Kolektivní vyjednávání v japonském pracovním právu: Vysvětlení právních povinností a praktických opatření

V podnikatelském prostředí Japonska se mohou manažeři společností setkat s kolektivním vyjednáváním s odborovými svazy. Toto vyjednávání není jen obyčejný dialog mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, ale je založeno na právech a povinnostech chráněných zákonem. Článek 28 japonské ústavy zaručuje pracovníkům právo na sdružování, právo na kolektivní vyjednávání a právo na kolektivní akci (právo na stávku). Tyto ústavní práva konkretizuje japonský zákon o odborových svazech, který ukládá zaměstnavatelům povinnost upřímně jednat v kolektivním vyjednávání s představiteli pracovníků. Proto není reakce na kolektivní vyjednávání volbou podniku, ale je to klíčová otázka právního souladu, která tvoří základ právního compliance. Pokud zaměstnavatel bez oprávněného důvodu odmítne vyjednávat, může být toto chování považováno za ‘neoprávněný pracovní postup’ a může vést k právním sankcím. Tento článek poskytuje komplexní vysvětlení právního rámce kolektivního vyjednávání, od jeho subjektů a předmětů jednání až po konkrétní postupy a právní nápravná opatření v případě odmítnutí vyjednávání. Jeho cílem je pomoci společnostem správně řídit právní rizika a budovat konstruktivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

Právní základy kolektivního vyjednávání v Japonsku

Závazky zaměstnavatelů v oblasti kolektivního vyjednávání jsou hluboce zakotveny ve dvou právních normách Japonska: v japonské ústavě a v zákoně o odborových svazech. Nejprve článek 28 japonské ústavy stanoví, že “právo pracovníků na sdružování a právo na kolektivní vyjednávání a jiné kolektivní akce jsou zaručeny”, čímž umisťuje právo na kolektivní vyjednávání mezi základní lidská práva. Toto ustanovení vychází z uznání, že mezi jednotlivými pracovníky a zaměstnavateli existuje strukturální nerovnováha vyjednávací síly. Zákon má za cíl vytvořit situaci, kdy se pracovníci mohou sjednotit a jako skupina vyjednávat o pracovních podmínkách na rovnocenné úrovni se zaměstnavatelem.

Konkrétní povinnosti zaměstnavatelů podle této ústavní ideje jsou stanoveny v japonském zákoně o odborových svazech. Zvláště důležitý je systém “neoprávněných pracovních činů” stanovený v článku 7 tohoto zákona. Neoprávněné pracovní činy se vztahují na konkrétní akce zaměstnavatele, které narušují činnost odborového svazu, a jsou zákonem zakázány. V oblasti kolektivního vyjednávání článek 7 odstavec 2 zákona o odborových svazech jasně zakazuje zaměstnavatelům “odmítnout kolektivní vyjednávání s představiteli zaměstnanců bez oprávněného důvodu”. Tímto ustanovením se právo pracovníků na kolektivní vyjednávání konkretizuje jako povinnost zaměstnavatele “reagovat na kolektivní vyjednávání”. Existence této právní povinnosti proměňuje kolektivní vyjednávání z pouhého dobrovolného dialogu v proces s právní závazností.

Účastníci vyjednávání

Aby byla kolektivní vyjednávání právně platná, je nezbytné přesně určit, kdo jsou účastníci vyjednávání.

Na straně pracovníků je účastníkem obvykle odborový svaz, který splňuje požadavky podle zákona o odborových svazech v Japonsku (Japanese Trade Union Law). Tento zákon ve svém článku 6 stanoví, že zástupci odborového svazu nebo osoby jimi pověřené mají právo jednat s zaměstnavatelem jménem členů svazu. Ačkoliv článek 28 japonské ústavy (Japanese Constitution) neomezuje subjekty vyjednávání pouze na odborové svazy, a tedy skupiny pracovníků jako dočasné stávkové výbory mají právo na kolektivní vyjednávání, pro získání ochrany v rámci systému nápravy nezákonných pracovních praktik podle zákona o odborových svazech je nutné být odborovým svazem podle tohoto zákona.

