Jaapani tööõiguses ebaõiglaste töövõtupraktikate keeld

Ettevõtte juhtimisel on töötajatega suhted äärmiselt olulised. Eriti oluline on suhe tööliste liitudega, mis on hädavajalik tervislike tööandja-töötaja suhete loomisel. Jaapani õigussüsteem on loonud kindlad raamistikud, et edendada töötajate ja tööandjate võrdset seisundit läbirääkimistel. Selle keskmes on Jaapani tööliste liidu seaduses (Japanese Labor Union Act) sätestatud “ebaseadusliku tööpraktika” keeld. See süsteem on mõeldud tagama töötajate põhiõigused, nagu ühinemisvabadus, kollektiivläbirääkimiste õigus ja kollektiivse tegevuse õigus, mida Jaapani põhiseadus (Japanese Constitution) kaitseb. Tööandjatel on rangelt keelatud teha teatud toiminguid, mis rikuvad neid õigusi, ja rikkumise korral võidakse neid seaduslikult vastutusele võtta. Ebaseadusliku tööpraktika hulka võivad kuuluda tegevused alates tööliste liidu liikmete põhjendamatust vallandamisest või ebasoodsast kohtlemisest kuni õigustatud põhjuseta kollektiivläbirääkimiste keeldumiseni ja tööliste liidu tegevusse ebaseadusliku sekkumiseni. Kui selliseid tegevusi tehakse, võivad töötajad või tööliste liidud pöörduda erialase haldusasutuse, töökomisjoni või kohtute poole, et otsida õiguskaitset. Nende menetluste kaudu võidakse tööandjale määrata olukorra taastamine või kahjutasu maksmine, mis võib avaldada olulist mõju ettevõtte mainele ja finantsseisundile. Seetõttu on Jaapanis tegutsevate ettevõtete juhtidele ja juriidilistele nõustajatele hädavajalik mõista ebaseadusliku tööpraktika süsteemi eesmärki, keelatud tegevuste konkreetset sisu ning rikkumise korral kohaldatavaid õiguskaitsemenetlusi, et järgida igapäevases personalijuhtimises seadusi, hallata õigusriske ja säilitada stabiilne äritegevus. Käesolevas artiklis selgitame põhjalikult ebaseadusliku tööpraktika süsteemi, alates selle õiguslikest alustest kuni keelatud tegevuste liikide ja õiguskaitsemenetlusteni.  

Ebaõiglase tööpraktika abinõude alus ja eesmärk Jaapanis

Ebaõiglase tööpraktika süsteemi õiguslik alus ulatub tagasi Jaapani põhiseaduseni. Jaapani põhiseaduse (1947) artikkel 28 tagab töötajate põhiõigused, sealhulgas õiguse ühineda, kollektiivläbirääkimisi pidada ja kollektiivselt tegutseda (kolm tööõigust). Nende põhiseaduslike tagatiste konkretiseerimiseks ja tõhususe tagamiseks on loodud Jaapani tööseadus .  

Jaapani tööseaduse artikkel 1 määratleb selle eesmärgi selgelt. Selle sätte kohaselt on seaduse eesmärk “edendada töötajate võrdset seisundit tööandjaga läbirääkimistel, et parandada töötajate positsiooni”. See “võrdse seisundi” kontseptsioon on ebaõiglase tööpraktika süsteemi mõistmisel äärmiselt oluline. Üksikud töötajad on majandusliku jõu suhetes sageli tööandjatest nõrgemas seisundis. Seetõttu peab seadus oluliseks, et töötajad ühineksid ja organiseeriksid ametiühinguid, et kollektiivse jõuna tööandjaga läbirääkimisi pidada, mis on töötingimuste säilitamise ja parandamise ning majandusliku seisundi parandamise seisukohalt hädavajalik.  

