Η περίοδος δοκιμής και η νομική θέση των μη τακτικών εργαζομένων στο εργατικό δίκαιο της Ιαπωνίας

Το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο (Japanese Labor Law) έχει δημιουργήσει ένα σύστημα που προστατεύει ισχυρά τους εργαζόμενους. Αυτή η προστασία εκδηλώνεται μέσω της σημαντικής περιοριστικής ρύθμισης της απόλυσης από τον εργοδότη, μόλις ένα εργατικό συμβόλαιο έχει επισήμως συναφθεί. Ωστόσο, από την οπτική γωνία της διοίκησης μιας εταιρείας, υπάρχει η ανάγκη να αξιολογηθεί μέσω της πραγματικής εργασίας εάν το νέο προσωπικό που προσλαμβάνεται ταιριάζει πραγματικά στον πολιτισμό και τις απαιτήσεις της εργασίας της εταιρείας. Η νομική διάταξη που επιδιώκει να ισορροπήσει αυτή την ανάγκη διοίκησης με τις αρχές προστασίας των εργαζομένων είναι το σύστημα της «περιόδου δοκιμής». Η περίοδος δοκιμής χρησιμοποιείται από πολλές εταιρείες ως μέρος της διαδικασίας πρόσληψης, αλλά συχνά υπάρχουν παρεξηγήσεις σχετικά με τη νομική της φύση και τη νομιμότητα της λήξης του εργατικού συμβολαίου κατά τη διάρκεια ή στο τέλος της περιόδου δοκιμής. Το εργατικό συμβόλαιο κατά την περίοδο δοκιμής νομικά χαρακτηρίζεται ως «συμβόλαιο εργασίας με επιφυλακτικό δικαίωμα λύσης», και η λήξη του συμβολαίου αντιστοιχεί σε «απόλυση». Επομένως, η εγκυρότητά της κρίνεται εντός του πλαισίου των αυστηρών κανονισμών απόλυσης που ορίζει το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο. Σε αυτό το άρθρο, θα αναλύσουμε τη νομιμότητα της άσκησης του επιφυλακτικού δικαιώματος λύσης κατά την περίοδο δοκιμής, βασιζόμενοι στα κριτήρια και τα συγκεκριμένα παραδείγματα αποφάσεων των Ιαπωνικών δικαστηρίων. Επιπλέον, θα εξετάσουμε τα νομικά ζητήματα που αφορούν τις μορφές απασχόλησης των μη μόνιμων εργαζομένων, ιδιαίτερα την απασχόληση μέσω προγραμμάτων προσωρινής εργασίας με προοπτική μόνιμης πρόσληψης, που έχουν λειτουργία παρόμοια με την περίοδο δοκιμής.  

Η Νομική Φύση της Περιόδου Δοκιμής: Εργασιακή Σύμβαση με Δικαίωμα Επιφύλαξης Ακύρωσης

Στην πρακτική του εργατικού δικαίου στην Ιαπωνία, η νομική φύση της περιόδου δοκιμής έχει καθοριστεί σαφώς μέσω εδραιωμένης νομολογίας. Η περίοδος δοκιμής που θεσπίζουν πολλές εταιρείες κατά την πρόσληψη δεν αποτελεί απλώς μια περίοδο αξιολόγησης, αλλά ερμηνεύεται ως η περίοδος κατά την οποία έχει ήδη συναφθεί ένα επίσημο εργασιακό συμβόλαιο μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου από την πρώτη ημέρα. Σε αυτό το σημείο, ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της περιόδου δοκιμής δεν έχει ουσιαστικές διαφορές στη νομική του θέση σε σύγκριση με τους εργαζομένους που έχουν προσληφθεί μόνιμα.

