Ochranná ustanovení lidských práv v japonském pracovním právu a ochrana osobnostních práv pracovníků

Pro podniky rozvíjející své aktivity v Japonsku je dodržování pracovněprávních předpisů jednou z nejdůležitějších úloh v oblasti řízení. Avšak dodržování těchto předpisů není omezeno pouze na formální regulace, jako jsou mzdy nebo pracovní doba. V základech japonského systému pracovního práva leží důležitý princip ochrany základních lidských práv pracovníků a ochrany jejich osobní důstojnosti. Tento princip ukládá společnostem právní povinnost aktivně vytvářet prostředí, ve kterém mohou pracovníci udržovat svou důstojnost a pracovat v duševně i fyzicky zdravém stavu. Hluboké porozumění této povinnosti je nezbytným prvkem pro vyhnutí se potenciálním právním sporům a pro realizaci udržitelného provozu organizace. V tomto článku se z odborného hlediska zabýváme dvěma základními právními pilíři, které tvoří rámec ochrany lidských práv v rámci japonského pracovního práva. Prvním pilířem je ‘princip rovného zacházení’ stanovený v Japonském zákoně o pracovních standardech (Japanese Labor Standards Act), který zakazuje diskriminaci pracovníků na základě určitých charakteristik. Druhým pilířem je ‘povinnost zohlednit bezpečnost’, která je explicitně formulována v Japonském zákoně o pracovních smlouvách (Japanese Labor Contract Act) a zahrnuje komplexní ochranu osobních zájmů pracovníků. Tato povinnost ukládá společnostem zajištění bezpečnosti života a zdraví pracovníků. Analýzou toho, jak jsou tyto principy interpretovány soudními rozhodnutími a jak byly právně kodifikovány jako konkrétní povinnosti společností, poskytujeme praktické poznatky o právních rizicích, kterým společnosti čelí, a o strategiích jejich řízení.

Princip rovného zacházení podle Japonského zákoníku práce

Jako základní ustanovení ochrany lidských práv v rámci japonského pracovního práva je především uveden článek 3 Japonského zákoníku práce. Tento článek stanoví, že “zaměstnavatel nesmí diskriminovat na základě národnosti, víry nebo sociálního postavení zaměstnance v otázkách mzdy, pracovní doby nebo jiných pracovních podmínek.” Toto ustanovení konkretizuje principy rovnosti všech občanů podle zákona, které jsou zaručeny článkem 14 japonské ústavy, v kontextu pracovněprávních vztahů.

Důvody diskriminace, které tento článek zakazuje, jsou omezeny na “národnost”, “víru” a “sociální postavení”.

“Národnost” znamená státní příslušnost, kterou má zaměstnanec, a například rozdíly v mzdě nebo příležitostech pro povýšení mezi zaměstnanci s japonským občanstvím a cizinci bez racionálního důvodu by porušovaly toto ustanovení.

“Víra” je interpretována jako široký pojem, který zahrnuje nejen konkrétní náboženské víry, ale také politické názory a ideologické přesvědčení.

“Sociální postavení” znamená vrozenou pozici, tedy sociální status, který jedinec nemůže změnit svým úsilím. Je důležité si uvědomit, že důvody diskriminace zakázané článkem 3 jsou omezeny pouze na tyto tři a tento článek sám o sobě nezahrnuje diskriminaci z jiných důvodů.

Velmi důležité je právní výklad toho, jaký je rozsah aplikace tohoto principu rovného zacházení. Japonský nejvyšší soud konzistentně rozhodl, že toto ustanovení se vztahuje na diskriminaci v “pracovních podmínkách” po uzavření pracovní smlouvy, a nikoli na fázi před zaměstnáním, tedy na samotný “nábor”. Tento postoj byl jasně vyjádřen v rozhodnutí nejvyššího soudu ze dne 12. prosince 1973, známém jako “případ Mitsubishi Jushi”. V tomto případě byl zaměstnanec během zkušební doby odmítnut k trvalému zaměstnání na základě toho, že během pohovoru tajil svou účast na studentských protestech. Nejvyšší soud rozhodl, že podnik má “svobodu náboru” a to, koho si zaměstná, je v zásadě na jeho uvážení. Tím bylo stanoveno soudní rozhodnutí, že článek 3 Japonského zákoníku práce se přímo nevztahuje na diskriminaci v náborové fázi.