Selle eesmärgi saavutamiseks loetleb Jaapani tööseaduse artikkel 7 tööandja poolt tehtavad teatud toimingud, mis võivad rikkuda töötajate ühinemisõigust ja muid õigusi, nimetades neid “ebaõiglaseks tööpraktikaks” ning keelab need . Teisisõnu, ebaõiglase tööpraktika süsteem ei ole lihtsalt keelatud toimingute kogum, vaid aktiivne süsteemne sekkumine, mille eesmärk on reaalselt kaitsta põhiseadusega tagatud kolme tööõigust ja tasakaalustada tööandja ja töötaja vahelisi jõuvahekordi. Tänu sellele süsteemile saavad ametiühingud tegutseda ilma tööandja ebaõiglase surve all kartmata ning osaleda kollektiivläbirääkimistel. Seega on selle süsteemi aluseks põhiseaduslikud põhiõigused ja eesmärk on saavutada võrdne läbirääkimissuhe tööandja ja töötaja vahel. Selle mõistmine on oluline seaduse vaimu taga olevate üksikute keeldude mõistmiseks ja asjakohase personalijuhtimise rakendamiseks.  

Jaapani tööühinguseaduse poolt keelatud ebaõiglased tööpraktikad

Jaapani tööühinguseaduse (Labor Union Act) seitsmendas paragrahvis on tööandjate poolt keelatud ebaõiglased tööpraktikad jaotatud neljaks konkreetseks kategooriaks. Need sätted kaitsevad tööühingu tegevusi erinevates etappides, alates tööühingu loomisest ja haldamisest kuni kollektiivläbirääkimiste ja abinõude taotlemiseni.

Ebaõiglane kohtlemine seoses liikmelisusega töölisliidus (Jaapani Töölisliitude Seaduse artikkel 7, lõige 1)

Jaapani Töölisliitude Seaduse artikli 7 lõige 1 keelab tööandjatel töötajate suhtes rakendada vallandamist või muid ebasoodsaid meetmeid järgmistel põhjustel:

• Olemine töölisliidu liige
• Katse liituda töölisliiduga
• Katse moodustada töölisliitu
• Töölisliidu õiguspäraste tegevuste sooritamine

Siin mainitud “ebasoodne kohtlemine” ei piirdu ainult vallandamisega. See hõlmab ka degradatsiooni, palga vähendamist, diskrimineerimist edutamisel ja ametikõrgendusel, ebasoodsat ümberpaigutamist, diskrimineerivat boonuste hindamist, ahistamist töökohal ja muid tegevusi, mis toovad kaasa majanduslikku või staatusega seotud kahju töötajale.

Ebaõiglase tööpraktika tuvastamiseks on vajalik, et tööandja tegevus oleks toimunud eelpool nimetatud liidutegevuste tõttu, st põhjusel. See tähendab, et tööandjal oli “ebaõiglase tööpraktika tahtlus”. See tahtlus on tööandja subjektiivne element, mis põhineb vastumeelsusel liitude suhtes, kuid selle tõestamine ei ole lihtne. Seetõttu tuletatakse ebaõiglase tööpraktika tahtlus tavaliselt erinevatest objektiivsetest asjaoludest. Näiteks võib tööandja varasem liitude vastane käitumine, ebasoodne kohtlemine vahetult pärast liiduga liitumist või konkreetset liidutegevust, ettevõtte poolt ebasoodsa kohtlemise põhjenduseks toodud tööalase vajaduse ebamõistlikkus, liikmete ja mitteliikmete vahelise kohtlemise ebamõistlik erinevus olla olulised elemendid ebaõiglase tööpraktika tahtluse tuletamisel.

Lisaks keelab sama lõige “töötajate tööle võtmise tingimusena liiduga mitte liitumist või liidust lahkumist”. Seda nimetatakse “kollase koera lepinguks” ja see on selgelt ebaseaduslik, kuna see rikub töötajate ühinemisõigust.

Selle küsimusega seoses on probleemiks olnud töölevõtmise vabaduse ja selle suhe, nagu näha JR Hokkaido & JR Freight juhtumist (Jaapani Ülemkohtu otsus, 22. detsember 2003). See juhtum leidis aset riikliku raudtee erastamise erilistes tingimustes ja Ülemkohus otsustas, et uue ettevõtte poolt töölevõtmisest keeldumine ei ole kohe ebaõiglane tööpraktika. Siiski ei tunnistanud see otsus tööandja töölevõtmise vabadust absoluutselt piiramatuks. Kui tööandja keeldub konkreetse töötaja töölevõtmisest liikmelisuse tõttu liidus, eesmärgiga sekkuda liidu juhtimisse või muudel erilistel asjaoludel, jääb ebaõiglase tööpraktika tuvastamise võimalus alles.

