Jaapani tööõiguses vallandamise tühisuse õiguslikud tagajärjed: ametikoha kinnitamine ja palganõuded

Jaapani tööõiguses (日本の労働法制) võib ette tulla olukordi, kus ettevõtte poolt teostatud töötaja vallandamine osutub hiljem seaduslikult kehtetuks. Selline stsenaarium ei piirdu ettevõtte jaoks ühekordse rahalise väljamaksega, vaid toob kaasa tõsiseid ja pidevaid õiguslikke kohustusi. Kehtetuks tunnistatud vallandamine tähendab seaduse silmis, et seda pole justkui kunagi toimunud ning ettevõtte ja töötaja vaheline tööleping on jätkunud katkestusteta. Sellest põhimõttest tulenevalt on töötajal võimalik nõuda kahte olulist õigust. Esimene on “staatuse kinnitamise nõue”, mis õiguslikult kinnitab, et isik on endiselt töötaja. Teine on “palganõue”, tuntud ka kui “tagasimakse”, mis hõlmab perioodi, mil töötaja oli vallandatud, kuid oleks pidanud saama palka. Eriti tagasimakse kohustus võib kuhjuda kogu vaidluse lahendamise perioodi vältel ja kui kohtuvaidlus venib pikale, võib selle kogusumma ulatuda kümnetesse miljonitesse jeenidesse. See võib ettevõttele kujutada ettearvamatut ja tohutut finantsriski. Käesolevas artiklis kirjeldame Jaapani seaduste ja peamiste kohtupraktikate põhjal, millised õiguslikud tagajärjed ja sellega kaasnevad juhtimisriskid tekivad ettevõttel, kui vallandamine tunnistatakse kehtetuks, tuginedes spetsialistide vaatenurgale.

Vallandamise tühisus ja töölepingulise staatuse kinnitamise nõue Jaapanis

Kui töötaja vaidlustab vallandamise kehtivuse, siis üks peamisi õiguslikke väiteid on “töölepingulise staatuse kinnitamise nõue”. See on kohtumenetlus, milles palutakse kohtul kinnitada, et vallandamine on tühine ja seetõttu on töötaja ja ettevõtte vaheline tööleping endiselt kehtiv ning töötajal on jätkuvalt töötaja staatus.

Töölepingulise staatuse kinnitamise nõue on tsiviilkohtumenetluse seaduse alusel toimuv kinnitushagi tüüp. Selle eelduseks oleva “vallandamise tühisuse” otsustamine põhineb Jaapani töölepingu seaduse (Heisei (1989)) 16. artikli määrustel. Nimetatud artikkel sätestab, et “vallandamine on tühine, kui see on objektiivselt põhjendamatu…”. Seega, kui vallandamine on 16. artikli alusel tühine, tekib võimalus kinnitada, et tööleping on jätkuvalt kehtiv. Selle sätte kohaselt peetakse ebaõiglast vallandamist õiguslikult “tühiseks”, st see ei oma jõudu. Kui vallandamine on tühine, siis tööleping ei ole lõppenud ja töötajal on jätkuvalt õigus oma lepingulisele staatusele. Kui kohus tunnistab selle nõude, siis otsuse resolutsioonis kuulutatakse, et “hagejal on kostja suhtes töölepingulised õigused”.

Siiski tuleb märkida, et töölepingulise staatuse kinnitamise nõude jõud on piiratud, kui tegemist on tähtajalise töölepinguga töötajatega. Kui tähtajalise töölepinguga töötaja vallandamine tunnistatakse tühiseks, ei tähenda see automaatselt, et lepinguperiood pikeneb või muutub tähtajatuks. Jaapani Ülemkohus (Reiwa (2019) aasta 7. novembril esimese väikese kohtukolleegiumi otsus) on tähtajalise töölepingu perioodi jooksul tühiseks tunnistatud vallandamise juhtumis näidanud, et esimeses astmes tuleb hinnata ① lepingu lõppemist tähtaja möödumisega ja ② kas lepingut võib pidada pärast tähtaja möödumist uuendatuks (uuendamise ootuse kinnitamine või ümberlükkamine). Kui esialgne otsus ei arvestanud neid aspekte, siis tühistatakse ja saadetakse see tagasi. Nagu see kohtupraktika näitab, peab tähtajalise lepinguga töötajate töölepingulise staatuse kinnitamise nõudes arvestama lisaks vallandamise kehtivusele ka lepinguperioodi lõppemise ja uuendamise kaheastmelisi nõudeid. Eriti uuendamise küsimuses on oluline töölepingu seaduse 19. artikli alusel uuendamise ootuse õiguse kinnitamine või ümberlükkamine.

