Jaapani tööõiguses töölepingu lõpetamine: töötaja algatusel põhineva kokkuleppelise lõpetamise ja lahkumisavalduse õigusanalüüs

Töölepingu lõpetamine on ettevõtte juhtimises igapäevane nähtus. Eriti tihti esinevad olukorrad, kus töösuhe lõpeb töötaja algatusel. Siiski, olenevalt sellest, kas lõpetamine toimub “kokkuleppel” või “lahkumisavalduse” alusel, võivad tekkida olulised erinevused õiguslikes tagajärgedes, eriti seoses lõpetamise jõustumise ajaga ja esitatud lahkumissoovi tagasivõtmise võimalusega. Kui neid eristusi ei mõisteta täpselt ja neile ei reageerita korrektselt, võib ettevõte sattuda ootamatutesse õigusvaidlustesse, näiteks kui töötaja, kes on lahkumisavalduse esitanud, soovib oma avaldust tagasi võtta pärast seda, kui ettevõte on juba leidnud asendaja, väites, et töölepinguline seisund on endiselt kehtiv. Töölepingu lõpetamine ei ole lihtsalt protseduuriline küsimus, vaid see on oluline õigusküsimus, mis on otseselt seotud ettevõtte õiguslike kohustuste ja riskijuhtimisega. Käesolevas artiklis käsitleme Jaapani tööõiguse alusel töötaja algatusel toimuvat töölepingu lõpetamist, nimelt “kokkuleppel lõpetamist” ja “lahkumisavaldust”, ning selgitame nende õiguslikke nõudeid, mõjusid ja avalduse tagasivõtmise reegleid, tuginedes konkreetsetele seadustele ja kohtupraktikale. Eesmärk on aidata kaasa stabiilsele ja õiguslikult korrektsele personali- ja töösuhte haldamisele.

Töölepingu lõpetamise õiguslikud liigid Jaapanis: kokkuleppeline lõpetamine ja lahkumisavaldus

Töötaja algatusel töölepingu lõpetamine jaguneb õiguslikult kaheks peamiseks liigiks: kokkuleppeline lõpetamine ja lahkumisavaldus. Kuigi mõlemad viivad töölepingu lõpetamiseni, erinevad nende õiguslik olemus ja kehtivuse tingimused põhjalikult.

Kokkuleppeline lõpetamine on leping, milles töötaja ja tööandja lepivad kokku töölepingu lõpetamises tulevikus. See saavutatakse, kui ühe poole “ettepanek” ja teise poole “nõusolek” langevad kokku. Praktikas tõlgendatakse töötaja poolt esitatud “laukumisavaldust” enamasti kokkuleppelise lõpetamise “ettepanekuna”. Leping lõpeb alles siis, kui tööandja on sellega nõustunud.

Teisalt tähendab lahkumisavaldus töölepingu ühepoolset lõpetamist töötaja poolt. Seda nimetatakse ka “vabatahtlikuks lahkumiseks” ja see ei vaja tööandja nõusolekut. Tööleping lõpeb automaatselt pärast seadusega ettenähtud perioodi möödumist, kui töötaja lahkumissoov on tööandjani jõudnud.

Praktilised probleemid tekivad siis, kui töötaja esitatud “lahkumisteade” või “lahkumisavaldus” ei ole õiguslikult selge, kas see on “kokkuleppelise lõpetamise ettepanek” või kindel “lahkumisavaldus”. See eristamine on äärmiselt oluline, kuna avalduse tagasivõtmise võimalus sõltub selle õiguslikust tõlgendusest. Jaapani kohtud arvestavad töötaja positsiooni kui tema elu alust, mistõttu suhtutakse töötaja avalduse tõlgendamisse ettevaatlikult. Selle tulemusena kaldub kohtupraktika tõlgendama töötaja lahkumisavaldust mitte kui “lahkumisavaldust”, vaid kui tagasivõetavat “kokkuleppelise lõpetamise ettepanekut”, kui töötaja lahkumissoov ei ole objektiivselt selge. See kohtupraktika kujutab endast tööandjate jaoks olulist riskitegurit. Kui töötaja on lahkumissoovi väljendanud ja tööandja peab seda ekslikult kindlaks lahkumisavalduseks, võib see viia olukorrani, kus tööandja on juba asunud uue töötaja otsingutele või teatanud lahkumisest ettevõtte sees, ning kui töötaja oma avalduse tagasi võtab, võib tekkida olukord, kus õiguslikult kehtivad kaks töölepingut korraga, mistõttu on vajalik ettevaatlik käitumine.

