Jaapani tööõiguses osalise tööajaga töötajate õiguslik staatus ja ettevõtete kohustused

Viimastel aastatel on Jaapani tööõigus läbinud olulisi muutusi. Eriti oluline on osalise tööajaga töötajate kohtlemise regulatsioon, mis on muutunud üheks kõige tähtsamaks õiguslikuks väljakutseks ettevõtete juhtimises. Varasemalt võis tööhõive vormi nimetus õigustada erinevusi töötajate kohtlemises, kuid kehtiv seadusandlus ei tunnista sellist formaalset eristamist. Praegune õigussüsteem nõuab ettevõtetelt töötajate kohtlemise õigluse hindamist mitte ametinimetuse, vaid nende tegeliku tööülesannete alusel. Selle muutuse keskmes on “Osakoormusega ja tähtajalise töölepinguga töötajate tööhõive juhtimise parandamise seadus”, tuntud ka kui Osakoormusega ja tähtajalise töölepinguga töötajate seadus (Part-Time and Fixed-Term Employment Law) Jaapanis. See seadus keelab ebamõistlikud erinevused osakoormusega töötajate ja ettevõtte “tavaliste töötajate” vahel, võttes aluseks põhimõtte, et kõik erinevused peavad olema objektiivselt ja ratsionaalselt põhjendatud. Ettevõtted peavad vastutama kõigi erinevuste objektiivse ja ratsionaalse põhjenduse esitamise eest. See õigusnõue ei ole ainult vastavusnõue, vaid strateegiline nõue, mis tagab personalisüsteemi loogilise kooskõla ja läbipaistvuse ning aitab kaasa jätkusuutliku ettevõtte juhtimisele. Käesolevas artiklis selgitame kõigepealt seadusega kehtestatud kohtlemise põhiprintsiipe ja seejärel analüüsime Jaapani kõrgeima kohtu olulisi pretsedente, mis on kujundanud konkreetseid otsustuskriteeriume. Lõpuks kirjeldame üksikasjalikult ettevõtetele seadusega pandud konkreetseid kohustusi ja praktilisi vastumeetmeid.

Töötasu põhimõtted Jaapanis: tasakaalustatud ja võrdne kohtlemine

Jaapani osaajaga ja tähtajalise töölepingu seadus sätestab kaks olulist põhimõtet osaajaga töötajate kohtlemiseks: tasakaalustatud ja võrdne kohtlemine. Need põhimõtted on õiguslikuks aluseks ettevõtete personalisüsteemide loomisel ja haldamisel.

Esimene põhimõte on tasakaalustatud kohtlemine, mis on sätestatud Jaapani osaajaga ja tähtajalise töölepingu seaduse paragrahvis 8 ja tähendab “ebaõiglase kohtlemise keeldu”. See põhimõte rakendub, kui osaajaga töötajate ja täistööajaga töötajate vahel esineb erinevusi tööülesannetes või muudes aspektides. Seadus ei keela iseenesest erinevate töötajagruppide kohtlemist, kuid nõuab, et erinevused ei oleks ebaõiglased. Ebaõigluse hindamisel võetakse arvesse peamiselt kolme tegurit: esiteks “tööülesannete sisu”, st töö sisu ja sellega kaasnev vastutus. Teiseks “tööülesannete sisu ja paigutuse muutuste ulatus”, mis hõlmab üleviimise või osakonna vahetuse võimalusi ja ulatust. Kolmandaks “muud asjaolud”, mis hõlmavad mõistlikke tööandja ja töötaja tavasid. Ettevõtted peavad neid tegureid terviklikult võrdlema ja loogiliselt põhjendama, et töötasu erinevused on nende tegelike erinevuste suhtes tasakaalus.

Teine põhimõte on võrdne kohtlemine, mis on sätestatud samas seaduses paragrahvis 9 ja tähendab “diskrimineeriva kohtlemise keeldu”. See rangem põhimõte rakendub piiratud olukordades, kui osaajaga töötajate “tööülesannete sisu” ja “tööülesannete sisu ning paigutuse muutuste ulatus” on identne võrreldes täistööajaga töötajatega. Kui need elemendid on täielikult samad, on ettevõtetel keelatud diskrimineerida osaajaga töötajaid põhipalga, boonuste ja kõigi muude hüvede osas, mis põhinevad ainult nende osaajaga töötaja staatuse tõttu. Teisisõnu, mõlema töötajagrupi kohtlemine peab põhimõtteliselt olema identne.