Το κεντρικό χαρακτηριστικό που διαφοροποιεί την εργασιακή σύμβαση κατά την περίοδο δοκιμής από τις κανονικές εργασιακές συμβάσεις είναι ότι ο εργοδότης έχει επιφυλάξει το δικαίωμα «ακύρωσης». Η απόφαση που έλαβε το Ανώτατο Δικαστήριο της Ιαπωνίας στις 12 Δεκεμβρίου 1973 (γνωστή ως η υπόθεση Mitsubishi Jushi) αποτελεί ένα καθοδηγητικό προηγούμενο σε αυτόν τον τομέα, το οποίο διατηρεί την ισχύ του μέχρι σήμερα. Σε αυτή την απόφαση, το Ανώτατο Δικαστήριο καθόρισε την εργασιακή σύμβαση κατά την περίοδο δοκιμής ως «εργασιακή σύμβαση με δικαίωμα επιφύλαξης ακύρωσης». Αυτό σημαίνει ότι, καθώς οι πληροφορίες που μπορούν να συλλεχθούν στο αρχικό στάδιο της πρόσληψης είναι περιορισμένες, ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να παρατηρήσει την καταλληλότητα του εργαζομένου για την εργασία, την προσωπικότητα και τις ικανότητές του για ένα συγκεκριμένο διάστημα και, με βάση αυτή την αξιολόγηση, να λάβει την τελική απόφαση για τη μόνιμη πρόσληψη.

Ως εκ τούτου, η πράξη της απόρριψης της μόνιμης πρόσληψης με την ολοκλήρωση της περιόδου δοκιμής ή η πράξη τερματισμού της σύμβασης κατά τη διάρκεια της περιόδου δοκιμής δεν αποτελεί την άρνηση σύναψης νέας σύμβασης, αλλά τη μονομερή ακύρωση της ήδη υφιστάμενης εργασιακής σύμβασης από την πλευρά του εργοδότη, δηλαδή αντιστοιχεί σε «απόλυση». Η κατανόηση αυτής της νομικής φύσης είναι ιδιαίτερα σημαντική για τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων και των εργασιακών σχέσεων που σχετίζονται με την περίοδο δοκιμής. Αυτό συμβαίνει επειδή, καθώς η πράξη αυτή αποτελεί «απόλυση», υπόκειται στην εφαρμογή των αυστηρών κανονισμών απόλυσης που ορίζει ο Ιαπωνικός Νόμος Εργασιακών Συμβάσεων.

Τα όρια της άσκησης του δικαιώματος επιφυλακτικής λύσης της σύμβασης: Η θεωρία κατάχρησης του δικαιώματος απόλυσης στο Ιαπωνικό Δίκαιο

Ο εργοδότης δεν μπορεί να ασκήσει ανεξέλεγκτα το δικαίωμα επιφυλακτικής λύσης της σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, η άσκηση του δικαιώματος επιφυλακτικής λύσης αξιολογείται νομικά ως «απόλυση», και επομένως υπόκειται στους αυστηρούς κανονισμούς της θεωρίας κατάχρησης του δικαιώματος απόλυσης, όπως ορίζεται στο άρθρο 16 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων.

Το άρθρο 16 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων ορίζει ότι «η απόλυση είναι άκυρη όταν λείπει ένας αντικειμενικά λογικός λόγος και δεν θεωρείται κατάλληλη βάσει των κοινωνικών συνηθειών», και έτσι ο εργοδότης πρέπει να ικανοποιεί και τα δύο κριτήρια: την «αντικειμενική λογική αιτία» και την «κοινωνική καταλληλότητα». Αυτό εφαρμόζεται επίσης στις απολύσεις κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.

Ωστόσο, στην περίπτωση απολύσεων κατά τη δοκιμαστική περίοδο, η νομολογία λαμβάνει υπόψη την ιδιαιτερότητα της δοκιμαστικής περιόδου. Στην απόφαση της υπόθεσης Mitsubishi Jushi, διαπιστώθηκε ότι η απόλυση βάσει του δικαιώματος επιφυλακτικής λύσης δεν μπορεί να συζητηθεί ακριβώς όπως οι κανονικές απολύσεις μετά την πλήρη πρόσληψη, και ότι στην πρώτη περίπτωση πρέπει να αναγνωριστεί «ευρύτερο πεδίο ελευθερίας στην απόλυση». Αυτή η «ευρύτερη ελευθερία» δεν σημαίνει ότι τα κριτήρια για την απόλυση είναι πιο χαλαρά, αλλά ότι το φάσμα των λόγων για απόλυση είναι ευρύτερο. Συγκεκριμένα, επειδή ο σκοπός της δοκιμαστικής περιόδου είναι η αξιολόγηση της καταλληλότητας του εργαζομένου, εάν το αποτέλεσμα αυτής της αξιολόγησης δείχνει έλλειψη καταλληλότητας με βάση αντικειμενικά και λογικά στοιχεία, τότε αυτό μπορεί να αποτελέσει έγκυρο λόγο για απόλυση. Ενώ η απλή «έλλειψη καταλληλότητας» δεν αποτελεί εύκολα αποδεκτό λόγο για απόλυση μετά την πλήρη πρόσληψη, κατά τη δοκιμαστική περίοδο αυτό αποτελεί κεντρικό κριτήριο αξιολόγησης.

