Jaapani tähtajaliste töölepingute õiguslik raamistik: juhtide juhend

Tähtajalised töölepingud on paljudele ettevõtetele oluline personalistrateegia valik, et vastata konkreetsetele projektidele või hooajalistele nõudmistele ning seada katseaegu. See lepinguvorm pakub suurt eelist, võimaldades paindlikult tagada vajalik tööjõud. Siiski on Jaapani tööõigus kehtestanud ranged õiguslikud regulatsioonid, et tagada tähtajaliste lepingutega töötajate tööhõive stabiilsus. Eriti kehtestab Jaapani töölepinguseadus (Japanese Labor Standards Act) ettevõtetele järgitavad olulised reeglid lepingu kestuse, tähtajatu töölepinguks ülemineku ja lepingu lõpetamise protseduuride osas. Nende regulatsioonide mõistmata jätmine tähtajaliste töölepingute rakendamisel võib kaasa tuua ettenägematuid õiguslikke vaidlusi ja finantsriske. Jaapani õigussüsteemi eripära seisneb selles, et tähtajalisi töölepinguid ei käsitleta ühekordsete iseseisvate lepingute jadana, vaid pigem kui järjestikuste uuendustega muutuva õigusliku iseloomuga pidevat töösuhet. Iga uuendusega suureneb töötaja ootus tööhõive jätkumisele, mis on õiguslikult kaitstud, ja vastavalt väheneb tööandja diskretsioon lepingu lõpetamisel. Seega on esimese lepingu sõlmimine mitte staatilise kokkuleppe lõpetamine, vaid õiguslikult areneva suhte algus. Käesolevas artiklis selgitame üksikasjalikult neid regulatsioone, et aidata ettevõtte juhtkonnal ja õigusosakondadel mõista Jaapani tööõiguse peamisi õiguslikke raamistikke tähtajaliste lepingutega töötajate osas ja reageerida neile asjakohaselt.

Tähtajalise töölepingu kestus Jaapanis

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel on esmalt oluline mõista ühe lepingu kestuse ülempiiri. Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) 14. artikli 1. lõige seab töötajate kaitseks põhimõtteliselt töölepingu ühe korra kestuse ülempiiriks kolm aastat, et vältida töötajate ebaõiglast pikaajalist sidumist lepinguga. See säte on üksnes ühe lepingu kestuse ülempiir ja ei piira lepingu uuendamise kordade arvu.

Kuid sellele põhimõttele on olemas mitmeid olulisi erandeid. Esiteks, kui tegemist on “kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistidega”, võib lepingu kestuse ülempiiri pikendada kuni viie aastani. Kas töötaja kuulub “kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide” hulka, ei sõltu tööandja subjektiivsest hinnangust, vaid seadusega määratletud objektiivsetest kriteeriumidest. Näiteks võivad selle alla kuuluda doktorikraadiga isikud, arstid või advokaadid, teatud riiklike kvalifikatsioonidega ehitusinsenerid või teatud praktilise töökogemuse ja aastasissetulekuga (näiteks üle 10,75 miljoni jeeni) süsteemiinsenerid või disainerid. Teiseks, kui leping sõlmitakse töötajaga, kes on lepingu sõlmimise hetkel 60-aastane või vanem, on lepingu kestuse ülempiir samuti viis aastat. Lisaks on teatud projektide, nagu tammi ehitus, puhul lubatud määrata lepingu kestus projekti lõpuni.

Teisalt, seadus ei sätesta lepingu kestuse alampiiri. Siiski kohustab Jaapani töölepingu seaduse (Labor Standards Act) 17. artikli 2. lõige tööandjat arvestama, et ei uuendataks lepingut ebamõistlikult lühikese kestusega, mis ei ole kooskõlas lepingu eesmärgiga. See kohustus ei ole pelgalt soovituslik. Näiteks võib pideva töö puhul äärmiselt lühikese, näiteks ühekuulise lepingu korduv uuendamine, mida hiljem “töölepingu lõpetamise” kehtivuse vaidlustamisel arutatakse, olla üheks põhjuseks, miks töötajal võib olla õigustatud ootus lepingu uuendamisele. See tähendab, et lühiajalise paindlikkuse tagaajamine lepingustrateegias võib lõppkokkuvõttes suurendada õiguslikke riske lepingu lõppemisel, mida tuleb juhtkonna otsustes arvesse võtta.

