Το νομικό πλαίσιο της εταιρικής τάξης στο ιαπωνικό εργατικό δίκαιο: Κανονισμοί υπηρεσίας, προστασία εσωτερικών καταγγελλόντων, και η αποτελεσματικότητα των πειθαρχικών ποινών.

Για την ομαλή διεξαγωγή των εταιρικών δραστηριοτήτων και την διαρκή ανάπτυξη, η διατήρηση μιας σαφούς και δίκαιης εσωτερικής τάξης είναι απαραίτητη. Ωστόσο, η εταιρική τάξη στην Ιαπωνία δεν βασίζεται απλώς σε παραδόσεις ή στις μονομερείς οδηγίες των διευθυντών, αλλά ρυθμίζεται αυστηρά από ένα νομικό πλαίσιο που στηρίζεται στις εργασιακές συμβάσεις. Η ακριβής κατανόηση και συμμόρφωση με αυτό το νομικό πλαίσιο είναι ένα από τα πιο σημαντικά διοικητικά ζητήματα για την πρόληψη πιθανών εργασιακών διαφορών και τη δημιουργία υγιών σχέσεων εργοδότη-εργαζομένου. Ειδικότερα, τρία στοιχεία αποτελούν τον πυρήνα της εταιρικής τάξης: οι «Κανονισμοί Υπηρεσίας» που καθορίζουν συγκεκριμένα τη συμπεριφορά των υπαλλήλων, το «Σύστημα Προστασίας των Εσωτερικών Καταγγελλόντων» που ενθαρρύνει την αυτοκάθαρση του οργανισμού, και οι «Πειθαρχικές Κυρώσεις» για παραβάσεις της τάξης. Αυτά τα συστήματα ρυθμίζονται λεπτομερώς από νόμους όπως ο Ιαπωνικός Νόμος Εργασιακών Συμβάσεων, ο Ιαπωνικός Νόμος Εργατικών Προτύπων και ο Νόμος Προστασίας των Καταγγελλόντων για το Δημόσιο Συμφέρον, και η εφαρμογή τους απαιτεί μεγάλη προσοχή. Σε αυτό το άρθρο, θα εστιάσουμε σε αυτά τα τρία σημαντικά θέματα, εξηγώντας τις νομικές απαιτήσεις και τα πρακτικά ζητήματα που πρέπει να τηρούν οι εταιρείες, με αναφορά σε συγκεκριμένες νομοθεσίες και παραδείγματα από δικαστικές αποφάσεις. Στόχος είναι να βοηθήσουμε τους εταιρικούς διαχειριστές και τους νομικούς συμβούλους να διαχειρίζονται τους νομικούς κινδύνους με τον κατάλληλο τρόπο και να υλοποιούν μια αποτελεσματική και νόμιμη οργανωτική λειτουργία.

Η Νομική Βάση της Εταιρικής Τάξης στην Ιαπωνία

Στην Ιαπωνία, η δικαιοδοσία των εταιρειών να απαιτούν και να διατηρούν έναν ορισμένο εταιρικό κώδικα από τους εργαζομένους τους βασίζεται στην εργασιακή σύμβαση που συνάπτεται μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου. Αυτή η σχέση δεν είναι απλώς μια σχέση εντολής και υπακοής, αλλά μια συμβατική σχέση βασισμένη στην αμοιβαία συμφωνία νομικά ισότιμων μερών.

Η Σχέση που Βασίζεται στην Εργασιακή Σύμβαση

Το Άρθρο 6 του Ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Συμβάσεων ορίζει ότι η εργασιακή σύμβαση “συνάπτεται με τη συμφωνία του εργαζομένου να εργαστεί για τον εργοδότη και του εργοδότη να πληρώσει αμοιβή για αυτή την εργασία”. Βάσει αυτής της συμφωνίας, ο εργαζόμενος αναλαμβάνει την υποχρέωση να παρέχει την εργασία του, ενώ ο εργοδότης αναλαμβάνει την υποχρέωση να πληρώσει την αμοιβή. Οι υποχρεώσεις του εργαζομένου δεν περιορίζονται απλώς στην εκτέλεση των καθορισμένων εργασιών. Η σύμβαση περιλαμβάνει επίσης ευρύτερες υποχρεώσεις, όπως τη διατήρηση της περιουσίας της εταιρείας, τη συνεργασία για την ομαλή λειτουργία των εργασιών και την ενσωμάτωση των συμφερόντων της εταιρείας στο σύνολό της. Η υποχρέωση τήρησης της εταιρικής τάξης αναγνωρίζεται νομικά ως μία από τις συνοδευτικές υποχρεώσεις που ενυπάρχουν στην εργασιακή σύμβαση. Δηλαδή, η τήρηση των κανόνων της εταιρείας από τους εργαζομένους ερμηνεύεται ως θεμελιώδης ευθύνη στην εκπλήρωση του περιεχομένου της σύμβασης.