Επιπλέον, κατά την εκτέλεση μιας απόλυσης, πρέπει επίσης να τηρούνται διαδικαστικές απαιτήσεις. Το άρθρο 20 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων υποχρεώνει τον εργοδότη να προειδοποιεί τον εργαζόμενο τουλάχιστον 30 ημέρες πριν από την απόλυση ή να πληρώνει τουλάχιστον τον μέσο μισθό για 30 ημέρες (αποζημίωση προειδοποίησης απόλυσης). Ωστόσο, για τους εργαζόμενους κατά τη δοκιμαστική περίοδο, αν η απόλυση γίνει εντός 14 ημερών από την πρόσληψη, τότε αυτή η υποχρέωση προειδοποίησης δεν ισχύει.

Η Νομική Εκτίμηση της Νομιμότητας της Άσκησης του Δικαιώματος Επιφύλαξης Ακύρωσης στην Ιαπωνική Νομολογία

Η άσκηση του δικαιώματος επιφύλαξης ακύρωσης κρίνεται ως «αντικειμενικά λογική» και «κοινωνικά αποδεκτή» ανάλογα με την εκάστοτε περίπτωση, και τελικά αποφασίζεται από τα δικαστήρια. Ως εκ τούτου, η ανάλυση παλαιότερων δικαστικών αποφάσεων είναι απαραίτητη για την κατανόηση των κριτηρίων που διέπουν τη νομιμότητα αυτής της άσκησης.

Περιπτώσεις όπου η απόλυση θεωρήθηκε έγκυρη στην Ιαπωνία

Σε περιπτώσεις όπου τα δικαστήρια έκριναν την απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ως έγκυρη, συχνά αναγνωρίζεται ότι οι ικανότητες ή η καταλληλότητα που αναμενόταν κατά την πρόσληψη απουσιάζουν σημαντικά από αντικειμενική άποψη. Ιδιαίτερα, σε περιπτώσεις όπου κάποιος προσλήφθηκε ως ειδικός με συγκεκριμένες δεξιότητες ή εμπειρία και τελικά λείπουν οι βασικές ικανότητες, η απόλυση τείνει να είναι πιο εύκολα αποδεκτή.

Για παράδειγμα, στην περίπτωση ενός εργαζομένου που προσλήφθηκε ως κάτοχος πιστοποιητικού στη διαχείριση εργασιακών σχέσεων με την προσδοκία να αναλάβει τέτοιου είδους καθήκοντα αλλά δεν μπόρεσε να εκτελέσει τις βασικές εργασίες (Υπόθεση Κλιματιζόμενων Ενδυμάτων, Ανώτατο Δικαστήριο του Τόκιο, 3 Αυγούστου 2016), το δικαστήριο έκρινε την απόλυση ως έγκυρη. Σε αυτού του είδους τις υποθέσεις, ερμηνεύεται συχνά ότι η υποχρέωση της εταιρείας να παρέχει εκτεταμένη εκπαίδευση και κατάρτιση είναι περιορισμένη. Ομοίως, στην υπόθεση ενός εργαζομένου σε εταιρεία χρηματιστηριακών υπηρεσιών που προσλήφθηκε ως άμεσα διαθέσιμος για εργασία αλλά επαναλαμβανόμενα έκανε λάθη παρά τις πολλαπλές οδηγίες και δεν έδειξε βελτίωση (Υπόθεση G, Δικαστήριο του Τόκιο, 25 Φεβρουαρίου 2019), η άρνηση της οριστικής πρόσληψης θεωρήθηκε επίσης έγκυρη. Αυτές οι αποφάσεις υποδηλώνουν ότι, όταν η έλλειψη των κεντρικών ικανοτήτων που αποτελούν τη βάση της πρόσληψης είναι προφανής, η άσκηση του δικαιώματος επιφυλακτικής ακύρωσης μπορεί να δικαιολογηθεί.