Põhjendamatu kollektiivläbirääkimiste keeldumine (Jaapani tööliidu seaduse artikkel 7, lõige 2)

Jaapani tööliidu seaduse artikli 7 lõige 2 keelab tööandjatel “põhjendamatult keelduda kollektiivläbirääkimistest töötajate esindajatega”. See säte tagab tööliitudele ühe olulisima tegevuse – kollektiivläbirääkimiste õiguse – sisulise kaitse.

Rikkumine ei piirdu ainult selge keeldumisega tööliidu läbirääkimiste ettepanekule vastata. Hõlmab ka olukordi, kus tööandja istub küll läbirääkimiste laua taha, kuid sisuliselt keeldub läbirääkimisi pidamast, mida nimetatakse “ebasiiraks kollektiivläbirääkimiseks”. Ebasiira kollektiivläbirääkimise tüüpilisteks näideteks on järgmised tegevused:

• Saata läbirääkimistele ainult isikud, kellel puudub otsustusõigus.
• Eirata täielikult liidu väiteid ja nõudmisi, korrates üksnes oma ettevõtte seisukohti, ilma dialoogi hoiakut näitamata.
• Keelduda mõistliku põhjuseta esitamast põhilisi materjale ettevõtte majandusseisu kohta, näiteks palgaläbirääkimistel.
• Pidevalt viivitada kollektiivläbirääkimiste ajakavaga, põhjendades seda näiteks liigse hõivatusega.

Tööandja võib kollektiivläbirääkimisi keelduda ainult “põhjendatud põhjustel”, mida tõlgendatakse väga piiratult. Näiteks põhjused nagu “liidu nõudmised on liiga suured”, “läbirääkimiste komisjonis on välise ülemorganisatsiooni liikmeid” või “praegu on kiire aeg” ei kvalifitseeru üldjuhul põhjendatud põhjusteks. Need küsimused tuleks arutada just kollektiivläbirääkimiste käigus.

Küsimus “kes kuulub tööandjate hulka” tõusis esile Asahi Broadcasting Corporationi juhtumis (Jaapani Ülemkohtu otsus 28. veebruaril 1995 (Heisei 7)). Selles juhtumis keeldus telejaam kollektiivläbirääkimistest alltöövõtufirma töötajatega, kellega neil puudus otsene töölepinguline suhe. Ülemkohus leidis, et isegi kui pole otsene tööandja, kuid on “reality and concretely in a position to control and decide on the basic labor conditions to an extent that can be considered equivalent to an employer”, siis on kohustus vastata tööliidu seaduse alusel kollektiivläbirääkimistele. See pretsedent on oluline suunis tänapäeva mitmekesistes töövormides, näidates, kes peaks olema läbirääkimiste osapool.

Oluline on mõista, et seadus nõuab tööandjalt mitte nõustumist liidu nõudmistega, vaid kohustust osaleda siiralt läbirääkimiste “protsessis”. Tööandja peab isegi liidu nõudmiste tagasilükkamisel selgitama oma põhjuseid konkreetsemalt ja pakkuma välja alternatiive, näidates siirast püüdlust kokkuleppele jõuda. Kui see protsess on läbi viidud, siis isegi kui lõplik kokkulepe ei saavutata, peetakse siiraste läbirääkimiste kohustust täidetuks.

Töövõtjate ühenduste juhtimisse sekkumise ja kulude toetamise keeld Jaapani töövõtjate ühenduste seaduse alusel (Töövõtjate ühenduste seaduse § 7 lõige 3)

Jaapani töövõtjate ühenduste seaduse § 7 lõige 3 kaitseb töövõtjate ühenduste autonoomiat, keelates “töövõtjate ühenduste loomise või juhtimise kontrollimise või sellesse sekkumise” ning “töövõtjate ühenduste juhtimiskulude maksmiseks rahalise abi andmise”.

