Vaidlustegevused Jaapani tööõiguses: õiguslik õigustatus ja ettevõtete vastumeetmed

Ettevõtte juhtimisel on suhted töövõtjate liitudega möödapääsmatu ja oluline väljakutse. Eriti oluline on see, kui kollektiivläbirääkimised ebaõnnestuvad ja töövõtjate liit võib valida “vaidlustegevuse”, mis võib ettevõtte tavapärasele tegevusele tõsist mõju avaldada. Jaapani seadused tagavad töötajate õigused vaidlustegevusele, kuid see tagatis ei ole tingimusteta. Olenevalt sellest, kas vaidlustegevus on seaduslikult “õigustatud” või mitte, võivad ettevõtted võtta vastumeetmeid ja töövõtjate liidud ning liikmed võivad kanda erinevat õiguslikku vastutust. Seega on selle “õigustatuse” piiride täpne mõistmine hädavajalik riskijuhtimise osa Jaapanis tegutsevate ettevõtete juhtidele ja õigusosakondadele.

Kui vaidlustegevus toimub, ei ole see lihtsalt tööjõuprobleem, vaid võib muutuda õiguslikuks kriisiks, mis puudutab ettevõtte ellujäämist. Näiteks, kui streik peatab tootmise, võib ettevõte kanda otseseid majanduslikke kahjusid ja kaotada ka oma äripartnerite usalduse. Kui aga vaidlustegevusel puudub õiguslik õigustatus, võib ettevõte nõuda töövõtjate liidult või osalenud töötajatelt kahjutasu. Vastupidi, kui ettevõte reageerib õigustatud vaidlustegevusele sobimatult, võib see olla ebaõiglane tööpraktika ja ettevõte võib sattuda õigusliku vastutuse alla. Käesolevas artiklis käsitletakse Jaapani tööõiguse raames vaidlustegevuse õiguslikku raamistikku, keskendudes eriti selle “õigustatuse” hindamise kriteeriumidele, õigustatuse puudumisel õiguslikule vastutusele ja ettevõtte võimalikele konkreetsetele vastumeetmetele, kasutades näiteid kohtupraktikast.

Vaidlustegevuse õiguslik alus Jaapanis

Jaapani õigussüsteemis põhineb vaidlustegevuse õigus tugeval õiguslikul alusel. Selle aluseks on Jaapani põhiseaduse artikkel 28. See säte tagab töötajatele “ühinemisõiguse”, “kollektiivläbirääkimiste õiguse” ja “kollektiivse tegevuse õiguse” . Just see “kollektiivse tegevuse õigus” on streikide ja muude vaidlustegevuste õiguse, ehk vaidlusõiguse konstitutsiooniline alus .  

Selle konstitutsioonilise kaitse konkretiseerimiseks annab Jaapani tööühingute seadus vaidlustegevusele tugeva õigusliku kaitse. See kaitse koosneb peamiselt kahest immuniteedist, nimelt kriminaalimmuniteedist ja tsiviilimmuniteedist .  

Esiteks, kriminaalimmuniteet. Jaapani tööühingute seaduse artikli 1 lõige 2 sätestab, et tööühingu õiguspärastele tegevustele ei kohaldata Jaapani kriminaalseadustiku kuritegusid . Näiteks võib streik formaalselt kvalifitseeruda ettevõtte tegevuse takistamiseks (näiteks ähvardamise teel tegevuse takistamine), kuid kui see on õiguspärane vaidlustegevus, siis kriminaalkaristust ei kohaldata .  

Teiseks, tsiviilimmuniteet. Jaapani tööühingute seaduse artikkel 8 sätestab, et tööandja ei saa nõuda hüvitist tööühingult või selle liikmetelt, isegi kui ta on saanud kahju tööühingu õiguspärase vaidlustegevuse tõttu . See tähendab, et isegi kui õiguspärane streik põhjustab ettevõttele tohutut saamata jäänud tulu, ei ole võimalik seda kahju tööühingule üle kanda .  

