【Εφαρμογή Απριλίου και Οκτωβρίου του Έτους Reiwa 7 (2025)】Εξηγώντας τα Κύρια Σημεία της Αναθεώρησης του Νόμου για την Ανατροφή των Παιδιών και την Φροντίδα.

Τον Απρίλιο και τον Οκτώβριο του έτους Reiwa 7 (2025), οι αναθεωρημένοι νόμοι για την Άδεια Ανατροφής Παιδιών και Φροντίδας Συγγενών (Νόμος για την Ευημερία των Εργαζομένων που Ασχολούνται με την Ανατροφή Παιδιών ή την Φροντίδα Οικογενειακών Μελών) και ο Νόμος για την Προώθηση Μέτρων Υποστήριξης της Επόμενης Γενιάς θα τεθούν σε ισχύ στην Ιαπωνία.

Ο αρχικός σκοπός αυτών των νόμων ήταν να προλάβουν την αποχώρηση των εργαζομένων λόγω αλλαγών στο στάδιο ζωής, όπως η εγκυμοσύνη, ο τοκετός, η ανατροφή παιδιών και η φροντίδα οικογενειακών μελών.

Με αυτή την αναθεώρηση, η προσοχή δεν εστιάζεται μόνο στο σύστημα απόκτησης άδειας για την επίτευξη της ισορροπίας μεταξύ εργασίας και φροντίδας παιδιών ή συγγενών, αλλά και στην δημιουργία ενός περιβάλλοντος για ευέλικτες μορφές εργασίας, όπως η επέκταση και η χαλάρωση των προϋποθέσεων των υφιστάμενων συστημάτων και η υιοθέτηση τηλεργασίας, τα οποία έχουν καταστεί υποχρεωτικά για τις επιχειρήσεις. Οι εταιρείες πρέπει να κατανοήσουν σωστά αυτές τις αλλαγές και να αναδιαρθρώσουν κατάλληλα τα εσωτερικά τους συστήματα και κανονισμούς.

Εδώ θα αναλύσουμε τα κύρια σημεία της αναθεωρημένης Ιαπωνικής Νομοθεσίας για την Άδεια Ανατροφής Παιδιών και Φροντίδας Συγγενών, κατηγοριοποιημένα ανά θέμα.

Ο Σκοπός και τα Σημεία Αναθεώρησης του Ιαπωνικού Νόμου για την Άδεια Γονικής Μέριμνας και Φροντίδας

Ο “Νόμος για την Άδεια Γονικής Μέριμνας και Φροντίδας (Νόμος που αφορά την ευημερία των εργαζομένων που αναλαμβάνουν την φροντίδα παιδιών ή την οικογενειακή φροντίδα)” και ο “Νόμος για την Προώθηση των Μέτρων Υποστήριξης της Επόμενης Γενιάς” υπέστησαν τροποποιήσεις, οι οποίες εγκρίθηκαν στις 24 Μαΐου του Reiwa 6 (2024) και δημοσιεύθηκαν στις 31 Μαΐου του ίδιου έτους (Νόμος Reiwa 6, Αριθμός 42).

Οι τροποποιήσεις του νόμου θα τεθούν σε ισχύ τον Απρίλιο και τον Οκτώβριο του Reiwa 7 (2025). Η τροποποίηση του Reiwa 3 (2021) επικεντρώθηκε στην προώθηση της ανάληψης γονικής άδειας από τους άνδρες. Παρόλο που αυτή η αλλαγή οδήγησε σε μια σημαντική αύξηση στο ποσοστό των ανδρών που παίρνουν γονική άδεια, υπάρχει ακόμα μια μεγάλη διαφορά σε σύγκριση με τις γυναίκες.

