Jaapani tööõiguses tööhõive võrdsus: ettevõtete seaduslikud kohustused meeste ja naiste ning puuetega inimeste suhtes

Kaasaegses ettevõtluses on järgimine vastavust nõuetele ettevõtte jätkusuutlikkuse ja väärtuse säilitamise tuumikkomponent. Eriti oluline on see globaalselt tegutsevatele ettevõtetele, kus iga riigi, sealhulgas Jaapani, õigussüsteemi ja eriti tööõiguse põhjalik mõistmine on hädavajalik. Jaapani tööõigus seab esikohale võrdse kohtlemise tagamise tööhõives, pannes ettevõtetele peale ranged kohustused. Nende õiguslike kohustuste täpne mõistmine ja personalijuhtimisse integreerimine on oluline mitte ainult õiguslike vaidluste vältimiseks, vaid ka mitmekesise tööjõu kaasamiseks ja ettevõtte konkurentsivõime tõstmiseks. Selles artiklis keskendume Jaapani tööõiguse võrdse tööhõive tuumikaspektidele, nimelt soolisele võrdõiguslikkusele ja puuetega inimeste tööhõive diskrimineerimise kaotamisele. Täpsemalt käsitleme nelja peamist teemat: Jaapani tööstandardite seaduse (Japanese Labor Standards Act) määratletud meeste ja naiste võrdse palga põhimõtet, Jaapani meeste ja naiste tööhõivevõimaluste võrdsuse seaduse (Japanese Act on Securing, etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment) sätestatud laiaulatuslikku võrdõiguslikkust ning Jaapani puuetega inimeste tööhõive edendamise seaduse (Japanese Act on Employment Promotion etc. of Persons with Disabilities) alusel keelatud diskrimineerivat kohtlemist ja mõistliku kohandamise pakkumise kohustust, selgitades üksikasjalikult seotud õigusakte ja kohtupraktikat, mida ettevõtte juhid ja õigusosakonnad peaksid järgima.

Jaapani tööõiguses kehtiv meeste ja naiste võrdse palga põhimõte

Õiguslik alus: Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) artikkel 4

Jaapani tööõiguses on meeste ja naiste võrdse palga tagamise kõige põhilisem säte leitav Jaapani tööstandardite seaduses. See seadus reguleerib töötajate põhilisi töötingimusi ning selle artikkel 4 sätestab selgelt, et “tööandja ei tohi maksta naistöötajatele meestest erinevat palka ainuüksi nende soo tõttu.” See säte kehastab Jaapani põhiseaduse (Constitution of Japan) artikli 14 poolt tagatud “õiguse all võrdsuse” põhimõtet tööhõive valdkonnas, eriti palga osas. Selle eesmärk on parandada ajalooliselt eksisteerinud palgalõhet meeste ja naiste vahel ning edendada naistöötajate majanduslikku staatust.

“Diskrimineeriva kohtlemise” ulatus

Jaapani tööstandardite seaduse artikkel 4 keelab “diskrimineeriva kohtlemise”, mis hõlmab laia “palga” mõistet. Artikli 11 kohaselt sisaldab see mitte ainult põhipalka, vaid ka boonuseid, erinevaid lisatasusid (nagu pere- ja eluasemetoetused) ning kõiki muid nimetusi, mida tööandja maksab töötajale töö eest. “Diskrimineeriv kohtlemine” hõlmab mitte ainult naistöötajate ebasoodsamat kohtlemist võrreldes meestöötajatega, vaid ka nende soodsamat kohtlemist. Seaduse mõte on keelata igasugune soo alusel tehtav vahetegemine. Siiski ei keela see põhimõte kõiki palgaerinevusi. Palgaerinevused, mis põhinevad töötajate tööülesannetel, oskustel, tõhususel, kogemusel ja tööstaažil, ei kuulu artikli 4 keelatud “diskrimineeriva kohtlemise” alla. Keelatud on üksnes palgaerinevused, mis põhinevad ainult või otsustavalt asjaolul, et töötaja on naine.