Kuid need tugevad õiguslikud kaitsemeetmed on tingimuslikud privileegid, mis kehtivad ainult juhul, kui vaidlustegevus on “õiguspärane”. Jaapani tööühingute seaduse sätted nõuavad järjekindlalt, et tegevus oleks “õiguspärane”, et see oleks immuniteedi tingimuseks. See viitab sellele, et põhiseadusega tagatud vaidlusõigus ei ole piiramatu, vaid asetseb teatud sotsiaalsete ja õiguslike piiride raames . Seega ei ole tööühingu vaidlustegevuse alustamine õigusliku analüüsi lõpp, vaid alles algus. Ettevõtte jaoks on kõige olulisem ülesanne objektiivselt ja rahulikult analüüsida, kas see vaidlustegevus vastab õiguslikult määratletud “õiguspärasuse” nõuetele. Selle analüüsi tulemused määravad ettevõtte õigusliku positsiooni, võimalikud vastumeetmed ja lõpliku vaidluse lahendamise suuna.  

Neli kriteeriumi vaidlustegevuse õiguspärasuse hindamiseks

Jaapani kohtud ei kasuta vaidlustegevuse õiguspärasuse hindamisel ühtset standardit, vaid võtavad arvesse mitmeid tegureid. See otsustusraamistik, mis on välja kujunenud kohtupraktika kaudu, koosneb peamiselt neljast kriteeriumist: “subjekt”, “eesmärk”, “menetlus” ja “vahendid/käitumisviis”. Kui ettevõte seisab silmitsi tööliste liidu vaidlustegevusega, on vajalik nende kriteeriumide valguses hinnata tegevuse õiguspärasust mitmekülgselt.

Akte osalejate legitiimsus

Üheks esmaseks nõudeks vaidlustegevuse legitiimsuse tunnustamisel on, et tegevuse subjekt peab olema asjakohane. Kuna vaidlustegevuse õigus on mõeldud kollektiivläbirääkimiste tegemiseks sisuliselt võrdsetel alustel, peab vaidlustegevus olema organiseeritud tööliste ühenduse või sellega võrreldava töötajate grupi poolt, kes on võimelised kollektiivläbirääkimiste subjektiks saama.  

Seetõttu peetakse ebaseaduslikuks ja legitiimsust mitteomavaks streike, mida viivad läbi üksikud liikmed ilma ametiühingu ametliku otsuseta, nn “metsikuid streike”. Jaapani kohtupraktikas on samuti leitud, et metsikud streigid, mida viivad läbi üksikud ametiühingu liikmed, eirates ametiühingu üldist tahet, ei ole legitiimsed. Isegi kui ametiühingu juhtkond heaks kiidab streigi tagantjärele, ei muuda see üks kord ebaseaduslikuks hinnatud tegevust tagasiulatuvalt seaduslikuks, nagu on otsustatud kohtuotsuses (Fukuoka Maakohus, Kokura harukontor, 16. mai 1950 (1950)).  

Eesmärgi õiguspärasus

Teiseks peab vaidlustegevuse eesmärk olema õigustatud. Vaidlusõigus on õigus, mis on tagatud töötajate majandusliku seisundi parandamise eesmärgil. Seetõttu peab vaidlustegevuse eesmärk olema seotud selliste küsimustega nagu palgad, tööajad ja muud töötingimused, mida on võimalik lahendada tööandjaga kollektiivläbirääkimiste teel.  

Sellest vaatenurgast ei peeta põhimõtteliselt õigustatuks puhtalt poliitilistel eesmärkidel korraldatud streike, nn “poliitilisi streike”. Põhjuseks on see, et konkreetse seaduseelnõu vastustamine või valitsuse poliitika muutmise nõudmised on asjad, mida tööandja üksi ei suuda realiseerida. Jaapani kõrgeim kohus on Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki laevatehase juhtumis (1992. aasta 25. septembri otsus) selgelt väljendanud, et vaidlustegevus, mis viiakse läbi poliitilistel eesmärkidel, mis ei ole otseselt seotud töötajate majandusliku seisundi parandamisega, ei kuulu Jaapani põhiseaduse artikli 28 kaitse alla.  

Samamoodi kiputakse eitama eesmärgi õiguspärasust ka “solidaarsusstreikide” puhul, mis viiakse läbi teiste ettevõtete töötülide toetuseks, kui oma ettevõtte tööandjal ei ole mingit mõju selle vaidluse lahendamisele.  