Ως λόγοι για τους οποίους οι άνδρες δεν λαμβάνουν γονική άδεια αναφέρονται η δυσκολία λήψης της άδειας λόγω της ατμόσφαιρας στον χώρο εργασίας και οι ανάγκες της εργασίας. Επομένως, είναι σημαντικό για τις εταιρείες να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον εργασίας που να διευκολύνει τη λήψη γονικής άδειας και να προωθήσουν την ανάληψη τέτοιων πρωτοβουλιών.

Από την άλλη πλευρά, όσον αφορά τη φροντίδα, η αποχώρηση εργαζομένων λόγω φροντίδας αποτελεί ένα σοβαρό πρόβλημα. Οι λόγοι για αυτό είναι πολλοί και ποικίλοι, αλλά μπορεί να οφείλεται επίσης στην έλλειψη γνώσης σχετικά με το περιεχόμενο και τις διαδικασίες χρήσης των υπαρχόντων συστημάτων υποστήριξης συνδυασμού εργασίας και φροντίδας, παρά το γεγονός ότι τέτοια συστήματα υπάρχουν στις εταιρείες.

Έτσι, η αναθεώρηση του Reiwa 6 (2024) επιβάλλει την υιοθέτηση μέτρων για την ενίσχυση της πραγματικής συμβατότητας εργασίας και γονικής μέριμνας/φροντίδας για άνδρες και γυναίκες, την επέκταση των μέτρων για την επίτευξη ευέλικτων συνθηκών εργασίας ανάλογα με την ηλικία του παιδιού, την επέκταση της υποχρέωσης δημοσίευσης των στοιχείων για την ανάληψη γονικής άδειας από άνδρες, καθώς και την προώθηση και ενίσχυση των μέτρων υποστήριξης της επόμενης γενιάς και την ενίσχυση των συστημάτων υποστήριξης συνδυασμού εργασίας και φροντίδας.

Ο σκοπός του συστήματος είναι να διατηρήσει τους ρόλους ως έχουν και να προσαρμόσει τον όγκο και τον τρόπο εργασίας, ώστε να υποστηρίξει την καριέρα των εργαζομένων.

Πηγή: Υπουργείο Υγείας, Εργασίας και Πρόνοιας | Σχετικά με τον Νόμο για την Άδεια Γονικής Μέριμνας και Φροντίδας[ja]

Για μια λεπτομερή επισκόπηση των τροποποιήσεων του “Νόμου για την Άδεια Γονικής Μέριμνας και Φροντίδας” και των ημερομηνιών εφαρμογής τους, παρακαλούμε δείτε τον παρακάτω πίνακα.

【Εφαρμογή από τον Απρίλιο του 2025 (Ρέιβα 7)】Τα 5 Κύρια Σημεία Τροποποίησης του Συστήματος Υποστήριξης Συνδυασμού Φροντίδας και Εργασίας

Θα αναλύσουμε τα πέντε κύρια σημεία της τροποποίησης που αφορά την “φροντίδα” στον νόμο για την άδεια ανατροφής παιδιών και φροντίδας, ο οποίος θα τεθεί σε ισχύ στις 1 Απριλίου του 2025 (Ρέιβα 7).

Χαλάρωση των Προϋποθέσεων για Εργαζόμενους που Λαμβάνουν Άδεια Φροντίδας στην Ιαπωνία

Οι προϋποθέσεις απασχόλησης για τους εργαζόμενους που δικαιούνται να λάβουν “άδεια φροντίδας” έχουν χαλαρώσει, καθώς καταργήθηκε η διάταξη που εξαιρούσε τους εργαζόμενους με συνεχή απασχόληση κάτω από έξι μήνες βάσει συμφωνίας εργοδότη και εργαζομένου, και τώρα στοχεύει σε εργαζόμενους με προκαθορισμένο αριθμό εργάσιμων ημερών τουλάχιστον δύο ημέρες την εβδομάδα (δεν υπάρχουν αλλαγές στην περίοδο συμμετοχής στο σύστημα ασφάλισης απασχόλησης του ιαπωνικού συστήματος φροντίδας).

