní kolektivní akce podle článku 28.

Demokratické ustanovení, které článek 5 odstavec 2 japonského zákona o odborových svazech vyžaduje jako povinné položky ve stanovách, zahrnují následujících 9 bodů:

1. Název
2. Sídlo hlavní kanceláře
3. Právo členů účastnit se všech záležitostí odborového svazu a právo na rovné zacházení
4. Žádná osoba nesmí být zbavena kvalifikace člena svazu na základě rasy, náboženství, pohlaví, původu nebo sociálního postavení
5. Volba funkcionářů přímým tajným hlasováním členů (v případě federace svazů je možné, aby byli zástupci voleni přímým tajným hlasováním přímo volených delegátů jednotlivých svazů)
6. Konání valné hromady alespoň jednou ročně
7. Publikace účetní zprávy spolu s osvědčením od profesionálně kvalifikovaného účetního auditora alespoň jednou ročně
8. Zahájení stávky (strike) pouze po rozhodnutí většiny přímým tajným hlasováním členů
9. Změny stanov musí být podpořeny většinou přímého tajného hlasování členů

Tyto ustanovení zajišťují demokracii a transparentnost v řízení odborového svazu. Například požadavek na přímé tajné hlasování členů při důležitých rozhodnutích, jako je volba funkcionářů, rozhodování o stávce nebo změny stanov, zabraňuje autokratickému vedení malou skupinou vedení a zajišťuje, že činnost svazu je založena na celkovém konsensu členů. Povinnost publikovat účetní zprávy zase zajišťuje transparentnost financí svazu a správné využití členských příspěvků.

Tyto požadavky na stanovy jsou jakýmsi „vstupním lístkem“ pro právní moc odborového svazu. Když odborový svaz podává žádost o nápravu neoprávněných pracovních praktik (například neoprávněné odmítnutí kolektivního vyjednávání zaměstnavatelem) u pracovní komise, komise nejprve ověří, zda je svaz v souladu s právem, tedy zda stanovy splňují požadavky článku 5 odstavce 2 japonského zákona o odborových svazech. Pokud stanovy obsahují nedostatky, může být žádost sama zamítnuta. Z pohledu zaměstnavatele to znamená, že při právních krocích ze strany odborového svazu může být ověření, zda stanovy svazu splňují právní požadavky, jedním z právních obranných prostředků. Problémy vnitřní správy svazu tak přesahují pouze vnitřní záležitosti svazu a mohou se stát důležitým bodem sporu v právních konfliktech mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

Orgány a pravomoci odborových svazů podle japonského práva

Odborové svazy v Japonsku zřizují ve své struktuře rozhodovací a výkonné orgány (instituce) za účelem dosažení svých cílů. Porozumění tomu, jak jsou tyto orgány složeny a jaké pravomoci mají, je nezbytné pro podniky, aby při jednáních s odborovými svazy pochopily, kdo je legitimním zástupcem a jakým postupem je odborový svaz rozhodnut.

Nejvyšším rozhodovacím orgánem odborového svazu je obvykle “shromáždění” (nebo valná hromada). Shromáždění je ekvivalentem valné hromady akciové společnosti a má pravomoc rozhodovat o nejdůležitějších záležitostech týkajících se provozu svazu, jako jsou směrnice činnosti svazu, rozpočet, volba funkcionářů, změny stanov svazu a schválení uzavření kolektivních smluv. Podle článku 5 odstavce 2 bodu 6 japonského zákona o odborových svazech je shromáždění povinno konat se alespoň jednou ročně.

Orgánem, který každodenně provádí politiku stanovenou shromážděním, je “výkonný výbor”. Výkonný výbor je složen z funkcionářů zvolených shromážděním, jako jsou předseda, místopředseda, generální tajemník atd. Výkonný výbor se stará o přípravu konkrétních jednání, shromažďování názorů členů svazu a běžnou administrativu svazu a tvoří jádro jeho provozu.

Z těchto funkcionářů má zejména “předseda” obvykle roli nejvyššího zástupce svazu vůči vnějším stranám. Článek 6 japonského zákona o odborových svazech stanoví, že “zástupci odborového svazu nebo osoby pověřené odborovým svazem mají pravomoc jednat s zaměstnavateli nebo jejich organizacemi o uzavření kolektivních smluv a dalších záležitostech”. Tímto je zástupcům, jako je předseda, právně zaručena pravomoc vést kolektivní vyjednávání se zaměstnavateli.

Když se podniky chystají na jednání s odborovými svazy, je důležité, aby rozuměly této organizační struktuře. K jednacímu stolu obvykle usedají členové výkonného výboru, kteří mají podle článku 6 japonského zákona o odborových svazech oprávnění jednat. Nicméně pravomoc, kterou mají, je pouze “vyjednávací pravomoc” a ne nutně “pravomoc k konečnému uzavření dohody”.

