Palgakaitse Jaapani tööõiguses: juhtide järgima peetavate põhiprintsiipide selgitus

Palkade maksmine on tööandja kõige põhilisem kohustus ja moodustab Jaapani töölepinguliste suhete tuuma. Jaapanis äri ajades on palkade maksmisega seotud rangeid õiguslikke raamistikke järgida äärmiselt oluline riskijuhtimise osa. See valdkond on peamiselt reguleeritud kahe seadusega. Üks neist on “Jaapani tsiviilseadustik”, mis põhineb lepinguvabaduse põhimõttel ja määratleb töö ja “tasu” vahelise vastastikuse suhte. Teine on eriseadus, mis eeldab tööandja ja töötaja vahelist läbirääkimisjõu ebavõrdsust ning kehtestab töötajate kaitseks kohustuslikud regulatsioonid – “Jaapani tööstandardite seadus”. Eriti oluline on tööstandardite seaduse poolt kehtestatud “palkade” kohta käivad sätted, mis on tsiviilseadustiku üldpõhimõtetest ülimuslikud ja avaldavad otseseid mõjusid ettevõtlustegevusele. Selles artiklis käsitleme üksikasjalikult Jaapani tööstandardite seaduse palkade kaitse põhiprintsiipe, eriti seaduse § 24-s sätestatud “palkade maksmise viit põhimõtet”, tuues välja konkreetseid seadusesätteid ja olulisi kohtupraktika näiteid. Artikli eesmärk on aidata ettevõtte juhtkonnal, aktsionäridel ja juriidilistel nõustajatel neid keerulisi regulatsioone täpselt mõista, tagada vastavus nõuetele ja vähendada efektiivselt õiguslikke riske.

Palgad Jaapani õiguses: Tsiviilseadustiku ja tööstandardite seaduse ristumiskoht

Jaapani õigussüsteemis reguleeritakse töö eest makstavat tasu kahest erinevast vaatenurgast: “Jaapani tsiviilseadustiku” ja “Jaapani tööstandardite seaduse” kaudu, ning nende erinevuste mõistmine on äärmiselt oluline.

Vaade Jaapani tsiviilseadustiku järgi: “Tasu” töölepingus

Jaapani tsiviilseadustiku artikkel 623 määratleb töölepingu kui lepingu, “mille kohaselt üks pooltest kohustub teise poole ees tööd tegema ja teine pool kohustub selle eest tasu maksma” . Siin käsitletav “tasu” on eraõiguslik võlasuhe, mis põhineb pooltevahelisel kokkuleppel, st lepinguvabaduse põhimõttel. Tsiviilseadustik ei sätesta tasu maksmise meetodi kohta üksikasjalikke reegleid ja põhimõtteliselt ei saa töötaja nõuda tasu enne, kui lubatud töö on lõpetatud (Jaapani tsiviilseadustiku artikkel 624, lõige 1) . See tähendab, et maailmas, kus tööstandardite seadust ei eksisteeri, on maksmise ajastus ja viis täielikult poolte kokkuleppele jäetud.  

Vaade Jaapani tööstandardite seaduse järgi: “Palk” kui kaitstav õigus

Seevastu Jaapani tööstandardite seadus on avaliku õiguse iseloomuga, kehtestades töötingimuste miinimumstandardid. Seaduse artikkel 11 määratleb “palga” väga laialt kui “kõik, mida tööandja maksab töötajale töö eest, olenemata selle nimetusest, sealhulgas palk, lisatasud, preemiad ja muud” . Kuna tööstandardite seadus on tsiviilseadustikule eriseadus, on selle sätted imperatiivsed. See tähendab, et kui töölepingus kokkulepitud tingimused ei vasta tööstandardite seaduse nõuetele, siis on need Jaapani tööstandardite seaduse artikli 13 alusel osaliselt kehtetud ja seaduses sätestatud standardid rakenduvad automaatselt .  