Οι εταιρείες που αποκλείουν τους εργαζόμενους με συνεχή απασχόληση κάτω από έξι μήνες από το δικαίωμα άδειας φροντίδας πρέπει να αναθεωρήσουν και να ενημερώσουν τους κανονισμούς εργασίας τους.

Ενημέρωση και Επιβεβαίωση Προθέσεων για το Σύστημα Υποστήριξης Συνδυασμού Φροντίδας και Εργασίας

Όταν ένας εργαζόμενος ενημερώσει τον εργοδότη ότι αντιμετωπίζει την ανάγκη φροντίδας ενός μέλους της οικογένειας, ο εργοδότης υποχρεούται να προβεί σε ενημέρωση και επιβεβαίωση προθέσεων σχετικά με το Σύστημα Υποστήριξης Συνδυασμού Φροντίδας και Εργασίας. Οι πληροφορίες που πρέπει να γνωστοποιηθούν περιλαμβάνουν τα παρακάτω συστήματα, καθώς και τη διαδικασία υποβολής αιτήσεων, ενώ απαγορεύεται η αποτροπή της χρήσης των συστημάτων αυτών.

1: Σύστημα Άδειας Φροντίδας

• Διάρκεια Άδειας: Έως 93 ημέρες (δυνατότητα διαίρεσης σε τρεις περιόδους)
• Κατηγορίες Συγγενών: Σύζυγος, γονείς, παιδιά, γονείς του συζύγου, καθώς και παππούδες, γιαγιάδες, αδέρφια και εγγόνια που συγκατοικούν και βρίσκονται υπό την οικονομική επιμέλεια του εργαζομένου

2: Σύστημα Υποστήριξης Συνδυασμού Φροντίδας και Εργασίας

• Σύστημα Άδειας Φροντίδας: Έως 5 ημέρες ανά έτος για κάθε μέλος της οικογένειας (έως 10 ημέρες για πολλαπλά μέλη), με δυνατότητα λήψης ανά μισή ή ανά ώρα
• Σύστημα Μειωμένου Ωραρίου Εργασίας
• Σύστημα Ευέλικτου Χρόνου Εργασίας
• Σύστημα Διαφοροποιημένης Έναρξης Εργασίας
• Απαλλαγή από Υπερωρίες

3: Σύστημα Επιδόματος Άδειας Φροντίδας

• Κατά τη διάρκεια της άδειας φροντίδας, οι εργαζόμενοι που έχουν συνολική περίοδο ασφάλισης ενός έτους (εντός των τελευταίων δύο ετών) δικαιούνται «Επίδομα Άδειας Φροντίδας (περίπου 67% του μισθού)»

Η διαδικασία ενημέρωσης και επιβεβαίωσης προθέσεων μπορεί να πραγματοποιηθεί μέσω συνέντευξης (διαδικτυακά ή αυτοπροσώπως) ή με την παράδοση εγγράφων. Εάν ο εργαζόμενος το επιθυμεί, η διαδικασία μπορεί να γίνει μέσω FAX, ηλεκτρονικού μηνύματος ή άλλων μέσων (όπως εταιρικό intranet ή SNS), εφόσον τα μέσα αυτά επιτρέπουν την εκτύπωση των εγγράφων.

Η διαδικασία υποβολής αιτήσεων δεν έχει καθοριστεί από το νόμο, οπότε μπορεί να γίνει προφορικά. Ακόμη και αν ο εργαζόμενος υποβάλει αίτηση με τρόπο που δεν έχει οριστεί από τον εργοδότη, ο εργοδότης πρέπει να προβεί στην απαιτούμενη ενημέρωση και επιβεβαίωση προθέσεων. Είναι απαγορευμένη η απόλυση ή άλλη μειονεκτική μεταχείριση του εργαζομένου εξαιτίας της υποβολής αίτησης ή της λήψης των αναφερόμενων μέτρων.