V mnoha svazech stanovy svazu stanoví, že pravomoc konečně schválit návrh kolektivní smlouvy uzavřené se zaměstnavatelem je vyhrazena pro nejvyšší rozhodovací orgán, shromáždění. Toto je demokratický kontrolní mechanismus, který má zabránit vyjednavačům v uzavření kompromisů, které jsou proti zájmům celého členstva svazu. Tato struktura má velký vliv na vyjednávací strategii podniku. I když se podaří dosáhnout předběžné dohody s výkonným výborem, vždy existuje riziko, že tato dohoda bude později na shromáždění zamítnuta hlasováním členů svazu. Proto je pro vyjednavače na straně podniku moudré, aby během vyjednávání ověřili vnitřní schvalovací procesy svazu a přihlédli k tomuto riziku schválení při plánování své vyjednávací strategie.

Právní struktura a praxe Union Shop dohody podle japonského práva

Union Shop dohoda je systém široce využívaný v pracovněprávních vztazích v Japonsku, který posiluje organizační sílu odborů. Tato dohoda de facto ukládá zaměstnancům společnosti povinnost připojit se k určitému odborovému svazu, a proto je pro personální a pracovní management společnosti nesmírně důležité správně porozumět její právní účinnosti a omezením.

Podle článku 7 odstavce 1 japonského zákona o odborových svazech je zásadně zakázáno provádět nevýhodné zacházení, jako je propuštění, z důvodu nečlenství nebo odchodu z odborového svazu, což je považováno za “nespravedlivý pracovní postup” . Nicméně, výjimka uvedená v tomto odstavci stanoví důležitou výjimku z této zásady. Tato výjimka umožňuje uzavření pracovní dohody, která stanoví členství v odborovém svazu jako podmínku zaměstnání, “pokud odborový svaz zastupuje většinu zaměstnanců určitého závodu nebo pracoviště” . To je právní základ pro Union Shop dohody.

Nejdůležitějším požadavkem pro platnost této dohody je “požadavek většinového zastoupení” . Union Shop dohodu může uzavřít pouze odborový svaz, který organizuje většinu zaměstnanců daného pracoviště (většinový svaz). I když svaz má většinu v době uzavření dohody, pokud později počet členů klesne pod polovinu, Union Shop dohoda automaticky ztrácí svou platnost . V takovém případě povinnost společnosti propustit zaměstnance z důvodu nečlenství v odborovém svazu zaniká.

Společnost nemusí vždy souhlasit s uzavřením Union Shop dohody v její nejpřísnější formě, pokud je o to požádána odborovým svazem. Na základě vyjednávání je možné uzavřít dohodu v méně striktní formě, která ponechává určitou míru diskrece společnosti . V praxi jsou běžně vidět dva typy:

Jedním je tzv. “odborový svaz s možností odchodu”. V této formě dohoda stanoví, že osoby, které opustí nebo jsou vyloučeny ze svazu, budou “v zásadě” propuštěny, ale konečné rozhodnutí o propuštění je ponecháno na konzultaci mezi společností a odborovým svazem, čímž se zachovává určitá diskreční pravomoc společnosti .

Druhým typem je “prohlášení odborového svazu”. Tato dohoda se omezuje na prohlášení, že “zaměstnanci musí být členy svazu”, ale vůbec nespecifikuje povinnost propouštět na základě nečlenství, což je forma s nejslabší účinností .

Pro jasné odlišení Union Shop dohody od ostatních souvisejících systémů je níže uvedena tabulka. Tyto systémy jsou mezinárodně uznávané koncepty, ale jejich platnost podle japonského práva se liší.

Jak je vidět z porovnání, silný systém Closed Shop, který vyžaduje členství v odborovém svazu již ve fázi přijímání do zaměstnání, není v Japonsku zásadně uznáván . Na druhé straně, Union Shop je systém, jehož platnost je uznávána pouze za přísných podmínek, jako je většinové zastoupení. Společnosti by měly při zvažování uzavření Union Shop dohody důkladně porozumět těmto právním požadavkům a praktickým možnostem a učinit opatrné rozhodnutí, které odpovídá skutečné situaci jejich pracovněprávních vztahů.

Důležité soudní případy týkající se dohod o union shopu podle japonského práva

Dohody o union shopu poskytují odborovým svazům pevný organizační základ, zároveň však mají silný vliv na zaměstnání jednotlivých pracovníků, což vede k mnoha právním sporům ohledně jejich uplatňování. Nejvyšší soud Japonska v řadě rozhodnutí jasně stanovil, že právní účinky dohod o union shopu mají své limity. Tyto případy jsou nezbytné pro pochopení právních rizik, která podniky čelí při plnění povinností vyplývajících z těchto dohod.