Kohtupraktika analüüs: Iwate Banki juhtum

Meeste ja naiste võrdse palga põhimõtte tegelikku rakendamist aitab mõista oluline kohtupraktika, näiteks Iwate Banki juhtum (10. jaanuar 1992 Sendai kõrgema kohtu otsus). Selles juhtumis oli küsimuse all panga palgakorraldus. Pank maksis “perepea” töötajatele perehüvitist, kuid kui abikaasad töötasid mõlemad pangas, peeti meest sõltumata tema sissetulekust perepeaks ja naispangatöötajale hüvitist ei makstud. Pank väitis, et perepea staatus on sugu arvestamata kriteerium. Kuid kohus leidis, et “perepea” kriteeriumi rakendamine toob kaasa naistöötajate tegeliku ebasoodsama kohtlemise soo alusel ning see on vastuolus Jaapani tööstandardite seaduse artikliga 4.

See kohtuasi annab ettevõtetele olulisi juhiseid personali ja töösuhteid puudutavate küsimuste haldamisel. Isegi kui ettevõtte sisesed eeskirjad ja poliitikad tunduvad vormiliselt sooneutraalsed, võib nende rakendamine ja tegelik mõju tuua kaasa konkreetse soo suhtes ebasoodsad tagajärjed, mis võivad olla ebaseaduslik diskrimineerimine. Ettevõtted peavad palgasüsteemi ja hüvitiste maksmise kriteeriumide kujundamisel ja rakendamisel hoolikalt kaaluma mitte ainult sõnastust, vaid ka tegelikku mõju, et vältida tahtmatut diskrimineerimist.

Meeste ja naiste võrdsete võimaluste ning kohtlemise tagamine Jaapanis

Õiguslik alus: Jaapani meeste ja naiste võrdse tööhõive võimaluste seadus

Jaapani meeste ja naiste võrdse tööhõive võimaluste seadus on keskne õigusakt, mis tagab meeste ja naiste võrdse kohtlemise tööhõive juhtimise erinevates etappides, väljaspool palgaküsimusi. See seadus keelab sool põhineva diskrimineerimise kõigis tööhõivega seotud aspektides, alates töötajate värbamisest ja palkamisest kuni nende lahkumise ja vallandamiseni.

Otsene diskrimineerimise keeld

Jaapani meeste ja naiste võrdse tööhõive võimaluste seaduse (平成元年(1989)) artiklid 5 ja 6 keelavad selgesõnaliselt diskrimineeriva kohtlemise soo põhjal. Keelatud tegevused on üksikasjalikult välja toodud Tervise-, Töö- ja Heaolu Ministeeriumi juhistes ning ettevõtted peavad neid tegevusi rangelt vältima.

Töölevõtmisel on keelatud välistada ühe soo esindajad kandideerimisest (näiteks: “Otsime müügitööle ainult mehi”), kehtestada erinevaid töölevõtmise tingimusi meestele ja naistele (näiteks: nõuda ainult naistelt vallalise staatust) või küsida tööintervjuul ainult naistelt küsimusi abielu või laste saamise plaanide kohta.

Paigutamisel, edutamisel ja koolitusel on tüüpilised rikkumised näiteks piirata teatud tööülesannete (näiteks: põhitegevusega seotud tööd) täitmist ainult meestele, paigutada naised ainult abistavatele ametikohtadele, muuta edutamise kriteeriume soo alusel või mitte anda ühele soole võimalust osaleda juhtivtöötajate koolitusprogrammides.

Ka hüvede osas ei ole lubatud kehtestada erinevaid tingimusi meestele ja naistele, näiteks eluaseme laenamisel või elatusvahendite laenamisel.

Lisaks on töösuhte lõpetamisega seotud olukordades, nagu soovitused lahkumiseks, pensionile jäämine, vallandamine või töölepingu uuendamine, rangelt keelatud soopõhine diskrimineerimine. Näiteks on ebaseaduslik suunata ainult naisi lahkuma ettevõtte ratsionaliseerimise käigus või kehtestada meestele ja naistele erinev pensioniea. Kuigi varasemalt oli tavaks seada meestele ja naistele erinev pensioniea, on kohtud otsustanud, et selline diskrimineerimine on vastuolus Jaapani tsiviilseadustiku (明治29年(1896)) artikliga 90, mis käsitleb avalikku korda ja head kommet, ning on seetõttu kehtetu (näiteks 1979. aasta (昭和54年) 12. märtsi Jaapani Ülemkohtu otsus).