Need kaks seadust ei erine ainult definitsioonide poolest. See peegeldab õigusfilosoofilist muutust, mis viib töösuhted eraõiguslikust lepinguvabaduse valdkonnast riigi sekkumise ja minimaalse kaitse andmise valdkonda. Kui tsiviilseadustik eeldab võrdsete poolte “kokkulepet”, siis tööstandardite seadus lähtub tööandja ja töötaja vahelisest struktuursest võimutasakaalu puudumisest ning sekkub töötajate elujärje kaitsmiseks. Seetõttu, isegi kui töötaja on palga maksmise meetodiga individuaalselt nõustunud, loetakse see nõusolek õiguslikult kehtetuks, kui see rikub tööstandardite seaduse nõudeid. Selle punkti valesti mõistmine võib viia tõsiste rikkumisteni vastavusnõuetes.

Alljärgnev tabel võtab kokku “tasu” ja “palga” kontseptuaalsed erinevused Jaapani tsiviilseadustiku ja Jaapani tööstandardite seaduse järgi.

Palga maksmise viis põhimõtet: Jaapani tööstandardite seaduse tuumikusätted

Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) 24. artikkel moodustab palgakaitse sisulise tuuma ning on tuntud kui “palga maksmise viis põhimõtet”. See säte määratleb, et “palka tuleb maksta rahas, otse töötajale, täies ulatuses”. “Palka tuleb maksta vähemalt kord kuus, kindlaksmääratud tähtajal”. Need viis põhimõtet ei toimi eraldiseisvalt, vaid on omavahel seotud ja toimivad koosmõjus, et saavutada ühist eesmärki – tagada töötajate elatusaluse stabiilsus. “Rahas maksmine” ja “otse maksmine” tagavad, et palk jõuab töötajani turvalisel ja kasutataval kujul, “täies ulatuses maksmine” kaitseb selle väärtust. “Vähemalt kord kuus maksmine” ja “kindlaksmääratud tähtajal maksmine” tagavad sissetuleku ettenähtavuse. Selle üldise eesmärgi mõistmine on hädavajalik, et tõlgendada iga põhimõtte erandeid ja muid sätteid.  

Põhimõte maksta valuutas

Jaapanis peab põhimõtteliselt töötasu makstama seadusliku maksevahendina tunnustatud valuutas, ehk Jaapani jeenides sularahas. Välisvaluutas, tšekkides või kaupade kujul töötasu maksmine on üldjuhul keelatud, et kaitsta töötajaid vahetuskursi ebamugavuste ja väärtuse ebastabiilsuse eest.  

Sellele põhimõttele on tehtud olulisi erandeid, mis vastavad kaasaegse majandustegevuse tegelikkusele. Kõige levinum erand on töötaja selge nõusoleku alusel tehtud ülekanne töötaja poolt määratud pangakontole. Sellisel juhul ei piisa ainult töötaja nõusolekust, vaid enamasti nõutakse ka tööandja ja töötaja vahelise kokkuleppe sõlmimist pangakontole ülekannete tegemise kohta. Viimastel aastatel on Tööstandardite Seaduse rakenduseeskirjade muudatuste tõttu võimalikuks saanud töötasu maksmine töötaja nõusolekul Tervise-, Töö- ja Heaolu ministeeriumi poolt määratud rahaliikumisteenuste osutaja kontole (nn digitaalne makse). Samuti on töötaja nõusolekul lubatud maksta lahkumishüvitist tšekiga ning kui töölepingus on ette nähtud, võib tööandja anda töötajale sõidukulude hüvitamiseks perioodipileti.  

Oluline on mõista, et selliste erandite rakendamiseks vajalik “nõusolek” ei ole ühekordne ega tagasivõtmatu. Kōchi lihtkohtu 1981. aasta 18. märtsi otsus (Onkoku Hire’i juhtum) tõi selle punkti selgelt välja. Selles juhtumis oli töötaja algselt nõustunud pangakontole ülekandega, kuid hiljem nõudis sularahas maksmist, mille tööandja keeldus. Kohus leidis, et tööandja selline käitumine rikkus valuutas maksmise põhimõtet. See kohtuotsus viitab sellele, et valuutas maksmise põhimõte on töötaja põhiõigus ja mugavuse huvides tehtud erand (pangakontole ülekanne) ei tohi põhiõigust püsivalt tühistada. Seetõttu peavad ettevõtted säilitama praktilise süsteemi sularahas töötasu maksmiseks neile töötajatele, kes ei nõustu pangakontole ülekandega või kes oma nõusoleku tagasi võtavad.  

