Η νομική ισχύς των κανονισμών εργασίας στο ιαπωνικό εργατικό δίκαιο και η εξήγηση της διαδικασίας τροποποίησης

Στη διαχείριση Ιαπωνικών εταιρειών, οι κανονισμοί απασχόλησης διαδραματίζουν έναν σημαντικό νομικό ρόλο που υπερβαίνει την απλή συλλογή εσωτερικών διαδικασιών. Αποτελούν ένα νομικό έγγραφο που αποτελεί τη βάση για την εφαρμογή ενιαίων και τυποποιημένων συνθηκών εργασίας σε πολλούς εργαζόμενους και διατηρούν την τάξη στην επιχείρηση. Ενώ σε πολλές άλλες νομικές δικαιοδοσίες οι ατομικές συμβάσεις εργασίας αποτελούν το κύριο μέσο για τον καθορισμό των όρων εργασίας, στην Ιαπωνία οι κανονισμοί απασχόλησης ρυθμίζουν εκτενώς το περιεχόμενο των ατομικών συμβάσεων εργασίας και έχουν την ισχυρή λειτουργία να τις τροποποιούν. Ωστόσο, αυτή η εκτεταμένη εξουσία που παρέχεται στους εργοδότες δεν είναι ανεξέλεγκτη. Το νομικό σύστημα της Ιαπωνίας, με επίκεντρο τον Νόμο για τις Συμβάσεις Εργασίας, διατηρεί μια λεπτή ισορροπία μεταξύ της εξουσίας του εργοδότη να θεσπίζει και να τροποποιεί τους κανονισμούς απασχόλησης και της ανάγκης προστασίας των εργαζομένων από μονομερείς και δυσμενείς αλλαγές. Αυτό το νομικό πλαίσιο έχει διαμορφωθεί μέσω της συσσώρευσης δικαστικών αποφάσεων επί μακρόν και έχει συστηματοποιηθεί ως κωδικοποιημένο δίκαιο. Στο παρόν άρθρο, θα αναλύσουμε λεπτομερώς τη νομική φύση των κανονισμών απασχόλησης, τη σχέση τους με τις ατομικές συμβάσεις εργασίας και, ιδιαίτερα, τα αυστηρά νομικά κριτήρια της «λογικότητας» που είναι σημαντικά για τις διοικητικές αποφάσεις όταν πρόκειται για αλλαγές που είναι δυσμενείς για τους εργαζόμενους, βασιζόμενοι σε συγκεκριμένες νομοθεσίες και δικαστικές αποφάσεις.

Η Νομική Φύση των Κανονισμών Εργασίας και η Επίδρασή τους στις Συμβάσεις Εργασίας στην Ιαπωνία

Η βάση για τη νομική δεσμευτικότητα των κανονισμών εργασίας στις ατομικές συμβάσεις εργασίας των υπαλλήλων βρίσκεται στο άρθρο 7 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων. Αυτό το άρθρο ορίζει ότι, όταν ο εργοδότης έχει ενημερώσει τους εργαζόμενους για τους κανονισμούς εργασίας που καθορίζουν λογικές συνθήκες εργασίας, το περιεχόμενο της εργατικής σύμβασης θα καθορίζεται από τις συνθήκες εργασίας που ορίζονται από αυτούς τους κανονισμούς. Αυτό αποσαφηνίζει νομικά την «κανονιστική δύναμη» που έχουν οι κανονισμοί εργασίας. Για να προκύψει αυτή η δύναμη, πρέπει να ικανοποιηθούν δύο σημαντικές προϋποθέσεις: «λογικότητα» και «ενημέρωση».

Η πρώτη προϋπόθεση αφορά την «λογικότητα» του περιεχομένου των κανονισμών εργασίας. Οι διατάξεις που είναι σημαντικά ανάρμοστες σε σχέση με τις κοινωνικές συμβάσεις ή που παραβιάζουν αδίκως τα δικαιώματα των εργαζομένων, δεν θεωρούνται λογικές και μπορεί να αρνηθεί η νομική τους επιρροή. Για παράδειγμα, αυτό μπορεί να συμβεί με διατάξεις που αφορούν υπερβολικά αυστηρές ποινικές κυρώσεις ή όρους που επιβάλλουν μονομερείς υποχρεώσεις στους υπαλλήλους.