Πρόωρη Παροχή Πληροφοριών σχετικά με το Σύστημα Υποστήριξης Συνδυασμού Φροντίδας και Εργασίας στην Ιαπωνία

Στην Ιαπωνία, έχει καταστεί υποχρεωτική η παροχή πληροφοριών σχετικά με το σύστημα υποστήριξης συνδυασμού φροντίδας και εργασίας κατά την περίοδο που κάποιος γίνεται δεύτερος ασφαλισμένος στο σύστημα ασφάλισης φροντίδας (από το έτος που κλείνει τα 40 έως και ένα έτος μετά).

Εκτός από το 1) σύστημα άδειας φροντίδας, το 2) σύστημα υποστήριξης συνδυασμού φροντίδας και εργασίας και το 3) σύστημα επιδοτήσεων άδειας φροντίδας, είναι απαραίτητο να παρέχονται πληροφορίες και για το πού πρέπει να γίνει η αίτηση.

Επιπλέον, θεωρείται επιθυμητό να γίνεται γνωστό και το σύστημα ασφάλισης φροντίδας (σύστημα χρήσης από τους ασφαλισμένους που χρήζουν φροντίδας).

Η παροχή αυτών των πληροφοριών δεν απαιτείται να γίνεται ατομικά, αλλά είναι υποχρεωτική ακόμα και αν δεν υπάρχει αίτηση από την πλευρά των εργαζομένων, οπότε είναι σημαντικό να γνωρίζει ο εργοδότης την ηλικία των υπαλλήλων του.

Οι μέθοδοι παροχής πληροφοριών περιλαμβάνουν συνεντεύξεις (διαδικτυακά αποδεκτές), παράδοση εγγράφων, FAX, ηλεκτρονικό ταχυδρομείο και άλλα μέσα (όπως SNS και εσωτερικό δίκτυο της εταιρείας), τα οποία μπορεί να επιλέξει ελεύθερα ο εργοδότης (η χρήση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και άλλων μέσων δεν απαιτεί εκτύπωση των εγγράφων).

Διευκόλυνση Απόκτησης Συστημάτων Υποστήριξης Συνδυασμού Φροντίδας και Εργασίας στο Περιβάλλον Εργασίας

Στους εργοδότες στην Ιαπωνία έχει επιβληθεί η υποχρέωση να λάβουν τουλάχιστον μία από τις παρακάτω μέτρα για να διαμορφώσουν ένα εργασιακό περιβάλλον που διευκολύνει τη χρήση των συστημάτων άδειας φροντίδας και υποστήριξης συνδυασμού φροντίδας και εργασίας (επιλεκτικές υποχρεωτικές δράσεις).

Είναι επιθυμητό να λαμβάνονται τα μέτρα αυτά χωρίς περιορισμούς όπου είναι δυνατόν.

• Υλοποίηση εκπαίδευσης σχετικά με τα συστήματα άδειας φροντίδας και υποστήριξης συνδυασμού φροντίδας και εργασίας
• Δημιουργία συστήματος συμβουλών σχετικά με τα παραπάνω (εγκατάσταση γραφείου συμβουλών)
• Συλλογή και παροχή παραδειγμάτων χρήσης και απόκτησης των παραπάνω συστημάτων
• Ενημέρωση σχετικά με την πολιτική προώθησης της απόκτησης και χρήσης των παραπάνω συστημάτων

Εισαγωγή της Τηλεργασίας για Φροντίδα στην Ιαπωνία

Στην Ιαπωνία, έχει καθιερωθεί ως καθήκον προσπάθειας του εργοδότη να λάβει μέτρα ώστε οι εργαζόμενοι που παρέχουν φροντίδα να μπορούν να επιλέξουν την τηλεργασία.

Η συγκεκριμένη διαμόρφωση του συστήματος τηλεργασίας (δυνατότητα χρήσης, συχνότητα, εύρος κλπ.) μπορεί να καθοριστεί ελεύθερα.