Seega peaks ettevõtte esimene samm olema oma osaajaga töötajate tööülesannete tegeliku sisu täpne analüüs ja otsustamine, kas need kaks elementi on identne võrreldes täistööajaga töötajatega. See esialgne hinnang on äärmiselt oluline samm, mis määrab järgneva personalistrateegia ja õiguslike riskide juhtimise suuna. Täpse tööülesannete kirjelduse loomine ja säilitamine ei ole lihtsalt personalijuhtimise tava, vaid omab tugevat tähendust õigusliku kaitsemeetmena.

「Mõistlikkuse’ hindamiskriteeriumid: Jaapani Ülemkohtu olulised pretsedendid

Jaapani osalise tööajaga ja tähtajalise töölepingu seadus keelab ‘ebamõistlikud erinevused kohtlemises’, kuid mis täpselt need erinevused on ja millised on nende hindamiskriteeriumid, on viimastel aastatel konkretiseeritud Jaapani Ülemkohtu ridaotsuste kaudu. Kohus on võtnud järjepideva lähenemise, analüüsides iga üksiku toetuse ja soodustuse ‘eesmärki’, st nende maksmise põhjust, ja otsustades selle põhjal, kas erinevused kohtlemises on mõistlikud või mitte. See ‘eesmärgipõhine lähenemine’ on hädavajalik juhend ettevõtetele oma personalisüsteemide ülevaatamisel ja õiguslike riskide hindamisel.

Erinevate toetuste osas on 2018. aasta Hamakyorex’i ja Nagasawa Transpordi juhtumite otsused saanud olulisteks pretsedentideks. Ülemkohus vaatles nendes juhtumites iga toetuse maksmise eesmärki eraldi. Näiteks leiti, et sõidutoetus (eesmärk: kompenseerida sõidukulud), toidutoetus (eesmärk: toetada töötamise ajal toitumist) ja kohalolekutoetus (eesmärk: premeerida täielikku kohalolekut) on mõeldud nii tavalistele kui ka osalise tööajaga töötajatele, kuna nende eesmärgid ei muutu, mistõttu on ebamõistlik neid osalise tööajaga töötajatele mitte maksta. Teisalt, eluasemetoetuse puhul, mis on mõeldud töötajate elamiskulude toetamiseks võimaliku ümberpaigutamise korral, leiti, et on mõistlik mitte maksta seda lepingulistele töötajatele, kellel ei ole ümberpaigutamist ette nähtud.

Rahaliselt suuremate hüvede, nagu boonused ja pensionilisad, osas on tähelepanu pälvinud 2020. aasta Osaka Meditsiini- ja Farmaatsiaülikooli ning Metro Commerce’i juhtumite otsused. Ülemkohus leidis, et nendes konkreetsetes olukordades ei ole osalise tööajaga töötajatele boonuste ja pensionilisade mittemaksmine kohe ebamõistlik. Põhjuseks toodi, et need hüved ei ole mitte ainult palga hilisem maksmine, vaid neil on ka keerukam eesmärk, nagu pikaajalise panuse eest ettevõttesse premeerimine ja ettevõtte tuumikpersonali värbamine ja hoidmine. Ja nendes juhtumites ei peetud osalise tööajaga töötajaid sellise pikaajalise panuse andmise seisukohalt asjakohaseks. Need otsused ei anna üldist heakskiitu boonuste ja pensionilisade mittemaksmisele, vaid küsivad, kas nende maksmise eesmärk ja töötajate tegelik tööülesannete täitmine on kooskõlas.

Puhkuse ja muude soodustuste osas on samuti 2020. aasta Jaapani Posti juhtumiga seotud rida otsuseid andnud olulisi juhiseid. Ülemkohus leidis, et suve- ja talvepuhkuse, tasulise haiguspuhkuse, aastalõpu ja uue aasta töötasu ning ülalpeetavate toetuse mitteandmine osalise tööajaga töötajatele on ebamõistlik. Nende soodustuste eesmärk, nagu vaimse ja füüsilise tervise taastamine (puhkus), elatise tagamine haiguse ajal (haiguspuhkus) ja hüvitis kõrghooaja töö eest (toetus), ei ole seotud töötajate pikaajalise karjääriga ja on seega kõigile töötajatele võrdselt asjakohased.

Need pretsedendid näitavad, et kui ettevõtted kehtestavad erinevusi kohtlemises, peavad nad selgelt määratlema iga süsteemi eesmärgi ja suutma objektiivsete faktide, nagu tööülesanded, vastutus ja ümberpaigutamise ulatus, põhjal selgitada, miks see eesmärk kehtib ainult teatud töötajate rühmale ja mitte teistele. See loogiline järjepidevus on kohtlemise erinevuste ‘mõistlikkuse’ aluseks.