Avšak tato “svoboda náboru” není neomezená. Pokud jsou opatření po náboru, jako je například propuštění, založena na diskriminačních motivech, které jsou v rozporu s principem rovného zacházení, soud může takové opatření shledat neplatným. Příkladem je rozhodnutí okresního soudu v Yokohamě ze dne 19. června 1974, známé jako “případ Hitachi Seisakusho”. V tomto případě byl zaměstnanec, který se ucházel o práci pod japonským jménem a tajil, že je Korejec žijící v Japonsku, propuštěn na základě toho, že zatajil svou skutečnou identitu. Soud však posoudil ne formální důvod propuštění, ale jeho skutečný motiv. Dospěl k závěru, že skutečným důvodem propuštění byla “národnost” zaměstnance a že takové propuštění na základě národnosti je v rozporu nejen s duchem článku 3 Japonského zákoníku práce, ale také s “veřejným pořádkem a dobrými mravy” stanovenými v článku 90 japonského občanského zákoníku a je neplatné.

Z těchto případů vyplývají důležité podnikové implikace. Rozhodnutí v případu Mitsubishi Jushi dává podnikům širokou diskreci v náborové fázi, ale rozhodnutí v případu Hitachi Seisakusho ukazuje, že pokud je výkon tohoto diskrečního práva spojen s diskriminační realitou v personálních opatřeních po náboru, stane se předmětem přísného soudního přezkumu. Podniky tak mohou nést riziko, že i když se jejich personální rozhodnutí na první pohled jeví jako legální, pokud je zjištěno, že v jeho základu existuje diskriminační úmysl zakázaný článkem 3 Japonského zákoníku práce, může být toto rozhodnutí právně neplatné. Co se týče ochrany “víry”, jsou chráněny vnitřní myšlenky a přesvědčení zaměstnance, ale pokud činy založené na této víře narušují pořádek na pracovišti, například pokud zaměstnanec během pracovní doby obtěžuje ostatní zaměstnance neustálými náborovými aktivitami, má podnik právo udržovat disciplínu na základě pracovního řádu. Proto se od podniků vyžaduje, aby s ohledem na vnitřní svobodu zaměstnanců jasně definovaly chování potřebné k udržení pracovního prostředí.

Ochrana osobnostních práv pracovníků v rámci pracovní smlouvy podle japonského práva

Dalším důležitým pilířem ochrany lidských práv v japonském pracovním právu je komplexní povinnost ochrany, kterou mají podniky vůči svým zaměstnancům, známá jako “povinnost zvážení bezpečnosti”. Tato povinnost je v japonském zákoně o pracovních smlouvách v článku 5 definována takto: “Zaměstnavatel musí v rámci pracovní smlouvy zajistit, aby pracovník mohl pracovat za zajištění bezpečnosti svého života, těla atd.” Tento článek byl přijat v roce 2007 (Heisei 19), ale samotný koncept povinnosti zvážení bezpečnosti je základní povinností, která je spojena s pracovní smlouvou a byla ustanovena dlouholetou praxí soudních rozhodnutí ještě před tímto datem.

Jádro této povinnosti spočívá v širokém výkladu fráze “zajištění bezpečnosti života, těla atd.” Původně byla tato povinnost diskutována především v kontextu ochrany pracovníků před fyzickými nehodami na staveništích a v továrnách. Nicméně, s měnící se socioekonomickou situací, soudy rozšířily výklad této “bezpečnosti” tak, aby zahrnoval nejen ochranu před fyzickými nebezpečími, ale také ochranu duševního zdraví pracovníků, tedy ochranu jejich mentálního zdraví. Tato povinnost není chápána pouze jako pasivní povinnost nevykonávat nebezpečné činy, ale jako aktivní povinnost podniků vytvářet a udržovat pracovní prostředí, ve kterém mohou pracovníci pracovat v dobrém fyzickém i duševním zdraví, a to prostřednictvím “nezbytného zvážení”.

Moderní význam povinnosti zvážení bezpečnosti byl určen rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 24. března 2000 (Heisei 12), známým jako “případ Dentsu”. V tomto případě mladý pracovník ve druhém roce zaměstnání spáchal sebevraždu po vzniku deprese v důsledku chronického přetížení z dlouhodobé práce. Nejvyšší soud v tomto případě poprvé jasně uvedl, že povinnost zaměstnavatele zvážit bezpečnost zahrnuje “povinnost dbát na to, aby se při plnění práce nepřehromadilo nadměrné vyčerpání nebo psychické zatížení, které by mohlo poškodit fyzické nebo duševní zdraví pracovníka”. Soud také uznal porušení povinnosti zvážení bezpečnosti, když nadřízený byl vědom si výrazného přetížení pracovníka dlouhodobou prací a zhoršení jeho zdravotního stavu, ale nepodnikl žádná opatření ke snížení pracovní zátěže. Rozhodnutí soudu, které vedlo k vyrovnání ve výši přibližně 168 milionů jenů, ukazuje na velké riziko pro podnikání v případě porušení této povinnosti.