Vallandamisjärgse palga nõudmise (tagasimakse) õiguslik alus Jaapanis

Kui vallandamine tunnistatakse kehtetuks, on töötajal õigus nõuda vallandamise päevast kuni vaidluse lahendamiseni väljamaksmata jäänud palka, mida tuntakse tagasimakse nime all. See nõudeõigus erineb olemuselt vallandamisest tulenevast kahju hüvitamise nõudest. Tegemist on võlasuhtest tuleneva nõudega, mis põhineb endiselt kehtival töölepingul ja nõuab palga maksmist.

Tagasimakse maksmise kohustuse aluseks on Jaapani tsiviilseadustiku (民法 Minpō) artikli 536 lõige 2. See säte määratleb reeglid olukordadeks, kus ühe lepingupoole tõttu ei saa teine pool oma kohustusi täita, ja on tuntud kui “võlausaldaja riski kandmise” põhimõte. Töölepingu kontekstis rakendades kujuneb järgmine õiguslik struktuur:

Esiteks on tööleping vastastikune leping, kus töötaja on kohustatud osutama tööd ja ettevõte on kohustatud selle eest palka maksma. Selles suhtes on ettevõte “võlausaldaja”, kes saab töötajalt “töö osutamise” teenust, ja töötaja on “võlgnik”, kes osutab tööd.

Teiseks loob ettevõtte poolt teostatud kehtetu vallandamine olukorra, kus töötaja soovib küll tööd osutada, kuid ei saa seda teha. See tähendab, et ettevõte ehk “võlausaldaja” on põhjustanud olukorra, kus töötaja (võlgnik) ei saa oma tööosutamise kohustust täita.

Kolmandaks sätestab Jaapani tsiviilseadustiku artikli 536 lõige 2, et “kui võlgnik ei saa võlausaldaja süül oma kohustusi täita, ei tohi võlausaldaja keelduda vastastikusest teenuse osutamisest”. Töölepingu kontekstis tähendab see, et kui ettevõte (võlausaldaja) on põhjustanud olukorra, kus töötaja (võlgnik) ei saa töötada, ei tohi ettevõte keelduda palga maksmisest.

Seega säilitab töötaja õiguse nõuda täielikku palka, isegi kui ta tegelikult ei tööta, tuginedes kehtivale töölepingule. Lisaks on 2020. aastal (Reiwa 2) jõustunud tsiviilseadustiku muudatustega artikli 536 lõike 2 sõnastust veidi muudetud, kuid seadusemuudatuse eest vastutavad isikud on selgitanud, et see muudatus ei ole mõeldud muutma kohtupraktikat seoses kehtetuks tunnistatud vallandamise järgse tagasimaksega, säilitades seega selle õigusliku aluse stabiilsuse.

Tagasimaksele kuuluvate palkade ulatus Jaapanis

Tagasimaksele kuuluvate palkade ulatus hõlmab kõiki summasid, mida töötaja oleks saanud kindlalt ja regulaarselt, kui ta poleks vallandatud. Siiski ei kuulu kõik palgakomponendid automaatselt tagasimakse alla, vaid need jagunevad vastavalt nende olemusele.

Kuupalk, ametipositsiooni lisatasu ja eluasemetoetus, mis makstakse igakuiselt kindla summana, kuuluvad loomulikult tagasimaksele kuuluvate palkade hulka.