“Sekkumine juhtimisse” viitab tööandja igasugusele tegevusele, mis mõjutab töövõtjate ühenduste otsustusprotsessi või tegevust ning kahjustab nende autonoomiat. Sekkumise vormid on mitmekesised, kuid mõned tüüpilised näited on järgmised:

• Töövõtjate ühenduste loomise takistamine või liikmetele ühendusest lahkumiseks survet avaldamine.
• Ütlused nagu “kui tegeled liiga palju ühenduse tegevusega, mõjutab see sinu edutamist”, mis pärsivad ühenduse tegevust.
• Ettevõttele soodsate teise ühenduse loomise toetamine või teatud ühenduste eelistamine või eiramine (ühenduste vaheline diskrimineerimine).
• Õiguspärase ühenduse tegevuse (näiteks lendlehtede jagamine või koosolekute korraldamine) ebaõiglane takistamine.

Tööandja sõnavõttude sekkumiseks kvalifitseerumine on sageli vaidluse all. Selles küsimuses on Prima Hami juhtum (Jaapani Ülemkohtu otsus 1982. aasta 10. septembril) pakkunud olulist otsustuskriteeriumi. Kohtuotsuse kohaselt tuleb tööandja sõnavõttude puhul, mis võivad kvalifitseeruda ebaõiglasteks tööpraktikateks, hinnata “sõnavõtu sisu, avaldamise viisi ja meetodit, avaldamise ajastust, avaldaja positsiooni ja staatust ning sõnavõtu mõju”, et otsustada, kas need avaldavad ühenduse liikmetele hirmutavat mõju ja mõjutavad ühenduse organisatsiooni ja juhtimist. Teisisõnu, isegi kui tegemist on formaalselt arvamuse avaldamisega, kui selle sisu hirmutab ühenduse liikmeid ja segab ühenduse ühtsust, peetakse seda sekkumiseks.

Lisaks on “kulude toetamise” keeld mõeldud selleks, et vältida töövõtjate ühenduste majanduslikku sõltuvust tööandjast, mis võib takistada nende autonoomset tegevust. Siiski sätestab Jaapani töövõtjate ühenduste seaduse § 7 lõige 3 erandina lubatud kulude toetamise. Nende hulka kuuluvad töötajate tasustatud osalemine kollektiivläbirääkimistel tööajal (nn check-off süsteem), heaolu edendamise fondidesse tehtavad annetused ja minimaalse suurusega kontoriruumide pakkumine. Need tegevused on lubatud erandina, kuna need aitavad kaasa tervislike tööandja-töövõtja suhete arendamisele.

Retaliatory Disadvantageous Treatment for Filing a Complaint with the Labor Commission (Article 7, Paragraph 4 of the Japanese Labor Union Act)

Article 7, Paragraph 4 of the Japanese Labor Union Act prohibits employers from dismissing workers or subjecting them to other disadvantageous treatment on the grounds that the worker has filed a complaint for unfair labor practices with the Labor Commission, provided evidence, or made statements during the examination procedures. This provision is designed to ensure the effectiveness of the relief system for unfair labor practices. If workers were to be retaliated against simply for seeking relief, they would be discouraged from using the system. Therefore, the law explicitly prohibits such retaliatory actions.

The protection afforded by this provision is not limited to the act of filing a complaint with the Labor Commission. It also extends to acts such as providing testimony or evidence as a witness during the Labor Commission’s investigations or hearings. If an employer engages in actions that violate this provision, the disadvantageous treatment is likely to be deemed invalid, similar to disadvantageous treatment under Article 1.

Abinõud ebaõiglase tööpraktika vastu Jaapani õigussüsteemis

Kui tööandja on toime pannud ebaõiglase tööpraktika, võivad mõjutatud töötajad või ametiühingud otsida oma õiguste taastamiseks õiguslikku abi. Jaapani õigussüsteemis on peamiselt kaks abinõude menetlust. Üks on “haldusabi”, mis toimub läbi spetsialiseeritud haldusorgani, mida nimetatakse töökomisjoniks, ja teine on “kohtuabi”, mis toimub kohtute kaudu.