Περιπτώσεις Ακυρότητας Απολύσεων Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Δίκαιο

Από την άλλη πλευρά, υπάρχουν περιπτώσεις όπου τα δικαστήρια έχουν κρίνει τις απολύσεις ως άκυρες, και συνήθως αυτό συμβαίνει όταν οι εργοδότες δεν έχουν διαχειριστεί σωστά την κατάσταση. Κύριες κατηγορίες περιλαμβάνουν περιπτώσεις όπου οι λόγοι απόλυσης δεν υποστηρίζονται από αντικειμενικές αποδείξεις ή όταν ο εργοδότης έχει παραλείψει να παρέχει την απαραίτητη καθοδήγηση και εκπαίδευση.

Σε μια περίπτωση όπου μια εταιρεία σχεδιασμού απέρριψε την τελική πρόσληψη ενός υπαλλήλου λόγω ανεπαρκούς ικανότητας στη δημιουργία σχεδίων, παρόλο που είχε προσληφθεί ως έμπειρος (Υπόθεση Απόλυσης Υπαλλήλου Εταιρείας Σχεδιασμού, Τόκιο Περιφερειακό Δικαστήριο, 28 Ιανουαρίου 2015), το δικαστήριο κατέληξε στην ακυρότητα της απόλυσης. Ως λόγος αναφέρθηκε ότι οι οδηγίες της εταιρείας έλειπαν σαφήνειας και ότι δεν υπήρχαν επαρκείς αντικειμενικές αποδείξεις για να καταστεί σαφές ότι οι ικανότητες του υπαλλήλου ήταν ανεπαρκείς. Επίσης, σε μια άλλη υπόθεση όπου ένας κτηνίατρος απορρίφθηκε για τελική πρόσληψη μετά από ένα λάθος στην εργασία του, αλλά όπου δεν ήταν σαφές ότι δεν υπήρχε περιθώριο βελτίωσης (Υπόθεση Φανιμέντικ, Τόκιο Περιφερειακό Δικαστήριο, 23 Ιουλίου 2013), η απόλυση κρίθηκε επίσης άκυρη. Από αυτά τα παραδείγματα γίνεται σαφές ότι τα δικαστήρια θεωρούν την περίοδο δοκιμής όχι μόνο ως μια περίοδο αξιολόγησης των υπαλλήλων, αλλά και ως μια περίοδο κατά την οποία οι εργοδότες πρέπει να παρέχουν κατάλληλη καθοδήγηση και να δίνουν ευκαιρίες για βελτίωση. Εάν οι εργοδότες παραλείψουν αυτή τη διαδικασία, ακόμη και αν υπάρχουν προβλήματα με τον υπάλληλο, το ρίσκο της απόλυσης να κριθεί άκυρη αυξάνεται σημαντικά.  

Συγκριτική Ανάλυση

Συγκρίνοντας αυτές τις δικαστικές αποφάσεις, αρχίζει να διαφαίνεται ένα σαφές όριο που καθορίζει την εγκυρότητα των απολύσεων κατά τη διάρκεια της περιόδου δοκιμής. Η κρίση αυτή δεν βασίζεται μόνο στην απόδοση του εργαζομένου, αλλά και στην αξιολόγηση του συνόλου της διαδικασίας, περιλαμβάνοντας το περιεχόμενο της εργασίας κατά την πρόσληψη (εάν πρόκειται για ειδικευμένο επάγγελμα ή όχι), τη φύση και τη σοβαρότητα του προβλήματος, και πάνω απ’ όλα, την καθοδήγηση και τις ευκαιρίες βελτίωσης που παρέχει ο εργοδότης. Η απόλυση ενός ειδικευμένου επαγγελματία που δεν μπορεί να αναπτύξει τις ειδικές του δεξιότητες είναι πιο εύκολο να δικαιολογηθεί, ενώ για τους ανειδίκευτους ή τους νέους αποφοίτους, απαιτείται πιο εντατική καθοδήγηση και εκπαίδευση από την πλευρά της εταιρείας. Μια αόριστη απόλυση λόγω «ανεπάρκειας δεξιοτήτων» μπορεί να κριθεί νομικά άκυρη εάν δεν υπάρχουν συγκεκριμένα αρχεία καθοδήγησης ή αντικειμενική αξιολόγηση.

