Japanin oleskelulupajärjestelmä: Perusperiaatteet ja yritysten oikeudelliset vastuut selitettynä

Liiketoimintaa Japanissa harjoittavien ja ulkomaalaisia työntekijöitä palkkaavien yritysten on välttämätöntä ymmärtää tarkasti Japanin maahanmuuttojärjestelmää, erityisesti oleskelulupajärjestelmää. Tämä järjestelmä määrittelee oikeudelliset perusteet, joiden varassa ulkomaalaiset voivat oleskella ja toimia Japanissa, ja sen noudattaminen on yritysten compliance-toiminnan ja riskienhallinnan ydintekijöitä. Japanin ‘Maahanmuutto- ja pakolaisuuslaki’ (jäljempänä ‘maahanmuuttolaki’) pyrkii varmistamaan kaikkien Japaniin saapuvien ja sieltä lähtevien henkilöiden sekä Japanissa oleskelevien ulkomaalaisten oikeudenmukaisen hallinnan. Tämän lain mukaan Japanissa oleskelevilla ulkomaalaisilla on lupa oleskella ja toimia maassa ainoastaan heille myönnetyn ‘oleskeluluvan’ ja siihen liittyvän ‘oleskeluajan’ rajoissa. Oleskelulupa luokittelee laillisesti toiminnan sisällön ja henkilön aseman Japanissa, ja se määrittää suoraan työskentelyn mahdollisuuden ja laajuuden. Siksi on äärimmäisen tärkeää, että yritykset ymmärtävät syvällisesti tämän oleskelulupajärjestelmän rakenteen ja periaatteet sekä hallinnoivat asianmukaisesti siihen liittyviä oikeudellisia menettelyjä, jotta ne voivat hyödyntää ulkomaalaisten työntekijöiden kykyjä mahdollisimman tehokkaasti. Tässä artikkelissa käsitellään oleskelulupajärjestelmän perusajatuksia, sen rakennetta sekä yritysten oikeudellisia velvoitteita järjestelmän noudattamisessa, konkreettisten lakien ja oikeustapausten pohjalta.

Japanin oleskelunhallintajärjestelmän perusperiaatteet

Japanin oleskelunhallintajärjestelmä perustuu periaatteeseen, jonka mukaan ulkomaalaisten oleskelu ei ole automaattisesti taattu oikeus, vaan Japanin valtio myöntää oleskelun tietyin ehdoin suvereniteettinsa pohjalta. Tämä ajattelutapa on koko järjestelmän ymmärtämisen perusta. Japanin maahanmuuttolain (Immigration Control and Refugee Recognition Act) 2 artiklan 2 momentin 1 kohdan mukaan ulkomaalaiset saavat oleskella Japanissa vain, jos heillä on maahantulolupaa koskevien päätösten mukainen oleskelulupa. Tämä osoittaa “oleskelulupakeskeisen” lähestymistavan, joka tarkoittaa, että kaikilla Japanissa oleskelevilla ulkomaalaisilla on oltava jokin oleskelulupa.

Lisäksi kullakin oleskeluluvalla on oikeusministeriön asetuksella määrätty “oleskeluaika”. Tämä oleskeluaika on ajanjakso, jonka aikana henkilö saa oleskella Japanissa kyseisen oleskeluluvan nojalla, eikä periaatteessa ole sallittua oleskella maassa tämän ajanjakson yli. Oleskelun jatkamiseksi on ennen oleskeluajan päättymistä haettava oleskeluajan uusimista ja saatava siihen lupa.

Järjestelmän tärkein seikka on, että myönnetty oleskelulupa määrittelee tiukasti ne toiminnot, joita henkilö saa suorittaa Japanissa. Erityisesti palkallinen työ, eli työnteko, on selkeästi eriytetty oleskeluluvan mukaan, ja sen sallittavuus sekä sisältö vaihtelevat. Työskentely myönnetyn luvan rajojen ulkopuolella tai oleskeluajan ylittäminen voi johtaa “laittomaan työntekoon” tai “laittomaan oleskeluun”, mikä on maahanmuuttolain rikkomus ja voi johtaa maastakarkotukseen tai muihin ankariin toimenpiteisiin. Tämä periaate on vahvistettu myös myöhemmin käsiteltävissä oikeustapauksissa, ja oleskeluluvan myöntäminen tai uusiminen on oikeusministerin laajan harkintavallan alainen. Siksi hakemuksen yhteydessä vaaditaan, että hakija todistaa asiakirjoin täyttävänsä kaikki laissa ja ohjeistuksissa määritellyt vaatimukset, ja yksilölliset olosuhteet arvioidaan laajan harkintavallan puitteissa.