Otse maksmise põhimõte

Palka tuleb töötajale otse maksta, et välistada vahendajate kasumit ja tagada töö eest saadava tasu kindel jõudmine töötaja enda kätte.

Selle põhimõtte kohaselt on isegi siis, kui töötaja on volitanud kedagi teist, selle volitatud esindaja (vabatahtlik esindaja) maksmine ebaseaduslik. Kui töötaja on alaealine, on ka tema seadusliku esindaja, näiteks vanematele maksmine, keelatud vastavalt Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) artiklile 59. Samuti ei ole tööandjal lubatud maksta töötaja võlausaldajale otse, isegi kui töötajal on rahalised kohustused.

Erandid on lubatud ainult töötaja “saadiku” maksete puhul. Saadik on isik, kes edastab või täidab ainult töötaja otsuseid, ilma et tal oleks oma otsustusõigust. Näiteks kui töötaja on haiglas ja tema pereliige tuleb tema nimel palka kätte saama, siis see kuulub lubatud erandite hulka. Siiski on esindaja ja saadiku vahel tihti raske vahet teha ning see võib kaasa tuua õiguslikke riske, mistõttu on praktikas kõige turvalisem maksta otse töötajale või kanda raha üle töötaja nõusolekul tema enda nimel olevale kontole.

Selle põhimõtte tähtsust näitab murranguline kohtuotsus, mis tehti Jaapani ülemkohtus (Supreme Court) 1968. aasta 12. märtsil. Selles juhtumis andis töötaja oma lahkumishüvitise saamise õiguse (palgaõiguse) kolmandale isikule. Ülemkohus leidis, et kuigi see võlaõiguslik leping võib olla osapoolte vahel (töötaja ja võõrandaja) kehtiv, ei mõjuta see tööandja kohustusi tööstandardite seaduse alusel. See tähendab, et tööandja peab jätkuvalt maksma palka (antud juhul lahkumishüvitist) otse töötajale ning võlaõiguse saaja ei saa tööandjalt nõuda otsest makset. See otsus näitab, et töötajate kaitse kui avalik poliitika võib sekkuda isegi eraõiguslikesse tehingutesse ja piirata nende õiguslikku mõju, mis on tööstandardite seaduse imperatiivse iseloomu sümbol. Seega peavad ettevõtted jätkama maksete tegemist otse töötajale, isegi kui nad saavad teate töötaja võlausaldajalt palgaõiguse üleandmise kohta.

Täismakse põhimõte

Jaapanis peab tööandja maksma töötajale välja tema palga täies ulatuses ning tööandja ei tohi ühepoolselt palgast mingeid summasid maha arvata (kinni pidada), välja arvatud erandjuhtudel . See põhimõte tagab, et töötajad saavad kindlalt kätte neile lubatud tasu ning aitab kaasa nende majandusliku elu stabiilsusele.  

Sellele põhimõttele on siiski erandeid. Esiteks on võimalik teha mahaarvamisi palgast ilma erikokkuleppeta selliste seadusega ettenähtud kulude puhul nagu tulumaks, elanikumaks ja sotsiaalkindlustusmaksed . Teiseks, kui on vaja maha arvata seadusega ette nägemata kulusid, nagu üürikorteri rent või liidumaksud, on vajalik sõlmida kirjalik kokkulepe (tööandja ja töötajate vaheline kokkulepe), mis on heaks kiidetud töökoha töötajate enamuse poolt moodustatud ametiühingu või, kui sellist ei ole, töötajate enamust esindava isikuga .  