Tagasimaksele kuuluvate palkade komponente hinnatakse mitte nende nimetuse, vaid olemuse ja maksmise tingimuste alusel.
Kommuteerimistoetuse osas on olemas kohtuotsus, mis kasutab vallandamise tühistamise järgse palgaarvestuse puhul “kommuteerimistoetust arvestamata jäetud summat” (näide: Tokyo ringkonnakohtu otsus 24. juulil 2012 (Heisei 24)). Teisest küljest on olemas ka kohtuotsus, mis käsitleb kommuteerimistoetust tööstandardite seaduse alusel “palgana” (näide: Jaapani ülemkohtu otsus 14. juulil 1988 (Showa 63)). Siiski, isegi kui kommuteerimistoetust peetakse palgaks, otsustatakse selle kaasamine tagasimakse arvutusse individuaalselt, lähtudes maksmise eesmärgist ja olemusest (kas see on tegelike kulude hüvitamine või fikseeritud summa). Seega jaguneb kommuteerimistoetuse käsitlus selle järgi, kas see on tegelike kulude hüvitamise iseloomuga või fikseeritud palga olemusega.
Ületunnitöö tasu (lisatasu ületundide eest) ei kuulu põhimõtteliselt tagasimaksele kuuluvate palkade hulka, kui pole tõendatud töötamist ettenähtud tööajast kauem. Siiski on juhtumeid, kus fikseeritud ületunnitasu (nn eeldatav ületunnitasu), mis makstakse igakuiselt kindla summana sõltumata tegelikust tööajast, on kaasatud fikseeritud palgana.
Puhul, kui boonuseid makstakse tulemuste või hindamise alusel ja nende summa varieerub, on kalduvus mitte tunnustada nõudeid, kui tulemusi või hinnanguid pole antud (näide: Tokyo ringkonnakohtu otsus 9. augustil 2016 (Heisei 28)). Teisest küljest, kui töölepingus või töökorralduse eeskirjades on boonuse summa ja arvutamise alused selgelt määratletud ning hindamist ei nõuta, on neid kaasatud tagasimaksele kuuluvate palkade hulka.
Nii on iga komponendi käsitlemine erinev ja nõuab konkreetset otsust, mis põhineb individuaalsetel lepingutingimustel ja maksmise tingimustel, arvestades kohtupraktika suundumusi.

Keskmise sissetuleku mahaarvamine: tagasimakse vähendamine

Kui vallandatud töötaja on vallandamisperioodi jooksul teises ettevõttes töötades sissetulekut (keskmist sissetulekut) teeninud, ei pea ettevõte maksma täielikku tagasimakset, vaid võib teatud arvutuse alusel selle sissetuleku maha arvata. See on kohandus, mis takistab töötajal saada ebaõiglast kasu, teenides topelt sissetulekut nii endisest töökohast kui ka uuest töökohast. Siiski ei ole see mahaarvamise arvutusviis lihtne lahutamine, vaid peab järgima Jaapani (Japan) kõrgeima kohtu poolt välja toodud erilisi ja keerulisi reegleid.

See arvutusmeetod kehtestati 1987. aasta (Showa 62) 2. aprilli kõrgeima kohtu otsusega (Akebono Taksi juhtum). See otsus näitas keerukat otsustusvõimet, et lepitada kahe erineva seaduse nõudmisi. Üks on Jaapani (Japan) tsiviilseadustiku artikli 536 lõike 2 teise osa põhimõte, et saadud kasu tuleb tagastada. Teine on Jaapani (Japan) tööstandardite seaduse artikli 26 nõue, et tööandja peab töötaja elu tagamiseks maksma vähemalt 60% keskmisest palgast, kui tööandja põhjustel tööd ei ole.

Nende kahe põhimõtte kohandamise tulemusena kehtestas kõrgeim kohus järgmise astmelise mahaarvamise reegli. Esiteks, osa, mis vastab Jaapani (Japan) tööstandardite seaduse artikli 26 alusel tagatud “keskmise palga 60%-le”, ei tohi mingil juhul vähendada keskmise sissetuleku tõttu, kuna see on mõeldud töötaja miinimumelatise tagamiseks. Keskmise sissetuleku mahaarvamine on lubatud ainult ülejäänud osas, st “keskmise palga 40%” osas.