Κατά την εφαρμογή μέτρων για την τηλεργασία, δεν απαιτείται από τον εργοδότη να μετατάξει εργαζομένους που ασχολούνται με εργασίες ασυμβίβαστες με την τηλεργασία σε θέσεις που είναι δυνατή η τηλεργασία ή να δημιουργήσει νέες θέσεις εργασίας που επιτρέπουν την τηλεργασία.

Σημεία Αναθεώρησης του Συστήματος Ανατροφής Παιδιών που Εφαρμόζεται από τον Απρίλιο του 2025 (令和7年)

Θα αναλύσουμε τα κύρια σημεία των πέντε τροποποιήσεων στον τομέα της ανατροφής παιδιών του νόμου για την άδεια ανατροφής και φροντίδας που θα τεθεί σε ισχύ στις 1 Απριλίου 2025 (令和7年) στην Ιαπωνία. Οι τροποποιήσεις που θα εφαρμοστούν στις 1 Οκτωβρίου θα συζητηθούν αργότερα.

Επέκταση της Άδειας Φροντίδας Παιδιού

Η περίπτωση απόκτησης της “Άδειας Φροντίδας Παιδιού” στην Ιαπωνία έχει διευρυνθεί.

Εκτός από τις παραδοσιακές αιτίες 1: ασθένεια ή τραυματισμός και 2: προληπτικούς εμβολιασμούς ή ιατρικές εξετάσεις, προστέθηκαν 3: κλείσιμο τάξης λόγω μολυσματικών νόσων και 4: τελετές εισαγωγής ή αποφοίτησης στον παιδικό σταθμό ή στο σχολείο, και η άδεια μετονομάστηκε σε “Άδεια Φροντίδας Παιδιού κ.λπ.”

Η ηλικιακή κατηγορία των παιδιών που καλύπτονται επεκτάθηκε μέχρι τους μαθητές της τρίτης τάξης δημοτικού (από την προηγούμενη προ-σχολική ηλικία), ενώ καταργήθηκε η διάταξη που εξαιρούσε τους εργαζόμενους με συνεχή απασχόληση κάτω από έξι μήνες βάσει συμφωνίας εργοδότη-εργαζομένου, και τώρα καλύπτονται οι εργαζόμενοι με προκαθορισμένο αριθμό εργάσιμων ημερών δύο ή περισσότερες την εβδομάδα.

Οι διαθέσιμες ημέρες άδειας παραμένουν οι ίδιες με τον τρέχοντα αριθμό (έως 5 ημέρες ανά έτος για ένα παιδί και έως 10 ημέρες για δύο ή περισσότερα παιδιά, με δυνατότητα ημιημερήσιας άδειας), χωρίς αλλαγή στο γεγονός ότι η άδεια είναι αμισθί.

Επέκταση του Καθεστώτος Εξαίρεσης από Υπερωρίες (Εξαίρεση Υπερωριακής Εργασίας) στην Ιαπωνία

Στην Ιαπωνία, η κατηγορία των εργαζομένων που εξαιρούνται από την υπερωριακή εργασία (εξαίρεση υπερωριών) έχει διευρυνθεί για να περιλαμβάνει εργαζόμενους που φροντίζουν παιδιά πριν την εισαγωγή τους στο δημοτικό σχολείο (παιδιά κάτω των 3 ετών σύμφωνα με τον τρέχοντα νόμο).

Όταν οι εν λόγω εργαζόμενοι ζητήσουν την εξαίρεση, δεν επιτρέπεται να τους απασχολήσουμε πέραν του κανονικού ωραρίου εργασίας, εκτός αν αυτό διαταράσσει την κανονική λειτουργία της επιχείρησης (και πρέπει να γίνει κάθε λογική προσπάθεια που συνήθως αναμένεται).