Η δεύτερη και διαδικαστικά ιδιαίτερα σημαντική προϋπόθεση είναι η «ενημέρωση» των υπαλλήλων. Οι κανονισμοί εργασίας δεν αποκτούν νομική δύναμη απλώς με τη δημιουργία τους, αλλά μόνο όταν το περιεχόμενό τους έχει μεταφερθεί κατάλληλα στους υπαλλήλους. Το άρθρο 106, παράγραφος 1 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων και οι σχετικοί κανονισμοί εφαρμογής απαιτούν ως συγκεκριμένες μεθόδους ενημέρωσης την διαρκή ανάρτηση σε εμφανές σημείο του χώρου εργασίας ή την παροχή σε γραπτή μορφή στους εργαζομένους, ή την εγκατάσταση συσκευών ώστε οι εργαζόμενοι να μπορούν να ελέγχουν πάντα το περιεχόμενο σε ηλεκτρονική μορφή. Στη νομολογία, ακόμη και αν αυτές οι τυπικές μέθοδοι δεν έχουν ακολουθηθεί πλήρως, εάν οι υπάλληλοι μπορούν να γνωρίζουν πάντα το περιεχόμενο των κανονισμών εργασίας, μπορεί να αναγνωριστεί ότι υπάρχει «ουσιαστική ενημέρωση» και να αποδοθεί νομική δύναμη.

Αυτές οι προϋποθέσεις δεν είναι απλώς διαχειριστικές διαδικασίες. Αποτελούν τη νομική βάση που εγγυάται τη νομιμότητα της διοικητικής εξουσίας του εργοδότη. Η παράλειψη της ενημέρωσης μπορεί να οδηγήσει στο συμπέρασμα ότι οι κανονισμοί εργασίας δεν έχουν νομική δύναμη, με κίνδυνο να αμφισβητηθεί η εγκυρότητα των εντολών εργασίας ή των πειθαρχικών κυρώσεων που βασίζονται σε αυτούς. Επομένως, η πλήρης ενημέρωση για τους κανονισμούς εργασίας είναι ένας ζωτικής σημασίας καθήκον για τη διατήρηση της τάξης στην επιχείρηση και για τη διαχείριση του νομικού κινδύνου από την άποψη της διοίκησης.

Η Σχέση Προτεραιότητας μεταξύ Κανονισμών Εργασίας και Ατομικών Συμφωνιών στην Ιαπωνία

Στο ιαπωνικό εργατικό δίκαιο, οι κανόνες που καθορίζουν τις συνθήκες εργασίας έχουν μια πολυεπίπεδη δομή. Η σειρά προτεραιότητας της εφαρμογής τους είναι, γενικά, οι νόμοι (υποχρεωτικές διατάξεις), οι συλλογικές συμβάσεις, οι κανονισμοί εργασίας και, τέλος, οι ατομικές εργασιακές συμβάσεις. Σε αυτή την ιεραρχία, ιδιαίτερα σημαντική για τη διοίκηση των επιχειρήσεων είναι η σχέση μεταξύ των κανονισμών εργασίας, που εφαρμόζονται ενιαία σε όλους τους εργαζομένους, και των ατομικών εργασιακών συμβάσεων που συνάπτονται με συγκεκριμένους εργαζομένους. Ο ιαπωνικός Νόμος Εργασιακών Συμβάσεων καθορίζει σαφείς κανόνες για το ποιο από τα δύο θα έχει προτεραιότητα σε περίπτωση διαφορών στο περιεχόμενό τους.

