Jaapani tööõiguse tööaega ja puhkepäevi käsitlevad põhimõtted ning ületunnitöö ja puhkepäeva töö

Inimese ressursside haldamine, mis on ettevõtte tegevuse alustala, hõlmab tööaja ja puhkepäevade reguleerimist kui üht kõige põhilisemat ja olulisemat elementi. Jaapani tööõigus, eriti Jaapani Tööstandardite Seadus, kehtestab ranged põhimõtted töötajate tervise ja heaolu kaitsmiseks seoses tööaja ja puhkepäevadega. Need regulatsioonid ei ole lihtsalt sisekorraeeskirjad või osapoolte vahelised lepingud, mida saab vabalt määratleda, vaid need on seadusega kindlaks määratud piirangud ja protseduurid, mida kõik ettevõtted peavad järgima. Põhimõtteliselt on seadusega keelatud töötada üle seadusega määratud tööaja või seadusega määratud puhkepäevadel, ja rikkumise korral võib kaasneda karistus. Erandina sellest keelust, et seaduslikult määrata ületunnitööd või puhkepäevadel töötamist, tuleb sõlmida tööandjate ja töötajate vaheline konkreetne kokkulepe, mida tuntakse kui “36-sopimust” (Article 36 Agreement), ja läbida range protseduur, mis hõlmab teatise esitamist haldusorganile. Käesolevas artiklis käsitleme esmalt “tööaja” määratlust Jaapani seadusandluses kohtupraktika kaudu, seejärel selgitame tööaja ja puhkepäevade põhiprintsiipe. Lisaks kirjeldame üksikasjalikult ületunnitöö ja puhkepäevadel töötamise raamistikku 36-sopimuse alusel ja sellega kaasnevaid lisatasude maksmise kohustusi. Lõpuks vaatleme kohtupraktika valguses ka “juhtivtöötajate” staatuse olulist erandit ja selle rangeid nõudeid. Nende regulatsioonide täpne mõistmine ja järgimine on hädavajalik, et tagada ettevõtte vastavus seadustele ja luua tervislik tööandja-töötaja suhe.

Jaapani tööõiguse alusel määratletud “tööaeg”

Jaapani tööõiguse mõistmiseks on esmatähtis teada, kuidas “tööaega” seaduslikult defineeritakse. See on oluline, kuna tööaja määratlus on aluseks palgaväljamaksetele, eriti ületunnitöö tasude arvutamisel. Jaapani kõrgeima kohtu pretsedendid näitavad järjepidevat standardit, et “tööaeg” ei sõltu töölepingu või töökorralduse eeskirjadest, vaid määratakse objektiivselt kui “aeg, mil töötaja on tööandja juhtimise ja korralduste all”. “Juhtimise ja korralduste all” olek hõlmab mitte ainult selgeid juhiseid, vaid ka kaudseid korraldusi ja olukordi, kus töötajat sunnitakse teatud tegevusi tegema, mis tähendab, et tööaeg võib hõlmata laiemat ajavahemikku, kui ettevõte eeldab.

On kaks olulist kohtuasja, mis konkreetsemalt seda hindamiskriteeriumi illustreerivad. Esimene on Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyardi juhtum (Jaapani kõrgeima kohtu otsus 9. märtsil 2000), kus vaidlustati, kas laevatehase töötajate aeg, mis kulus enne tööpäeva algust riietusruumis ettenähtud tööriiete ja kaitsevahendite selga panemiseks ning töökohale liikumiseks, loetakse tööajaks. Kõrgeim kohus leidis, et kuna ettevõte oli ohutuse ja hügieeni kaalutlustel nõudnud tööriiete kandmist ja seda tehtud ettevõtte määratud kohas, siis need tegevused on tööandja juhtimise ja korralduste all ning seega loetakse neid seaduslikuks tööajaks. Teisisõnu, isegi kui tegemist ei ole otsese tööülesandega, on töö tegemiseks hädavajalikud ettevalmistavad tegevused, mis on ettevõtte juhiste tõttu ajaliselt ja ruumiliselt piiratud, seadusliku tööaja hulka kuuluvad.