Menetluse õiguspärasus Jaapanis

Kolmandaks on nõutav, et vaidlustegevuseni viiv menetlus oleks korrektne. Vaidlustegevus on tööandja ja töötaja läbirääkimiste viimane abinõu ning selle kasutamise eelduseks on esmalt kollektiivläbirääkimiste kaudu siiralt arutelude pidamine. Kui läbirääkimiste võimalus on olemas, kuid ühepoolselt minnakse üle vaidlustegevusele, võib selle õiguspärasus kahtluse alla sattuda.  

Lisaks võidakse ette hoiatamata ja ootamatult toimuvat streiki pidada tööandjale ettenägematut ja liigset kahju tekitavaks ning seetõttu võib see olla usalduse põhimõtte vastane ja ebaseaduslik. Ühes kohtuasjas lükati streigi algusaega algselt etteantud ajast 12 tundi varasemaks ja teatati streigi algusest vaid viis minutit enne selle toimumist, mille õiguspärasust ei tunnustatud.  

Veelgi enam, tööliste liit peab järgima oma sisemisi reegleid ja Jaapani tööliste liidu seaduses sätestatud menetlusi. Eriti oluline on Jaapani tööliste liidu seaduse (労働組合法) artikli 5 lõige 2 punkt 8, mis nõuab, et liidu streigi alustamiseks on vajalik liikmete otsene anonüümne hääletus, kus enamik on poolt. Menetlust rikkuv streik ei saa menetluslikku õiguspärasust.  

Lisaks kohustab Jaapani töösuhteid reguleeriv seadus (労働関係調整法) “avaliku huviga seotud ettevõtteid”, nagu transport, meditsiin, elektri-, gaasi- ja veeteenused, teavitama töökomisjoni ja Tervise-, Töö- ja Heaolu ministeeriumi (või prefektuuri kubernerit) vähemalt 10 päeva enne kavandatud vaidlustegevuse päeva. Selle etteteatamiskohustuse rikkumine muudab vaidlustegevuse samuti ebaseaduslikuks.  

Vahendite ja käitumisviiside õiguspärasus

Lõpuks on hädavajalik, et vaidlustegevuse konkreetsete vahendite ja käitumisviiside puhul oleksid need ühiskondlikult aktsepteeritavate piiride sees. Ükskõik millised eesmärgid või põhjused ka poleks, vägivalla kasutamine ei ole kunagi õigustatud. Jaapani tööühinguseaduse (Labor Union Act) artikli 1 lõige 2 sätestab selle punkti selgelt .  

Konkreetsete käitumisviiside osas on kohtupraktikas probleemiks olnud järgmised punktid:

Piketeerimine on tegevus, mille käigus püütakse streigi tõhusust tagada, takistades teisi töötajaid või äripartnereid töökohta sisenemast. Siiski peab selline käitumine piirduma rahumeelse veenmisega. Kui piketeerijad ümbritsevad suure hulga inimestega ja saavad osaliseks sõimu või loovad füüsilisi barjääre (näiteks scrum), et täielikult takistada inimeste sisse- ja väljapääsu, siis peetakse sellist jõu kasutamist õiguspärasuse piiridest ületavaks .  

Töökoha hõivamine tähendab, et streigis osalejad jäävad töökohta ja välistavad tööandja rajatiste haldamise. Kohtupraktika ei tunnista õiguspärasena sellist “täielikku ja eksklusiivset” töökoha hõivamist, mis välistab täielikult tööandja rajatiste üle kontrolli, kuna see rikub tööandja omandiõigusi. Teisalt, kui töötajad lihtsalt istuvad töökoha osas ja ei takista füüsiliselt teiste töötajate töötamist ega tööülesannete täitmist, võib sellist käitumist pidada õiguspäraseks .  

Loiterdamine (sabotaaž) on tegevus, mille eesmärk on tahtlikult vähendada töö efektiivsust. Tööjõu mittetäielik pakkumine on tunnustatud kui vaidlustegevuse osa. Siiski, kui tegevus ei piirdu ainult efektiivsuse vähendamisega, vaid põhjustab aktiivselt kahju ettevõtte seadmetele või toodetele või ohustab tööohutust, siis peetakse sellist käitumist õiguspärase loiterdamise piiridest ületavaks ja ebaseaduslikuks. Näiteks juhul, kui rongijuht aeglustas tahtlikult rongi sõidukiirust, väites, et tegemist on ohutusvõitlusega, kuid seeläbi tekitas rongi ohutule liiklemisele ohtu, lükkas kohus tagasi vaidlustegevuse õiguspärasuse (Tokyo District Court otsus, 16. juuli 2014) .  