Tähtajatu töölepingu lõpetamise reeglid Jaapanis

Jaapani tööõiguses on töötajatel, kes on sõlminud tähtajatu töölepingu (määratlemata kestusega töölepingu) nagu täiskohaga töötajad, põhimõtteliselt alati õigus tööleping lõpetada. Selle õiguse aluseks on Jaapani tsiviilseadustiku (民法 Minpō) artikkel 627 lõige 1.

Selle sätte kohaselt on määratlemata kestusega töölepingu puhul mõlemal poolel õigus igal ajal lõpetamisavaldus esitada. Sellisel juhul lõpeb töösuhe kahe nädala möödumisel lõpetamisavalduse esitamise päevast, sõltumata tööandja nõusolekust. See kahe nädala periood algab lõpetamisavalduse esitamisele järgnevast päevast.

Praktikas kehtestavad paljud ettevõtted töökorralduse eeskirjades, et töötajad, kes soovivad töölt lahkuda, peavad seda teatama vähemalt üks kuu enne planeeritud lahkumiskuupäeva, mis on pikem kui Jaapani tsiviilseadustiku määratud kahe nädala etteteatamistähtaeg. Siin tekib küsimus, kumb säte – töökorralduse eeskirjade või Jaapani tsiviilseadustiku oma – on ülimuslik. Selle kohta, kas Jaapani tsiviilseadustiku artikkel 627 on imperatiivne säte, mida ei saa erikokkuleppega tühistada, on õpetlaste ja kohtupraktika arvamused erinevad. Siiski peetakse tõenäoliseks, et töökorralduse eeskirjade sätted, mis kehtestavad töötajatele ebaõiglaselt piiravaid pikki etteteatamisperioode, on vastuolus avaliku korra ja heade kommetega (Jaapani tsiviilseadustiku artikkel 90) ning seetõttu tühised. On olemas kohtupraktika, mis tõlgendab Jaapani tsiviilseadustiku artiklit 627 imperatiivse õigusnormina ja otsustab, et töötaja lahkumisavaldusele järgnev kahe nädala periood toob kaasa töösuhte lõppemise, sõltumata töökorralduse eeskirjade sätetest (Takano Meriyasu juhtum, Tokyo ringkonnakohtu otsus 29. oktoobril 1976). Seega, kuigi ettevõttel võib olla lubatud kehtestada töökorralduse eeskirjades ühe kuu pikkune etteteatamisperiood, näiteks tööülesannete üleandmiseks või muudel mõistlikel põhjustel, peaksid nad olema teadlikud, et kui töötaja nõuab Jaapani tsiviilseadustiku artikli 627 alusel kahe nädala pikkust lahkumisperioodi, on selle õiguslik tõkestamine keeruline.

Tähtajalise töölepingu reeglid Jaapanis

Kui tegemist on tähtajalise töölepinguga (näiteks lepingulise töötaja puhul), siis on töötaja poolt lepinguperioodi jooksul toimuv lahkumine piiratum kui tähtajatu töölepingu puhul. Tähtajaline tööleping sõlmitakse eeldusega, et mõlemad osapooled järgivad kokkulepitud perioodi, mistõttu ühepoolset lepingu lõpetamist ei peeta üldjuhul lubatuks.

Seda põhimõtet sätestab Jaapani tsiviilseadustiku (民法) artikkel 628. Artikkel sätestab, et “isegi kui tööhõive periood on määratud, võivad mõlemad pooled lepingu viivitamatult lõpetada, kui esineb vältimatuid asjaolusid.” See tähendab, et tähtajalise lepinguga töötajal peab lepinguperioodi jooksul lahkumiseks olema “vältimatuid asjaolusid”.

“Vältimatute asjaolude” olemasolu hinnatakse iga juhtumi puhul eraldi, kuid üldiselt võib kaaluda järgmisi juhtumeid:

• Kui töötaja enda tõsine haigus või vigastus muudab töö tegemise võimatuks või märkimisväärselt raskemaks.
• Kui kodused asjaolud, nagu pereliikme hooldamine, muudavad töö jätkamise objektiivselt keeruliseks.
• Kui töötasu maksmata jätmine või töötingimuste oluline erinevus värbamisel kokkulepitust (see on tunnustatud ka Jaapani tööstandardite seaduse (労働基準法) artikli 15 lõike 2 alusel kui õigus leping viivitamatult lõpetada).
• Kui tööandja tegevus rikub seadusi.

