¿Es posible prohibir el cambio de empleo a una empresa competidora mediante la obligación de no competencia en el contrato de trabajo?

Un riesgo para las empresas cuando un empleado cambia de trabajo es que la información y el know-how de la empresa puedan ser llevados y utilizados fuera de la misma. Una forma de evitar este riesgo es establecer una cláusula de prohibición de empleo en empresas competidoras en el contrato de trabajo, imponiendo al empleado una obligación de no competencia. Sin embargo, es necesario considerar la validez de la cláusula de prohibición de empleo en empresas competidoras debido a la obligación de no competencia, ya que restringe la libertad del trabajador para elegir su profesión (Artículo 22, párrafo 1 de la Constitución Japonesa). En este artículo, explicaremos la validez de la cláusula de prohibición de empleo en empresas competidoras debido a la obligación de no competencia.

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¿Qué es la cláusula de prohibición de empleo en empresas competidoras?

La cláusula de prohibición de empleo en empresas competidoras debido a la obligación de no competencia, se refiere a una cláusula que establece la obligación de no trabajar en una empresa que compite con el empleador o de no iniciar un negocio propio (obligación de no competencia). En cuanto a la obligación de no competencia, incluso si el trabajador está en servicio, se reconoce en base al principio de buena fe, incluso si no se establece una cláusula especial en el contrato de trabajo u otros documentos.

Por otro lado, en cuanto a los trabajadores después de su retiro, en principio, no se puede reconocer la obligación de no competencia en base al principio de buena fe, ya que el contrato de trabajo ha terminado. Por lo tanto, para imponer la obligación de no competencia a los trabajadores, es necesario preestablecer la cláusula de prohibición de empleo en empresas competidoras en el contrato de trabajo, o bien, al momento de la renuncia del trabajador, se debe firmar un acuerdo o se debe obtener una declaración jurada u otros documentos.

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Validez de la cláusula de prohibición de empleo en empresas competidoras (relación con la libertad de elección de profesión)

Para imponer una obligación de no competencia después de la renuncia, se puede considerar el método de estipular una cláusula de prohibición de empleo en empresas competidoras debido a la obligación de no competencia en el contrato de trabajo, como se mencionó anteriormente. Sin embargo, incluso si se estipula una cláusula de prohibición de empleo en empresas competidoras debido a la obligación de no competencia en el contrato de trabajo, no siempre se reconoce su validez debido a la relación con la libertad de elección de profesión del trabajador. La cláusula de prohibición de empleo en empresas competidoras debido a la obligación de no competencia puede limitar la libertad de elección de profesión del trabajador (Artículo 22, párrafo 1 de la Constitución Japonesa), y si esta limitación es demasiado fuerte, puede ser considerada contraria a la moral pública y, por lo tanto, inválida. Por lo tanto, es necesario estipular una cláusula de prohibición de empleo en empresas competidoras debido a la obligación de no competencia en el contrato de trabajo, teniendo en cuenta qué contenido se considerará válido.

Criterios para determinar la validez de las cláusulas de prohibición de empleo en empresas competidoras debido a la obligación de no competencia

Existen varios precedentes judiciales sobre la validez de las cláusulas de prohibición de empleo en empresas competidoras debido a la obligación de no competencia. Presentaremos un caso de Foseco Japan Limited (sentencia del Tribunal de Distrito de Nara, 23 de octubre de Showa 45 (1970), número de sentencia 624, página 78), donde se menciona lo siguiente sobre la validez de dichas cláusulas:

“Es obvio que si la restricción de la competencia excede un rango razonable, restringe injustamente la libertad de elección de profesión de los deudores y amenaza su supervivencia, dicha restricción es contraria a la moral pública y es inválida. Sin embargo, para determinar este rango razonable, es necesario examinar cuidadosamente desde tres puntos de vista: el período de restricción, el alcance geográfico, el alcance de los tipos de trabajo sujetos a restricción, la existencia o no de compensación, el interés del acreedor (protección de secretos comerciales), la desventaja del deudor (dificultades para cambiar de empleo o reempleo) y el interés social (el riesgo de monopolio y concentración, y el interés de los consumidores en general) (el subrayado es del autor).”

Además, en el caso de Tokyo Legal Mind (sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 16 de octubre de Heisei 7 (1995), número de sentencia laboral 690, página 75), se menciona lo siguiente sobre la validez de dichas cláusulas:

“Se debe juzgar si el trabajador ocupaba qué tipo de posición y realizaba qué tipo de trabajo bajo el empleador, cómo se definen el período, la región y el tipo de trabajo sujetos a la prohibición de competencia en el acuerdo especial, y qué tipo de restricciones concretas enfrentará el director o trabajador que se retire al buscar empleo, teniendo en cuenta si es necesario hacer que el trabajador que se retira soporte la desventaja de la obligación de no competencia para la defensa de los secretos comerciales del empleador, y si esa desventaja no excede el límite necesario. No es esencial que el empleador haya tomado medidas de compensación para la imposición de la obligación de no competencia para juzgar el acuerdo especial como válido, pero debe ser considerado como una razón complementaria (el subrayado es del autor).”

