Jaapani tööõiguses kollektiivläbirääkimised: juriidilised kohustused ja praktiline käsitlus

Jaapani ärikeskkonnas võivad ettevõtete juhid silmitsi seista kollektiivläbirääkimistega tööliste liitudega. Need läbirääkimised ei ole pelgalt tööandjate ja töövõtjate vaheline dialoog, vaid põhinevad seaduslikult kaitstud õigustel ja kohustustel. Jaapani põhiseaduse (憲法, Kenpō) artikkel 28 tagab töötajatele ühinemisõiguse, kollektiivläbirääkimiste õiguse ja kollektiivse tegevuse õiguse (sh streigiõiguse). Neid põhiseaduslikke õigusi konkretiseerib Jaapani tööliste liitude seadus (労働組合法, Rōdō Kumiai Hō). See seadus paneb tööandjatele kohustuse siiralt osaleda kollektiivläbirääkimistel töötajate esindajatega. Seega ei ole kollektiivläbirääkimistele reageerimine ettevõtte vabatahtlik valik, vaid see on oluline osa õiguslikust vastavusest. Kui tööandja keeldub läbirääkimistest ilma õigustatud põhjuseta, võib seda pidada “ebaseaduslikuks tööalaseks tegevuseks” ja see võib kaasa tuua õiguslikke sanktsioone. Käesolevas artiklis selgitame põhjalikult kollektiivläbirääkimiste õiguslikku raamistikku, alates osapooltest ja läbirääkimiste teemadest kuni konkreetsete protseduuride ja õiguslike abinõudeni, kui läbirääkimistest keeldutakse. Eesmärk on aidata ettevõtetel õigesti hallata õiguslikke riske ja luua konstruktiivseid tööandja-töötaja suhteid.  

Õiguslik alus kollektiivläbirääkimisteks Jaapanis

Kollektiivläbirääkimiste pidamise kohustus tööandjatele on sügavalt juurdunud kahte Jaapani õigusnormi: Jaapani põhiseadusesse ja tööühingute seadusesse. Esiteks sätestab Jaapani põhiseaduse artikkel 28, et “töötajate õigus ühineda ja kollektiivläbirääkimisi ning muid ühistegevusi pidada on tagatud”, paigutades kollektiivläbirääkimiste õiguse põhiõigusena. See säte põhineb tunnustusel, et üksikute töötajate ja tööandjate vahel on läbirääkimisjõus struktuurne ebavõrdsus. Seadus on mõeldud selleks, et töötajate ühendamine ja kollektiivne läbirääkimine loovad olukorra, kus tööandjatega saab töötingimuste üle arutleda võrdsetel alustel.

Seda põhiseaduslikku ideed konkreetsete tööandjate kohustustena sätestab Jaapani tööühingute seadus. Eriti oluline on sama seaduse artikkel 7, mis määratleb “ebaseadusliku töötegevuse” süsteemi. Ebaseaduslik töötegevus viitab teatud tööandja tegevustele, mis takistavad tööühingu tegevust ja on seadusega keelatud. Kollektiivläbirääkimiste osas keelab tööühingute seaduse artikkel 7 lõige 2 selgelt tööandjatel “keelduda kollektiivläbirääkimistest töötajate esindajatega ilma õigustatud põhjuseta” kui ebaseadusliku töötegevuse. See säte konkretiseerib töötajate kollektiivläbirääkimiste õiguse tööandjatele kui “kohustuse vastata kollektiivläbirääkimistele”. Selle õigusliku kohustuse olemasolu muudab kollektiivläbirääkimised mitte lihtsalt vabatahtlikuks aruteluks, vaid õiguslikult jõustatavaks protsessiks.

Läbirääkimiste osapooled

Et kollektiivläbirääkimised oleksid juriidiliselt kehtivad, on hädavajalik täpselt kindlaks määrata, kes on läbirääkimiste osapooled.

Töötajate poole esindajaks on tavaliselt Jaapani tööseaduse (Labor Union Law) nõuetele vastav ametiühing. Nimetatud seaduse § 6 sätestab, et ametiühingu esindajal või tema volitatud isikul on õigus töötajate nimel tööandjaga läbirääkimisi pidada. Kuigi põhiseaduse § 28 ei piira läbirääkimiste subjekti ainult ametiühingutega, mistõttu võib töötajate ajutine vaidlusrühm samuti omada õigust kollektiivläbirääkimisteks, on vajalik olla Jaapani tööseaduse alusel ametiühing, et saada kaitset ebaõiglase tööpraktika abinõude süsteemi raames.