Õiguspäraste ja õigustamatute vaidlustegevuste võrdlus Jaapanis

Varem kirjeldatud nelja hindamiskriteeriumi alusel võrreldes õiguspäraseid ja õigustamatuid vaidlustegevusi, saame neid iseloomustavaid jooni järgnevas tabelis süstematiseerida. See tabel on kasulik viide, kui on vaja konkreetseid olukordi õiguslikku raamistikku paigutada ja hinnata.

Õiguslik vastutus Jaapanis ebaseaduslike vaidlustegevuste eest

Kui vaidlustegevus ei vasta eelnevalt mainitud neljale kriteeriumile ja peetakse “ebaseaduslikuks”, siis kaotavad ametiühingud ja nende liikmed Jaapani ametiühinguseaduse alusel kriminaal- ja tsiviilvastutusest vabastava tugeva kaitse. Selle tulemusena võidakse ametiühinguid ja osalenud liikmeid vastutusele võtta Jaapani tsiviil- ja kriminaalõiguse alusel, mis võib kaasa tuua rangema õigusliku vastutuse.

Tsiviilvastutus: kahjude hüvitamise nõuded

Ebaseaduslik vaidlustegevus võib vastata Jaapani tsiviilõiguse alusel toime pandud õigusrikkumisele (Jaapani tsiviilseadustiku artikkel 709). See võimaldab ettevõtetel nõuda ametiühingult hüvitist vaidlustegevusest tulenevate kahjude eest. Hüvitamisele kuuluvad kahjud võivad hõlmata tootmise seiskumisest tulenevat saamata jäänud tulu, seadmete remondikulusid ja klientide usalduse taastamiseks tehtud kulusid.

Veelgi olulisem on asjaolu, et kahjude hüvitamise vastutus ei piirdu ainult ametiühingu kui organisatsiooniga. Jaapani kohtupraktika kohaselt võivad ametiühingu juhid, kes on ebaseaduslikku vaidlustegevust planeerinud ja juhtinud, ning aktiivselt osalenud liikmed olla solidaarselt vastutavad kahjude hüvitamise eest (ühine õigusrikkumine, Jaapani tsiviilseadustiku artikkel 719). Shosenji juhtumis (Tokyo ringkonnakohtu otsus, 6. mai 1992) leiti, et vaidlustegevus on nii organisatsiooni kui ka seda teostanud liikmete tegevus, kinnitades liikmete isiklikku õigusrikkumise vastutust. Liikmete isiklik otsene hüvitamiskohustus omab olulist tähendust ebaseadusliku vaidlustegevuse osalemise piiramisel.

Kriminaalvastutus

Kuna kriminaalvastutusest vabastav kaitse ei laiene, võivad ebaseadusliku vaidlustegevuse üksikud teod olla Jaapani kriminaalõiguse alusel karistatavad. Näiteks võib jõu kasutamine äritegevuse takistamiseks kvalifitseeruda äritegevuse takistamise kuriteoks, ebaseaduslik sisenemine ettevõtte rajatistesse võib olla ehitise sissetungimise kuritegu ja vägivalla kasutamine juhtkonna või teiste töötajate vastu võib kaasa tuua põhjustamise või kehavigastuse kuriteo. Nende kuritegude puhul võib toimuda politsei uurimine ja prokuratuuri poolt süüdistuse esitamine.

Töötajate distsiplinaarkaristused

Töövõime pakkumisest keeldumine ilma õigustatud põhjuseta kujutab endast töölepingu rikkumist. Ebaseaduslikus vaidlustegevuses osalemine vastab just sellele rikkumisele ja seda peetakse ettevõtte korra rikkumiseks. Seetõttu võib ettevõte tööreeglite alusel määrata distsiplinaarkaristusi töötajatele, kes on osalenud ebaseaduslikus vaidlustegevuses. Karistuse raskusaste võib sõltuvalt teo raskusest ja ettevõttele tekitatud kahju ulatusest varieeruda noomitusest, palga vähendamisest, töölt eemaldamisest kuni kõige raskema karistuseni – vallandamiseni. Jaapani Ülemkohus on järjekindlalt näidanud, et kui ebaseaduslik vaidlustegevus rikub ettevõtte juhtimiskorda, võib iga liikme suhtes rakendada distsiplinaarkaristust.