Tähtajaliste töölepingute muundamine tähtajatuteks („5-aasta reegel“ Jaapanis)

Üks olulisemaid regulatsioone tähtajaliste töölepingute kasutamisel on nn „5-aasta reegel“, mis võimaldab töölepingute muundamist tähtajatutest tähtajalisteks. Jaapani töölepinguseaduse (Heisei 25 (2013) aasta 1. aprillist) § 18 sätestab, et kui sama tööandjaga sõlmitud tähtajalisi töölepinguid on korduvalt uuendatud ja nende kogukestus ületab viit aastat, tekib töötajal õigus taotleda tähtajatu töölepingu sõlmimist (tähtajatuks muutmise taotlusõigus).

Selle õiguse tekkimise eeldused on esiteks, et tähtajaliste töölepingute kogukestus ületab viit aastat, teiseks, et selle aja jooksul on lepingut vähemalt korra uuendatud, ja kolmandaks, et kogukestuse arvestus algab 2013. aasta 1. aprillil või hiljem sõlmitud lepingutest. Kui töötaja kasutab oma õigust ja taotleb viieaastase lepinguperioodi jooksul tähtajatuks muutmist, loetakse tööandja selle taotlusega nõustunuks ja ta ei saa seda keelduda. Tähtajatu tööleping algab päev pärast seda, kui taotluse esitamise hetkel kehtiv tähtajaline tööleping lõppeb.

Pärast muundamist jätkuvad töötingimused põhimõtteliselt samadel alustel nagu viimases tähtajalises töölepingus (amet, töökoht, palk jne), välja arvatud lepingu kestusega seotud sätted. Siiski on võimalik tingimusi muuta, kui tööreeglid või muud sätted seda ette näevad. Oluline on mõista, et tähtajatu töölepinguks muundamine ei tähenda tingimata nn „põhikohaga töötaja“ staatust. Ettevõtted võivad luua uusi tööhõivekategooriaid tähtajatuks muundatud töötajatele. Kuid kui sellisel juhul luuakse erinevusi põhikohaga töötajate ja tähtajatuks muundatud töötajate vahel, peavad need erinevused olema põhjendatud tööülesannete, vastutuse ulatuse ja ümberpaigutamise võimalusega. Vastasel juhul võib see olla vastuolus osalise tööajaga ja tähtajaliste töötajate tööhõive haldamise parandamise seaduse (Part-Time and Fixed-Term Law) § 8 keeluga ebamõistlike töötingimuste erinevuste kohta.

Lisaks on kogukestuse arvestamisel olemas nn „jahutusperioodi“ reegel. Jaapani töölepinguseaduse § 18 lõige 2 sätestab, et kui eelmine tähtajaline tööleping kestis alla ühe aasta, siis arvestatakse jahutusperioodi pikkuseks lepingu kestuse poole, kui on olemas tervishoiu- ja tööministeeriumi määrusega kindlaks määratud ajavahemik. Kui eelmine leping kestis üle ühe aasta, siis kui pärast tähtajalise töölepingu lõppu on enne järgmise lepingu algust kuue kuu pikkune paus, siis eelnevaid lepinguperioode ei arvestata kokku ja loendur lähtestatakse.

„5-aasta reeglil“ on ka erandeid. Näiteks kui tööandja on saanud tunnustuse sobiva tööhõive haldamise plaani eest, siis teatud kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidele, kes töötavad kindlatel projektidel, või vanemaealistele, kes jätkavad töötamist pärast pensioniiga, ei teki teatud aja jooksul õigust taotleda tähtajatuks muutmist.

Juhtimise seisukohast on oluline märkida, et tähtajatuks muutmise taotlusõiguse tekkimise vältimine ei tohiks olla ainus põhjus lepingu uuendamata jätmiseks (töösuhte lõpetamine) viie aasta möödudes, kuna see võib kaasa tuua õigusvaidlusi. Sellise töösuhte lõpetamise õiguspärasuseks peavad olema objektiivselt põhjendatud põhjused, nagu äri vajadused, mitte ainult soov vältida muundamist. Seega nõuab „5-aasta reegel“ ettevõtetelt, et nad kaaluksid tähtajaliste töölepingute töötajate pikaajalist rolli varakult ja teeksid planeeritud personalijuhtimist.

Ajutiste töölepingute lõpetamine Jaapanis: Töösuhte lõpetamine lepinguperioodi jooksul ja töölepingu lõppemisel töölepingu mitteuuenemine

Jaapanis ajutiste töölepingute lõpetamise viisid jagunevad kaheks: töösuhte lõpetamine lepinguperioodi jooksul, mida nimetatakse “vallandamiseks”, ja lepinguperioodi lõppedes lepingu mitteuuenemine, mida nimetatakse “töölepingu lõppemiseks”. Need kaks on õiguslikult täiesti erinevad kontseptsioonid ning nende kehtivuse tunnustamiseks nõutavad tingimused erinevad märkimisväärselt.