Οι Αρχές της “Ειλικρίνειας και Καλής Πίστης” και της “Απαγόρευσης Κατάχρησης Δικαιωμάτων”

Η συγκεκριμένη συμβατική σχέση ρυθμίζεται περαιτέρω από τις βασικές αρχές που ορίζονται στο Άρθρο 3 του Ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Συμβάσεων. Η παράγραφος 4 του ίδιου άρθρου καθιερώνει την αρχή της “Ειλικρίνειας και Καλής Πίστης”, ορίζοντας ότι “οι εργαζόμενοι και οι εργοδότες πρέπει να τηρούν την εργασιακή σύμβαση και να ασκούν τα δικαιώματά τους και να εκπληρώνουν τις υποχρεώσεις τους με ειλικρίνεια και καλή πίστη”. Η παραβίαση της εταιρικής τάξης από τους εργαζομένους μπορεί να αξιολογηθεί ως πράξη που αντίκειται στην αρχή της Ειλικρίνειας και Καλής Πίστης.

Από την άλλη πλευρά, η παράγραφος 5 του ίδιου άρθρου καθιερώνει την αρχή της “Απαγόρευσης Κατάχρησης Δικαιωμάτων”, ορίζοντας ότι “οι εργαζόμενοι και οι εργοδότες δεν πρέπει να καταχρηστούν τα δικαιώματα που απορρέουν από την εργασιακή σύμβαση κατά την άσκησή τους”. Αυτή η αρχή αποτελεί σημαντικό νομικό περιορισμό στην άσκηση της εξουσίας από τον εργοδότη. Όταν τα μέτρα που λαμβάνονται για τη διατήρηση της εταιρικής τάξης, όπως η επιβολή πειθαρχικών κυρώσεων, κρίνονται ως ανάρμοστα σε σχέση με τον σκοπό ή τα μέσα τους, μπορούν να κηρυχθούν νομικά άκυρα ως κατάχρηση δικαιωμάτων.

Έτσι, η εταιρική τάξη στο Ιαπωνικό εργατικό δίκαιο βασίζεται σε μια δομή ισορροπίας, με θεμέλιο την αμοιβαία συμβατική σχέση, όπου η υποχρέωση τήρησης από τους εργαζομένους εδράζεται στην αρχή της Ειλικρίνειας και Καλής Πίστης, ενώ η άσκηση της εξουσίας από τον εργοδότη περιορίζεται αυστηρά από την αρχή της Απαγόρευσης Κατάχρησης Δικαιωμάτων. Η κατανόηση αυτών των διμερών νομικών υποχρεώσεων αποτελεί το πρώτο βήμα στην αντιμετώπιση ζητημάτων που αφορούν την εταιρική τάξη.

Καθιέρωση Κανόνων: Εσωτερικός Κανονισμός και Κανονισμός Εργασίας

Οι πιο σημαντικοί νομικοί έγγραφοι για να παρουσιάσουν στους εργαζομένους την εταιρική τάξη σε συγκεκριμένη και σαφή μορφή και να απαιτήσουν την τήρησή τους είναι οι “Κανονισμοί Εργασίας”. Εντός αυτών, τα έγγραφα που ειδικεύονται στους κώδικες συμπεριφοράς των εργαζομένων είναι οι “Εσωτερικοί Κανονισμοί”.

