Bedømmelsen af gyldigheden af disciplinære fyringer i japansk arbejdsret

I det japanske arbejdsretssystem er disciplinær afskedigelse den strengeste sanktion, som en arbejdsgiver kan anvende over for en ansat. Det handler ikke blot om at afslutte en ansættelseskontrakt, men også om at fungere som en straf for overtrædelse af virksomhedens orden. Derfor kan disciplinær afskedigelse medføre alvorlige ulemper for den ansattes karriere, herunder manglende eller reduceret fratrædelsesgodtgørelse og betydelige hindringer i forbindelse med jobsøgning. I lyset af denne alvorlige sanktion bedømmer japanske domstole gyldigheden af disciplinære afskedigelser med stor stringens. Det er afgørende, at virksomhedsledere og juridiske medarbejdere forstår de juridiske krav nøjagtigt og følger omhyggelige procedurer, når de overvejer disciplinær afskedigelse. En letfærdig beslutning kan føre til, at afskedigelsen senere bliver erklæret ugyldig og påføre virksomheden uforudsete juridiske og økonomiske risici.

I denne artikel vil vi forklare, hvordan domstolene i Japan vurderer gyldigheden af disciplinære afskedigelser med udgangspunkt i den japanske arbejdskontraktlov. Vi vil især fokusere på de to krav, som loven stiller: “objektivt rimelig grund” og “rimelighed i henhold til samfundsnormer”, og vi vil analysere, hvordan disse koncepter anvendes i praksis ved hjælp af specifikke retspræcedenser. Formålet med denne artikel er at hjælpe virksomheder, der opererer i Japan, med at håndtere arbejdsrelaterede risici på en passende måde og at sikre en personaleadministration, der overholder lovgivningen.

Den væsentlige forskel mellem disciplinær opsigelse og almindelig opsigelse under japansk arbejdsret

I Japan findes der primært to typer af opsigelser: almindelig opsigelse og disciplinær opsigelse . Selvom begge fører til afslutningen af et ansættelsesforhold, er der fundamentale forskelle i deres juridiske natur og krav. At forstå disse forskelle er afgørende for at vurdere stringensen af gyldigheden af en disciplinær opsigelse.

Almindelig opsigelse sker ofte på grund af en medarbejders manglende evner, dårlig arbejdsholdning eller uarbejdsdygtighed på grund af sygdom eller skade, hvilket betyder, at medarbejderen ikke kan opfylde sine forpligtelser i henhold til arbejdskontrakten (kontraktbrud). Dette er en reaktion på, at det er blevet vanskeligt at fortsætte kontrakten, og det har ikke karakter af en sanktion.

På den anden side er disciplinær opsigelse en form for disciplinær foranstaltning, der anvendes i tilfælde af alvorlige overtrædelser af virksomhedens orden, såsom underslæb i tjenesten, alvorlig chikane eller uberettiget langvarigt fravær uden varsel . Dens essens ligger i at være en ‘sanktion’ for at opretholde virksomhedens orden . Denne straffende karakter er den største forskel fra almindelig opsigelse. Domstolene udfører en mere stringent vurdering af gyldigheden af disciplinære opsigelser som en sanktion, der påfører medarbejderen en betydelig ulempe, sammenlignet med almindelig opsigelse . Det betyder, at for at en disciplinær opsigelse skal anerkendes som gyldig, skal arbejdsgiveren ikke kun bevise, at der er en grund til opsigelsen, men også at den alvorlige overtrædelse af reglerne retfærdiggør pålæggelsen af denne sanktion.

To juridiske grundlag for gyldigheden af disciplinære afskedigelser under japansk lov

Gyldigheden af disciplinære afskedigelser bestemmes hovedsageligt af to artikler i den japanske arbejdskontraktlov. Da en disciplinær afskedigelse både har aspekter af ‘disciplin’ og ‘afskedigelse’, er den underlagt reguleringer fra begge artikler. En disciplinær afskedigelse kan ikke anerkendes som gyldig uden at bestå denne dobbelte juridiske filtrering.

Det første juridiske grundlag er artikel 15 i den japanske arbejdskontraktlov. Denne artikel regulerer generelt disciplinære foranstaltninger og fastslår, at “hvis en arbejdsgiver disciplinerer en arbejdstager, og den pågældende disciplinære foranstaltning mangler objektivt rimelige grunde og ikke anses for passende i henhold til samfundets normer i lyset af arbejdstagerens handlingers natur og omstændigheder, betragtes denne rettighed som misbrugt, og den pågældende disciplinære foranstaltning er ugyldig.” Dette handler om, hvorvidt den handling, der er problemet, fortjener disciplinær foranstaltning, og om den valgte disciplinære foranstaltning ikke mangler proportionalitet.