Töölepingu lõpetamine lepinguperioodi jooksul Jaapanis

Jaapani töölepingu seaduse (Heisei (1988) aasta) artikli 17 lõige 1 sätestab, et tööandja ei või töötajat lepinguperioodi jooksul vallandada, välja arvatud juhul, kui esinevad mõjuvad põhjused, mis ei võimalda lepinguperioodi lõpuni oodata. Neid “mõjuvaid põhjuseid” tõlgendatakse palju rangemalt kui põhjuseid, mis on vajalikud tähtajatu töölepingu lõpetamiseks, mis nõuavad objektiivselt mõistlikke ja ühiskondlikult aktsepteeritavaid põhjuseid.

Konkreetselt võivad ettevõtte pankrot või loodusõnnetusest tingitud töökoha hävimine, mis on vääramatu jõu näited, või töötaja poolt toime pandud tõsine kuritegu või pikaajaline töövõimetus olla “mõjuvad põhjused”. Teisalt ei peeta perioodi jooksul töötaja vallandamist põhjendatuks lihtsalt ettevõtte majandusliku seisu halvenemise, töötaja ebapiisava oskusteabe või väiksemate töökohustuste rikkumiste tõttu.

Praktikas on kohtus töölepingu lõpetamist lepinguperioodi jooksul peetud kehtivaks väga piiratud juhtudel, mis rõhutab selle erakordsust. Näiteks on sellisteks juhtudeks olnud olukorrad, kus töötaja on oluliselt vanust valetanud füüsilist jõudu nõudva töö puhul (Tokyo ringkonnakohtu 2008. aasta 28. märtsi otsus), keeldunud põhjendamatult üleviimiskäsust ja jätkanud töölt puudumist ilma loata (Kyoei Security Services juhtum, Tokyo ringkonnakohtu 2019. aasta 28. mai otsus) või varjanud töölt puudumist ja töötanud konkureerivas ettevõttes (Tokyo ringkonnakohtu 2018. aasta 26. veebruari otsus). Seega on juhtimise seisukohast oluline mõista, et kord sõlmitud tähtajaline tööleping on kindel lubadus, mida ei saa lepinguperioodi jooksul ilma väga tõsiste põhjusteta lõpetada, ning töötajate valikul ja esialgse lepinguperioodi määramisel tuleb olla väga ettevaatlik, kuna see on oluline riskijuhtimise meede.

Töölepingu lõpetamine Jaapanis

“Töölepingu lõpetamine” viitab olukorrale, kus tähtajaline tööleping lõpetatakse ilma seda pikendamata, kui lepinguperiood on lõppenud. Kuigi põhimõtteliselt peaks tööandjal olema vabadus leping lõpetada, piirab Jaapani töölepinguseaduse (Heisei (1989) aasta) artikkel 19 tööandja vabadust teatud olukordades, põhinedes kohtupraktikas välja kujunenud “töölepingu lõpetamise põhimõtetel”.

Töölepingu lõpetamise põhimõtteid rakendatakse peamiselt kahe järgneva asjaolu puhul:

1. Kui tähtajalist töölepingut on korduvalt pikendatud ja selle lõpetamine on sotsiaalsete normide kohaselt võrreldav püsiva töölepingu töötaja vallandamisega (püsiva lepingu tüüp).
2. Kui töötajal on mõistlik põhjus eeldada, et tähtajaline tööleping pikendatakse lepinguperioodi lõppedes (ootuste kaitse tüüp).

Kui need tingimused on täidetud, on tööandja poolt tehtud töölepingu lõpetamine kehtetu, kui see “ei põhine objektiivselt mõistlikel põhjustel ja seda ei peeta sotsiaalsete normide kohaselt sobivaks”. Kas töötajal on “mõistlik ootus lepingu pikendamiseks” sõltub mitmest asjaolust, sealhulgas töö püsivusest, lepingu pikendamiste arvust ja kogu tööajast, pikendamisprotsessi formaalsusest ning juhtkonna poolt töö jätkamise kohta antud vihjetest.

Selle põhimõtte mõistmiseks on mitmed olulised kohtuasjad abiks. Toshiba Yanashima tehase juhtum (Jaapani Ülemkohtu otsus 1974. aasta 22. juulil) käsitles lühiajalise lepingu korduvat formaalset pikendamist ja ajutise töötaja töölepingu lõpetamist, mis oli põhimõtteliselt võrreldav püsiva lepingu lõpetamisega, ning leidis, et see on kehtetu, luues töölepingu lõpetamise põhimõtte aluse. Hitachi Medico juhtum (Jaapani Ülemkohtu otsus 1986. aasta 4. detsembril) leidis, et kuigi töötajal oli mõistlik ootus lepingu pikendamiseks, oli tehase sulgemine ja töötajate koondamine majanduslikult vältimatu, mistõttu töölepingu lõpetamine oli kehtiv. See näitab, et isegi kui on olemas mõistlik ootus, võib töölepingu lõpetamine olla lubatud, kui on olemas ülekaalukad objektiivsed ja mõistlikud põhjused.