Κεντρικός Ρόλος του Κανονισμού Εργασίας

Το Άρθρο 89 του Ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Προτύπων (Japanese Labor Standards Act) υποχρεώνει τους εργοδότες που απασχολούν σταθερά δέκα ή περισσότερους εργαζομένους να δημιουργήσουν κανονισμούς εργασίας και να τους καταθέσουν στον αρμόδιο επιθεωρητή εργασιακών προτύπων. Οι κανονισμοί πρέπει να περιλαμβάνουν “απόλυτα απαραίτητα στοιχεία” όπως οι ώρες έναρξης και λήξης της εργασίας και οι αμοιβές, καθώς και “σχετικά απαραίτητα στοιχεία” που πρέπει να καταγράφονται εάν έχουν καθοριστεί. Οι διατάξεις για τις κυρώσεις στους εργαζομένους, δηλαδή τις ποινικές κυρώσεις, περιλαμβάνονται σε αυτά τα σχετικά απαραίτητα στοιχεία και για να επιβληθούν ποινικές κυρώσεις από μια εταιρεία, είναι νομική προϋπόθεση να έχουν καταγραφεί σαφώς στον κανονισμό εργασίας οι λόγοι και οι τύποι των ποινών.

Η Θέση του Εσωτερικού Κανονισμού

Οι Εσωτερικοί Κανονισμοί καθορίζουν συγκεκριμένα την πειθαρχία που πρέπει να τηρούν οι εργαζόμενοι κατά την εργασία τους, όπως την υποχρέωση αφοσίωσης στην εργασία, την υποχρέωση διατήρησης του απορρήτου, την κατάλληλη χρήση των εγκαταστάσεων και των αντικειμένων της εταιρείας, την απαγόρευση του εκφοβισμού κ.λπ. Νομικά, αυτοί οι εσωτερικοί κανονισμοί θεωρούνται μέρος του κανονισμού εργασίας. Μια εταιρεία μπορεί να ενσωματώσει ένα κεφάλαιο με τίτλο “Εσωτερική Πειθαρχία” στον κανονισμό εργασίας ή να δημιουργήσει ένα ξεχωριστό έγγραφο με τον τίτλο “Εσωτερικός Κανονισμός”. Ακόμα και στη δεύτερη περίπτωση, ο κανονισμός θεωρείται νομικά ένα με τον κανονισμό εργασίας, επομένως η δημιουργία ή η τροποποίησή του απαιτεί την ίδια νομική διαδικασία όπως και ο κανονισμός εργασίας.

Υποχρεωτικές Διαδικασίες κατά τη Δημιουργία ή Τροποποίηση

Κατά τη δημιουργία ή την τροποποίηση του κανονισμού εργασίας (περιλαμβανομένου του εσωτερικού κανονισμού), οι εργοδότες πρέπει να συμμορφώνονται με τις αυστηρές διαδικασίες που ορίζει ο Ιαπωνικός Νόμος Εργασιακών Προτύπων. Πρώτα, ο εργοδότης πρέπει να λάβει τη γνώμη του συνδικάτου των εργαζομένων, εάν υπάρχει, ή τη γνώμη του αντιπροσώπου που εκπροσωπεί την πλειοψηφία των εργαζομένων, εάν δεν υπάρχει συνδικάτο, και να δημιουργήσει ένα έγγραφο με τις γνώμες αυτές (γνωμοδότηση). Το νόμο απαιτεί απλώς την “ακρόαση” των γνωμών και όχι την “έγκριση” από τους αντιπροσώπους. Ωστόσο, αυτή η διαδικασία ακρόασης είναι υποχρεωτική και εάν κατά την επικοινωνία με την επιθεώρηση εργασίας κριθεί ότι δεν έχει εφαρμοστεί σωστά, είναι πιθανό να μην γίνει δεκτή η κατάθεση του κανονισμού εργασίας.

Επιπλέον, οι δημιουργημένοι ή τροποποιημένοι κανονισμοί εργασίας πρέπει να κατατίθενται στην αρμόδια επιθεώρηση εργασίας μαζί με τη γνωμοδότηση και στη συνέχεια να γίνονται γνωστοί σε όλους τους εργαζομένους μέσω ανάρτησης σε εμφανές σημείο εντός της εταιρείας, διανομής εγγράφων ή δημοσίευσης στο εσωτερικό δίκτυο. Εάν παραλειφθεί αυτή η υποχρέωση ενημέρωσης, ακόμη και αν ο κανονισμός εργασίας έχει νομικά τεθεί σε ισχύ, η εταιρεία μπορεί να μην μπορεί να διεκδικήσει δικαιώματα βάσει του περιεχομένου του (για παράδειγμα, την εφαρμογή ποινικών κυρώσεων) έναντι των εργαζομένων. Αυτές οι διαδικασίες δεν είναι απλώς τυπικές αλλά αποτελούν τη βάση για να έχουν οι κανονισμοί εργασίας νομική ισχύ.