Det andet juridiske grundlag er artikel 16 i den japanske arbejdskontraktlov. Denne artikel omhandler generelt afskedigelser og fastslår, at “en afskedigelse, der mangler objektivt rimelige grunde og ikke anses for passende i henhold til samfundets normer, betragtes som et misbrug af denne rettighed og er ugyldig.” Dette er en kodificering af den retspraksis, der er kendt som “misbrug af retten til afskedigelse”, og det tjener som en standard for at afgøre, om afskedigelse af en medarbejder overhovedet er tilladt.

En disciplinær afskedigelse vurderes ved at anvende både gyldigheden af ‘afskedigelse’ i henhold til arbejdskontraktlovens artikel 16 og proportionaliteten af ‘disciplinær foranstaltning’ i henhold til artikel 15. Denne strenge kontrol gør tærsklen for gyldigheden af disciplinære afskedigelser ekstremt høj.

Kernekravene til at bedømme gyldigheden af disciplinære opsigelser under japansk lov

Udtrykkene “objektivt rimelige grunde” og “rimelighed i henhold til samfundsnormer”, som begge anvendes i artikel 15 og 16 i den japanske arbejdskontraktlov, er centrale krav til at bedømme gyldigheden af en disciplinær opsigelse. Det er afgørende at forstå, hvad disse abstrakte krav konkret indebærer.

“Objektivt rimelige grunde” refererer primært til eksistensen og legitimiteten af de faktiske omstændigheder, der ligger til grund for opsigelsen. For det første skal arbejdsgiveren kunne bevise medarbejderens problematiske adfærd med objektive beviser. En arbejdsgivers subjektive vurdering eller gætteri er ikke tilstrækkeligt. For det andet skal de beviste fakta klart falde ind under de grunde til disciplinær opsigelse, der er angivet på forhånd i arbejdsreglementet. Det er ikke muligt at foretage en disciplinær opsigelse baseret på handlinger, der ikke er specificeret i arbejdsreglementet.

På den anden side betyder “rimelighed i henhold til samfundsnormer” proportionaliteten af sanktionen, det vil sige proportionalitetsprincippet. Selv hvis der er foretaget en handling, der falder ind under opsigelsesårsagerne i arbejdsreglementet, skal det vurderes, om det er rimeligt at pålægge en så alvorlig sanktion som en disciplinær opsigelse, set i lyset af handlingens karakter og omstændigheder samt andre relevante faktorer. Domstolene vil overveje faktorer som handlingens motiv og karakter, omfanget af skaden påført virksomheden, medarbejderens tidligere arbejdsattitude og disciplinære historik, tilstedeværelsen af anger efter overtrædelsen, og retfærdigheden i forhold til tidligere sanktioner for lignende sager i virksomheden, for at bedømme denne rimelighed.

Forholdet mellem disse to krav er opsummeret i tabellen nedenfor.

Analyse af de primære disciplinære årsager og retspraksis

I denne sektion vil vi fokusere på de typiske årsager til disciplinære afskedigelser og analysere, hvordan japanske domstole har vurderet deres gyldighed gennem specifikke retspraksis.

Karrierebedrageri under japansk ret

For at en disciplinær afskedigelse på grund af karrierebedrageri skal være gyldig, skal bedrageriet vedrøre en “væsentlig karriereoplysning”. En væsentlig karriereoplysning refererer til oplysninger, som, hvis arbejdsgiveren havde kendt til sandheden, ville have ført til, at arbejdstageren ikke var blevet ansat, eller i det mindste ikke under de samme arbejdsvilkår.

En ledende dom i denne henseende er Sumiken Seiko-sagen (Den Japanske Højesterets afgørelse den 19. september 1981 (1981)). I denne sag blev en medarbejder, der havde skjult sin universitetsuddannelse og fejlagtigt påstået at være gymnasieuddannet, da virksomheden søgte medarbejdere med en uddannelse på gymnasieniveau eller derunder, afskediget disciplinært, hvilket blev anset for gyldigt. Retten vurderede, at bedrageri med uddannelsesbaggrund ikke blot var en simpel falsk erklæring, men en alvorlig handling, der forstyrrede virksomhedens orden, herunder personalestruktur og lønsystem, og ødelagde tillidsforholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Denne dom fremhæver betydningen af karrierebedrageriets indvirkning på virksomhedens orden.