Na straně zaměstnavatele, tedy subjektu, který má povinnost vyjednávat, se rozsah “zaměstnavatele” neomezuje pouze na zaměstnavatele v pracovním právním vztahu. “Zaměstnavatel” podle zákona o odborových svazech v Japonsku je interpretován šířeji a může zahrnovat odpovědnost přesahující organizační strukturu společnosti. Příkladem je vedoucí případ od japonského Nejvyššího soudu (Supreme Court of Japan) ze dne 28. února 1995 (1995) v případu Asahi Broadcasting Corporation. V tomto případě bylo požadováno kolektivní vyjednávání odborovým svazem zaměstnanců subdodavatelské společnosti, kterou televizní stanice přímo nezaměstnávala. Nejvyšší soud stanovil kritérium, že “i když není zaměstnavatelem, pokud je podnikatel v pozici, kde může reálně a konkrétně ovládat a rozhodovat o základních pracovních podmínkách těchto pracovníků, a to alespoň do takové míry, že je možné ho považovat za zaměstnavatele, pak je v tomto rozsahu považován za ‘zaměstnavatele’ podle tohoto článku.”

Tento případ zavedl koncept takzvané “částečné zaměstnavatelské povinnosti”. To znamená, že například pokud mateřská společnost má skutečnou rozhodovací pravomoc nad mzdovým systémem nebo pracovní dobou zaměstnanců dceřiné společnosti, může být tato mateřská společnost považována za “zaměstnavatele” s povinností vyjednávat s odborovým svazem dceřiné společnosti. Tento právní princip neumožňuje společnostem vyhnout se povinnosti vyjednávat na základě formálních důvodů, jako jsou složité kapitálové vztahy nebo vztahy založené na smlouvách o poskytování služeb v rámci skupiny společností, a klade odpovědnost na subjekty, které mají skutečný vliv na pracovní podmínky. Proto by společnosti měly pečlivě posoudit, do jaké míry se podílejí na pracovních podmínkách zaměstnanců svých přidružených společností nebo obchodních partnerů.

Rozsah předmětů jednání

Pokud zaměstnavatel obdrží výzvu k kolektivnímu vyjednávání od odborového svazu, není povinen jednat o všech záležitostech. Předměty jednání se právně dělí na ‘povinné kolektivní vyjednávací záležitosti’, které zaměstnavatel musí projednat, a ‘nepovinné kolektivní vyjednávací záležitosti’, které může zaměstnavatel projednat na dobrovolné bázi. Toto rozlišení je velmi důležité pro posouzení, zda je odmítnutí jednání neoprávněným pracovním jednáním nebo nikoli.  

Povinné kolektivní vyjednávací záležitosti jsou obecně definovány jako ‘záležitosti týkající se pracovních podmínek a jiného zacházení s pracovníky, kteří jsou členy odborů, a záležitosti týkající se řízení kolektivních pracovněprávních vztahů, které může zaměstnavatel rozhodnout’. Konkrétně sem patří záležitosti týkající se pracovních podmínek, jako jsou mzdy, bonusy, odstupné, pracovní doba, volno, bezpečnost a zdraví při práci, kompenzace v případě katastrof. Také standardy a postupy týkající se personálních záležitostí jednotlivých členů odborů, jako jsou propouštění, disciplinární opatření a přesuny, jsou povinnými kolektivními vyjednávacími záležitostmi, protože se přímo týkají zacházení s pracovníky. Dále sem patří pravidla pro řízení vztahů mezi odborovými svazy a zaměstnavateli, jako jsou dohody o union shopu nebo poskytování výhod pro kanceláře odborů.  

Na druhé straně, nepovinné kolektivní vyjednávací záležitosti se týkají čistě manažerských nebo výrobních záležitostí, takzvaných ‘záležitostí výlučného manažerského rozhodnutí’. Například rozhodnutí o zavedení nových technologií, přesunutí továrny, výběr členů správní rady nebo reorganizace společnosti obecně nepatří mezi povinné kolektivní vyjednávací záležitosti. Stejně tak záležitosti, jako jsou požadavky na změnu zákonů nebo politické problémy, které zaměstnavatel nemůže rozhodnout nebo vyřešit svou vlastní autoritou, jsou nepovinnými kolektivními vyjednávacími záležitostmi.  