Προσθήκη της Τηλεργασίας ως Εναλλακτική Μέτρο για το Σύστημα Μερικής Απασχόλησης (για παιδιά κάτω των 3 ετών) Υπό το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο

Σε περιπτώσεις όπου είναι δύσκολο να εφαρμοστεί το σύστημα μερικής απασχόλησης για γονική φροντίδα από εργαζόμενους που το έχουν ζητήσει, οι εργοδότες υποχρεούνται να συνάψουν συμφωνία εργασίας και να θεσπίσουν εξαιρέσεις, προσφέροντας εναλλακτικά μέτρα.

Πέρα από τα παραδοσιακά μέτρα 1: Συστήματα που ακολουθούν τις διατάξεις για την γονική άδεια (ανεξάρτητα συστήματα που καθορίζει η εταιρεία)・2: Ευέλικτο ωράριο έναρξης εργασίας・3: Σύστημα ευέλικτου ωραρίου・4: Εγκατάσταση παιδικών σταθμών εντός της επιχείρησης, πλέον οι εργοδότες υποχρεούνται να προσφέρουν και την επιλογή 5: Τηλεργασίας.

Εισαγωγή της Τηλεργασίας για Γονείς Παιδιών Κάτω των 3 Ετών στην Ιαπωνία

Στην Ιαπωνία, έχει καθιερωθεί ως καθήκον προσπάθειας του εργοδότη να λάβει μέτρα ώστε οι εργαζόμενοι που αναθρέφουν παιδιά κάτω των 3 ετών, ακόμη και αυτοί που εργάζονται μειωμένο ωράριο, να μπορούν να επιλέξουν την τηλεργασία.

Η συγκεκριμένη διαμόρφωση του συστήματος τηλεργασίας (δυνατότητα χρήσης, συχνότητα, εύρος κλπ.) μπορεί να καθοριστεί ελεύθερα.

Κατά την εφαρμογή μέτρων για την τηλεργασία, δεν απαιτείται από τον εργοδότη να μετατάξει εργαζομένους που ασχολούνται με εργασίες ασυμβίβαστες με την τηλεργασία σε άλλες θέσεις εργασίας που επιτρέπουν την τηλεργασία ή να δημιουργήσει νέες θέσεις εργασίας που να είναι συμβατές με την τηλεργασία.

Επέκταση της Υποχρέωσης Δημοσίευσης της Κατάστασης Λήψης Γονικής Άδειας στην Ιαπωνία

Σύμφωνα με τον “Νόμο Προώθησης Μέτρων Υποστήριξης της Επόμενης Γενιάς” (Next Generation Support Measures Promotion Act) στην Ιαπωνία, η υποχρέωση δημοσίευσης της κατάστασης λήψης γονικής άδειας από άνδρες επεκτείνεται σε εργοδότες με πάνω από 300 μόνιμα απασχολούμενους εργαζόμενους (από το τρέχον όριο των 1000). Επιπλέον, η ισχύς του “Νόμου Προώθησης Μέτρων Υποστήριξης της Επόμενης Γενιάς” παρατείνεται κατά δέκα χρόνια, μέχρι τις 31 Μαρτίου 2035 (2025).

Από τον Απρίλιο του 2025, θα δημιουργηθεί ένα νέο “Σύστημα Επιδομάτων Γονικής Άδειας” στην Ιαπωνία, που θα περιλαμβάνει “Επιδόματα Υποστήριξης Άδειας Μετά τον Τοκετό (13% του ημερήσιου μισθού κατά την έναρξη της άδειας, με ανώτατο όριο σε συνδυασμό με το επίδομα γονικής άδειας έως 80%)” και “Επιδόματα Μειωμένου Ωραρίου Εργασίας για Γονικούς Λόγους (10% του ημερήσιου μισθού κατά την περίοδο μειωμένου ωραρίου)”, σύμφωνα με το Άρθρο 61 του Νόμου Απασχόλησης. Κατά συνέπεια, αναμένεται αύξηση στη λήψη γονικής άδειας και στην εργασία με μειωμένο ωράριο από άνδρες, γεγονός που μπορεί να επιδεινώσει την ήδη υπάρχουσα έλλειψη εργατικού δυναμικού.