Omvent, hvis den falske karriereoplysning ikke er direkte relateret til jobindholdet, eller hvis det ved rekrutteringstidspunktet var angivet, at “uddannelse ikke er nødvendig” eller “nybegyndere velkomne”, kan det ikke betragtes som bedrageri med en væsentlig karriereoplysning, og en disciplinær afskedigelse kan derfor blive anset for ugyldig.

Overtrædelse af arbejdsinstrukser under japansk lovgivning

Validiteten af en disciplinær opsigelse på grund af overtrædelse af arbejdsinstrukser afhænger først og fremmest af selve arbejdsinstruksens legitimitet. Arbejdsinstrukser skal være nødvendige for arbejdet, ikke overtræde love eller arbejdsaftaler og må ikke være baseret på uretfærdige motiver (for eksempel chikane).

Et repræsentativt eksempel på en dom, hvor arbejdsinstruksens legitimitet blev anerkendt, er sagen vedrørende Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Obihiro Office (Højesterets dom af 13. marts 1986 (1986)). I denne sag blev en ansats afvisning af at efterkomme en ordre om at modtage en detaljeret sundhedsundersøgelse i henhold til virksomhedens sundhedsstyringsregler anset for at være en gyldig disciplinær handling. Retten afgjorde, at det var en ansats kontraktlige forpligtelse at efterkomme en arbejdsinstruks med et rationelt formål som at sikre arbejdstagerens sundhed. I nyere tid er der også en dom, hvor en opsigelse blev anset for gyldig over for en ansat, der gentagne gange ikke fulgte arbejdsinstruktioner og ikke viste forbedring trods tidligere disciplinære handlinger (Tokyo High Court dom af 2. oktober 2019).

På den anden side, hvis en arbejdsinstruks mangler nødvendighed for arbejdet eller indholdet er urimeligt i henhold til samfundsnormer (for eksempel at beordre ukrudtsrydning som en straf), eller hvis en ansat har en legitim grund til at afvise instruksen (for eksempel helbredsproblemer) men arbejdsgiveren ignorerer dette og udsteder ordren alligevel, vil en disciplinær opsigelse baseret på overtrædelse af sådan en ordre blive betragtet som ugyldig.

Håndtering af underslæb og tyveri på arbejdspladsen under japansk ret

Underslæb og tyveri af penge begået af ansatte betragtes som en yderst alvorlig tillidsbrud, der kan ødelægge forholdet til arbejdsgiveren fra bunden. Derfor findes der mange tilfælde, hvor selv små beløb kan retfærdiggøre en bortvisning . For eksempel, i sagen med en buschauffør, der stjal billetindtægter (Nishi-Nippon Railroad-sagen, Fukuoka District Court, 30. april 1985 (1985)), blev bortvisningen anset for at være berettiget uanset beløbets størrelse, da jobbets natur kræver en høj grad af integritet i forbindelse med indsamling af billetindtægter fra passagerer .

Men de japanske domstole følger ikke en simpel nultolerancepolitik. Et vigtigt eksempel på dette er sagen om Kōrin Motors (Tokyo District Court, 7. februar 2006 (2006)), hvor en ansat uretmæssigt havde modtaget omkring 350.000 yen i pendlergodtgørelse over en periode på cirka fire og et halvt år, men hvor bortvisningen blev anset for at være ugyldig. Domstolen konkluderede, at den uretmæssige modtagelse af godtgørelsen var motiveret af et ønske om at kompensere for lønnedskæringer i virksomheden og derfor ikke var særlig ondsindet, at virksomhedens håndtering af pendlergodtgørelsen var sløset, og at en bortvisning som sanktion var uforholdsmæssig i forhold til den uretmæssige handling og beløbets størrelse, hvilket manglede rimelighed i henhold til samfundets normer. Denne afgørelse viser tydeligt domstolenes holdning til at vurdere proportionaliteten af sanktioner strengt, selv i tilfælde af klare overtrædelser som underslæb, idet man tager hensyn til de omstændigheder, der ligger bag.

Uansvarlig adfærd i privatlivet

At foretage disciplinære afskedigelser af medarbejdere på grund af uansvarlig adfærd i privatlivet (for eksempel kriminelle handlinger) er som hovedregel kun begrænset tilladt. Dette skyldes, at en virksomheds disciplinære rettigheder primært har til formål at opretholde virksomhedens orden og ikke ubegrænset strækker sig til medarbejdernes privatliv.