Vaidlustegevus ja töötasu Jaapanis

Vaidlustegevuse ajal töötajate töötasu käsitlemine on ettevõtete jaoks otsene ja oluline küsimus. Sellele küsimusele lähenemine varieerub sõltuvalt vaidlustegevuse olemusest.

“Tööta palka ei saa” põhimõte

Kui töötajad osalevad streigis ja keelduvad täielikult töö tegemisest, ei ole ettevõttel kohustust palka maksta. See on tuntud kui “tööta palka ei saa” põhimõte, mis tuleneb töölepingu põhiolemusest, et töötasu on töö eest makstav tasu. See ei ole karistuslik palgakärbe, vaid lihtsalt lepinguline tagajärg töö eest, mida ei ole osutatud. Pigem võib töötajatele, kes osalevad õiguspärases streigis, töötasu maksmist pidada ametiühingu rahastamise abistamiseks, mis on Jaapani ametiühinguseaduse (Labor Union Act) artikli 7 alusel keelatud ebaõiglane tööpraktika, mida nimetatakse “domineerivaks sekkumiseks”. Seega on streigi ajal töötamata jäänud aja eest töötasu mittemaksmine mitte ainult õiguspärane, vaid pigem kohustuslik.

Tööta jätmise ja osalise streigi korral palga vähendamine

Küsimus muutub keerulisemaks, kui tegemist on tööta jätmise (sabotaaži) või osalise streigiga, kus tööd osutatakse küll puudulikult. Sellisel juhul võib ettevõte vähendada töötasu vastavalt töö tegemata jätmise määrale, kuid seda arvutust tuleb teha objektiivselt ja mõistlikult.

Lihtsalt tööta jätmises osalemise tõttu töötasu ühtlaselt ja suures ulatuses vähendamine ei ole lubatud; vähendamine peab olema proportsionaalne tegemata jäänud töö mahuga. Varasemates kohtuotsustes on leitud, et taksojuhtide tööta jätmise juhtumis puhul on mõistlik arvutusmeetod, kus aluseks võetakse tööta jätmises mitteosalevate töötajate miinimumsissetulek ja sellest omakorda teatud protsendi võrra vähendatud summa (Obihiro ringkonnakohtu 1982. aasta 29. novembri otsus). Lisaks, kui töötasu on kuupõhine ja määratletud on põhipalk ja erinevad lisatasud, tuleb eraldi hinnata, milline osa on töö eest makstav tasu ja milline mitte. Jaapani kõrgeim kohus on Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard juhtumis (1981. aasta 18. septembri otsus) väljendanud seisukohta, et töötasu ei tohiks lihtsalt jagada töö osutatud ja osutamata osaks, vaid tuleks individuaalselt hinnata iga lisatasu olemust ja sellest lähtuvalt otsustada, kas seda võib vähendada või mitte.

Tööandjate vastumeetmed töötajate vaidluste korral Jaapanis

Kui tööliste liit alustab vaidlustegevust, ei ole tööandja abitu. Jaapani õigussüsteem austab tööandja juhtimisõigusi ja lubab võtta teatud piirides vastumeetmeid.

Tootmise jätkamine vaidlustegevuse ajal

Esiteks ei ole tööandjal kohustust peatada oma äritegevust isegi vaidlustegevuse ajal. Tööandjal on “tootmise jätkamise vabadus” ja on lubatud kasutada streigist mitte osa võtvaid mitteliikmeid või juhtkonna liikmeid, või palgata uusi asendustöötajaid, et tagada äritegevuse jätkumine. Asenduspersonaliga kindlustamine streigi mõju vähendamiseks on osa tööandja õiguspärasest õiguste kasutamisest.

Kaitsev lukustamine (töökoha sulgemine)

Tööandja kõige tugevam vastumeede on lukustamine (töökoha sulgemine). See tähendab, et tööandja aktiivselt keeldub vastu võtmast tööd vaidlustegevuses osalevatelt töötajatelt ja ei lase neid tööle.