La validez de las cláusulas de prohibición de empleo en empresas competidoras debido a la obligación de no competencia no se juzga de manera estandarizada, sino que se juzga individualmente en relación con las circunstancias concretas, como se mencionó anteriormente. Se cree que los precedentes judiciales juzgan la validez a partir de los siguientes elementos:

Período de prohibición de competencia

Un período largo de prohibición de competencia puede trabajar en dirección a negar la validez de la cláusula de prohibición de cambio de empleo

El período es un factor de juicio importante para determinar la validez de la obligación de evitar la competencia. Sin embargo, los tribunales no juzgan la validez de la cláusula de prohibición de cambio de empleo mecánicamente por el período de prohibición de competencia, como si la cláusula de prohibición de cambio de empleo fuera válida porque el período de prohibición de competencia es corto, o la cláusula de prohibición de cambio de empleo es inválida porque el período de prohibición de competencia es largo. En cambio, juzgan desde el punto de vista de si el período de prohibición de competencia puede considerarse apropiado en relación con otras circunstancias. En el caso del comercio de Shin-Osaka (sentencia del tribunal de distrito de Osaka, 15 de octubre de Heisei 3 (1991), número de juicio laboral 596, artículo 21), se juzgó que no era irrazonable establecer el período de prohibición de competencia en tres años, teniendo en cuenta las siguientes circunstancias:

• El gerente de ventas hizo que la información del cliente fuera casi inutilizable después de su renuncia y se llevó a los clientes principales
• Al renunciar, contrató a dos empleados y, antes de renunciar, la empresa en la que estaba empleado llevó a cabo una guía que permitía la competencia, y realizó acciones que reducirían la competitividad de la empresa en la que estaba empleado antes de renunciar

Por otro lado, en el caso de Tokyo Freight Company (sentencia del tribunal de distrito de Urawa, 27 de enero de Heisei 9 (1997), número de juicio 1618, página 115), se consideró la falta de medidas compensatorias y la historia de la cláusula de prohibición de cambio de empleo, y se invalidó la cláusula de prohibición de cambio de empleo sin restricciones de región y tipo de trabajo durante tres años.

Área de prohibición de competencia

Una amplia área de prohibición de competencia puede influir en la negación de la validez de la cláusula de prohibición de cambio de empleo.

En cuanto al área de prohibición de competencia, no se juzga mecánicamente que la cláusula de prohibición de cambio de empleo sea inválida porque el área es ilimitada, o que la cláusula sea válida porque el área está limitada. Se juzga desde el punto de vista de si el área de prohibición de competencia es apropiada en relación con otras circunstancias. En el caso de Foseco Japan Limited (sentencia del Tribunal de Distrito de Nara, 23 de octubre de Showa 45 (1970), número de sentencia 624, página 78), se determinó que la cláusula de prohibición de cambio de empleo era válida, incluso si el área de prohibición de competencia era ilimitada, debido a que el negocio de la empresa en la que el empleado estaba afiliado antes de su retiro era un campo especializado y el período de prohibición de competencia era relativamente corto, de dos años.

Alcance de las actividades prohibidas

Si el alcance de las actividades prohibidas es amplio, tiende a negar la validez de la cláusula de prohibición de cambio de empleo.

En el caso de Asahi Pretec (Sentencia del Tribunal de Distrito de Fukuoka, 5 de octubre de 2007), se señaló que la cláusula de prohibición de cambio de empleo, que se definió como “todos los clientes de la empresa durante el empleo”, tiene un “amplio alcance (tipo y región) de las transacciones que son objeto de la prohibición de competencia”, y se decidió que era inválida.

Posición y cargo de las personas sujetas a prohibición

Se considera que las personas con altos cargos o posiciones, que son el objetivo de esta medida, están en contacto con información importante y confidencial. Por lo tanto, esto favorece la validez de las cláusulas de prohibición de cambio de empleo.

En el caso de Foseco Japan Limited (sentencia del Tribunal de Distrito de Nara, Showa 45 (1970), 23 de octubre, sentencia nº 624, página 78), se ha determinado que es válida la cláusula de prohibición de cambio de empleo para los empleados que estaban en una posición donde podían manejar los secretos técnicos de la empresa antes de su retiro.

Por otro lado, en el caso de los empleados comunes que no manejan información importante de la empresa, a menudo se considera que la cláusula de prohibición de cambio de empleo es inválida. Por ejemplo, en el caso de Kiyoshi System (sentencia del Tribunal de Distrito de Osaka, Heisei 12 (2000), 19 de junio, sentencia laboral nº 791, página 8), se negó la validez de la cláusula de prohibición de cambio de empleo de seis meses para los trabajadores, teniendo en cuenta que su trabajo era simple y que no estaban en una posición para manejar el know-how de la empresa, y que no se habían tomado ninguna medida compensatoria.