Od rozhodnutí v případu Dentsu se povinnost zvážení bezpečnosti stala klíčovým konceptem pro řízení rizik na moderních pracovištích. Podniky nyní nesou širokou odpovědnost nejen za zajištění fyzické bezpečnosti pracovního prostředí, ale také za prevenci nadměrné práce, řešení stresu vznikajícího z pracovních vztahů a za včasné rozpoznání a řešení příznaků duševního onemocnění pracovníků. Tato široká povinnost zvážení bezpečnosti tvoří základ pro další konkrétní a detailní právní povinnosti, jako jsou opatření proti harašení, o kterých se zmíníme později. Jinými slovy, abstraktní “povinnost zvážení” stanovená v článku 5 japonského zákona o pracovních smlouvách je konkretizována v jednotlivých zákonech, které určují, co přesně by podniky měly dělat na úrovni konkrétních akcí. Porozumění této struktuře je nezbytné pro podniky, aby mohly vybudovat integrovaný systém dodržování předpisů, který nejen splňuje fragmentované pravidla, ale také odpovídá na základní požadavek zákona na ochranu osobnostních práv pracovníků.

Porovnání principu rovného zacházení a povinnosti zohlednit bezpečnost

Princip rovného zacházení a povinnost zohlednit bezpečnost, které jsme dosud vysvětlovali, mají společný cíl chránit důstojnost a lidská práva pracovníků, ale existuje mezi nimi jasný rozdíl v právní povaze a obsahu povinností, které ukládají podnikům. Princip rovného zacházení je “povinností nečinnosti”, která zakazuje diskriminační zacházení na základě konkrétních důvodů, jako je národnost, víra nebo sociální postavení. Tato povinnost nařizuje podnikům, aby určitého jednání “neprováděly” a klade důraz na zajištění spravedlnosti mezi pracovníky. Na druhé straně povinnost zohlednit bezpečnost je “povinností činnosti”, která nařizuje podnikům, aby aktivně “projevovaly potřebnou péči” na ochranu života a fyzického i duševního zdraví pracovníků. Tato povinnost vyžaduje, aby byl všem pracovníkům poskytnut základ v podobě bezpečného a zdravého pracovního prostředí určité úrovně.

Pro zřetelné vyjasnění těchto rozdílů níže porovnáváme charakteristiky obou principů.

Jak je z tohoto porovnání patrné, princip rovného zacházení se týká otázky “spravedlnosti” pracovních podmínek, zatímco povinnost zohlednit bezpečnost se týká otázky “zdraví” pracovního prostředí. Podniky musí oběma povinnostem vyhovět současně a nezávisle na sobě. Například i když podnik poskytuje všem pracovníkům rovné pracovní podmínky, pokud je celkové pracovní prostředí zhoršeno nadměrnou prací nebo nevhodnými mezilidskými vztahy, může být porušena povinnost zohlednit bezpečnost. Naopak, i když je fyzické pracovní prostředí bezpečné, pokud jsou pracovníci konkrétní národnosti zaměstnáváni za nespravedlivě nízkou mzdu, dojde k porušení principu rovného zacházení. Proto je pro efektivní řízení pracovních sil a prevenci rizik nezbytné správně porozumět rozdílům mezi oběma povinnostmi a vybudovat odpovídající interní systémy pro jejich dodržování.

Konkretizace právních povinností na ochranu osobnostních práv

Dříve zmíněná široká povinnost zvážení bezpečnosti není jen abstraktním principem, ale je zřetelně definována konkrétními zákony, které určují opatření, jež by měly podniky přijmout. Nejvýraznějším příkladem je zákon známý jako “Zákon o prevenci power harassmentu”, což je revidovaný Zákon o komplexním podporování pracovních politik v Japonsku. Tento zákon právně ukládá podnikům konkrétní opatření v oblasti řízení zaměstnanců, aby předcházely power harassmentu na pracovišti. Tato kodifikace představuje průlom v přeměně obecného konceptu povinnosti zvážení bezpečnosti na praktické a ověřitelné podnikové chování.

Zákon vyžaduje od podniků nejen prohlášení zakazující harassmentové chování. Spíše je povinností vytvoření a provozování systematického interního systému, který zabrání vzniku harassmentu a v případě jeho výskytu zajistí adekvátní řešení. Tato povinnost se skládá ze čtyř hlavních prvků:

Zaprvé, “zřetelné formulace a šíření podnikové politiky a osvěta”. Podniky musí stanovit jasnou politiku, že power harassment na pracovišti není přijatelný a konkrétně definovat, které chování je považováno za harassment. Dále musí v interních předpisech, jako jsou pracovní řády, jasně uvést politiku tvrdého postupu proti pachatelům harassmentu a konkrétní sankce, a prostřednictvím školení a interní komunikace zajistit, aby byly tyto informace důkladně sděleny všem zaměstnancům.