Siiski on Jaapani kohtud kehtestanud lukustamise kasutamisele ranged piirangud. Tööandja ei tohi kasutada lukustamist ründava eesmärgiga, st tööliste liidu nõrgestamiseks või läbirääkimiste enda kasuks kallutamiseks. Lukustamine on õigustatud ainult siis, kui see on “kaitsev” meede. Konkreetselt on see õigustatud ainult siis, kui töötajate vaidlustegevus on tööandja ja töötajate vahelise jõudude tasakaalu oluliselt rikkunud ja tööandja on ühepoolse surve all, ning tasakaalu taastamiseks on see hädavajalik.

Seda “jõudude tasakaalu” kriteeriumi kinnitas Marushima Suimon Seisakusho juhtum (Jaapani Ülemkohtu otsus 1975. aasta 25. aprillil). Seda kriteeriumi rakendati konkreetsemalt Anagawa Sei Concrete Kogyo juhtumis (Jaapani Ülemkohtu otsus 2006. aasta 18. aprillil). Selles juhtumis kasutas tööliste liit taktikat, kus nad lõpetasid streigi kohe pärast seda, kui tööandja oli sunnitud loobuma päeva tellimustest, põhjustades tööandjale lühikese tööseisaku ajal topeltkahju: palgakohustuse ja müügitulu kaotuse. Jaapani Ülemkohus leidis, et selline liidu taktika põhjustab tööandjale töötamata aja suhtes ebaproportsionaalselt suurt kahju ja tunnistas tööandja lukustamise õigustatuks kaitsemeetmena jõudude tasakaalu taastamiseks.

Kui lukustamine on tunnistatud õigustatuks, ei pea tööandja selle perioodi jooksul sihtrühma töötajatele palka maksma. Seega on tööandja lukustamise õiguspärasus tihedalt seotud tööliste liidu vaidlustegevuse iseloomuga. Mida rohkem on liidu tegevus hävitav ja ebaõiglane, seda õigustatumaks muutuvad tööandja kaitsemeetmed.

Kokkuvõte

Jaapani tööõiguse raames on vaidlustegevus põhiseadusega tagatud töötajate põhiõigus. Siiski ei ole selle õiguse kasutamine piiramatu, vaid see saab osa tugevast kaitsest kriminaal- ja tsiviilvastutuse eest ainult läbi range õigusliku filtri, mida nimetatakse “õiguspärasuseks”. Ettevõtte juhtimise seisukohast on selle õiguspärasuse olemasolu või puudumine äärmiselt oluline eristav tegur, mis määrab riskid ja tulemused vaidluse tekkimisel. Kui tööliidu vaidlustegevus puudutab subjekti, eesmärki, protseduuri või vahendeid ja käitumisviise, mis ei vasta õiguspärasuse nõuetele, siis ei ole see enam kaitstav õiguste teostamine, vaid muutub ebaseaduslikuks tegevuseks ettevõtte vastu. Selle tulemusena on ettevõttel võimalik võtta resoluutseid õiguslikke meetmeid, nagu kahjutasu nõudmine, kriminaalsüüdistus ja osalevate töötajate distsiplinaarkaristus. Kriitilises olukorras vaidlustegevusega silmitsi seistes on esimene samm parima lahenduse suunas emotsionaalsete konfliktide vältimine ja selle asemel kiire ja täpne õiguslik analüüs tegevuse õiguspärasuse kohta, et selgelt mõista oma õigusi ja vastaspoole kohustusi.

Monolit õigusbüroo on Jaapanis paljudele klientidele pakkunud rikkalikke kogemusi keerulistes tööõiguse küsimustes, nagu käesolevas artiklis kirjeldatud vaidlustegevus. Meie büroos töötab mitmeid spetsialiste, kes valdavad inglise keelt ja omavad nii Jaapani kui ka välismaa advokaadikvalifikatsioone, ning kes on süvitsi kursis rahvusvaheliste ettevõtete ees seisvate ainulaadsete väljakutsetega. Me suudame pakkuda strateegilist ja praktilist õigusalast tuge igas faasis, alates kollektiivläbirääkimistest kuni vaidlustegevuse järgse reageerimise ja kohtumenetluseni, et maksimeerida klientide huve. Kui teil on probleeme, mis on seotud Jaapani tööõigusega, siis palun võtke meiega kindlasti ühendust.