Tööandja poole osapooled, ehk kohustusega läbirääkimisi pidada “tööandjad”, ei piirdu ainult töölepingu alusel tööandjatega. Jaapani tööseaduse “tööandja” mõistet tõlgendatakse laiemalt ja vastutus võib ulatuda ettevõtte organisatsioonilisest struktuurist kaugemale. Selle punkti suunav kohtupraktika on Jaapani Ülemkohtu 1995. aasta 28. veebruari (1995) otsus Asahi Broadcasting Corporationi juhtumis. Selles juhtumis nõudis alltöövõtufirma töötajate ametiühing kollektiivläbirääkimisi televisioonijaamalt, kes ei olnud nende otsene tööandja. Ülemkohus leidis, et “kui ettevõtja, kes ei ole tööandja, on siiski positsioonis, kus ta saab reaalselt ja konkreetsemalt kontrollida ja otsustada töötajate põhiliste töötingimuste üle, võrreldes tööandjaga, siis sellisel juhul on see ettevõtja tööseaduse mõistes “tööandja””.

See kohtuotsus kehtestas nn “osalise tööandja staatuse” kontseptsiooni. Selle tulemusena võib näiteks emaettevõte, kellel on tegelik otsustusõigus tütarettevõtte töötajate palgasüsteemi ja tööaegade üle, olla kohustatud pidama kollektiivläbirääkimisi tütarettevõtte ametiühinguga kui “tööandja”. See õiguspõhimõte ei luba ettevõtetel vältida läbirääkimiskohustust, tuginedes keerulistele kapitali- või ärisuhetele ettevõtete grupis, ning paneb vastutuse subjektidele, kes omavad tegelikku mõjuvõimu töötingimuste üle. Seetõttu peavad ettevõtted hoolikalt hindama, kui palju nad on seotud oma organisatsiooni struktuuri, seotud ettevõtete või äripartnerite töötajate töötingimustega.

Läbirääkimiste objektide ulatus Jaapanis

Kui tööandjale esitatakse Jaapanis kollektiivläbirääkimiste taotlus, ei ole tööandja kohustatud läbirääkimisi pidama kõigi küsimuste üle. Läbirääkimiste objektid jagunevad kaheks: seadusega nõutavad “kohustuslikud kollektiivläbirääkimiste objektid” ja tööandja vabatahtlikkuse alusel läbiräägitavad “vabatahtlikud kollektiivläbirääkimiste objektid”. See eristus on äärmiselt oluline, et otsustada, kas läbirääkimisest keeldumine kujutab endast ebaseaduslikku tööalast tegevust või mitte.

Kohustuslikud kollektiivläbirääkimiste objektid on üldiselt määratletud kui “tööandja poolt reguleeritavad küsimused, mis puudutavad liikmete töötingimusi ja muid hüvesid või vastava kollektiivse töösuhte juhtimist”. Konkreetselt hõlmavad need töötingimusi nagu palk, boonused, pensionile jäämise hüvitised, tööaeg, puhkepäevad, ohutus ja tervishoid ning õnnetusjuhtumite hüvitised. Samuti kuuluvad siia töötajate vallandamine, distsiplinaarkaristused, ümberpaigutamine ja muud personaliga seotud standardid ja protseduurid, mis on otseselt seotud töötajate hüvedega. Lisaks kuuluvad siia ka liidu poe kokkulepped ja ametiühingu kontori mugavuste pakkumine, mis on seotud tööandja ja ametiühingu suhete haldamisega.

Teisalt keskenduvad vabatahtlikud kollektiivläbirääkimiste objektid puhtalt juhtimise ja tootmisega seotud küsimustele, mida nimetatakse “juhtimisõiguse küsimusteks”. Näiteks uue tehnoloogia kasutuselevõtt, tehase ümberpaigutamine, direktorite valimine ja ettevõtte organisatsiooni ümberkorraldamine ei kuulu põhimõtteliselt kohustuslike kollektiivläbirääkimiste objektide hulka. Samuti ei kuulu siia seadusemuudatuste nõudmised või poliitilised küsimused, mida tööandja ei saa oma volituste piires otsustada ega reguleerida.

Siiski ei ole need kaks piiri alati selged. Kuigi juhtimisõiguse küsimused kuuluvad juhtimisotsuste hulka, võivad need otseselt mõjutada töötajate tööhõivet või töötingimusi. Näiteks kuigi tehase sulgemine on juhtimisotsus ja seega vabatahtlik kollektiivläbirääkimiste objekt, on sellega kaasnevad töötajate vallandamised või ümberpaigutused töötingimuste muutused ja seega kohustuslikud kollektiivläbirääkimiste objektid. Seetõttu on tööandjal kohustus läbi rääkida ametiühinguga juhtimisotsuste mõju üle töötajatele. Selle “mõju” läbirääkimiskohustuse mõistmine on hädavajalik osa õiguslikust riskijuhtimisest suuremahuliste ettevõtte ümberkorralduste korral.