Eriti keeruliseks õigusküsimuseks on olukorrad, kus tööandjal on töötaja vastu nõudeid (näiteks kahju hüvitamise nõue või laenu tagasimakse nõue) ning kas tööandja võib need palganõuetega tasaarvestada. Põhimõtteliselt on selline ühepoolne tasaarvestus täismakse põhimõttega vastuolus ja seega lubamatu. Seda illustreerib Jaapani Ülemkohtu 1956. aasta 2. novembri otsus (Kansai Seiki juhtum), kus kohus ei tunnistanud tööandja poolt väidetud kahju hüvitamise nõude tasaarvestamist palgaga .  

Kuid kohtupraktika tunnistab kahte erandit piiratud olukordades. Üks neist on “korrigeeriv tasaarvestus”. See viitab olukorrale, kus palgaarvestuse vea tõttu tekkinud ülemakseid arvestatakse maha järgnevate palgamaksete ajal. Jaapani Ülemkohtu 1969. aasta 18. detsembri otsus (Fukushima õpetajate liidu juhtum) leidis, et kui ülemakse tekkimise ja arveldamise aeg on mõistlikult lähedane ning tasaarvestatava summa suurus ei ohusta töötaja majanduslikku elu, siis on selline korrigeerimine lubatud . Siiski, kui näiteks preemia poole summa tasaarvestamine toimub ilma eelneva hoiatuseta, peetakse seda isegi korrigeeriva tasaarvestusena ebaseaduslikuks (Tokyo Kõrgema Kohtu 2008. aasta 9. aprilli otsus) .  

Teine erand on töötaja “vaba tahte alusel antud nõusolek” tasaarvestuseks. Jaapani Ülemkohtu 1990. aasta 26. novembri otsus (Nisshin Steel juhtum) on selles küsimuses juhtiv kohtuasi . Selles juhtumis palus töötaja vabatahtlikult kasutada oma lahkumishüvitist tööandjale võlgu oleva laenu tagasimaksmiseks ning kuna töötaja otsustusprotsessis ei olnud tööandja poolt mingit survet, peeti lahkumishüvitise ja laenu tasaarvestust kehtivaks. See kohtuotsus näitab, et pelgalt allkirja olemasolu nõusolekulehel ei ole piisav; oluline on, et nõusolek oleks antud ilma töösuhte ebavõrdse võimusuhte mõjuta ja põhineks tõeliselt vabal tahtel. Arvestades “nõusoleku kvaliteedi” kõrget lävendit, võib öelda, et ettevõtete jaoks on kõige turvalisem poliitika mitte teostada põhimõtteliselt palgaga tasaarvestusi.  

Igakuise ühekordse makse põhimõte ja kindla tähtajaga makse põhimõte Jaapanis

Need kaks põhimõtet toimivad koos, et tagada töötajate sissetulekute regulaarsus ja ettenähtavus .  

“Igakuise ühekordse makse põhimõte” nõuab, et kalendrikuu (1. päevast kuu lõpuni) jooksul peab olema vähemalt üks palgapäev . See kehtib ka aastapalga süsteemi puhul, kus aastapalk tuleb jagada vähemalt 12 osaks ja maksta igakuiselt. Näiteks, kui töötaja asub tööle kuu lõpus, ei tohi tema mõne päeva töötasu liita järgmise kuu omaga ja maksta ülejärgmisel kuul, kuna see rikuks antud põhimõtet .  

“Kindla tähtajaga makse põhimõte” nõuab maksepäeva konkreetset määramist. Maksepäevade määramine selliselt nagu “iga kuu 25. päeval” või “iga kuu viimasel päeval” on seaduslik, kuid maksepäeva määramine vahemikus “iga kuu 20. kuni 25. päev” või muutuva kuupäevaga nagu “iga kuu kolmas reede” on ebaseaduslik, kuna tähtaeg ei ole selgelt määratletud .  