Administratiivne õiguskaitse Jaapani Töökomisjonis

Jaapani Töökomisjon koosneb avalike huvide esindajatest, töötajate esindajatest ja tööandjate esindajatest ning on spetsialiseerunud töösuhteid puudutavate vaidluste lahendamisele. Töökomisjonis algatatakse administratiivne õiguskaitse ebaõiglaste tööpraktikate vastu, esitades sinna kaebuse. Menetlus toimub üldiselt järgmiste sammude kaudu:

1. Kaebuse esitamine: Töötaja või ametiühing esitab ebaõiglase tööpraktika toimumise päevast arvates ühe aasta jooksul asjakohasele prefektuuri töökomisjonile kaebuse. Kaebuse esitamise eest tasu ei võeta.
2. Uurimine: Kaebuse vastuvõtmisel korraldab töökomisjoni uurimiskomisjon mõlema poole kuulamise, et selgitada välja väited ja tõendid ning määratleda vaidluse põhipunktid. Selles etapis püütakse sageli jõuda ka kokkuleppele.
3. Kuulamine: Pärast uurimist, kui vaidluspunktid on selgeks tehtud, toimub avalikul kohtuistungit meenutaval areenil kuulamine. Seal küsitletakse osapooli ja tunnistajaid ning viiakse läbi tõendite kontrollimine.
4. Otsuse tegemine: Kuulamise lõppedes teeb töökomisjon avalike huvide esindajate koosolekul otsuse. Kui kaebaja väited tunnistatakse õigeks ja ebaõiglane tööpraktika tuvastatakse, antakse välja “õiguskaitse määrus”. Kui väiteid ei tunnistata, antakse välja “tagasilükkamise määrus”.

Õiguskaitse määruse sisu varieerub sõltuvalt juhtumist, kuid põhineb üldiselt “algseisundi taastamisel”, mis tähendab ebaõiglase tööpraktika tõttu rikutud olukorra parandamist. Näiteks ebaõiglase vallandamise korral võidakse nõuda vallandamise tühistamist, tööle naasmist (tagasipöördumist algsele ametikohale) ja vallandamisperioodi jooksul saamata jäänud palga maksmist (tagasimakse). Kollektiivläbirääkimiste keeldumise korral võidakse nõuda siiraste kollektiivläbirääkimiste pidamist. Kontrolliva sekkumise korral võidakse keelata tulevikus sarnaste tegude toimepanemine ning nõuda vabanduskirja või muu teate avaldamist ettevõtte sees (postituste märkuse määrus).

Kui isikul on töökomisjoni otsuse suhtes vastuväiteid, võib ta taotleda ümberhindamist riiklikult kesktöökomisjonilt või esitada kohtusse hagi otsuse tühistamiseks.

Eraõiguslikud abinõud kohtu kaudu Jaapanis

Lisaks töökomisjoni menetlustele on töötajatel ja ametiühingutel võimalik otsida eraõiguslikke õiguskaitsevahendeid otse kohtute kaudu. Ebaõiglased tööpraktikad rikuvad mitte ainult avalik-õiguslikke norme, nagu ametiühinguseadus, vaid mõjutavad ka eraõiguslikke suhteid.

Esiteks, ebaõiglased tööpraktikad, nagu näiteks ametiühingu tegevuse tõttu toimuv vallandamine, on vastuolus Jaapani põhiseaduse (1946) artikliga 28 ja ametiühinguseaduse põhimõtetega ning neid peetakse üldiselt avaliku korra vastaseks ning seetõttu tunnistatakse need Jaapani tsiviilseadustiku (1896) artikli 90 alusel kehtetuks. Seega võivad vallandatud töötajad esitada kohtule hagi töölepingulise seisundi kinnitamiseks (tõendamaks, et töötaja staatus on endiselt kehtiv) ja nõuda töötamata jäänud perioodi eest palka.

Lisaks võivad ebaõiglased tööpraktikad kujutada endast õigusvastast rikkumist, mis rikub töötajate või ametiühingute õigusi, ja seega võivad need moodustada Jaapani tsiviilseadustiku (1896) artikli 709 alusel õigusvastase teo. Sel juhul võivad töötajad või ametiühingud nõuda tööandjalt ebaõiglaste tööpraktikate tõttu tekkinud vaimse kahju eest hüvitist, sealhulgas valuraha. On olnud juhtumeid, kus kohtud on määranud kahjutasu kollektiivläbirääkimiste keeldumise eest.

Nii eksisteerivad haldus- ja kohtuabi kui eraldiseisvad abinõud, millel on erinevad eesmärgid ja menetlused.