Zaprvé existuje případ týkající se účinnosti propuštění, pokud je vyloučení z odborového svazu neplatné. V případu Japonské výroby soli (rozsudek Nejvyššího soudu z 25. dubna 1975) Nejvyšší soud rozhodl, že pokud odborový svaz neoprávněně vyloučí člena, je propuštění pracovníka zaměstnavatelem na základě tohoto neplatného vyloučení považováno za zneužití práva na propuštění a je neplatné. Tento rozsudek významně upozorňuje podniky, že nesmí být pouze „vykonavatelským orgánem“ odborových svazů, které požadují propuštění členů na základě dohody o union shopu. Před provedením propuštění musí podniky právně zodpovědně zkontrolovat, zda bylo vyloučení provedeno v souladu s pravidly odborového svazu a zda jsou důvody pro vyloučení oprávněné. Pokud podniky zanedbají tuto povinnost a provedou propuštění na základě neoprávněného vyloučení, bude takové propuštění považováno za neplatné a podnik bude čelit právní odpovědnosti vůči zaměstnanci.

Zadruhé existuje důležitý případ týkající se účinnosti propuštění, pokud pracovník vstoupí do jiného odborového svazu. V případu Mitsui Warehouse Port Transport (rozsudek Nejvyššího soudu z 14. prosince 1989) Nejvyšší soud rozhodl, že zaměstnavatel nemá povinnost propustit pracovníka, který opustil majoritní odborový svaz a ihned se přidal k minoritnímu odborovému svazu nebo založil nový svaz. Nejvyšší soud uvedl, že cílem dohody o union shopu je udržet a posílit jednotu odborového svazu, ale toto nemůže být uznáno na úkor porušení základního práva pracovníků na svobodu výběru odborového svazu. Proto je požadavek na propuštění pracovníků, kteří si udržují svou pracovní solidaritu tím, že se připojí k jinému svazu, v rozporu s veřejným pořádkem a dobrými mravy podle článku 90 japonského občanského zákoníku a je neplatný.

Tento případ je mimořádně důležitý pro jasné vymezení limitů účinků dohody o union shopu. Tato dohoda může vyžadovat, aby se pracovníci, kteří nejsou členy žádného svazu, připojili k majoritnímu svazu, ale nemá moc bránit přechodu z jednoho svazu do druhého. Zvláště v situaci, kdy v podniku existuje více odborových svazů, tento případ právně chrání existenci minoritních svazů.

Společným prvkem obou rozhodnutí Nejvyššího soudu je, že soud pečlivě vyvažuje účinky dohody o union shopu a základní práva jednotlivých pracovníků (právo na spravedlivý proces, právo na solidaritu a svobodu výběru svazu). Tento postoj soudnictví naznačuje podnikovým manažerům, že dohoda o union shopu není automatickým mechanismem pro propouštění. Propuštění na základě této dohody je vždy vystaveno riziku pozdějšího soudního přezkumu a představuje právní riziko. Proto je při zvažování takového propuštění nezbytné vždy nejprve vyhledat radu odborného právníka.

Shrnutí

Organizace a provoz odborových svazů v rámci japonského pracovního práva je regulována podrobným právním rámcem, který zajišťuje, že jejich činnost je prováděna demokraticky a spravedlivě, při respektování autonomie odborů. Z pohledu podnikového managementu je klíčové přesně porozumět kvalifikačním požadavkům pro právní ochranu odborových svazů, principům demokratického řízení stanoveným ve stanovách odborů a silnému účinku systémů jako je union-shop dohoda, stejně jako jejich právním omezením. Tato právní znalost slouží jako kompas pro vyhýbání se právním rizikům a pro správné podnikové rozhodování při jednání o kolektivních smlouvách, uzavírání pracovních dohod a rozhodování o personálních a pracovních záležitostech.

Právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním právních služeb domácím i mezinárodním klientům v komplexních otázkách souvisejících s japonským pracovním právem. V naší kanceláři působí několik advokátů, kteří jsou kvalifikovaní v japonském právu a kromě toho mají kvalifikace v zahraničním právu a jsou anglicky mluvící, což nám umožňuje řešit různorodé pracovní problémy, které vznikají v mezinárodním obchodním prostředí. Nabízíme veškerou právní podporu související s tématem organizace a provozu odborových svazů, včetně poradenství, jednání o kolektivních smlouvách a revize pracovních dohod.