Kollektiivläbirääkimiste protsess: protseduuride juhend

Kui tööandja saab töölisliidult kollektiivläbirääkimiste ettepaneku, peab ta vastama süsteemselt ja strateegiliselt, pidades silmas juriidilisi kohustusi. Kogu protsessi hinnatakse selle järgi, kas see vastab allpool kirjeldatud “siira läbirääkimise kohustusele”, mistõttu on igal etapil vajalik ettevaatlik tegutsemine.

Esmalt esitab töölisliit tavaliselt “kollektiivläbirääkimiste taotluse” või muu kirjaliku dokumendi tööandjale, et alustada läbirääkimisi. Kui olete sellise taotluse saanud, ei tohi te seda mingil juhul ignoreerida. Esimene samm on analüüsida taotluse esitanud töölisliidu olemust (kas tegemist on ettevõttesisese liiduga või välise ühendliiduga), liiduga liitunud töötajate staatust (kas nad on praegused töötajad või endised töötajad) ning nõutavate läbirääkimisteemade sisu.

Seejärel, enne ametlikke läbirääkimisi, toimuvad “eelnevad arutelud” bürokraatlike reeglite paikapanemiseks. Siin lepitakse kokku läbirääkimiste aeg, koht, osalejate arv ja läbirääkimiste kestus. Strateegiliselt on mõistlik määrata kohtumispaigaks ettevõtteväline koosolekuruum, et vältida teiste töötajate mõjutamist, ning seada ette läbirääkimiste ajalimiit, näiteks kaks tundi, et vältida pikaleveninud läbirääkimisi, mis võivad raskendada rahuliku otsustusprotsessi.

Eelaruteludega paralleelselt on kõige olulisem ettevalmistus ettevõtte sees. Põhjalikult uuritakse töölisliidu nõudmistega seotud objektiivseid fakte ja korraldatakse tõendusmaterjalid (näiteks kui tegemist on tasumata ületunnitöö nõudega, siis tööaja kaardid ja palgalehed). Seejärel analüüsitakse ettevõtte juriidilist seisukohta, määratakse kindlaks läbirääkimiste lõpptulemus ja võimalikud järeleandmised ning ühtlustatakse läbirääkimiste eest vastutavate isikute vahel strateegia. Läbirääkimistel on oluline, et osaleksid otsustusõigusega ametnikud. Kui osalevad ainult volitusteta isikud, kes väldivad konkreetseid vastuseid, võib seda tõlgendada ebaausate läbirääkimistena.

Läbirääkimiste päeval on oluline säilitada rahulik ja ratsionaalne hoiak. Vältida tuleb emotsionaalseid vastuväiteid ja valeväiteid, esitades ettevõtte seisukohta järjekindlalt, tuginedes faktidele ja juriidilistele alustele. Läbirääkimiste käigu ja sisu täpseks dokumenteerimiseks koostatakse üksikasjalikud protokollid ja kui võimalik, salvestatakse heli mõlema poole nõusolekul.

Kui läbirääkimiste tulemusena jõutakse kokkuleppele (kompromiss), jäädvustatakse selle sisu “töölepingus” või “kokkuleppe dokumendis”. Sel juhul on äärmiselt oluline lisada “selgeerimisklausel”, mis kinnitab, et peale kokkulepitud punktide ei ole pooltel mingeid muid nõudeid ega kohustusi, et ennetada tulevasi vaidlusi. Kui kokkulepet ei saavutata ja läbirääkimised ebaõnnestuvad, võib töölisliit pöörduda streikide või muude vaidlustegevuste poole või esitada kaebuse töökomisjonile või algatada kohtumenetluse, mistõttu peab tööandja olema valmis ka nendeks sammudeks.

Kollektiivläbirääkimiste keeldumine ja selle tagajärjed Jaapanis

Kui tööandja keeldub kollektiivläbirääkimiste pidamisest või lähtub läbirääkimistel ebaausast hoiakust, võib ta silmitsi seista tõsiste õiguslike riskidega. Need riskid võivad realiseeruda kahe erineva mehhanismi kaudu: haldusmenetluse ja tsiviilkohtumenetluse kaudu.