Siiski on sellele rangele põhimõttele oluline erand. Jaapani tööstandardite seaduse (労働基準法) lisaparagrahv 137 sätestab, et kui töötaja on sõlminud üle ühe aasta kestva tähtajalise töölepingu, siis “pärast lepinguperioodi esimesest päevast aasta möödumist võib töötaja igal ajal tööandjale avalduse esitades töölt lahkuda”. See säte võimaldab näiteks kolmeaastase lepingu sõlminud töötajal pärast aasta möödumist lepingu algusest lahkuda ka ilma “vältimatute asjaoludeta”. See erand on loodud selleks, et vältida töötajate pikaajalist sidumist ja tööandjate jaoks on see oluline õiguslik piirang, mida tuleb arvestada mitmeaastaste tähtajaliste lepingute sõlmimisel talentide kindlustamiseks.

Tahteavalduse tagasivõtmine: Kas on võimalik tagasi võtta lahkumisavaldust Jaapanis?

Töötaja poolt esitatud lahkumisavalduse hilisem tagasivõtmine võib praktikas sageli põhjustada vaidlusi. Kas töötaja saab oma lahkumisavalduse tagasi võtta, sõltub otseselt eelnevalt mainitud “tagasiastumise” ja “kokkuleppelise lõpetamise taotluse” õiguslikust olemusest.

Ühepoolne töölepingu lõpetamise teade ehk “tagasiastumine” muutub kehtivaks hetkel, mil see jõuab tööandjani, mistõttu ei saa töötaja seda põhimõtteliselt ühepoolselt tagasi võtta. Seevastu töölepingu “kokkuleppelise lõpetamise taotlusena” esitatud lahkumisavaldus on töötajale tagasivõetav seni, kuni tööandja pole sellele oma nõusolekut andnud.

Kõige olulisem on mõista, millal ja kuidas “tööandja nõusolek” juriidiliselt kehtivaks muutub. Kui nõusolekut peetakse kehtestatuks, ei saa töötaja enam taotlust tagasi võtta ja kokkuleppeline lõpetamine muutub kindlaks. Selles küsimuses on kaks vastandlikku juhtumit, mis on saanud Jaapani ülemkohtu ja piirkondlike kohtute pretsedendi loovateks otsusteks.

Esimene neist on Okuma Iron Works’i juhtum (Jaapani ülemkohtu otsus 18. septembril 1987). Selles juhtumis esitas töötaja personalijuhtile lahkumisavalduse, mille personalijuht aktsepteeris. Töötaja püüdis järgmisel päeval avaldust tagasi võtta, kuid kohus leidis, et personalijuhil oli sisuliselt volitus töötaja lahkumist kinnitada. Kuna volitustega personalijuht aktsepteeris lahkumisavaldust, leidis kohus, et tööandja nõusolek oli antud ja kokkuleppeline lõpetamine oli jõustunud. Seetõttu peeti töötaja järgmise päeva tagasivõtmist kehtetuks.

Teine juhtum on Shiragakuin’i juhtum (Osaka piirkondliku kohtu otsus 29. augustil 1997). Selles juhtumis esitas erakooli õpetaja direktorile lahkumisavalduse, kuid mõni tund hiljem võttis ta selle telefoni teel tagasi. Selles koolis oli õpetajate ametisse nimetamise ja vabastamise lõplik otsustusõigus direktoril. Kohus leidis, et kuna lõpliku nõusoleku andja direktori nõusolekut ei olnud õpetajani jõudnud, oli tagasivõtmine kehtiv.

Neist juhtumitest tuleneb, et lahkumise edukus on tihedalt seotud ettevõtte sisese võimu jaotuse struktuuriga. Olenevalt sellest, kas lahkumisavalduse vastuvõtja on lihtsalt vastuvõtja või tal on otsustusõigus nõusoleku andmiseks, võib kokkuleppelise lõpetamise toimumise aeg muutuda. See õiguslik ebakindlus on tööandjale suur risk. Seetõttu on ettevõtete jaoks äärmiselt tõhus vaidluste ennetamise meetod määratleda töökorralduseeskirjades selgelt, et “lahkumisavalduse esitamine käsitletakse kokkuleppelise lõpetamise taotlusena ja kokkuleppeline lõpetamine loetakse toimunuks, kui personalijuhi allkirjastatud kirjalik nõusolek on töötajani jõudnud”. See võimaldab nõusoleku jõustumise aega selgelt määratleda ja piirata töötaja tagasivõtmise võimalikku perioodi ettenähtava ulatuseni.

Võrdlustabel: Kokkuleppelise lõpetamise ja lahkumisavalduse õiguslikud erinevused Jaapanis

Allpool on kokkuvõtlik tabel, mis selgitab Jaapani õigussüsteemi kontekstis kokkuleppelise lõpetamise ja lahkumisavalduse õiguslikke erinevusi, mida oleme seni käsitlenud.