Haldus- ja kohtuliku abi võrdlus Jaapanis

Ebaõiglase tööpraktika korral on olemas kaks peamist abinõu: haldusabi, mida pakub Töökomisjon, ja kohtulik abi, mida pakuvad kohtud. Need kaks süsteemi erinevad oluliselt oma eesmärkide, menetluste ja mõjude poolest. Kas valida üks neist või kasutada mõlemat paralleelselt, on tööandjate ja töötajate jaoks strateegiline otsus.

Haldusabi, ehk Töökomisjoni läbivaatamisprotsess, on eelkõige suunatud “normaalsete kollektiivsete töösuhte korra kiirele taastamisele”. Seetõttu on menetlus kohtumenetlusest vähem formaalne ja on kujundatud paindlikumaks ja kiiremaks. Taotluse esitamine on tasuta ja töösuhte ekspertidest koosnev komisjon aitab kaasa asjakohasele lepitusele. Töökomisjoni väljastatud abinõud, nagu tööle naasmise korraldused või kollektiivläbirääkimiste nõustumise korraldused, on suunatud otsesele olukorra parandamisele.

Teisalt on kohtulik abi, ehk kohtumenetlus, peamiselt suunatud osapoolte õiguste ja kohustuste seaduslikule kindlakstegemisele ning kahjude rahalise hüvitamise kaudu kompenseerimisele. Menetlus toimub range õigusliku protseduuri järgi ja nõuab selget argumenteerimist ja tõendamist. Lahenduseni jõudmine võib võtta kaua aega ja kaasnevad kulud, nagu advokaaditasud, võivad olla kõrged. Siiski on kohtuotsusel õiguslik jõud ja rahaliste kohustuste puhul on võimalik sundtäitmine.

Need erinevused nõuavad tööandja vaatenurgast erinevaid riske ja strateegiaid. Töökomisjonis võib oodata kiiret lahendust, kuid võib esineda ettevõttele vastuvõetamatuid korraldusi, nagu postituste märkused. Kohtus on võimalik esitada rangeid õiguslikke kaitseargumente, kuid kaotuse korral võib ettevõte saada suure rahalise kahjutasu või palgatagasinõude, mis võib kahjustada ettevõtte majanduslikku ja sotsiaalset mainet.

Alljärgnev tabel võrdleb mõlema süsteemi peamisi omadusi.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis üksikasjalikult kirjeldatud, on ebaõiglase tööpraktika süsteem Jaapani põhiseaduse poolt tagatud töötajate põhiliste inimõiguste realiseerimiseks mõeldud Jaapani tööõiguse põhiline süsteem. Jaapani tööliitude seaduse (Labor Union Act) artikkel 7 keelab rangelt tööandjate teatud tegevused, nagu liikmeks olemise tõttu ebasoodsa kohtlemise, õigustamata kollektiivläbirääkimiste keeldumise ja ametiühingu tegevusse sekkumise. Kui ettevõte rikub neid sätteid, võib ta silmitsi seista tõsiste õiguslike riskidega, nagu töökomisjoni paranduskäsk, kohtu poolt õigustoimingute tühistamine või kahjutasu vastutus. Need riskid võivad otseselt mõjutada ettevõtte finantsseisundit ja sotsiaalset mainet, mistõttu on hädavajalik luua ennetav vastavusstruktuur.

Monolith õigusbüroo omab kogemusi mitmekülgse nõustamise pakkumisel keerulistes tööõiguse küsimustes, sealhulgas ebaõiglase tööpraktika juhtumites, erinevatele klientidele Jaapanis. Meie büroos töötab mitmeid spetsialiste, kes valdavad inglise keelt ja omavad nii Jaapani kui ka välismaiseid advokaadikvalifikatsioone, ning kes on süvitsi kursis ainulaadsete väljakutsetega, millega rahvusvaheliselt tegutsevad ettevõtted silmitsi seisavad. Me suudame pakkuda terviklikku ja strateegilist õigusabi, alates asjakohasest reageerimisest kollektiivläbirääkimistele ja sisekorraeeskirjade koostamisest kuni tööõiguslike riskide hindamise ja ebaõiglase tööpraktika väidete esindamiseni.