Kaudse diskrimineerimise keeld Jaapanis

Jaapani meeste ja naiste võrdse tööhõive võimaluste seadus keelab lisaks otsesele diskrimineerimisele ka peenemad diskrimineerimise vormid, mida nimetatakse “kaudseks diskrimineerimiseks”. Kaudne diskrimineerimine on Jaapani meeste ja naiste võrdse tööhõive võimaluste seaduse artikli 7 kohaselt selline meede, mis seab nõudeks mõne muu asjaolu kui soo, kuid mille tulemusena põhjustab see ühele soole olulist ebasoodsust ning sellel meetmel puudub mõistlik põhjendus. See säte on märkimisväärne, kuna see keskendub mitte ettevõtte kavatsusele, vaid poliitika “mõjule”.

Praegu on Tervise-, Töö- ja Heaolu Ministeeriumi määrusega kindlaks määratud kolm konkreetset meedet, mis võivad kvalifitseeruda kaudseks diskrimineerimiseks:

1. Töötajate värbamisel ja palkamisel nõuda pikkust, kaalu või füüsilist jõudu.
2. Töötajate värbamisel ja palkamisel, edutamisel või tööliigi muutmisel nõuda valmidust kolimisega kaasnevaks üleviimiseks.
3. Edutamisel nõuda varasemat üleviimise kogemust.

Näiteks kui üleriigiliselt tegutsev ettevõte seab juhtivtöötajaks edutamise tingimuseks “kolimisega kaasneva üleviimise kogemuse”, siis kuigi see nõue ei küsi formaalselt sugu, võib see olla naistele, kes tihti kannavad suuremat vastutust koduste laste kasvatamise ja hooldamise eest, raskemini täidetav kui meestele. Kui ettevõte ei suuda tõestada, et üleviimise kogemus on juhtivtöötaja ülesannete täitmisel objektiivselt vaadatuna tõeliselt hädavajalik, võidakse seda nõuet pidada ebaseaduslikuks kaudseks diskrimineerimiseks. Seega on ettevõtetel nõutav, et nad pidevalt hindaksid ümber oma traditsioonilisi personalipoliitikaid, arvestades nende mõistlikkust ja sool põhinevat ebavõrdset mõju.

Keelatud on ebasoodne kohtlemine abielu, raseduse, sünnituse jms tõttu

Jaapani meeste ja naiste tööhõive võrdõiguslikkuse seadus (Japanese Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment) sätestab artiklis 9 eriti tugeva kaitse naistöötajatele, kes võivad kergesti sattuda ebasoodsasse olukorda abielu, raseduse, sünnituse või seadusega ettenähtud sünnieelse ja sünnijärgse puhkuse tõttu. Konkreetselt on keelatud naistöötajate vallandamine või muu ebasoodne kohtlemine nende abielu, raseduse, sünnituse või sünnieelse ja sünnijärgse puhkuse võtmise tõttu.  

“Ebasoodne kohtlemine” hõlmab mitte ainult vallandamist, vaid ka degraderimist, palga vähendamist, ebasoodsat ümberpaigutamist või lepingu uuendamata jätmist (töölepingu lõpetamist).  

Eriti tähelepanuväärne on säte, mis käsitleb rasedate naistöötajate ja neid, kes on sünnitanud vähem kui aasta tagasi, vallandamist. Sellised vallandamised loetakse kehtetuks, kui tööandja ei suuda tõestada, et vallandamine ei olnud seotud raseduse või sünnitusega. See tähendab, et tõendamiskohustus on pandud ettevõtte õlule, mis on äärmiselt range regulatsioon. Ettevõtetelt nõutakse äärmist ettevaatlikkust, kui nad soovivad sel perioodil naistöötajat vallandada, peavad nad suutma objektiivsete tõenditega tõestada, et vallandamise põhjus ei ole kuidagi seotud raseduse või muude sarnaste asjaoludega.  

Puuetega inimeste diskrimineeriva kohtlemise keeld

Õiguslik alus: Jaapani puuetega inimeste tööhõive edendamise seadus

Puuetega inimeste tööhõives võrdsete võimaluste tagamise põhiseaduseks on “Puuetega inimeste tööhõive edendamise seadus”, mis on Jaapani puuetega inimeste tööhõive edendamise seadus. 2013. aasta seadusemuudatuse tulemusena sai alates 1. aprillist 2016 (Heisei 28) tööandjate õiguslikuks kohustuseks keelata puude tõttu diskrimineerimine tööhõive valdkonnas.