Ο παρακάτω πίνακας συγκρίνει τα κύρια σημεία των αποφάσεων σε ενδεικτικές δικαστικές υποθέσεις.

Νομικά Ζητήματα Παρόμοια με την Περίοδο Δοκιμής για Μη Τακτικούς Εργαζόμενους στην Ιαπωνία

Όπως και η περίοδος δοκιμής, υπάρχει ένα σύστημα που επιτρέπει στις εταιρείες να αξιολογούν την καταλληλότητα των εργαζομένων, το οποίο εφαρμόζεται και στον τομέα των μη τακτικών εργαζομένων. Ειδικότερα, το πλαίσιο της απασχόλησης μέσω πρακτορείων προσφέρει δυνατότητες για διαφορετική διαχείριση νομικών κινδύνων σε σύγκριση με την άμεση πρόσληψη.

Άρνηση Οριστικής Πρόσληψης στην Προγραμματισμένη Παροχή Εργασίας Μέσω Πρακτορείου στην Ιαπωνία

Η “προγραμματισμένη παροχή εργασίας μέσω πρακτορείου” είναι μια μορφή απασχόλησης στην οποία οι εργαζόμενοι προσλαμβάνονται από πρακτορεία με την προοπτική να απασχοληθούν απευθείας από την επιχείρηση που τους παρέχει εργασία. Σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για την Παροχή Εργαζομένων μέσω Πρακτορείων, η περίοδος απασχόλησης περιορίζεται σε μέγιστο διάστημα έξι μηνών, κατά το οποίο αυτή η περίοδος λειτουργεί εν πραγματι ως δοκιμαστική περίοδος.

Η καθοριστική νομική διαφορά μεταξύ της προγραμματισμένης παροχής εργασίας μέσω πρακτορείου και της δοκιμαστικής περιόδου απευθείας πρόσληψης βρίσκεται στη φύση της άρνησης οριστικής πρόσληψης μετά τη λήξη της περιόδου απασχόλησης. Ενώ η άρνηση οριστικής πρόσληψης μετά τη δοκιμαστική περίοδο απευθείας πρόσληψης θεωρείται “απόλυση”, η άρνηση οριστικής πρόσληψης στην προγραμματισμένη παροχή εργασίας μέσω πρακτορείου ερμηνεύεται καταρχήν ως “άρνηση σύναψης άμεσης σύμβασης εργασίας”.

Σημαντικό δικαστικό παράδειγμα σε αυτό το θέμα αποτελεί η υπόθεση της Nintendo (απόφαση του Δικαστηρίου του Κιότο την 27η Φεβρουαρίου του έτους Reiwa 6 (2024)). Σε αυτή την υπόθεση, το δικαστήριο σημείωσε ότι το σύστημα της προγραμματισμένης παροχής εργασίας μέσω πρακτορείου “προϋποθέτει συστηματικά την πιθανότητα να μην οδηγήσει σε άμεση πρόσληψη” και κατέληξε ότι η προσδοκία του εργαζομένου για άμεση πρόσληψη δεν αποτελεί δικαίωμα που προστατεύεται νομικά. Ως αποτέλεσμα, κρίθηκε ότι η άρνηση της επιχείρησης προορισμού να προσλάβει άμεσα τον εργαζόμενο ήταν νόμιμη. Αυτή η απόφαση δείχνει ότι, όταν χρησιμοποιείται η προγραμματισμένη παροχή εργασίας μέσω πρακτορείου, οι επιχειρήσεις προορισμού μπορούν να αξιολογήσουν την καταλληλότητα των εργαζομένων με σημαντικά μικρότερο νομικό κίνδυνο σε σύγκριση με τη δοκιμαστική περίοδο άμεσης πρόσληψης. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι, κατά τη διάρκεια της περιόδου απασχόλησης μέσω πρακτορείου, δεν υφίσταται άμεση συμβατική σχέση εργασίας μεταξύ της επιχείρησης προορισμού και του εργαζομένου.