For at en disciplinær afskedigelse skal være gyldig, skal den uansvarlige adfærd i privatlivet enten have en direkte relevans for virksomhedens forretningsaktiviteter eller konkret risikere at skade virksomhedens sociale omdømme. Dette bedømmelseskriterium blev illustreret i Yokohama Rubber-sagen (Japans Højesterets afgørelse den 28. juli 1970 (1970)). I denne sag blev en fabriksarbejder, der var blevet beruset uden for arbejdstiden og var trængt ind i en andens bolig, og som var blevet idømt en bøde for boligintrængen, ikke anset for at være gyldigt disciplinært afskediget. Retten konkluderede, at en enkelt arbejders adfærd i privatlivet ikke direkte påvirkede eller konkret skadede det sociale omdømme af arbejdsgiveren, et dækfirma.

Der er dog situationer, hvor disciplinær afskedigelse kan anses for at være gyldig, for eksempel hvis en medarbejder i offentlig transport begår en alvorlig trafikovertrædelse, eller hvis en virksomhedsleder misbruger sin sociale position til at begå en forbrydelse, og dette bliver rapporteret i medierne og alvorligt skader virksomhedens omdømme.

Praktiske ledelsesmæssige overvejelser ved overvejelse af disciplinær afskedigelse under japansk arbejdsret

Med udgangspunkt i de juridiske principper og retspraksis, vi har set indtil nu, vil jeg fremhæve nogle praktiske overvejelser, som virksomheder bør tage højde for, når de overvejer disciplinær afskedigelse.

Først og fremmest er vigtigheden af arbejdsreglementet. Årsagerne til en disciplinær afskedigelse skal være specifikt og klart defineret i arbejdsreglementet. Hvis arbejdsreglementet ikke er på plads eller bestemmelserne er vage, mangler en disciplinær afskedigelse i sig selv et juridisk grundlag.

For det andet er der grundig faktaindsamling og sikring af objektive beviser. Afgørelsen om disciplinær afskedigelse skal baseres på objektive beviser, ikke på gætterier eller rygter. En omhyggelig undersøgelsesproces, herunder interviews med involverede parter, gennemgang af dokumenter og elektroniske data, er afgørende.

For det tredje er det at give mulighed for forklaring. Før en disciplinær foranstaltning besluttes, er det yderst vigtigt at give den pågældende medarbejder mulighed for at forklare og forsvare sig mod de mistænkte forhold (mulighed for forklaring) ud fra et perspektiv om korrekt procedure. Hvis denne procedure forsømmes, kan afskedigelsen blive anset for ugyldig på grund af procedurefejl, selvom der faktisk foreligger en grund til afskedigelse.

Endelig er der overvejelsen af sanktionens rimelighed. Disciplinær afskedigelse er en sidste udvej, og det bør altid overvejes at vælge mildere disciplinære foranstaltninger, såsom irettesættelse, lønnedgang eller suspendering fra arbejde, afhængigt af graden af den problematiske adfærd. Det er også nødvendigt at opretholde en balance med tidligere interne sanktioner ud fra et perspektiv om retfærdighed.

Opsummering

Som det er detaljeret beskrevet i denne artikel, er disciplinære fyringer under det japanske retssystem underlagt meget strenge juridiske begrænsninger på grund af deres straffende natur. Gyldigheden af en disciplinær fyring vurderes ud fra to kriterier: “objektivt rimelige grunde” og “rimelighed i henhold til samfundsnormer”, og domstolene undersøger disse kriterier omhyggeligt i forhold til de specifikke omstændigheder i hver sag. Fra et virksomhedsledelsesperspektiv er det vigtigt at anerkende, at en disciplinær fyring er en sidste udvej med meget høj juridisk risiko, og at beslutningen om at ty til en sådan foranstaltning kræver omhyggelig overvejelse af flere trin: udarbejdelse af arbejdsregler, en retfærdig undersøgelse baseret på objektive beviser, overholdelse af korrekte procedurer og en grundig vurdering af sanktionens rimelighed.

Monolith Advokatfirma har en omfattende track record i at rådgive et stort antal klienter inden for arbejdsret i Japan, som beskrevet i denne artikel. Vi har især tilbudt strategisk rådgivning fra et virksomhedsledelsesperspektiv om forebyggelse og håndtering af tvister relateret til personale og arbejdsforhold, herunder disciplinære fyringer. Vores firma har flere advokater, der taler engelsk og har juridiske kvalifikationer fra andre lande, hvilket gør det muligt for os at yde detaljeret support uden sprogbarrierer til virksomheder, der driver international forretning og står over for unikke udfordringer i japansk arbejdsret. Fra gennemgang af arbejdsregler til vurdering af rimeligheden af disciplinære foranstaltninger i individuelle sager, og fra arbejdsretslige forhandlinger til retssager, tilbyder vi de optimale juridiske tjenester, der passer til din virksomheds specifikke situation.