Teine juhtum on Daiboshi Building Managementi ootamisaja juhtum (Jaapani kõrgeima kohtu otsus 28. veebruaril 2002), kus vaieldi, kas hoone haldamisega seotud töötajate 24-tunnise vahetuse jooksul ettenähtud uinakuajad loetakse tööajaks. Töötajad olid kohustatud ootama puhkeruumis ja häire korral või kiireloomulise teate saamisel kohe reageerima. Kõrgeim kohus leidis, et sellistes tingimustes ei ole töötajad “täielikult tööst vabastatud”, seega on nad tööandja juhtimise ja korralduste all. See tähendab, et aeg, mil töötaja on valmis igal hetkel tööülesandeid täitma, isegi kui seda nimetatakse “puhkuseks” või “uinakuks”, loetakse seaduslikult tööajaks.

Nagu nendest kohtuasjadest ilmneb, määratakse tööaeg mitte formaalse nimetuse või lepingu sisu, vaid tegeliku olukorra järgi, kus töötaja on tööandja kontrolli all ja tema tegevusvabadus on piiratud. See viitab sellele, et ettevõtted võivad tahtmatult tekitada “varjatud tööaega” ja seeläbi riskida nõuetega tasumata jäänud palkade osas.

Tööaeg ja puhkepäevade põhimõtted Jaapanis

Jaapani tööstandardite seadus (Labor Standards Act) kehtestab tööaja ja puhkepäevade kohta kaks peamist põhimõtet minimaalsete standarditena, mis kehtivad kõikidele ettevõtetele ja tööstusharudele.

Esiteks on tööaja ülempiir. Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) 32. artikkel sätestab, et tööandja ei tohi töötajat sundida töötama üle 40 tunni nädalas, arvestamata puhkepause, ega üle 8 tunni päevas. Neid piiranguid tuntakse kui “seaduslikku tööaega” ja nende ületamine on põhimõtteliselt ebaseaduslik. See kahekordne ülempiir – 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas – on range ja kumbagi neist ei tohi ületada.

Teiseks on puhkepäevade andmise kohustus. Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) 35. artikkel nõuab, et tööandja annaks töötajale vähemalt ühe puhkepäeva nädalas. See on “nädalapuhkuse põhimõte”. Erandina lubab sama artikli teine lõik anda “nelja nädala jooksul vähemalt neli puhkepäeva”, kuid see on mõeldud ebatavaliste töögraafikute jaoks ja põhimõte on siiski üks puhkepäev nädalas. Siin mainitud “puhkepäev” tähendab kalendripäeva (24 tundi alates keskööst), mille jooksul töölepingu alusel töökohustus täielikult puudub.

Need seadusliku tööaja ja puhkepäevade põhimõtted toovad kaasa olulisi tagajärgi praktikas. Näiteks ettevõttes, kus tööpäeva pikkuseks on määratud 8 tundi, tähendab viiepäevane töönädal kokku 40 töötundi (8 tundi x 5 päeva), mis jõuab seadusliku tööaja ülempiirini. Kui selles olukorras nõutakse töötajalt kuuepäevast töönädalat, rikutakse 40-tunnise nädala piirangut. Seega peavad ettevõtted, mis rakendavad 8-tunnist tööpäeva, praktikas kehtestama kaks puhkepäeva nädalas, et järgida nii nädalapuhkuse põhimõtet (üks puhkepäev nädalas) kui ka 40-tunnise töönädala põhimõtet.

Need kaks puhkepäeva on õiguslikult erineva iseloomuga. Üks on “seaduslik puhkepäev”, mille annab tööandja kohustuslikult vastavalt Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) 35. artiklile, ja teine on ettevõtte poolt vabatahtlikult määratud “etteantud puhkepäev” (seaduseväline puhkepäev). See eristus on ületunnitöö eest makstava lisatasu arvutamisel äärmiselt oluline. Seaduslikul puhkepäeval töötamisel käsitletakse seda kui “puhkepäeva tööd” ja nõutakse vähemalt 35% suurust lisatasu. Teisalt, etteantud puhkepäeval töötamisel käsitletakse seda osa, mis ületab nädala seaduslikku tööaega (40 tundi), kui “ületunnitööd” ja nõutakse vähemalt 25% suurust lisatasu. Seetõttu on tööandja jaoks hädavajalik määratleda tööreeglites või muudes dokumentides, milline päev on seaduslik puhkepäev, et tagada nii tööjõu kui ka kulude juhtimine.