Zadruhé, “vytvoření systému pro konzultace a adekvátní reakce”. Podniky musí zřídit specializovaná konzultační místa, kde se zaměstnanci mohou bez obav obrátit s otázkami týkajícími se harassmentu, a zajistit, aby byla tato místa známá všem zaměstnancům. Také je povinností zajistit, aby personál konzultačních míst byl schopen spravedlivě a adekvátně reagovat na obsah případů, zatímco chrání soukromí konzultujících, a to prostřednictvím potřebného školení a příruček.

Zatřetí, “rychlá a adekvátní reakce na harassment na pracovišti po jeho výskytu”. Když je podána stížnost, podnik musí rychle provést vyšetřování skutečností. Pokud jsou skutečnosti potvrzeny, je nutné rychle přijmout opatření k zohlednění postiženého zaměstnance (například přesun na jinou pozici) a současně uložit pachatelům adekvátní disciplinární tresty podle pracovního řádu. Dále je povinností přijmout preventivní opatření, aby se podobné případy neopakovaly.

Začtvrté, v rámci těchto opatření je vyžadována “ochrana soukromí konzultujících a zákaz nepříznivého zacházení”. Je nutné přijmout opatření, aby nedošlo k porušení soukromí konzultujících nebo osob, které spolupracovaly na vyšetřování, a zároveň jasně stanovit, že nepříznivé zacházení, jako je propuštění nebo degradace, na základě konzultace o harassmentu nebo spolupráce na ověření skutečností, není povoleno a je nutné tuto informaci šířit a osvětlovat mezi zaměstnanci.

Tyto právní povinnosti znamenají, že plnění povinnosti zvážení bezpečnosti není hodnoceno na základě dobré vůle nebo cílů podniku, ale na základě konkrétních procesů a procedur. V případě právního sporu soudy a pracovní správní orgány přísně zkoumají, zda podniky tyto systémy pouze formálně zavedly, nebo zda je skutečně efektivně provozovaly. Proto je pro podniky nesmírně důležité, aby tyto opatření nebyla pouhým “kontrolním seznamem”, ale aby byla vybudována a provozována jako efektivní systém korporátní správy, který skutečně chrání osobnostní práva zaměstnanců, a tím splňovaly svou právní odpovědnost.

Shrnutí

Jak jsme si v tomto článku přehledně ukázali, japonské pracovní právo poskytuje pevný právní rámec, který chrání základní důstojnost a osobní zájmy pracovníků, a to nad rámec pouhé regulace pracovních podmínek. Princip rovného zacházení podle článku 3 Japonského zákona o pracovních standardech zakazuje diskriminaci na základě neměnných charakteristik, jako je národnost, víra nebo sociální status, a zaručuje spravedlnost na pracovišti. Na druhé straně, povinnost zohlednit bezpečnost podle článku 5 Japonského zákona o pracovních smlouvách ukládá společnostem zajištění komplexního blahobytu pracovníků, od fyzické bezpečnosti až po duševní zdraví. Tyto principy se vyvinuly v jasné standardy chování, které musí společnosti dodržovat, a to jak prostřednictvím hromadění soudních rozhodnutí, tak i konkrétních legislativních opatření, jako je zákonodárství proti šikaně na pracovišti. Nedodržení těchto povinností může vést nejen k přímým právním rizikům, jako jsou vysoké nároky na odškodnění nebo administrativní opatření, ale také k vážně negativním dopadům na společenské hodnocení společnosti a morálku zaměstnanců.

Právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním poradenství mnoha domácím i mezinárodním klientům ohledně těchto složitých a důležitých povinností obsažených v japonském pracovním právu. Naše síla spočívá v hlubokých znalostech japonského právního systému a porozumění mezinárodnímu obchodnímu prostředí. V naší kanceláři působí několik advokátů, kteří jsou rovněž kvalifikovaní v zahraničních právních systémech a hovoří anglicky, což nám umožňuje podporovat vytváření praktických a efektivních compliance systémů, které jsou přizpůsobeny konkrétnímu obsahu podnikání a organizační kultuře každé společnosti, a to z mezinárodní perspektivy. Jsme připraveni silně podpořit vaši společnost z právního hlediska v řešení důležitého úkolu moderního managementu, kterým je ochrana osobních zájmů pracovníků.