Αρχικά, οι κανονισμοί εργασίας λειτουργούν ως «ελάχιστα πρότυπα» για τις συνθήκες εργασίας. Το άρθρο 12 του ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Συμβάσεων ορίζει ότι οι εργασιακές συμβάσεις που καθορίζουν συνθήκες εργασίας κατώτερες των προτύπων που ορίζονται από τους κανονισμούς εργασίας είναι άκυρες σε αυτό το μέρος. Σε αυτή την περίπτωση, τα πρότυπα που ορίζονται από τους κανονισμούς εργασίας εφαρμόζονται στο άκυρο μέρος. Αυτό αποτελεί μια πτυχή της αρχής ότι «οι πιο ευνοϊκοί όροι έχουν προτεραιότητα» και λειτουργεί ως μηχανισμός προστασίας των εργαζομένων, αποτρέποντας τους εργοδότες από την πρόσληψη εργαζομένων με όρους κατώτερους των προτύπων που ορίζονται από τους κανονισμούς εργασίας. Για παράδειγμα, ακόμα και αν ο βασικός μισθός που ορίζεται από τους κανονισμούς εργασίας είναι 300.000 γιεν το μήνα, μια ατομική συμφωνία που καθορίζει μισθό 280.000 γιεν θα είναι άκυρη και νομικά θα προκύψει υποχρέωση πληρωμής των 300.000 γιεν.

Από την άλλη πλευρά, μια ατομική εργασιακή συμφωνία μπορεί να καθορίσει πιο ευνοϊκούς όρους που «υπερβαίνουν» τα πρότυπα των κανονισμών εργασίας. Η παρέκκλιση του άρθρου 7 του ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Συμβάσεων αναγνωρίζει ότι, όταν οι εργαζόμενοι και οι εργοδότες έχουν συμφωνήσει σε συνθήκες εργασίας που διαφέρουν από το περιεχόμενο των κανονισμών εργασίας, η ατομική συμφωνία έχει προτεραιότητα. Αυτό επιτρέπει στις επιχειρήσεις να προσφέρουν ατομικά αυξημένη αμοιβή ή παροχές που υπερβαίνουν τα πρότυπα των κανονισμών εργασίας σε εργαζομένους με ειδικές δεξιότητες ή σε σημαντικές θέσεις, επιτρέποντας την ευέλικτη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Για παράδειγμα, ακόμα και αν οι κανονισμοί εργασίας ορίζουν 120 ημέρες ετήσιας άδειας, μια ατομική συμφωνία που προβλέπει 125 ημέρες άδειας είναι έγκυρη και ο εργαζόμενος θα δικαιούται τις 125 ημέρες άδειας.

Η αλληλεπίδραση αυτών των δύο άρθρων δημιουργεί μια σχέση όπου οι κανονισμοί εργασίας καθορίζουν την «ελάχιστη γραμμή (πάτωμα)» για τις συνθήκες εργασίας, και δεν επιτρέπεται να υποβαθμιστούν, ενώ οι ατομικές συμφωνίες μπορούν να θέσουν «πιο ευνοϊκούς όρους (ταβάνι)» που υπερβαίνουν αυτή τη γραμμή. Η κατανόηση αυτής της σχέσης είναι ουσιώδης για την επίτευξη ισορροπίας μεταξύ της ενιαίας διαχείρισης των εργασιακών θεμάτων και της ατομικής και στρατηγικής προσέγγισης στην αντιμετώπιση του ανθρώπινου δυναμικού.

Αλλαγές στους Όρους Εργασίας που Επιφέρουν Μειονεκτήματα: Αρχές και Εξαιρέσεις Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Δίκαιο

Οι όροι εργασίας αποτελούν μέρος της συμβατικής σχέσης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, και η αλλαγή τους απαιτεί την αμοιβαία συναίνεση ως βασική αρχή. Το Άρθρο 8 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων καθορίζει ότι οι εργαζόμενοι και οι εργοδότες μπορούν να αλλάξουν τους όρους εργασίας μέσω της συμφωνίας τους, επισημαίνοντας σαφώς αυτή την αρχή της συναίνεσης.

Βάσει αυτής της αρχής, το Άρθρο 9 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων ορίζει ότι οι εργοδότες δεν μπορούν να αλλάξουν τους όρους εργασίας που αποτελούν μέρος της εργατικής σύμβασης με τρόπο που να επιφέρει μειονεκτήματα στον εργαζόμενο, χωρίς τη συναίνεσή του, μέσω της αλλαγής των κανονισμών εργασίας. Αυτό απαγορεύει καταρχήν στους εργοδότες να προβαίνουν σε μονομερείς αλλαγές που επιφέρουν μειονεκτήματα, όπως μείωση μισθών ή περικοπή ημερών ανάπαυσης. Αυτή είναι η βασική αρχή όταν πρόκειται για αλλαγές στους κανονισμούς εργασίας που επιφέρουν μειονεκτήματα.