Περιορισμοί Διάρκειας για Εργαζόμενους Δια Μίσθωσης και Άμεση Πρόσληψη στην Ιαπωνία

Σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για την Απασχόληση Εργαζομένων Δια Μίσθωσης, ορίζεται ότι ένας εργαζόμενος μπορεί να απασχοληθεί συνεχώς στην ίδια επιχείρηση, στην ίδια οργανωτική μονάδα, για μια περίοδο έως τρία (3) χρόνια. Εάν μετά την πάροδο αυτής της περιόδου, η επιχείρηση-πελάτης επιθυμεί να συνεχίσει τη χρήση των υπηρεσιών του εργαζομένου, θεωρείται ότι έχει κάνει προσφορά για άμεση πρόσληψη του εργαζομένου. Ωστόσο, αυτή η υποχρέωση προσφοράς δεν συνεπάγεται αναγκαστικά την πρόσληψη του εργαζομένου ως μόνιμου πλήρους απασχόλησης, καθώς είναι επίσης δυνατή η πρόταση για πρόσληψη με σύμβαση ορισμένου χρόνου.  

Συνοπτικά

Στο πλαίσιο του Ιαπωνικού εργατικού νομοθετικού πλαισίου, η περίοδος δοκιμής αποτελεί ένα σημαντικό διοικητικό εργαλείο για την αξιολόγηση της καταλληλότητας των νέων προσλήψεων. Ωστόσο, δεν είναι μια περίοδος κατά την οποία επιτρέπεται η ελεύθερη απόλυση από τον εργοδότη. Η εργασιακή σύμβαση κατά την περίοδο δοκιμής είναι μια “σύμβαση εργασίας με επιφυλασσόμενο δικαίωμα λύσης”, και η λήξη της θεωρείται “απόλυση”, υπόκειται σε αυστηρή εξέταση βάσει της νομικής θεωρίας κατάχρησης του δικαιώματος απόλυσης. Για να δικαιολογηθεί νομικά η άσκηση του δικαιώματος λύσης, απαιτούνται αντικειμενικοί και λογικοί λόγοι που υποστηρίζουν την έλλειψη καταλληλότητας, μια δίκαιη διαδικασία αξιολόγησης, και πάνω απ’ όλα, η προσφορά προσεκτικής καθοδήγησης και ευκαιριών βελτίωσης. Η νομολογία τείνει να είναι αυστηρή σε αποφάσεις για απολύσεις που γίνονται χωρίς αυτές τις διαδικασίες. Από την άλλη πλευρά, πλαίσια μη τυπικής απασχόλησης, όπως η προσωρινή απασχόληση με προοπτική πρόσληψης, προσφέρουν διαφορετικά προφίλ κινδύνου από την άμεση απασχόληση και μπορεί να αποτελέσουν ένα αποτελεσματικό εναλλακτικό μέσο σε συγκεκριμένες περιστάσεις. Η ακριβής κατανόηση αυτών των νομικών πλαισίων και η εφαρμογή της κατάλληλης διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού είναι κλειδί για την πρόληψη νομικών διαφορών και την επίτευξη σταθερής διοίκησης της επιχείρησης.

Το νομικό γραφείο Monolith παρέχει εξειδικευμένες νομικές υπηρεσίες σε πολυάριθμους εγχώριους και διεθνείς πελάτες σε σχέση με τα περίπλοκα ζητήματα εργατικού δικαίου που αναλύονται σε αυτό το άρθρο, διαθέτοντας πλούσια εμπειρία. Στο γραφείο μας εργάζονται πολλοί δικηγόροι με ξένα πτυχία και ικανότητα στην αγγλική γλώσσα, οι οποίοι κατανοούν τις λεπτομέρειες των Ιαπωνικών εργασιακών πρακτικών και της νομοθεσίας, και μπορούν να υποστηρίξουν δυναμικά τις εταιρείες που αναπτύσσουν διεθνείς δραστηριότητες. Είμαστε στη διάθεσή σας για την καθιέρωση περιόδου δοκιμής, την οργάνωση κανονισμών εργασίας, την αντιμετώπιση ζητημάτων απόλυσης, καθώς και για κάθε άλλη συμβουλή σχετικά με τα ανθρώπινα δυναμικά και τα εργατικά ζητήματα.