Hiljutine tähelepanuväärne juhtum on Hakuhodo juhtum (Fukuoka ringkonnakohtu otsus 2020. aasta 17. märtsil), kus töötajaga oli lepingut pikendatud ligikaudu 30 aasta jooksul. Kuigi lepingus oli selgelt märgitud, et “pikendamise ülempiir on 5 aastat”, pidas kohus pikendamise tegelikkust olulisemaks ja leidis, et töötajal oli mõistlik ootus lepingu pikendamiseks, muutes töölepingu lõpetamise kehtetuks. See juhtum näitab, et lepingu sõnastusele ei saa lihtsalt loota, vaid tegelik tööpraktika ja juhtkonna käitumine võivad tahtmatult tekitada töötajale õiguslikult kaitstava ootuse. Seega, et hallata töölepingu lõpetamisega seotud õiguslikke riske, on hädavajalik mitte ainult lepingute korrektne koostamine, vaid ka pikendamisintervjuude ja hindamisprotsesside range käsitlemine ning juhtkonna nõuetekohane koolitamine suhtlemise osas.

Töölepingu kestel toimuva vallandamise ja töölepingu lõpetamise õiguslik võrdlus Jaapanis

Tähtajalise töölepingu lõpetamise kahe meetodi – töölepingu kestel toimuva vallandamise ja töölepingu lõpetamise – õiguslike erinevuste mõistmine on asjakohase personalijuhtimise aluseks. Alljärgnev tabel koondab mõlema peamised erinevused.

Nagu võrdlusest ilmneb, on töölepingu kestel toimuv vallandamine erandlik meede ja töölepingu lõpetamine on struktureeritud nii, et selle kehtivust kontrollitakse rangelt vastavalt lepingu uuendamise tegelikkusele. Nende erinevuste teadvustamine ja igas olukorras nõutavate õiguslike nõuete täpne mõistmine on vaidluste ennetamise võti.

Kokkuvõte

Jaapani tööõiguse raames tähtajaliste töölepingute sõlmimisel on hädavajalik mõista nende paindlikkuse taga olevaid rangeid regulatsioone. Nagu käesolevas artiklis kirjeldatud, on lepingu kestuse ülempiir, viie aasta ületamisel tähtajatu töölepinguks ülemineku reeglid ning lepingu lõppemisel “tähtajalise töösuhte lõpetamine” ja “töölepingu lõpetamine” väga erinevad õiguslikud distsipliinid, mida ettevõtted peavad järgima. Eriti oluline on mõista, et lepinguperioodi jooksul töötaja vallandamine on praktiliselt võimatu ning et lepingu kergekäeline uuendamine võib tahtmatult luua õigusliku olukorra, mis muudab “töölepingu lõpetamise” keeruliseks, mis on oluline juhtimisrisk. Tähtajaliste töötajate tõhus kasutamine ei lõpe lihtsalt korrektselt koostatud töölepingu allkirjastamisega. See nõuab pikaajalist personali planeerimist, selgete ja järjepidevate sise protsesside loomist uuendamiseks ja lõpetamiseks ning asjakohast koolitust juhtkonnale, mis on osa pidevast juhtimistegevusest.

Monolit Õigusbüroo on pakkunud rikkalikku nõu Jaapani tööõiguse valdkonnas, sealhulgas käesolevas artiklis käsitletud tähtajaliste töölepingute küsimustes, mitmekesisele kliendibaasile nii Jaapanis kui ka välismaal. Meie büroo tugevus seisneb sügavas spetsialiseerumises Jaapani õigussüsteemile, millele lisandub mitme inglise keelt kõneleva advokaadi, sealhulgas välisriikide advokaadikvalifikatsiooniga isikute, olemasolu. See võimaldab meil mõista rahvusvahelises ärikeskkonnas tegutsevate klientide eripäraseid muresid ja tausta ning pakkuda keelebarjäärideta selget ja praktilist õigusabi. Olgu tegemist tähtajaliste töötajate tööhõive haldamise, töökorralduse eeskirjade väljatöötamise või töövaidluste lahendamisega, toetame teie ettevõtte äritegevust õiguslikust aspektist kindlalt.