Προστασία της Ειλικρίνειας: Το Σύστημα Προστασίας Αναφοράς Δημοσίου Συμφέροντος στην Ιαπωνία

Η διατήρηση της εταιρικής τάξης δεν περιορίζεται απλώς στην τήρηση των εσωτερικών κανόνων, αλλά περιλαμβάνει επίσης την ικανότητα του οργανισμού να ανακαλύπτει και να διορθώνει τις εσωτερικές παρανομίες. Το νομικό πλαίσιο που υποστηρίζει αυτή την αυτοκαθαριστική λειτουργία είναι ο Νόμος Προστασίας Αναφοράς Δημοσίου Συμφέροντος της Ιαπωνίας.

Επισκόπηση του Νόμου Προστασίας Αναφοράς Δημοσίου Συμφέροντος

Αυτός ο νόμος στοχεύει στην προστασία των εργαζομένων και άλλων που αναφέρουν παρανομίες, όπως παραβάσεις νόμων, στον εργοδότη τους χωρίς αντίτιμο σε συγκεκριμένους φορείς αναφοράς (δημόσια αναφορά). Συγκεκριμένα, απαγορεύει στους εργοδότες να υποβιβάζουν, να μειώνουν τον μισθό ή να εφαρμόζουν οποιαδήποτε άλλη μειονεκτική μεταχείριση στους εργαζομένους επειδή έκαναν δημόσια αναφορά. Τέτοια αντίποινα θεωρούνται νομικά άκυρα.

Ενίσχυση των Υποχρεώσεων των Επιχειρήσεων με την Τροποποίηση του 2022

Η τροποποίηση του Νόμου Προστασίας Αναφοράς Δημοσίου Συμφέροντος που τέθηκε σε ισχύ στις 1 Ιουνίου 2022 ενίσχυσε σημαντικά τα μέτρα που πρέπει να λάβουν οι επιχειρήσεις. Ειδικότερα, για τις επιχειρήσεις που απασχολούν συνεχώς πάνω από 300 εργαζομένους, η δημιουργία ενός συστήματος για την κατάλληλη αντιμετώπιση των εσωτερικών δημόσιων αναφορών έχει γίνει νομική «υποχρέωση» (για τις επιχειρήσεις με λιγότερους από 300 εργαζομένους είναι «υποχρέωση προσπάθειας»).

Η υποχρέωση αυτή περιλαμβάνει συγκεκριμένα τα εξής: Πρώτον, η εγκατάσταση ενός γραφείου υποδοχής εσωτερικών δημόσιων αναφορών και η ορισμός ενός «εργαζομένου που ασχολείται με την επεξεργασία δημόσιων αναφορών» για την υποδοχή, την έρευνα και την εφαρμογή διορθωτικών μέτρων. Επιπλέον, σε αυτόν τον εργαζόμενο επιβάλλεται αυστηρή υποχρέωση εχεμύθειας σχετικά με πληροφορίες που θα μπορούσαν να αποκαλύψουν την ταυτότητα του αναφέροντος. Η διαρροή αυτών των πληροφοριών χωρίς έγκυρο λόγο μπορεί να οδηγήσει τον εργαζόμενο σε ποινή φυλάκισης έως 300.000 γιεν. Με αυτή την τροποποίηση, το σύστημα εσωτερικής αναφοράς μετατράπηκε από μια απλή σύσταση σε μια απαραίτητη λειτουργία συμμόρφωσης με συγκεκριμένες νομικές ευθύνες.