Για να αντιμετωπιστεί αυτή η πρόκληση, θα είναι απαραίτητο να εξαλειφθεί η προσωποκεντρικότητα της εργασίας, να διασπαστεί η εργασία και να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον όπου οι εργασίες μπορούν να εκτελεστούν από αντικαταστάτες. Επιπλέον, η κατάργηση των άχρηστων εργασιών και η ψηφιακή μετασχηματισμός (DX) μπορούν να προωθήσουν την αποδοτικότητα της εργασίας, επιτρέποντας τη μέγιστη αξιοποίηση του περιορισμένου ανθρώπινου δυναμικού.

Σημεία Αναθεώρησης του Συστήματος Ανατροφής Παιδιών που Εφαρμόζεται από τον Οκτώβριο του 2025 (令和7年) στην Ιαπωνία

Θα αναλύσουμε τα τρία κύρια σημεία της αναθεώρησης του “Νόμου για την Ανατροφή και τη Φροντίδα Παιδιών” σχετικά με την ανατροφή παιδιών, που θα τεθεί σε ισχύ στις 1 Οκτωβρίου 2025 (令和7年).

Μέτρα για την Επίτευξη Ευελιξίας στην Εργασία κατά την Περίοδο Ανατροφής Παιδιών (από 3 ετών έως πριν την Εγγραφή στο Δημοτικό Σχολείο)

Οι εργοδότες στην Ιαπωνία θα είναι υποχρεωμένοι να λάβουν μέτρα για την επίτευξη ευελιξίας στην εργασία για τους εργαζόμενους που ανατρέφουν παιδιά στην περίοδο ανατροφής (από 3 ετών έως πριν την εγγραφή στο δημοτικό σχολείο), αφού κατανοήσουν τις ανάγκες του χώρου εργασίας. Οι εργαζόμενοι θα μπορούν να επιλέξουν ένα από τα παρακάτω μέτρα:

• Ευέλικτο ωράριο ή σύστημα ευελιξίας
• Ίδρυση και διαχείριση παιδικών σταθμών
• Σύστημα μειωμένου ωραρίου εργασίας (μείωση του καθορισμένου ωραρίου εργασίας σε 6 ώρες την ημέρα)
• Τηλεργασία (τουλάχιστον 10 ημέρες το μήνα)
• Χορήγηση άδειας για την υποστήριξη της συνδυασμένης ανατροφής και εργασίας (τουλάχιστον 10 ημέρες το έτος | αμισθί)

Σε ό,τι αφορά τη διαχείριση του χρόνου εργασίας, η ψηφιοποίηση είναι κρίσιμη. Η διαχείριση του χρόνου εργασίας γίνεται πιο αποδοτική, επιτρέποντας την ακριβή συλλογή δεδομένων και την εύκολη κατανόηση της κατάστασης σε πραγματικό χρόνο, καθιστώντας δυνατή την ταχεία ανταπόκριση.

Ενημέρωση και Επιβεβαίωση της Πρόθεσης σχετικά με τα Μέτρα για την Επίτευξη Ευελιξίας στην Εργασία

Οι εργοδότες στην Ιαπωνία έχουν την υποχρέωση να ενημερώνουν και να επιβεβαιώνουν τις προθέσεις των εργαζομένων σχετικά με τα παραπάνω μέτρα.