Avšak hranice mezi těmito dvěma kategoriemi nejsou vždy jasné. Manažerské rozhodnutí, které patří mezi záležitosti výlučného manažerského rozhodnutí, může mít přímý dopad na zaměstnání nebo pracovní podmínky pracovníků. Například rozhodnutí o uzavření továrny je nepovinnou kolektivní vyjednávací záležitostí, ale ‘výsledky’ tohoto rozhodnutí, jako jsou propouštění nebo přesuny zaměstnanců, jsou změnami pracovních podmínek a stávají se povinnými kolektivními vyjednávacími záležitostmi. Proto zaměstnavatel má povinnost jednat s odborovým svazem o dopadech manažerského rozhodnutí na pracovníky. Uvědomění si této ‘dopadové’ vyjednávací povinnosti je nezbytnou součástí právního řízení rizik při provádění rozsáhlých reorganizací podniku.  

Proces kolektivního vyjednávání: Směrnice pro postup podle japonského pracovního práva

Při obdržení žádosti o kolektivní vyjednávání od odborového svazu je na zaměstnavateli, aby reagoval systematicky a strategicky s ohledem na své právní povinnosti. Celý proces je posuzován z hlediska splnění “povinnosti vést upřímná vyjednávání”, což vyžaduje opatrný přístup v každé fázi.

Odborový svaz obvykle zahájí vyjednávání zasláním “žádosti o kolektivní vyjednávání” zaměstnavateli. Ignorování této žádosti není v žádném případě přípustné. Prvním krokem je analyzovat povahu odborového svazu (zda je interní nebo externí), zaměstnance, kteří jsou členy svazu (zda jsou stále zaměstnáni nebo již ne), a obsah požadovaných vyjednávacích bodů.

Před zahájením plnohodnotných vyjednávání se konají “předběžná jednání” za účelem dohody o administrativních pravidlech. Zde se dohodnou datum, místo, počet účastníků a délka vyjednávání. Z hlediska strategie je vhodné stanovit místo mimo firmu, aby se předešlo vlivu na ostatní zaměstnance, a z důvodu zachování schopnosti učinit rozvážné rozhodnutí stanovit předem časový limit, například dvě hodiny.

Paralelně s předběžným jednáním je klíčová příprava uvnitř společnosti. Je třeba důkladně prozkoumat objektivní fakta související s požadavky odborů a připravit důkazní materiál (například v případě nároku na nevyplacené přesčasy, časové karty nebo výplatní pásky). Na základě toho analyzujte právní postavení společnosti, určete konečný cíl vyjednávání a rozsah možných ústupků a sjednoťte postup mezi vyjednávači. Na místě vyjednávání je důležité, aby byl přítomen zaměstnanec s rozhodovací pravomocí. Přítomnost pouze zaměstnance bez pravomoci a vyhýbání se konkrétním odpovědím může být považováno za neupřímné vyjednávání.

V den vyjednávání je zásadní zachovat klid a racionální přístup. Vyhněte se emocionálním odpovědím a nepravdivým vysvětlením a trpělivě vysvětlujte postoj společnosti na základě faktů a právních důvodů. Pro přesné zaznamenání průběhu a obsahu vyjednávání je vhodné vytvořit podrobný zápis a pokud možno nahrávat zvuk s oboustranným souhlasem.

Pokud vyjednávání skončí dohodou (kompromisem), je obsah zaznamenán v “pracovní smlouvě” nebo “dohodě”. V této fázi je nesmírně důležité zahrnout “klauzuli o vyrovnání”, která potvrzuje, že kromě dohodnutých bodů neexistují žádné další vzájemné pohledávky a závazky, aby se předešlo budoucím sporům. Pokud nedojde k dohodě a vyjednávání selže, odborový svaz může přistoupit k dalším krokům, jako jsou stávky, podání stížnosti u pracovní komise nebo zahájení soudního řízení, a zaměstnavatel by měl být připraven i na tyto možnosti.

Odmítnutí kolektivního vyjednávání a jeho důsledky podle japonského práva

Když zaměstnavatel odmítne návrh na kolektivní vyjednávání nebo k němu přistupuje s neupřímným postojem, může čelit vážným právním rizikům. Tyto rizika se mohou projevit dvěma různými způsoby: prostřednictvím administrativních řízení a civilních soudních sporů.