Η Νομική Ακυρότητα των Αντιποίνων

Τα δικαστήρια εφαρμόζουν αυστηρά την απαγόρευση της μειονεκτικής μεταχείρισης των αναφορέων δημοσίου συμφέροντος. Ένα παράδειγμα είναι η απόφαση του Δικαστηρίου της Υοκοχάμα στις 14 Απριλίου 2022. Σε αυτή την υπόθεση, μια εταιρεία που διαχειριζόταν πατσίνκο παραβίασε τους νόμους της Ιαπωνίας που αφορούν την εργασία σε καταστήματα ανοχής. Όταν οι εργαζόμενοι της εταιρείας ανέφεραν το γεγονός αυτό στην αστυνομία, η εταιρεία τους υποβίβασε και τους επέβαλε σημαντική μείωση μισθού. Το δικαστήριο κατέληξε ότι η καταγγελία στην αστυνομία αποτελούσε δημόσια αναφορά που προστατεύεται από τον Νόμο Προστασίας Αναφοράς Δημοσίου Συμφέροντος και ότι οι ενέργειες υποβιβασμού και μείωσης μισθού που βασίζονταν σε αυτή την αναφορά ήταν παράνομες και άκυρες. Αυτή η περίπτωση δείχνει σαφώς ότι ακόμα και αν μια εταιρεία εφαρμόσει αντίποινα μέσω της άσκησης των εργασιακών της δικαιωμάτων, το δικαστήριο μπορεί να ακυρώσει την ενέργεια αυτή.

Εφαρμογή Κανόνων: Οι Απαραίτητες Προϋποθέσεις για Έγκυρες Πειθαρχικές Κυρώσεις Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο

Ως τελικό μέσο διατήρησης της εταιρικής τάξης, οι εργοδότες μπορούν να επιβάλλουν πειθαρχικές κυρώσεις σε υπαλλήλους που παραβιάζουν τους κανόνες, σύμφωνα με τις διατάξεις του κανονισμού εργασίας. Ωστόσο, η άσκηση αυτού του δικαιώματος δεν είναι απεριόριστη και υπόκειται σε αυστηρές προϋποθέσεις βάσει του Ιαπωνικού εργατικού νόμου.

Τύποι Πειθαρχικών Ποινών Κάτω από το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο

Υπάρχουν διάφοροι τύποι πειθαρχικών ποινών στην Ιαπωνία, ανάλογα με τη σοβαρότητα της παράβασης. Γενικά, αυτές κατατάσσονται από την ελαφρότερη προς την πιο σοβαρή ως εξής:

• Προειδοποίηση & Έπιπληξη: Πρόκειται για πειθαρχική ποινή όπου γίνεται αυστηρή προειδοποίηση προφορικά ή γραπτά, με σκοπό την προειδοποίηση για το μέλλον. Συνήθως, στην περίπτωση της έπιπληξης, απαιτείται η υποβολή ενός εγγράφου δικαιολόγησης.
• Μείωση Μισθού: Πειθαρχική ποινή που συνίσταται στην αφαίρεση ενός συγκεκριμένου ποσού από τον κανονικά καταβαλλόμενο μισθό ως κύρωση.
• Αναστολή Παρουσίας στην Εργασία: Πειθαρχική ποινή που απαγορεύει την εργασία για ένα συγκεκριμένο διάστημα, διατηρώντας τη σύμβαση εργασίας. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ο μισθός δεν καταβάλλεται.
• Υποβιβασμός: Πειθαρχική ποινή που συνίσταται στη μείωση της θέσης ή του βαθμού ενός εργαζομένου.

Αυστηροί Νομικοί Περιορισμοί στην Επιβολή Μείωσης Μισθού στην Ιαπωνία

Στην Ιαπωνία, ιδιαίτερα όσον αφορά την επιβολή μείωσης μισθού, η προστασία της διαβίωσης των εργαζομένων εξασφαλίζεται μέσω αυστηρών περιορισμών που ορίζονται από το Άρθρο 91 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων. Συγκεκριμένα, το ποσό της μείωσης για ένα περιστατικό δεν μπορεί να υπερβαίνει το μισό του ημερήσιου μέσου μισθού. Επιπλέον, ακόμη και αν υπάρχουν πολλαπλές παραβάσεις κατά τη διάρκεια μιας περιόδου πληρωμής μισθών, το συνολικό ποσό της μείωσης δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα δέκατο του συνολικού ποσού των μισθών για εκείνη την περίοδο. Αυτοί οι περιορισμοί εφαρμόζονται στη μείωση μισθού ως πειθαρχική ποινή και δεν ισχύουν άμεσα για την απώλεια μισθού λόγω αναστολής εργασίας ή για τη μη πληρωμή επιδομάτων λόγω υποβιβασμού.