Konkreetne arvutusprotseduur on järgmine:

1. Vallandamisperioodi jooksul iga palgamakse perioodi kohta arvutatakse mahaarvamiseks vajalik summa, lahutades vastaval perioodil saadud keskmise sissetuleku makstavast palgast. Siiski on see mahaarvamine piiratud summa, mis vastab keskmise palga 40%-le.
2. Kui keskmise sissetuleku summa ületab keskmise palga 40%, ja mahaarvamiseks jääb ülejääk, võib selle ülejäägi maha arvata samal perioodil saadud boonustest või muudest keskmise palga arvutamisel arvesse mittevõetavatest sissetulekutest. Kuna boonused ei kuulu Jaapani (Japan) tööstandardite seaduse artikli 26 alusel tagatud tööpuhkuse hüvitise hulka, võib neid täielikult maha arvata.

Oluline on märkida, et mahaarvatav keskmine sissetulek piirdub ainult nende perioodidega, mis ajaliselt vastavad palga maksmise perioodile. Näiteks ei ole võimalik mai sissetulekut maha arvata aprilli palgast. Selle keeruka arvutusreegli kokkuvõtte esitame järgnevas tabelis.

Nii et isegi kui vallandatud töötaja teenib teises töökohas kõrget sissetulekut, ei vabasta see ettevõtet täielikult tagasimakse kohustusest, vaid jääb vähemalt kohustus maksta summa, mis vastab keskmise palga 60%-le, mis on oluline juhtimisrisk.

Palgaväljamaksete piirangud: Töötamise soovi kaotus

Õigus nõuda tagasiulatuvalt palka ei ole piiramatu. See õigus, mis põhineb Jaapani tsiviilseadustiku (民法 Minpō) artikli 536 lõike 2 alusel, eeldab, et töötajal on jätkuv soov ja võime töötada oma algse töökoha juures. Kui töötaja käitumisest järeldub objektiivselt, et ta on kaotanud “töötamise soovi”, siis alates sellest hetkest ei tunnustata enam tema õigust nõuda tagasiulatuvalt palka.

“Töötamise soovi” kaotust hindab kohus töötaja konkreetsete tegude põhjal. Näiteks, kui töötaja saab pärast vallandamist teises ettevõttes püsiva täistööajaga töökoha ja hakkab teenima stabiilset sissetulekut, mis on võrdne või suurem kui tema eelmine palk, siis võib eeldada, et tal pole enam soovi naasta oma endise tööandja juurde. Osaka ringkonnakohtu 2021. aasta 29. septembri otsuses (N.I.K. juhtum) leiti, et endine töötaja, kes algselt nõudis kohtus tööle naasmist, kaotas töötamise soovi hetkest, mil ta hakkas oma ettevõttes teenima oluliselt suuremat sissetulekut kui tema endine palk. Samamoodi lükkas Tokyo ringkonnakohus 2019. aasta 7. augusti otsuses (Dream Exchange juhtum) tagasi tagasiulatuva palga nõude, leides, et hageja oli kaotanud töötamise soovi pärast tööpakkumise tühistamist, hoolimata sellest, et tühistamine tunnistati kehtetuks.

Siiski ei tähenda teise ettevõtte juures töötamine automaatselt töötamise soovi puudumist. Kui tegemist on ajutise osaajaga tööga, mille eesmärk on elatist teenida, või kui töötaja jätkuvalt soovib naasta oma endise tööandja juurde, võidakse otsustada, et töötamise soov on endiselt olemas.

Samuti ei teki tööandjal kohustust maksta tagasiulatuvalt palka perioodide eest, mil töötaja ei saanud isiklikel põhjustel töötada. Näiteks, kui töötaja oli vallandamise ajal pikka aega töövõimetu eraviisilise haiguse või vigastuse tõttu, siis sellise perioodi eest ei ole ettevõttel kohustust palka maksta, kuna töötaja ei oleks saanud niikuinii tööd pakkuda, isegi kui ta poleks vallandatud. Seega on töötaja tegevus pärast vallandamist äärmiselt oluline tegur, mis määrab ettevõtte maksekohustuse ulatuse.