Esiteks ei piirdu tööandja kohustused ainult läbirääkimiste laua taha istumisega. Seadus nõuab tööandjalt “siiraste läbirääkimiste kohustust”, mille eesmärk on kokkuleppe saavutamine. See tähendab konkreetseid tegevusi, nagu ametiühingu väidetele tähelepanu pööramine, ettevõtte seisukoha selgitamine põhjenduste ja materjalide esitamise kaudu ning vajadusel alternatiivsete lahenduste pakkumine. Kui tööandja kordab üksnes oma väiteid ilma dialoogita, võib seda hinnata siiraste läbirääkimiste kohustuse rikkumisena, mis on ebaõiglane tööpraktika. Selles küsimuses tegi Jaapani kõrgeim kohus otsuse 2022. aasta 18. märtsil (Reiwa 4) Yamagata Ülikooli juhtumis, otsustades, et isegi kui läbirääkimiste teemadel kokkuleppe saavutamine tundub ebatõenäoline, jätkub tööandja siiraste läbirääkimiste kohustus ja töökomisjon võib nõuda siiraste läbirääkimiste pidamist.

Tööandja võib läbirääkimistest keelduda ainult “õigustatud põhjustel”, mida seadus tõlgendab väga piiratult. Näiteks võib õigustatud põhjuseks olla olukord, kus ametiühing kasutab vägivalda või ähvardusi, muutes normaalse arutelu võimatuks, või kui pärast pikki läbirääkimisi on mõlema poole väited ammendatud ja on saavutatud täielik ummikseis. Siiski ei peeta “õigustatud põhjuseks” asjaolu, et ametiühing on väljaspool ettevõtet, nõudmised on liiga suured või sama probleem on kohtus vaidluse all.

Kui ametiühing leiab, et tööandja on keeldunud läbirääkimistest ilma õigustatud põhjuseta või on läbirääkimisi pidanud ebaausalt, võib ametiühing kasutada kahte peamist õiguskaitsevahendit.

Üks neist on haldusabi taotlemine prefektuuri töökomisjonilt. Töökomisjon viib läbi uurimise ja kuulamise (küsitleb osapooli ja tunnistajaid) ning kui ta leiab, et on toimunud ebaõiglane tööpraktika, annab ta tööandjale “abistamiskäsu”. See käsk võib näiteks nõuda, et tööandja peab osalema kollektiivläbirääkimistel, mis on otsene sekkumine ettevõtte tegevusse. Kui tööandja ei ole käsu üle rahul, võib ta esitada taotluse uuesti läbivaatamiseks Kesk-Töökomisjonile või algatada kohtumenetluse käsu tühistamiseks.

Teine võimalus on tsiviilhagi esitamine kohtusse. Kollektiivläbirääkimiste õiguse rikkumist peetakse Jaapani tsiviilseadustiku alusel ebaseaduslikuks teoks ja ametiühing võib tööandjalt nõuda kahjutasu. Tegelikult määras Nagoya ringkonnakohus 2012. aasta 25. jaanuaril (Heisei 24) otsusega ettevõttele 2 miljoni jeeni suuruse kahjutasu kollektiivläbirääkimiste keeldumise eest. Samuti määras Kyoto ringkonnakohus 2023. aasta 8. detsembril (Reiwa 5) otsusega linnale maksta 300 000 jeeni samal põhjusel.

Oluline on märkida, et need kaks menetlust on teineteisest sõltumatud. Ametiühing võib töökomisjonilt abistamiskäsu saamiseks esitada taotluse ja samal ajal algatada kohtus kahjutasu nõudmise hagi. See topeltrisk näitab, et sobimatu suhtumine kollektiivläbirääkimistesse võib ettevõttele kaasa tuua suuri õiguslikke ja majanduslikke tagasilööke.

Kokkuvõte

Jaapani tööõiguse raames on kollektiivläbirääkimised tööandjate jaoks vältimatud õiguslikud kohustused, mis põhinevad põhiseaduslikel õigustel. Tööandjatele esitatud läbirääkimiste taotlustele tuleb vastata, mõistes täpselt nende sisu ja teemasid ning järgides õiguslikke protseduure, et hallata õiguslikke riske tõhusalt. Läbirääkimistest keeldumine või ebaaus käitumine võib kaasa tuua töökomisjoni poolt määratud abinõud või kohtu poolt määratud kahjutasu nõuded, mis võivad olla tõsised tagajärjed.

Monolit Õigusbüroo omab ulatuslikke kogemusi Jaapani tööõiguse valdkonnas, eriti kollektiivläbirääkimiste läbiviimisel, esindades arvukaid kodumaiseid kliente. Meie büroos töötab mitu inglise keelt kõnelevat advokaati, kellel on välisriikide advokaadikvalifikatsioonid, võimaldades pakkuda täpset ja strateegilist õigusalast tuge rahvusvahelistele ettevõtetele, kes seisavad silmitsi keeruliste tööandja-töötaja probleemidega.