See seadus keelab diskrimineerimise värbamisel ja töölevõtmisel vastavalt paragrahvile 34 ning diskrimineerimise palga määramisel, koolituste läbiviimisel, heaoluasutuste kasutamisel ja muudes töötingimustes vastavalt paragrahvile 35. Need sätted kehtivad kõikidele tööandjatele sõltumata ettevõtte suurusest või tegevusalast.

Keelatud diskrimineeriva kohtlemise konkreetne näited

Seadusega keelatud “diskrimineeriv kohtlemine” tähendab, et ilma õigustatud põhjuseta võetakse puude tõttu ära töölevõtmise võimalus või seatakse ebasoodsad töötingimused. Konkreetselt hõlmab see näiteks järgmisi tegevusi:

Värbamise ja töölevõtmise etapis on keelatud lükata tagasi kandideerimine ainult puude tõttu või nõuda tööülesannete täitmiseks mittevajalikke oskusi (näiteks nõuda kontoritööle kandideerivalt ratastoolikasutajalt autojuhiluba), mis tulemusena välistab puuetega inimesed.

Pärast töölevõtmist on keelatud seada puude tõttu madalam palk võrreldes sama tööd tegevate puudeta töötajatega või välistada üldse tõusuvõimalused palgas ja ametiredelil. Samuti on keelatud paigutada puuetega inimesi ilma nende võimeid ja sobivust arvestamata ainult abistavatele töökohtadele või jätta neile andmata koolitusvõimalused, mida teised töötajad saavad.

Siiski on seadusega lubatud võtta kasutusele meetmeid puuetega inimeste aktiivseks töölevõtmiseks, näiteks korraldada tööpakkumisi ainult puuetega inimestele, mida peetakse diskrimineerimise parandamise eesmärgil “positiivseteks diskrimineerimise parandamise meetmeteks” ja mis ei kuulu seadusega keelatud diskrimineerimise alla.

Kohustus pakkuda mõistlikke kohandusi puuetega inimestele Jaapanis

Mõiste “mõistlikud kohandused” ja selle kohustuslikuks muutmine Jaapanis

Jaapani puuetega inimeste tööhõive edendamise seadus ei piirdu ainult passiivse kohustusega (mitte tegutsemise kohustus) mitte diskrimineerida, vaid seab ettevõtetele ka aktiivsema kohustuse (tegutsemise kohustus). See on “mõistlike kohanduste pakkumise kohustus”, mis on sätestatud seaduse artiklis 36-2.

“Mõistlikud kohandused” tähendavad, et tööandja teeb vajalikke ja mõistlikke muudatusi või kohandusi, arvestades iga puude eripära ja olukorda, et võimaldada puudega töötajatel saada võrdseid võimalusi ja rakendada oma võimeid tõhusalt. Need on konkreetsed meetmed, et kõrvaldada töökohal puudest tulenevad takistused (barjäärid).

Pakutavate kohanduste sisu on mitmekesine. Näiteks võib tuua järgmised:

• Füüsilise keskkonna kohandused: reguleeritava kõrgusega lauad ratastoolikasutajatele, takistuste eemaldamine käikudelt, kaldteede paigaldamine.
• Kommunikatsiooni kohandused: ekraanilugejate (ekraani ettelugemise tarkvara) kasutuselevõtt nägemispuudega töötajate jaoks, kirjaliku suhtluse või viipekeele tõlkide kasutamine kuulmispuudega töötajatega koosolekutel.
• Reeglite ja tavade paindlik muutmine: lihtsustatud tööjuhendite loomine piltide ja joonistega vaimse või arengulise puudega töötajate jaoks, paindlik tööaeg arsti külastuste jaoks, vaiksete puhkealade pakkumine tundlikkuse vähendamiseks.

Kohustuste erandid: “Liigne koormus”

Kohustus pakkuda mõistlikke kohandusi ei ole piiramatu. Seadus näeb ette, et kui kohandamine kujutab endast tööandjale “liigset koormust”, siis ei ole kohustust seda pakkuda.