Suurenevate tagasimaksete riskid ja praktilised kaalutlused Jaapani õigussüsteemis

Ettevõtte jaoks on üks suurimaid riske töövaidlustes, mis puudutavad vallandamise kehtetust, tagasimaksete kohustuse, mis võib kohtuasja algatamisest kuni lõpliku otsuse jõustumiseni lumepallina kasvada. Jaapani kohtusüsteemis võib vaidluse lahendamine esimesest astmest kuni kõrgeima kohtuinstantsini kesta mitu aastat, mis pole haruldane. Selle tulemusena võib ettevõtte poolt lõpuks makstav tagasimaksete kogusumma olla äärmiselt suur.

Varasemad kohtuotsused on näidanud selle riski tõsidust. Näiteks määras Tokyo Kõrgem Kohus (東京高等裁判所) 31. augustil 2016 (Toshiba juhtum) pärast ligikaudu 12-aastast vaidlust ettevõttele maksta umbes 52 miljonit jeeni. Samuti määras Tokyo Maakohus (東京地方裁判所) 9. veebruaril 2010 (Mitsui Memorial Hospital juhtum) umbes kaheaastase vaidlusperioodi jooksul märkimisväärse summa maksmise.

Tagasimaksete suurenemise peamised põhjused on järgmised:

• • Vallandatud töötaja kõrge palk.

• • Kohtumenetluste ja muude õiguslike protseduuride pikk kestus.

• • Töötaja ei leia pärast vallandamist uut tööd, mistõttu ei saa rakendada vahepealset tulu mahaarvamist.

• • Mitu töötajat vaidlustavad sarnasel põhjusel vallandamise.

Kui need tegurid kombineeruvad, võib ettevõtte finantsseisundile avalduv mõju olla tohutu. Selle kumulatiivse riski olemasolu viitab sellele, kui ohtlik võib olla strateegia oodata lõplikku otsust vallandamise kehtivuse üle peetavates vaidlustes. Seetõttu on juhtkonna otsustes äärmiselt oluline püüelda strateegilise ja kiire lahenduse poole, näiteks läbirääkimiste teel kohtuvaidluse varajases staadiumis.

Kokkuvõte

Jaapani tööõiguse alusel ei lõpe tühiseks tunnistatud vallandamine lihtsalt mineviku sündmusena. See toob ettevõttele kaasa olulisi juriidilisi riske, mis on seotud töölepingu jätkumise õigusliku kinnitamisega, mida nimetatakse “ametikoha kinnitamise nõudeks” ja kõigi vaidluse ajal saamata jäänud palkade nõudmisega, mida nimetatakse “tagasimakse nõudeks”. Tagasimakse summa arvutatakse keerukate reeglite alusel, mis on kujunenud kohtupraktikas, kus põimuvad Jaapani tsiviilseadustiku ja tööstandardite seaduse põhimõtted, sealhulgas vahepealse sissetuleku mahaarvamised ja boonuste käsitlemine. Kui vaidlus venib pikale, võivad summad ulatuda kümnetesse miljonitesse jeenidesse. Selle riski nõuetekohaseks juhtimiseks on hädavajalik sügav mõistmine mitte ainult vallandamise kehtivusest, vaid ka sellest, millised on õiguslikud tagajärjed, kui see tunnistatakse kehtetuks.

Monolith õigusbüroo omab Jaapanis asuvate arvukate klientide seas rikkalikke kogemusi Jaapani tööõiguse alusel toimuvate vallandamistega seotud küsimustes. Meie büroos töötab mitmeid inglise keelt kõnelevaid juriste, kellel on välismaised advokaadikvalifikatsioonid, mis võimaldab pakkuda rahvusvahelisele juhtkonnale spetsialiseeritud tuge Jaapani keerulise tööõiguse mõistmisel ning sobivate riskianalüüside ja strateegiate väljatöötamisel. Kui seisate silmitsi selliste juhtimisalaste oluliste küsimustega nagu vallandamisega seotud vaidlused, siis palun pöörduge kindlasti meie büroo poole.