Neile põhimõtetele on Jaapani tööstandardite seaduse (Japanese Labor Standards Act) artikli 24 lõike 2 erandina ette nähtud erandid. Erandina ei kohaldata neid põhimõtteid selliste maksete suhtes, mis on oma olemuselt keerulised või ebasobivad igakuiseks kindlaksmääratud tähtajaga maksmiseks, nagu näiteks ajutiselt makstavad palgad (abielutoetused jms), preemiad või muud toetused, mis makstakse välja üle ühe kuu kestnud töösoorituse alusel .  

Juhtimisriskid, mida toob kaasa seaduserikkumine Jaapanis

Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) artikli 24 viie palgamaksmise põhimõtte rikkumisel võib artikli 120 alusel määrata kuni 300 000 jeeni suuruse kriminaaltrahvi. Jaapani tööõiguses on sageli ette nähtud mõlemat, nii isikuid kui ka juriidilisi isikuid karistavad sätted, mis tähendab, et ettevõtted ei saa vastutusest kõrvale hoida.

Esmapilgul võib 300 000 jeeni suurune trahv tunduda eriti suurtele ettevõtetele tühine. Kuid see otsene karistus on tihti vaid suurema juhtimisriski algus. Tööstandardite järelevalveameti poolt läbiviidav uurimine ei piirdu ainult ühe rikkumisjuhtumiga, vaid võib laieneda ettevõtte kogu personalijuhtimise süsteemi kõikehõlmavaks auditeerimiseks. Selle tulemusena võidakse esitada parandusettepanekuid, mis sunnivad ettevõtet oma äritegevust muutma. Lisaks võib seaduserikkumise avalikuks tulek tõsiselt kahjustada ettevõtte sotsiaalset mainet, mõjutades negatiivselt värbamistegevust, kliendisuhteid ja isegi rahastamisvõimalusi. Seega tuleks palgamaksmise põhimõtete järgimist pidada mitte ainult trahvide vältimise passiivseks eesmärgiks, vaid ettevõtte jätkusuutliku kasvu ja stabiilsuse toetamiseks oluliseks ettevõtte juhtimise põhiküsimuseks.

Kokkuvõte

Jaapani tööstandardite seaduse (Japanese Labor Standards Act) määratletud palgamaksmise viis põhimõtet – nimelt maksmine rahas, otsemaksmine, täismaksmine, maksmine vähemalt kord kuus ja maksmine kindlaksmääratud tähtajal – ei ole lihtsalt bürokraatlikud juhised, vaid need põhinevad töötajate kaitse tugeval avalikul poliitikal ja on range ning imperatiivse õigusliku nõudena. Neid põhimõtteid ei saa töötajatega sõlmitud eraõiguslike kokkulepetega muuta ega tühistada. Kõikidele Jaapanis tegutsevatele ettevõtetele on nende reeglite sügav mõistmine ja nende järgimise tagamiseks ettevõttesisese süsteemi loomine hädavajalik, et ehitada üles stabiilne tööandja-töötaja suhe ja vältida õiguslikke riske. Monolith õigusbüroo on pakkunud rikkalikku nõustamist paljudele kodu- ja välismaistele klientidele keerukates küsimustes, mis on seotud Jaapani tööõigusega, eriti palga ja palgaarvestuse vastavuse erinevate aspektidega. Meie büroos töötab mitmeid juriste, kes on kursis Jaapani õigussüsteemiga ja omavad ka välisriikide advokaadikvalifikatsiooni, sealhulgas inglise keelt kõnelevaid spetsialiste. See keeleoskus koos mitme õigusvaldkonna teadmistega võimaldab eriti välisinvestoritel ja rahvusvahelistel ettevõtetel kohandada oma globaalset personalipoliitikat Jaapani õigusnormidega, pakkudes selles valdkonnas võrreldamatut tuge. Pakume spetsialiseeritud õigusteenuseid alates teie ettevõtte töösuhte haldussüsteemi ülevaatusest ja riskihindamisest kuni esindamiseni võimalikes vaidlustes. Palun võtke meiega ühendust, et arutada, kuidas me saame teid aidata. Allikas, mida raportis kasutatakse