Η Αρχή της Κατάχρησης του Δικαιώματος Πειθαρχικής Κύρωσης Κάτω από το Ιαπωνικό Δίκαιο

Η πιο σημαντική νομική αρχή στην άσκηση του δικαιώματος πειθαρχικής κύρωσης είναι η “αρχή της κατάχρησης του δικαιώματος πειθαρχικής κύρωσης”. Αυτή έχει κωδικοποιηθεί στο άρθρο 15 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων και ορίζει ότι “σε περιπτώσεις όπου ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να πειθαρχήσει έναν εργαζόμενο, εάν η πειθαρχική κύρωση, λαμβάνοντας υπόψη τη φύση και τον τρόπο της πράξης του εργαζομένου καθώς και άλλες συνθήκες, απολείσθει αντικειμενικά λογική βάση και δεν θεωρείται κατάλληλη βάσει των κοινωνικών συνηθειών, τότε η άσκηση αυτού του δικαιώματος θεωρείται κατάχρηση και η πειθαρχική κύρωση είναι άκυρη”.  

Αυτή η διάταξη δείχνει ότι για να θεωρηθεί μια πειθαρχική κύρωση έγκυρη, πρέπει να πληροί τα εξής δύο κριτήρια:

1. Αντικειμενική Λογική: Η πράξη του εργαζομένου πρέπει αντικειμενικά να αντιστοιχεί σε λόγο πειθαρχικής κύρωσης σύμφωνα με τον κανονισμό εργασίας. Απαιτείται η ύπαρξη επαρκών αποδεικτικών στοιχείων που να υποστηρίζουν αυτό το γεγονός.  
2. Κοινωνική Αναλογικότητα: Η σοβαρότητα της κύρωσης πρέπει να είναι σε ισορροπία με τη φύση, τον τρόπο, το αποτέλεσμα, την πρόθεση του εργαζομένου, τον βαθμό της προκληθείσας ζημιάς, την προηγούμενη στάση εργασίας και το ιστορικό πειθαρχικών κυρώσεων, καθώς και το βαθμό της μεταμέλειας, μεταξύ άλλων περιστάσεων.  

Δικαστικές Αποφάσεις και Προηγούμενα Υποθέσεων στην Ιαπωνία

Τα ιαπωνικά δικαστήρια εφαρμόζουν αυστηρά τη θεωρία της κατάχρησης του δικαιώματος πειθαρχίας, κρίνοντας την εγκυρότητα των πειθαρχικών μέτρων με βάση αντικειμενικά κριτήρια και όχι την υποκειμενική κρίση του εργοδότη.  

Για παράδειγμα, σε μια υπόθεση όπου ένας αναπληρωτής καθηγητής σε πανεπιστήμιο δέχθηκε πειθαρχικό μέτρο αναστολής εργασίας για έξι μήνες λόγω πράξεων παρενόχλησης (απόφαση του Δικαστηρίου Καναζάουα στις 25 Ιανουαρίου 2011), το δικαστήριο, αναγνωρίζοντας μερικές από τις ακατάλληλες συμπεριφορές του αναπληρωτή καθηγητή, κρίνει ότι αυτές δεν δικαιολογούν μια τόσο μακρά αναστολή εργασίας και ότι, λαμβάνοντας υπόψη την έλλειψη προηγούμενων πειθαρχικών μέτρων και την έκφραση μεταμέλειας από τον καθηγητή, το μέτρο ήταν υπερβολικό και έλλειπε της «κοινωνικής αναλογικότητας», καταλήγοντας στο συμπέρασμα ότι το πειθαρχικό μέτρο ήταν άκυρο λόγω κατάχρησης του δικαιώματος πειθαρχίας.  

Όσον αφορά τα πειθαρχικά μέτρα για πράξεις της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων, αυτά κρίνονται εγκυρα μόνο όταν η πράξη «έχει αντικειμενικά κριθεί ότι έχει σοβαρή και σημαντική αρνητική επίδραση στην κοινωνική εικόνα της εταιρείας». Για παράδειγμα, σε περιπτώσεις ασήμαντων ιδιωτικών εγκλημάτων από γενικούς εργαζομένους, τα οποία δεν έχουν αναφερθεί στα μέσα ενημέρωσης και είναι άγνωστα στο εσωτερικό της εταιρείας, είναι πιθανό να κριθούν ως μη αναλογικά και επομένως άκυρα. Αντίθετα, όταν ένα στέλεχος της εταιρείας διαπράττει ένα σοβαρό έγκλημα που αναφέρεται ευρέως στα μέσα ενημέρωσης, μπορεί να κριθεί ότι έχει προκαλέσει σοβαρή ζημιά στη φήμη της εταιρείας και έτσι να δικαιολογηθεί ένα βαρύτερο πειθαρχικό μέτρο. Τελικά, η εγκυρότητα των πειθαρχικών μέτρων κρίνεται με βάση μια συνολική εξέταση των συγκεκριμένων περιστάσεων κάθε υπόθεσης.  