Mis kujutab endast “liigset koormust”, hinnatakse objektiivselt, võttes arvesse järgmisi tegureid iga üksikjuhtumi puhul:

• Ettevõtte tegevusele avaldatava mõju ulatus (kas see kahjustab oluliselt tootmist või teenuste osutamist)
• Teostatavuse aste (füüsilised ja tehnilised piirangud, inimressursside ja organisatsioonilised piirangud)
• Kulude ja koormuse aste ning ettevõtte finantsseisund
• Ettevõtte suurus
• Meetme rakendamiseks saadaolev avalik toetus (nt toetused)

On äärmiselt oluline mõista, et isegi kui ettevõte otsustab, et töötaja poolt taotletud konkreetne kohandamine kujutab endast “liigset koormust”, ei lõpe ettevõtte kohustused sellega. Sellisel juhul peab ettevõte selgitama isikule, miks kohandust ei saa pakkuda, ja arutama temaga põhjalikult, kas on olemas muid alternatiivseid kohandusi (vähem koormavaid meetmeid). See “konstruktiivne dialoog” on osa seadusega nõutavatest kohustustest. Kui ettevõte keeldub ühepoolselt kohanduste pakkumisest ja jätab selle dialoogi protsessi tähelepanuta, võib see iseenesest olla seadusliku kohustuse täitmata jätmiseks. Seetõttu peab ettevõte, kui ta saab kohanduste taotluse, looma sisemise protsessi, et siiralt dialoogi pidada ja lahendusi otsida.

Diskrimineerimise keelamine ja mõistlikud kohandused võrdluses

Ettevõtete kaks peamist juriidilist kohustust puuetega inimeste tööhõive osas, “diskrimineerimise keelamine” ja “mõistlike kohanduste tegemine”, on omavahel tihedalt seotud, kuid nende olemus on erinev. Nende erinevuste täpne mõistmine on hädavajalik asjakohase vastavusstruktuuri loomisel.

Nagu tabel näitab, nõuab “diskrimineerimise keelamine”, et kõik inimesed, olenemata puude olemasolust, asetseksid samal stardijoonel. Teisalt nõuab “mõistlike kohanduste tegemine”, et kui stardijoonel seismine on iseenesest keeruline, siis tuleks pakkuda individuaalset tuge, nagu näiteks kaldtee paigaldamine, et võimaldada konkurentsis osalemist. Ettevõtted saavad täita mõlemat kohustust ja seeläbi saavutada seadusega nõutud tõelist tööhõive võrdsust.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis ülevaadatud, kehtestab Jaapani tööõigus ettevõtetele mitmekesised õiguslikud kohustused, et tagada tööhõives võrdsus. Jaapani Tööstandardite Seaduse (Labor Standards Act) range meeste ja naiste võrdse palga põhimõte, Jaapani Meeste ja Naiste Võrdse Tööhõive Võimaluste Seaduse (Equal Employment Opportunity Law) määratletud otsese ja kaudse diskrimineerimise ulatuslik keeld ning Jaapani Puuetega Inimeste Tööhõive Edendamise Seaduse (Act on Employment Promotion of Persons with Disabilities) nõutav diskrimineerimise keeld ja mõistliku kohandamise pakkumine on kõik olulised vastavusnõuded, mida kaasaegses ettevõtluses eirata ei saa. Nende õigusnormide järgimine ei aita mitte ainult hallata õiguslikke riske, vaid loob ka aluse õiglasele ja produktiivsele töökeskkonnale, kus erineva taustaga inimesed saavad oma võimeid maksimaalselt rakendada.

Meie Monolith õigusbüroo on pakkunud nõuandeid keerukate õigusküsimuste kohta, nagu käesolevas artiklis kirjeldatud, paljudele kodu- ja välismaistele klientidele, omades selles valdkonnas rikkalikke kogemusi. Meie büroos töötab mitmeid inglise keelt kõnelevaid advokaate, sealhulgas neid, kellel on välisriigi advokaadikvalifikatsioon, mis võimaldab pakkuda sujuvat ja professionaalset tuge globaalsetele ettevõtetele, kes seisavad silmitsi Jaapani tööõiguse keerukate nõuetega. Meie büroo on valmis pakkuma täielikku tuge teie personalipoliitika seaduslikkuse kontrollimisel, individuaalsete tööhõiveprobleemide lahendamisel ning õiguslike riskide vähendamisel Jaapanis.