Õiguslikud kohustused pärast töölepingu lõppemist Jaapanis

Töölepingu lõppemisel lasuvad tööandjal Jaapanis seadusest tulenevad teatud kohustused. Eriti olulised on palga maksmine ja konfidentsiaalsuskohustuse käsitlus.

Palga maksmine

Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) 23. artikkel sätestab ranged reeglid töötaja lahkumisel tagastatavate rahaliste vahendite kohta. Selle artikli kohaselt peab tööandja, kui töötaja seda nõuab, maksma palga seitsme päeva jooksul alates nõude esitamise päevast ning tagastama kõik töötaja õiguste hulka kuuluvad rahalised vahendid, sõltumata nende nimetusest, nagu ettemaksud, tagatisrahad ja muud. See kohustus on ettevõtte tavalisest palgapäevast olulisem. See tähendab, et kui töötaja nõuab palga maksmist enne tavapärast palgapäeva, on ettevõttel seaduslik kohustus sellele seitsme päeva jooksul vastata. Selle sätte rikkumisel võib ettevõttele määrata kuni 300 000 jeeni suuruse trahvi, seega peavad raamatupidamis- ja personaliosakonnad olema valmis töötajate palga kiireks ja korrektseks arveldamiseks pärast nende lahkumist.

Konfidentsiaalsuskohustus

Töötajal on töötamise ajal kohustus hoida tööandja ärisaladusi vastavalt Jaapani töölepingu seaduse (Labor Contract Law) artikli 3 lõike 4 lojaalsuse ja aususe põhimõttele. Siiski, põhimõtteliselt nõrgeneb see lojaalsuskohustus oluliselt töölepingu lõppemisega.

Seetõttu on äärmiselt oluline, et töötajale kehtestataks teatud teabe osas konfidentsiaalsuskohustus ka pärast töösuhte lõppu, kas siis töökorralduseeskirjades selgelt sätestades või eraldi konfidentsiaalsuslepingu sõlmimisega lahkumisel. Sellise kirjaliku kokkuleppe olemasolul on võimalik kaitsta laiemat informatsiooni kui Jaapani ebaausa konkurentsi tõkestamise seaduse (Unfair Competition Prevention Act) määratletud “ärisaladused”, võimaldades seeläbi tõhusamaid meetmeid infolekete vastu. Eriti oluline on selge kokkulepe konfidentsiaalsuskohustuse osas töötajatega, kes on olnud juurdepääsuga ettevõtte konkurentsivõime aluseks olevale teabele, nagu kliendiandmed, tehniline teave ja äristrateegiad, et tagada hädavajalik riskijuhtimine.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis üksikasjalikult kirjeldatud, järgneb töötaja algatusel töölepingu lõpetamine Jaapanis kahele õiguslikule teele: “kokkuleppeline lõpetamine” ja “tagasiastumine”. See eristus ei ole pelgalt akadeemiline klassifikatsioon, vaid on otseselt seotud äärmiselt oluliste praktiliste küsimustega, nagu tagasiastumise jõustumise aeg, etteteatamisperiood ja eelkõige tagasiastumisavalduse tagasivõtmise võimalus. Eriti võivad töötaja avalduse tõlgendamise ebakindlus ja tagasivõtmise üle peetavad vaidlused tuua ettevõtte stabiilsele toimimisele ettenägematut segadust. Nende riskide tõhusaks juhtimiseks on hädavajalik mõista õiguslikke erinevusi täpselt ja määratleda selgelt ettevõtte siseprotseduurid alates tagasiastumisavalduse vastuvõtmisest kuni selle heakskiitmiseni.

Monolith õigusbüroo omab sügavat eriteadmist ja rikkalikku praktilist kogemust Jaapani keerulise tööõiguse valdkonnas. Meie büroo on pakkunud õigusnõustamist erinevatele kodumaistele klientidele kõigis töölepingu sõlmimisest lõpetamiseni jõudvates etappides. Eriti on meil palju kogemusi selliste töötajate lahkumisega seotud õigusküsimustega, nagu käesolevas artiklis käsitletud. Lisaks on meie büroos mitu inglise keelt kõnelevat advokaati, kellel on välisriikide advokaadikvalifikatsioonid, mis võimaldab meil täpselt vastata Jaapanis tegutsevate välisettevõtete erivajadustele. Pakume teie ettevõttele sobivat optimaalset õigusabi, sealhulgas tööreeglite koostamine ja ülevaatamine, üksikute lahkumisjuhtumite käsitlemine ning vaidluste ennetamise strateegiate väljatöötamine.