Ωστόσο, η διοίκηση μιας επιχείρησης πρέπει να ανταποκρίνεται συνεχώς σε μεταβαλλόμενα περιβάλλοντα και μερικές φορές η αναθεώρηση των όρων εργασίας γίνεται αναπόφευκτη. Για να ανταποκριθεί σε αυτή την αναγκαιότητα διοίκησης, ο Ιαπωνικός Νόμος Εργατικών Συμβάσεων παρέχει εξαιρέσεις υπό αυστηρές προϋποθέσεις, όπως ορίζεται στο Άρθρο 10. Αυτό το άρθρο ανοίγει τον δρόμο για νομικά έγκυρες αλλαγές στους όρους εργασίας μέσω της αλλαγής των κανονισμών εργασίας, ακόμη και όταν αυτές είναι μονομερείς και επιφέρουν μειονεκτήματα, εφόσον πληρούνται δύο προϋποθέσεις. Η πρώτη προϋπόθεση είναι η ενημέρωση των εργαζομένων για τους νέους κανονισμούς εργασίας. Η δεύτερη και πιο σημαντική προϋπόθεση είναι ότι οι αλλαγές στους κανονισμούς εργασίας πρέπει να είναι «λογικές».

Η νομική δομή που το Άρθρο 9 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων καθορίζει την «αρχή της απαγόρευσης» και το Άρθρο 10 προβλέπει τις «εξαιρέσεις» είναι ιδιαίτερα σημαντική. Αυτό τοποθετεί νομικά τις αλλαγές στους κανονισμούς εργασίας που επιφέρουν μειονεκτήματα όχι ως δικαίωμα του εργοδότη, αλλά ως εξαιρετική πράξη. Επομένως, αν η εγκυρότητα μιας τέτοιας αλλαγής αμφισβητηθεί στο δικαστήριο, η ευθύνη της απόδειξης ότι η αλλαγή είναι «λογική» βαρύνει αποκλειστικά τον εργοδότη. Το δικαστήριο ξεκινά από την αρχή (η αλλαγή είναι άκυρη) και εξετάζει αυστηρά αν τα επιχειρήματα και οι αποδείξεις που παρουσιάζει ο εργοδότης έχουν την απαιτούμενη πειστικότητα για να εφαρμοστεί η εξαιρετική διάταξη (Άρθρο 10). Για αυτόν τον λόγο, οι διοικητικοί στελέχη πρέπει, κατά την εξέταση μιας δυσμενούς αλλαγής, να αναγνωρίζουν όχι μόνο την αναγκαιότητά της, αλλά και να προετοιμάζονται στρατηγικά για το πώς θα κατασκευάσουν και θα αποδείξουν τη «λογικότητα» από νομική άποψη.

Κριτήρια Αξιολόγησης της «Λογικότητας» σε Αλλαγές που Επιφέρουν Μειονεκτήματα Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο

Η αξιολόγηση της «λογικότητας» μιας αλλαγής στους κανονισμούς εργασίας που επιφέρει μειονεκτήματα, και η οποία είναι κρίσιμη για την εγκυρότητά της, δεν καθορίζεται μηχανικά με βάση ένα μοναδικό κριτήριο, αλλά μέσω μιας συνολικής εξέτασης πολλαπλών παραγόντων. Το πλαίσιο αυτής της αξιολόγησης, όπως ορίζεται στο άρθρο 10 του Ιαπωνικού Εργατικού Συμβατικού Νόμου (Labor Contract Act), έχει διαμορφωθεί μέσα από τη συσσώρευση δικαστικών αποφάσεων επί σειρά ετών, πριν ακόμη την έκδοση του νόμου. Ειδικότερα, η απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου του 1968 για την υπόθεση Akikita Bus θεσπίζει τη βασική αρχή ότι μια λογική αλλαγή των κανονισμών εργασίας έχει δεσμευτική ισχύ ακόμη και χωρίς τη συγκατάθεση του κάθε εργαζόμενου. Όσον αφορά τα συγκεκριμένα στοιχεία που καθορίζουν τη λογικότητα, η απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου του 1997 για την υπόθεση Daiyon Bank παρέχει λεπτομερή κριτήρια, τα οποία έχουν ενσωματωθεί στο άρθρο 10 του σημερινού Εργατικού Συμβατικού Νόμου.