Ατομική Ακρόαση Προθέσεων και Λήψη Υπόψη τους κατά την Περίοδο Εγκυμοσύνης, Τοκετού κ.λπ., και πριν το Παιδί συμπληρώσει τα 3 Έτη

Οι εργοδότες στην Ιαπωνία έχουν την υποχρέωση να ακούνε και να λαμβάνουν υπόψη τις προθέσεις των εργαζομένων σχετικά με τα παρακάτω θέματα, κατά την περίοδο της εγκυμοσύνης, τοκετού κ.λπ., και κατά το έτος πριν το παιδί συμπληρώσει τα 3 έτη του.

• Ωράριο εργασίας
• Τόπος εργασίας
• Ρύθμιση του φόρτου εργασίας
• Διάρκεια χρήσης των συστημάτων υποστήριξης συνδυασμού εργασίας και ανατροφής
• Όροι εργασίας

Η λήψη υπόψη των προθέσεων πρέπει να γίνεται μετά από εξέταση της κατάστασης της εταιρείας. Η ακρόαση των προθέσεων κατά την περίοδο της εγκυμοσύνης, τοκετού κ.λπ., προκύπτει από αίτημα του εργαζομένου, ενώ κατά το έτος πριν το παιδί συμπληρώσει τα 3 έτη του, η ακρόαση πρέπει να γίνεται ανεξάρτητα από αίτημα.

Είναι απαγορευμένη η απόλυση ή άλλη δυσμενής μεταχείριση εργαζομένων που έχουν κάνει αίτημα ή έχουν λάβει μέτρα σχετικά με τα παραπάνω.

Συνοπτικά: Συμβουλευτείτε έναν δικηγόρο για τα μέτρα της αναθεωρημένης “Νομοθεσίας για την Άδεια Γονικής Μέριμνας και Φροντίδας” στην Ιαπωνία

Παραπάνω, αναλύσαμε τα σημεία αναθεώρησης της “Νομοθεσίας για την Άδεια Γονικής Μέριμνας και Φροντίδας” και τα μέτρα που πρέπει να λάβουν οι εργοδότες στην Ιαπωνία. Οι εργοδότες πρέπει να αντιμετωπίσουν μια σειρά από θέματα, όπως η αναθεώρηση των κανονισμών εργασίας, η επανασύναψη συμφωνιών εργασίας, η εξήγηση του συστήματος στους εργαζομένους και η διαχείριση των αιτήσεων.

Για να προετοιμαστείτε για τέτοιες καταστάσεις, είναι σημαντικό να συλλέξετε τις απαραίτητες πληροφορίες από νωρίς και να οργανώσετε ένα σύστημα που θα ανταποκρίνεται ομαλά. Σε περίπτωση αβεβαιότητας ή ερωτήσεων σχετικά με τα μέτρα της αναθεωρημένης “Νομοθεσίας για την Άδεια Γονικής Μέριμνας και Φροντίδας” ή άλλα ζητήματα εργασιακού δικαίου, συνιστούμε τη συμβουλή ενός δικηγόρου.

Οδηγίες για τις Προσφερόμενες Υπηρεσίες από το Δικηγορικό μας Γραφείο

Το Δικηγορικό Γραφείο Monolith είναι ένα νομικό γραφείο με υψηλή εξειδίκευση στον τομέα της πληροφορικής, και ειδικότερα στο δίκαιο του διαδικτύου και της τεχνολογίας. Παρέχουμε υποστήριξη σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού και διαχείρισης εργασιακών σχέσεων, καθώς και στη δημιουργία και αναθεώρηση συμβάσεων για διάφορα έργα, εξυπηρετώντας πελάτες από εισηγμένες εταιρείες στο Τόκιο Χρηματιστήριο Πράιμ (Tokyo Stock Exchange Prime) μέχρι νεοσύστατες επιχειρήσεις. Για περισσότερες λεπτομέρειες, παρακαλούμε ανατρέξτε στο παρακάτω άρθρο.

Τομείς εξειδίκευσης του Δικηγορικού Γραφείου Monolith: Νομικές Υπηρεσίες για Εταιρείες IT και Startups[ja]