Za prvé, povinnost zaměstnavatele není jen sedět u vyjednávacího stolu. Japonské právo ukládá povinnost “upřímně vyjednávat” s cílem dosáhnout dohody. To konkrétně znamená, že se očekává, že zaměstnavatel bude naslouchat argumentům odborů, vysvětlovat postoj společnosti s důvody a důkazy a podle potřeby předkládat alternativní návrhy. Pouhé opakování stanoviska společnosti bez snahy o dialog může být hodnoceno jako porušení povinnosti upřímně vyjednávat, tedy jako neoprávněný pracovní postup. V tomto ohledu rozhodl Nejvyšší soud Japonska ve svém verdiktu ze dne 18. března 2022 (2022) v případu Yamagata University, že i když se zdá, že dohoda o vyjednávacích otázkách není pravděpodobná, povinnost zaměstnavatele upřímně vyjednávat přetrvává a pracovní komise může nařídit, aby se jednání uskutečnilo upřímně.

Zaměstnavatel může odmítnout vyjednávání z “platných důvodů” pouze v omezených případech podle zákona. Například, pokud odbory používají násilí nebo vyhrožování, což znemožňuje normální diskusi, nebo pokud po dlouhých vyjednáváních obě strany vyčerpají své argumenty a dojdou k úplnému zablokování situace (impasse), které lze objektivně uznat. Nicméně, důvody jako “odbory jsou externí organizace”, “požadavky jsou přehnané” nebo “stejný problém je předmětem soudního sporu” nejsou obvykle uznávány jako platné důvody.

Pokud odbory rozhodnou, že zaměstnavatel odmítl vyjednávat bez platného důvodu nebo jednal neupřímně, mohou podniknout dvě hlavní opatření k nápravě.

Jedním z nich je podání stížnosti na pracovní komisi v příslušné prefektuře. Pracovní komise po obdržení stížnosti provede vyšetřování a slyšení (výslechy stran a svědků) a pokud dospěje k závěru, že došlo k neoprávněnému pracovnímu postupu, vydá zaměstnavateli “příkaz k nápravě”. Tento příkaz může například nařídit konkrétní akce, jako je “zúčastněte se kolektivního vyjednávání”, což představuje přímý administrativní zásah do podnikání. Pokud zaměstnavatel nesouhlasí s tímto příkazem, může podat žádost o přezkoumání u Centrální pracovní komise nebo zahájit soudní řízení o zrušení příkazu.

Druhou možností je podání civilního soudního sporu. Porušení práva na kolektivní vyjednávání je v Japonsku považováno za protiprávní jednání podle občanského zákoníku, a odbory mohou požadovat od zaměstnavatele náhradu škody. Skutečně, Okresní soud v Nagoji ve svém rozhodnutí ze dne 25. ledna 2012 (2012) nařídil společnosti zaplatit odškodné ve výši 2 miliony jenů za odmítnutí kolektivního vyjednávání. Okresní soud v Kjótu také ve svém rozhodnutí ze dne 8. prosince 2023 (2023) nařídil městu zaplatit 300 tisíc jenů z podobných důvodů.

Důležité je, že tyto dva postupy jsou nezávislé. Odbory mohů požadovat příkaz k nápravě od pracovní komise a současně podat soudní žalobu na náhradu škody. Toto dvojí riziko ukazuje na závažnost právních a ekonomických dopadů nevhodné reakce na kolektivní vyjednávání pro podniky.

Shrnutí

V rámci japonského pracovního práva představují kolektivní vyjednávání právní povinnost, která je pro zaměstnavatele nevyhnutelná a má kořeny v ústavním právu. Při žádosti o vyjednávání ze strany odborového svazu je nezbytné správně pochopit subjekt a předmět jednání a v souladu s právními postupy jednat upřímně, což je klíčové pro řízení právních rizik. Odmítnutí vyjednávat nebo neupřímný přístup může vést k vážným důsledkům, jako jsou příkazy k nápravě od pracovní komise nebo soudní příkazy k náhradě škody.

Právnická kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s zastupováním mnoha domácích klientů v oblasti japonského pracovního práva, zejména v reakci na kolektivní vyjednávání. V naší kanceláři působí několik advokátů, kteří jsou rodilými mluvčími angličtiny a mají zahraniční právnické kvalifikace, což nám umožňuje poskytovat přesné a strategické právní podpory pro mezinárodní společnosti čelící složitým problémům v pracovněprávních vztazích.