Το άρθρο 10 του Ιαπωνικού Εργατικού Συμβατικού Νόμου αναφέρει τα εξής σημεία ως παράγοντες που πρέπει να ληφθούν υπόψη κατά την αξιολόγηση της λογικότητας:

1. Το βαθμό του μειονεκτήματος που υφίσταται ο εργαζόμενος: Πόσο σοβαρό είναι το μειονέκτημα που προκαλείται στον εργαζόμενο από την αλλαγή, όπως σημαντικές μειώσεις στον μισθό ή τη σύνταξη, που επηρεάζουν σημαντικά τη ζωή του. Όσο μεγαλύτερη είναι η επίδραση στη ζωή του εργαζομένου, τόσο υψηλότερο είναι το εμπόδιο για την αναγνώριση της λογικότητας.
2. Η αναγκαιότητα της αλλαγής των όρων εργασίας: Πόσο αναγκαία ήταν για τον εργοδότη η εν λόγω αλλαγή, λόγω της επιχειρηματικής ανάγκης. Δεν αρκεί η απλή επιδίωξη αύξησης των κερδών, αλλά απαιτείται η αντιμετώπιση σοβαρών επιχειρηματικών κρίσεων ή αναγκαίες ενέργειες λόγω αλλαγών στη δομή της επιχείρησης.
3. Η καταλληλότητα του περιεχομένου των νέων κανονισμών εργασίας: Εάν το νέο σύστημα όρων εργασίας είναι από μόνο του ανεπαρκές ή αντίθετο προς τις κοινωνικές συνήθειες και αν είναι σε συμφωνία με τα πρότυπα άλλων εταιρειών του ίδιου κλάδου.
4. Η κατάσταση των διαπραγματεύσεων με τα συνδικάτα: Η ιστορία των διαπραγματεύσεων μεταξύ του εργοδότη και του συνδικάτου που αποτελείται από την πλειοψηφία των εργαζομένων ή των εκπροσώπων της πλειοψηφίας των εργαζομένων. Όταν έχει επιτευχθεί συμφωνία μετά από σοβαρές διαπραγματεύσεις με το συνδικάτο, η αλλαγή θεωρείται λογική και έχει την τάση να αναγνωρίζεται ως τέτοια.
5. Άλλες συνθήκες που σχετίζονται με την αλλαγή των κανονισμών εργασίας: Συμπεριλαμβάνονται όλες οι σχετικές περιστάσεις πέρα από τα παραπάνω. Για παράδειγμα, οι μεταβατικές διατάξεις για την ελάφρυνση των μειονεκτημάτων ή η ύπαρξη αποζημιώσεων για τα μειονεκτήματα αποτελούν σημαντικά στοιχεία.

Ένα αντιπροσωπευτικό παράδειγμα που δείχνει πώς αυτοί οι παράγοντες συνδυάζονται για μια συνολική κρίση είναι η προαναφερθείσα υπόθεση Daiyon Bank. Σε αυτή την υπόθεση, η τράπεζα προχώρησε σε αλλαγή των κανονισμών εργασίας, μειώνοντας το επίπεδο των μισθών μετά την ηλικία των 55 ετών, ενώ παράλληλα παρέτεινε την ηλικία συνταξιοδότησης από τα 55 στα 60 έτη. Το Ανώτατο Δικαστήριο έκρινε ότι, παρά το μεγάλο μειονέκτημα της μείωσης των μισθών για τους εργαζομένους, η παροχή του οφέλους της παράτασης της συνταξιοδότησης (αποζημίωση), η ανάγκη διατήρησης της απασχόλησης σε μια κοινωνία που γηράσκει, και πάνω απ’ όλα, η συμφωνία που επιτεύχθηκε μετά από επαρκείς διαπραγματεύσεις με το συνδικάτο που απαρτίζεται από περίπου το 90% των υπαλλήλων, ήταν στοιχεία που υποστήριξαν την απόφαση ότι η αλλαγή ήταν λογική και έγκυρη.