Ettevõtjate peamised kohustused ja praktiline tegevus Jaapanis

Jaapani osaajaga ja tähtajalise töölepingu seadus (Part-Time and Fixed-Term Employment Law) kehtestab ettevõtetele konkreetseid tegevuskohustusi, lisaks põhiprintsiibile, mis keelab ebamõistlikud erinevused töötajate kohtlemises. Nende kohustuste täitmine on hädavajalik õiguslike vaidluste ennetamiseks ja tervislike tööandja-töötaja suhete loomiseks.

Üks olulisemaid kohustusi on seaduse § 14 sätestatud “selgituskohustus”. Sellel kohustusel on kaks aspekti. Esiteks peavad ettevõtted, kui nad võtavad tööle osaajaga töötajaid, kiiresti selgitama palgasüsteemi, koolitust, hüvede pakette ja täistööajaga töötajaks ülemineku meetmeid, mida nad töösuhte haldamise parandamiseks rakendavad. Teiseks, kui osaajaga töötajad küsivad selgitust oma töötingimuste ja tavaliste töötajate tingimuste erinevuste ning nende põhjuste kohta, on ettevõtetel kohustus neile objektiivselt ja konkreetsete näidetega vastata. Näiteks ei piisa abstraktsest selgitusest, et “te olete osaajaga töötaja”, vaid tuleb täpselt näidata tööülesannete ja vastutuse erinevusi. Seaduse § 14 lõige 3 keelab rangelt töötajate ebasoodsa kohtlemise, sealhulgas vallandamise, kui põhjuseks on nende poolt selgituse küsimine. See selgituskohustus toimib kui tõhus õiguslik mehhanism, mis sunnib ettevõtteid pidevalt üle vaatama oma personalisüsteemi loogilist alust.

Järgmisena nõuab seaduse § 13 ettevõtetelt meetmete rakendamist “tavalisteks töötajateks ülemineku” soodustamiseks. Ettevõtted peavad rakendama vähemalt ühte järgmistest kolmest valikust:

1. Tavaliste töötajate värbamisel teavitama värbamisest ettevõtte sees väljapandud teadete või e-kirjade kaudu ka osaajaga töötajaid.
2. Uute tavaliste töötajate ametikohtade loomisel andma osaajaga töötajatele võimaluse kandideerida läbi ettevõttesisese avaliku konkursi.
3. Seadma sisse süsteemi, nagu näiteks eksamid, mis on mõeldud osaajaga töötajatele tavalisteks töötajateks ülemineku võimaldamiseks. See säte kohustab ettevõtteid pakkuma osaajaga töötajatele ülemineku võimalusi, kuid ei garanteeri üleminekut ennast.

Lisaks nendele peamistele kohustustele peavad ettevõtted täitma ka kohustust pakkuda osaajaga töötajatele vajalikku koolitust, et nad omandaksid tööülesannete täitmiseks vajalikud oskused (seaduse § 11), ning võimaldama neil kasutada selliseid hüvede pakette nagu sööklad, puhkeruumid ja riietusruumid (seaduse § 12). Nende kohustuste terviklik käsitlus ja osaajaga töötajate töösuhte haldamise süsteemne korraldamine aitab kaasa nii seaduste järgimisele kui ka ettevõtte väärtuse tõstmisele.

Kokkuvõte

Jaapani tööõigus, eriti osalise tööajaga töötajate reguleerimine, edastab ettevõtetele selge sõnumi, et töösuhte nimetuse asemel tuleb töötajatele tagada õiglane kohtlemine, mis põhineb töö tegelikul sisul. Jaapani osalise tööajaga ja tähtajalise töölepingu seaduse järgimiseks on hädavajalik luua süsteem, mis võimaldab selgelt defineerida personali- ja palgasüsteemi iga aspekti “eesmärki” ning loogiliselt selgitada kõiki erinevusi täistööajaga ja osalise tööajaga töötajate vahel, mis põhinevad objektiivsetel erinevustel nagu tööülesanded, vastutuse ulatus ja ümberpaigutamise võimalused. Jaapani Ülemkohtu pretsedendid nõuavad rangelt nende “eesmärkide” ja tegelikkuse kooskõla ning ettevõtted peavad neid juhiseid järgima, et oma süsteeme ennetava õigusabina pidevalt üle vaadata.

Monolith õigusbüroo on pakkunud Jaapani klientidele ulatuslikku nõustamist osalise tööajaga töötajate tööõiguse küsimustes, mida selles artiklis käsitletakse. Meie büroos töötab mitu spetsialisti, kellel on lisaks Jaapani advokaadikvalifikatsioonile ka välismaised advokaadikvalifikatsioonid ja kes on inglise keele oskajad, võimaldades pakkuda täpset ja praktilist õigusabi ettevõtetele, kes tegelevad rahvusvahelise äritegevusega ja seisavad silmitsi keeruliste personali- ja tööõiguse küsimustega.