Για την αξιολόγηση της εγκυρότητας των πειθαρχικών μέτρων, είναι ιδιαίτερα σημαντικό να κατανοήσουμε τα χαρακτηριστικά και τους νομικούς περιορισμούς κάθε είδους πειθαρχικού μέτρου. Παρακάτω παρουσιάζεται ένας πίνακας σύγκρισης των κυριότερων πειθαρχικών μέτρων.

Εξαγωγή σε Google Υπολογιστικά Φύλλα

Συνοπτικά

Η διατήρηση της εταιρικής τάξης στην Ιαπωνία βασίζεται σε ένα πολυεπίπεδο νομικό πλαίσιο που περιλαμβάνει τις υποχρεώσεις των εργοδοτών και των εργαζομένων βάσει του Ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Συμβάσεων, τις αυστηρές διαδικασίες των κανονισμών εργασίας που καθορίζονται από τον Ιαπωνικό Νόμο Εργατικών Προτύπων, καθώς και την αυστηρή εποπτεία της δικαστικής εξουσίας για την κατάχρηση του δικαιώματος πειθαρχικής δράσης. Για την επίτευξη αποτελεσματικής και νόμιμης οργανωτικής λειτουργίας, είναι απαραίτητη η ακριβής κατανόηση αυτών των τριών στυλών. Πρώτον, η σωστή διαμόρφωση των κανονισμών εργασίας σύμφωνα με τις νομικές διαδικασίες και η ενημέρωση των εργαζομένων. Δεύτερον, η δημιουργία ενός συστήματος συμμόρφωσης που απαιτείται από τον αναθεωρημένο Ιαπωνικό Νόμο Προστασίας Πληροφοριών Δημοσίου Συμφέροντος, προστατεύοντας με ασφάλεια τους πληροφοριοδότες από αντίποινα. Τρίτον, όταν επιβάλλονται πειθαρχικές ποινές, να εξετάζεται προσεκτικά εάν μπορούν να πληρούνται τα αυστηρά κριτήρια της «αντικειμενικής λογικής» και της «κοινωνικής αναλογικότητας» που εφαρμόζουν τα Ιαπωνικά δικαστήρια. Η τήρηση αυτών των νομικών απαιτήσεων προστατεύει τις επιχειρήσεις από περιττούς νομικούς κινδύνους και αποτελεί ένα σταθερό θεμέλιο για τη διαρκή ανάπτυξη.

Το Νομικό Συμβούλιο Monolith διαθέτει εκτεταμένη εμπειρία στην αντιμετώπιση περίπλοκων ζητημάτων που σχετίζονται με τον Ιαπωνικό Εργατικό Νόμο για πολλούς εγχώριους και διεθνείς πελάτες. Στο γραφείο μας εργάζονται δικηγόροι με διάφορες ειδικότητες, συμπεριλαμβανομένων ομιλητών της αγγλικής γλώσσας με δικηγορικές ιδιότητες στο εξωτερικό, οι οποίοι μπορούν να παρέχουν ολοκληρωμένη νομική υποστήριξη σχετικά με τα θέματα που αναλύονται σε αυτό το άρθρο, όπως η δημιουργία και αναθεώρηση κανονισμών εργασίας, η υποστήριξη στην κατασκευή συστημάτων συμμόρφωσης, και η αξιολόγηση και συμβουλευτική σε ατομικές πειθαρχικές υποθέσεις. Αναλαμβάνουμε να υποστηρίξουμε δυναμικά όλους εκείνους που επιδιώκουν την επίτευξη της διατήρησης της εταιρικής τάξης και της διαχείρισης του νομικού κινδύνου, με τη βοήθεια της εξειδικευμένης γνώσης και εμπειρίας μας.