Όπως δείχνει αυτό το παράδειγμα, τα δικαστήρια κατά την αξιολόγηση της λογικότητας μιας αλλαγής που επιφέρει μειονεκτήματα, δεν περιορίζονται απλώς στη σύγκριση των όρων πριν και μετά την αλλαγή, αλλά δίνουν ιδιαίτερη σημασία στην «διαδικασία» που οδήγησε σε αυτήν. Είναι σημαντικό εάν ο εργοδότης έχει παράσχει επαρκείς εξηγήσεις στους εργαζομένους, έχει διαπραγματευτεί με ειλικρίνεια και έχει καταβάλει κάθε δυνατή προσπάθεια για να ελαφρύνει τα μειονεκτήματα. Αυτά τα στοιχεία έχουν σημαντική επίδραση στην τελική νομική κρίση. Επομένως, για να επιτύχει κανείς μια αλλαγή που επιφέρει μειονεκτήματα, είναι απαραίτητο να εξασφαλίσει όχι μόνο την καταλληλότητα του περιεχομένου της αλλαγής, αλλά και τη διαφάνεια και τη δικαιοσύνη της διαδικασίας αλλαγής, κάτι που είναι ζωτικής σημασίας για τη διαχείριση νομικών κινδύνων.

Συνοπτικά

Στο ιαπωνικό εργατικό νομικό πλαίσιο, οι κανονισμοί εργασίας αποτελούν ένα ισχυρό νομικό εργαλείο για τις επιχειρήσεις προκειμένου να καθορίσουν ενιαίες συνθήκες εργασίας και να διαχειριστούν ομαλά την οργάνωσή τους. Η δύναμή τους επεκτείνεται στο να καλύπτουν συνολικά το περιεχόμενο των ατομικών συμβάσεων εργασίας και, υπό ορισμένες συνθήκες, να το αλλάζουν ακόμα και μονομερώς. Ωστόσο, αυτή η ισχυρή εξουσία υπόκειται σε αυστηρό νομικό έλεγχο. Ειδικότερα, όταν γίνονται αλλαγές που είναι μειονεκτικές για τους εργαζομένους, ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι αυτές οι αλλαγές είναι «λογικές», και το εμπόδιο αυτό δεν είναι καθόλου χαμηλό. Η κρίση της λογικότητας βασίζεται σε μια συνολική αξιολόγηση που περιλαμβάνει όχι μόνο την ουσιαστική πλευρά, όπως η ανάγκη για αλλαγή ή το βαθμό της μειονέκτειας, αλλά και τη δικαιοσύνη της διαδικασίας, όπως οι διαπραγματεύσεις με τα συνδικάτα και η ύπαρξη μέτρων για την ελάφρυνση των μειονεκτημάτων. Επομένως, για τους διευθυντές και τους νομικούς συμβούλους, η δημιουργία και η αλλαγή των κανονισμών εργασίας, και ιδιαίτερα η εξέταση των μειονεκτικών αλλαγών, απαιτεί βαθιά κατανόηση των νομικών απαιτήσεων και προσεκτική καθώς και στρατηγική διαχείριση της διαδικασίας, πράγμα που αποτελεί το κλειδί για την πρόληψη μελλοντικών εργασιακών διαφορών και την επίτευξη σταθερής διοίκησης της επιχείρησης. Στο Monolith Law Office, διαθέτουμε εκτενή εμπειρία στην παροχή συμβουλών σε πολυάριθμους πελάτες στην Ιαπωνία σχετικά με τα νομικά ζητήματα που συζητήθηκαν σε αυτό το άρθρο. Στο γραφείο μας εργάζονται επίσης δικηγόροι που μιλούν αγγλικά και έχουν ξένα δικηγορικά πτυχία, οι οποίοι μπορούν να ανταποκριθούν στις μοναδικές ανάγκες των διεθνών εταιρειών. Παρέχουμε την ιδανική νομική υποστήριξη που ταιριάζει στην επιχειρηματική στρατηγική της εταιρείας σας, από τη δημιουργία νέων κανονισμών εργασίας, την αναθεώρηση των υφιστάμενων κανονισμών, την προσαρμογή σε νομοθετικές αλλαγές, μέχρι και την εφαρμογή των πιο προσεκτικών μειονεκτικών αλλαγών.