Tööaeg, mis ületab ülempiiri: Jaapani ületunnitöö ja puhkepäevade töö vastavalt 36-lepingule

Jaapani tööstandardite seadus (Labor Standards Act) ei näe ette absoluutseid piire seoses seadusega määratud tööajaga (8 tundi päevas, 40 tundi nädalas) ja seadusega määratud puhkepäevadega. Erandjuhtudel on võimalik neid piire ületada, kui järgitakse teatud õiguslikke protseduure. Ületunnitöö ja puhkepäevade töö põhimõtteline alus on tööseaduse artikkel 36 (tuntud kui “36-leping”). Siiski on erakorralistel juhtudel, nagu katastroofid (tööseaduse artikkel 33), võimalik teha ületunnitööd erandkorras, kui on saadud luba või esitatud tagantjärele teade.

Kui 36-lepingut ei ole sõlmitud ja töötajaid sunnitakse töötama üle seadusega määratud tööaja või puhkepäevadel, on see ebaseaduslik isegi siis, kui töötajad on nõus. Selleks, et 36-leping oleks kehtiv, on vaja esmalt sõlmida kirjalik kokkulepe töötajate enamusega organisatsioonis või, kui sellist ühendust ei ole, siis töötajate enamust esindava isikuga. Kõige olulisem protseduur on sõlmitud lepingu esitamine vastava tööstandardite järelevalveameti juhile. See teade on nõue, et 36-lepingul oleks õiguslik jõud, ja ületunnitöö ning puhkepäevade töö on lubatud ainult pärast lepingu sõlmimist ja vastava teate esitamist.

Kuigi 36-lepingu sõlmimisel on võimalik teha ületunnitööd, ei ole see piiramatu. Seadus kehtestab ületunnitööle ranged ülempiirid. Põhimõtteliselt ei tohi ületunnitöö ületada 45 tundi kuus ja 360 tundi aastas.  

Siiski, kui on ettenägematuid erakorralisi asjaolusid, nagu töömahtude järsk suurenemine, on võimalik sõlmida “erakorraliste tingimustega 36-leping”, mis võimaldab ületada neid piire. Neid “erakorralisi asjaolusid” ei tunnustata abstraktsetel põhjustel, nagu “töö vajadus”, vaid need peavad olema konkreetsete ja ajutiste sündmuste, nagu ootamatud muudatused spetsifikatsioonides või suurte kaebuste käsitlemine, tõttu.  

Isegi erakorraliste tingimustega lepingu kasutamisel on seadus kehtestanud järgmised absoluutsed ülempiirid, mida ei tohi ületada:

1. Ületunnitöö ei tohi ületada 720 tundi aastas.  
2. Ületunnitöö ja puhkepäevade töö kokku ei tohi ületada 100 tundi kuus.  
3. Ületunnitöö ja puhkepäevade töö kokku ei tohi 2, 3, 4, 5 või 6 kuu keskmisena ületada 80 tundi kuus.  
4. Ületunnitöö, mis ületab 45 tundi kuus, on lubatud ainult kuni 6 kuud aastas.  

Eriti oluline on kolmas punkt, “mitme kuu keskmine 80 tundi”, mis toimib tugeva mehhanismina ettevõtetele, et piirata pidevat pikka tööaega. Näiteks, kui ühel kuul jõuab ületunnitöö ja puhkepäevade töö kokku 99 tunnini (mis on peaaegu 100-tunnise piiri lähedal), siis järgmisel kuul ei tohi kokku töötatud tundide arv ületada 61 tundi ((99 tundi + 61 tundi) ÷ 2 kuud = 80 tundi). Seega, kui ühel kuul on töötunnid ajutiselt suurenenud, peab ettevõte järgnevatel kuudel tööaega oluliselt vähendama, mis tähendab, et ettevõtted peavad mitte ainult töötunde registreerima, vaid ka tulevikus tööaega planeerima.

Rahaline kulu: Lisatasu

Ettevõtted on kohustatud maksma töötajatele tavapärase palga lisaks seadusega määratud määras lisatasu (preemiapalka) ületunnitöö, seaduslike puhkepäevade töö ja öötöö eest. See kohustus on sätestatud Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) artiklis 37 ja avaldab otsest mõju ettevõtte finantsseisundile.