Existencia de medidas compensatorias

Si se han tomado medidas compensatorias adecuadas, esto tiende a afirmar la validez de las cláusulas de prohibición de cambio de empleo.

En el caso de Aflac (sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 30 de septiembre de 2010 (2010), caso laboral 1024, página 86), se consideraron circunstancias como un alto salario anual basado en la posición de director ejecutivo, la concesión de opciones sobre acciones y el pago de una alta indemnización por despido, y se determinó que la cláusula de prohibición de cambio de empleo, que se había establecido por dos años, era válida por un año.

Por otro lado, en el caso de Tokyo Freight Company (sentencia del Tribunal de Distrito de Urawa, 27 de enero de 1997 (1997), caso laboral 1618, página 115), se tuvo en cuenta que se había pagado una indemnización por despido menor a la originalmente acordada, y se determinó que no era una medida compensatoria adecuada para la prohibición de competencia. Además, en el caso de New Japan Science (sentencia del Tribunal de Distrito de Osaka, 22 de enero de 2003 (2003), caso laboral 846, página 39), se consideró que no se habían pagado indemnizaciones por despido como medida compensatoria, y que solo se había pagado una asignación de confidencialidad de 4000 yenes al mes durante el empleo, y se determinó que no era una medida compensatoria adecuada para la prohibición de competencia.

Responsabilidad del trabajador en caso de violación de la cláusula de prohibición de empleo en competidores debido a la obligación de evitar la competencia

En caso de que la cláusula de prohibición de empleo en competidores sea válida, si un empleado la viola, la empresa puede considerar reclamar daños y perjuicios por incumplimiento de obligaciones o solicitar la prohibición de la competencia.

Sin embargo, en cuanto a la solicitud de prohibición de la competencia, a diferencia de la reclamación de daños y perjuicios, restringe en gran medida la libertad de elección de profesión del trabajador. Por lo tanto, para ser reconocido, además de que se estipule una cláusula que permita la prohibición de la competencia en el contrato de trabajo, etc., es necesario demostrar que si se deja sin control, se producirá un daño irreparable para la empresa (caso Foseco Japan Limited anteriormente citado).

Sobre el período de la cláusula de prohibición de empleo en competidores debido a la obligación de evitar la competencia

En cuanto al período de la cláusula de prohibición de empleo en competidores, si es demasiado largo, puede ser considerado contrario a la moral pública y por lo tanto inválido. En la práctica, muchos casos se establecen en dos años, y parece que la mayoría se limita a tres años como máximo. Sin embargo, la forma en que se establece este período también depende del caso, por lo que es necesario establecer un período apropiado en relación con las circunstancias específicas.

Ejemplo de cláusula de prohibición de empleo en empresas competidoras debido a la obligación de no competencia

Como ejemplo de una cláusula de prohibición de empleo en empresas competidoras debido a la obligación de no competencia, se podría considerar una cláusula como la siguiente:

Artículo ○ (Prohibición de competencia)
El empleado no podrá, sin el permiso de la empresa, llevar a cabo un negocio que compita con la empresa, ni ser contratado por una empresa competidora, no solo durante su empleo, sino también durante los 2 años posteriores a su renuncia.
Artículo ○ (Solicitud de cese)
1. Si el empleado viola la disposición anterior, la empresa puede exigir que cese inmediatamente la competencia.
2. La solicitud mencionada en el párrafo anterior se realizará por correo certificado y deberá indicar el plazo para responder a la empresa.
3. Si no se recibe una respuesta dentro del plazo establecido, se considerará que no hay intención de cesar la competencia.
Artículo ○ (Solicitud de indemnización)
Si la competencia causa daño a la empresa, la empresa puede solicitar una indemnización al individuo.

Resumen

Hemos explicado la validez de las cláusulas de prohibición de empleo en competidores directos en los contratos de trabajo debido a la obligación de no competencia. Dado que las actividades competitivas de los empleados pueden resultar en la fuga de conocimientos importantes de la empresa al exterior, es necesario establecer firmemente las cláusulas de prohibición de empleo en competidores directos en los contratos de trabajo debido a la obligación de no competencia. A veces recibimos preguntas de los responsables legales de las empresas sobre si es posible establecer un período indefinido para la obligación de no competencia, pero tenga en cuenta que si se establece un período indefinido para la obligación de no competencia, puede ser considerado inválido en partes que van en contra de la moral y las buenas costumbres.

En cuanto a las cláusulas de prohibición de empleo en competidores directos en los contratos de trabajo debido a la obligación de no competencia, como se menciona en este artículo, es necesario considerarlas de manera individual y específica en relación con las circunstancias concretas, por lo que sería deseable recibir asesoramiento de un abogado.