Lisatasu määr varieerub sõltuvalt töö liigist:

• Ületunnitöö: seadusliku tööaja (8 tundi päevas või 40 tundi nädalas) ületamise korral tuleb maksta tavapalgale lisaks vähemalt 25% suurune lisatasu.
• Üle 60 tunni kuus kestev ületunnitöö: kui kuus tehtud ületunnitöö ületab 60 tundi, tõuseb lisatasu määr vähemalt 50%-ni. See regulatsioon kehtib kõikidele ettevõtetele, sealhulgas väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele, alates 1. aprillist 2023 (Reiwa 5).
• Puhkepäeva töö: kui töötajat sunnitakse töötama Jaapani tööstandardite seaduse artiklis 35 sätestatud seaduslikel puhkepäevadel, on vajalik vähemalt 35% suurune lisatasu. See eristub eelmainitud ettenähtud puhkepäevadest (seadusjärgsed vabad päevad).
• Öötöö: kui töötajat sunnitakse töötama kella 22:00 ja 05:00 vahelisel ajal, on vajalik maksta vähemalt 25% suurune lisatasu (öötöö lisatasu).

Need lisatasu määrad rakenduvad kumulatiivselt. Näiteks, kui töötajat sunnitakse tegema ületunnitööd öisel ajal, liidetakse ületunnitöö 25% lisatasu ja öötöö 25% lisatasu, kokku vähemalt 50% suurune lisatasu. Samamoodi, kui töötajat sunnitakse tegema tööd seaduslikul puhkepäeval öisel ajal, on kombineeritud lisatasu määr vähemalt 60% (35%+25%).

Lisatasu arvutamise aluseks on töötaja tavapärane töötasu tööpäeva või töötunni eest. Siiski on teatud palgad, mis on määratletud Jaapani tööstandardite seaduse rakendusmääruse artiklis 21, ja mida võib alustasust välja jätta:

• Perehüvitis
• Sõidukulude hüvitis
• Lahus elamise hüvitis
• Laste haridustoetus
• Eluasemetoetus
• Erakorraliselt makstud palgad
• Üle kuu aja pikkuse perioodi eest makstud palgad (näiteks boonused)

Kuid kas need hüvitised on välistatavad või mitte, sõltub nende sisust, mitte nimetusest. Näiteks, kui “eluasemetoetust” makstakse kõigile töötajatele ühtse summana, siis ei peeta seda isiklike asjaoludega seotuks ja seda ei saa alustasust välja jätta.

Allpool on kokkuvõte lisatasu määradest:

See lisatasu, eriti 50% suurune lisatasu töö eest, mis ületab 60 tundi kuus, peegeldab tugevalt poliitilist kavatsust, mis ei ole lihtsalt palgaarvestuse reegel, vaid on suunatud ettevõtete majanduslikule piiramisele pikkade töötundide osas ja töötajate tervise kaitsmisele.

Oluline erand: “Juhid ja järelevalvega tegelevad töötajad” Jaapani tööõiguses

Tööaega, puhkepause ja puhkepäevi puudutavate rangeid reguleeringuid, mida oleme seni arutanud, ei kohaldata Jaapani Tööstandardite Seaduse (Labor Standards Act) artikli 41 alusel määratletud olulise erandi korral. See säte välistab “juhtide ja järelevalvega tegelevate töötajate” (edaspidi “juhid ja järelevalvega tegelevad töötajad”) tööaja, puhkepauside ja puhkepäevade reguleeringute rakendamise. Selle tulemusena ei pea ettevõtted juhtide ja järelevalvega tegelevate töötajate puhul maksma ületunnitöö ega puhkepäevadel tehtud töö eest lisatasu.

Kuid otsus, kas töötaja kuulub “juhtide ja järelevalvega tegelevate töötajate” hulka, ei sõltu ametlikust tiitlist, mille ettevõte on andnud (näiteks “osakonnajuhataja” või “sektsioonijuht”), vaid töötaja tegelike tööülesannete, vastutuse ja volituste ning töötamise viisi põhjalikust hindamisest. Jaapani kohtud ei luba selle erandi lihtsat rakendamist ja tõlgendavad seda väga piiratult. Halduspraktika ja arvukate kohtuotsuste kaudu on kindlaks tehtud, et juhtide ja järelevalvega tegelevate töötajate hulka kuulumiseks peavad olema täidetud järgmised kolm tingimust:

1. Juhtkonnaga ühtne seisund, olulised tööülesanded, vastutus ja volitused: töötajalt nõutakse olulisi volitusi ettevõtte personalijuhtimises, nagu töötajate värbamine, vallandamine, personali hindamine ja töötingimuste määramine, ning sügavat kaasatust juhtkonna otsustusprotsessides. Lihtsalt alluvate olemasolu ei ole piisav; on vajalik piisav volitus, et hinnata töötaja seisundit juhtkonnaga ühtsena.
2. Tööaja suhtes range kontrolli puudumine: töötajal peab olema oluline otsustusõigus oma tööaja ja tööülesannete täitmise viisi üle. Kui ettevõte kontrollib rangelt tööle saabumise ja lahkumise aegu või kui hilinemise või varase lahkumise tõttu vähendatakse palka, siis ei peeta töötajat juhiks ega järelevalvega tegelevaks töötajaks. On hädavajalik, et töötajal oleks võimalus oma tööaega paindlikult kohandada vastavalt ettevõtte juhtimisvajadustele.
3. Positsioonile vastav tasustamine: töötaja palk, sealhulgas põhipalk ja ametipreemiad, peab olema piisavalt kõrge, et kompenseerida ületunnitöö eest maksmata jätmist. Kui tegelik tööaeg arvesse võttes on tunnitasu madalam kui tavalistel töötajatel või ajutistel töötajatel, siis on see oluline tegur, mis võib juhi või järelevalvega tegeleva töötaja staatuse eitamiseks.

Üheks näiteks range hindamiskriteeriumi kohta on Jaapani McDonald’si juhtum (Tokyo District Court otsus, 28. jaanuar 2008). Selles juhtumis leidis kohus, et kuigi hamburgerirestorani juhatajal oli teatud volitused poe juhtimisel, ei olnud ta seotud ettevõtte üldise juhtimispoliitika otsustamisega ja personalipuuduse korral pidi ta sageli ise vahetustesse asuma, mis piiras tema tööaja üle otsustamist, ning palk ei olnud piisav, et pidada teda juhiks või järelevalvega tegelevaks töötajaks.

Nii on juhtide ja järelevalvega tegelevate töötajate erand üks kõige konfliktsematest valdkondadest Jaapani tööõiguses. Lihtsalt juhtivale positsioonile nimetamine, et vältida ületunnitöö eest tasu maksmist, nn “nimelised juhid”, ei ole seaduslikult lubatud ja võib hiljem kaasa tuua suure riski maksta märkimisväärseid tasumata jäänud palkasid.

Kui töötaja tunnistatakse õigustatult juhiks või järelevalvega tegelevaks töötajaks, ei vabasta see siiski kohustust maksta lisatasu öötöö eest (kella 22.00-st kuni 5.00-ni). Samuti on tagatud õigus võtta aastast puhkust samamoodi nagu tavalistel töötajatel.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis kirjeldatud, on tööaega ja puhkepäevi reguleerivad sätted Jaapani tööõiguses ettevõtte personalijuhtimise alustalaks ning need on äärmiselt ranged. “Tööaeg” määratakse õiguslikult mitte lepingu, vaid objektiivse tegelikkuse alusel ja põhimõtteliselt kehtib maksimaalselt “8 tundi päevas, 40 tundi nädalas”. Ületunnitöö ja puhkepäevadel töötamine on lubatud ainult siis, kui on korrektselt sõlmitud ja registreeritud 36-sõlmeline kokkulepe ning isegi sel juhul ei tohi ületada seadusega määratud absoluutset maksimaalset tööaega. Lisaks on nende töötundide eest ette nähtud seadusega määratud lisatasu maksmise kohustus. Kuigi on olemas “juhtivtöötajate” erand, on selle kohaldamisala kohtupraktikas tõlgendatud väga kitsalt ja selle hooletu rakendamine toob kaasa suuri õigusriske. Nende regulatsioonide täpne mõistmine ja järgimine on Jaapanis äri ajamise põhikohustus ning hädavajalik ka compliance juhtimise seisukohast.

Monolit Õigusbüroo omab Jaapanis asuvate arvukate klientide seas rikkalikke kogemusi tööaja ja puhkepäevade küsimustes õigusalase nõustamise ja vaidluste lahendamise alal. Meie büroos töötab mitmeid spetsialiste, kes omavad lisaks Jaapani advokaadikvalifikatsioonile ka välismaiseid advokaadikvalifikatsioone ja räägivad inglise keelt, võimaldades seeläbi toetada ettevõtteid, kes tegelevad rahvusvahelise äritegevusega ja seisavad silmitsi ainulaadsete väljakutsetega. Pakume täpset ja praktilist tuge kõigis keerulistes Jaapani tööõiguse regulatsioonides, sealhulgas tööaja haldussüsteemide loomisel, 36-sõlmeliste kokkulepete nõuetekohasel rakendamisel ja juhtivtöötajate staatuse hindamisel.