Japanin oleskelulupajärjestelmän rakenne

Japanin oleskelulupajärjestelmä voidaan jakaa kahteen pääkategoriaan sen myöntämisperusteen mukaan. Ensimmäinen kategoria perustuu tiettyyn “toimintaan”, jota henkilö aikoo harjoittaa Japanissa, ja toinen kategoria perustuu henkilön tiettyyn “asemaan tai statukseen”. Tämän jaottelun ymmärtäminen on erittäin tärkeää, kun harkitaan ulkomaalaisten työntekijöiden työskentelyalaa ja urapolkua.

Toimintaan perustuvat oleskeluluvat on määritelty Japanin maahanmuuttolain liitteessä I, ja ne jaetaan työskentelyn salliviin ja ei-salliviin lupiin. Työskentelyn sallivien oleskelulupien esimerkkejä ovat “erikoistaidot, humanistiset tieteet ja kansainväliset palvelut”, “johto ja hallinto” sekä “erityistaidot”. Näiden oleskelulupien haltijat saavat työskennellä vain niiden määrittelemässä erikoistuneessa työssä tai toiminnassa. Esimerkiksi “erikoistaidot, humanistiset tieteet ja kansainväliset palvelut” -oleskeluluvan haltija insinööri voi työskennellä erikoisosaamistaan vaativissa kehitystehtävissä, mutta ei yleensä yksinkertaisessa työssä, joka ei liity hänen erikoisalaansa. Tämä osoittaa, että toimintaan perustuvissa oleskeluluvissa on tiukat rajoitukset.

Toisaalta asemaan tai statukseen perustuvat oleskeluluvat on määritelty Japanin maahanmuuttolain liitteessä II, ja niihin kuuluvat “pysyvä asukas”, “japanilaisen puoliso ja vastaavat” sekä “vakituinen asukas”. Koska nämä oleskeluluvat myönnetään tietyn aseman tai vahvan yhteyden perusteella Japaniin, niissä ei yleensä ole toiminnallisia rajoituksia. Siksi näiden oleskelulupien haltijat voivat työskennellä vapaasti missä tahansa laillisessa työssä, aivan kuten japanilaiset, riippumatta ammatista tai toimialasta.

Nämä kaksi kategoriaa vaikuttavat suoraan yritysten henkilöstöresurssien hallintastrategiaan. Toimintaan perustuvan oleskeluluvan haltijoiden odotetaan antavan panoksensa erikoisalallaan, mutta työtehtävien muutokset tai siirrot voivat vaatia oleskeluluvan muutoslupahakemuksen. Asemaan tai statukseen perustuvan oleskeluluvan haltijat voivat puolestaan sijoittua joustavasti yrityksen eri osastoihin ja tehtäviin, mikä mahdollistaa pitkäjänteisemmän henkilöstön kehittämisen ja urakehityksen.

Oleskeluluvan uusiminen ja oleskelun ehdot

Ulkomaisen kansalaisen, joka haluaa jäädä Japaniin sallittua oleskeluaikaa pidemmäksi tai haluaa harjoittaa eri toimintaa kuin mitä on alun perin sallittu, on käytävä läpi tietyt lailliset menettelyt. Nämä menettelyt ovat “oleskeluluvan uusiminen” ja “oleskelun ehtojen muuttaminen”. Kumpikaan näistä toimenpiteistä ei tapahdu automaattisesti, vaan ne ovat oikeusministerin harkinnanvaraisia päätöksiä.

Oleskeluluvan uusiminen on määritelty Japanin maahanmuuttolain (Immigration Control and Refugee Recognition Act) 21. pykälässä. Kyseisen pykälän mukaan oikeusministeri voi myöntää oleskeluluvan uusimisen vain, jos on “riittäviä perusteita, jotka oikeuttavat uusimisen”. Tätä “riittävää perustetta” arvioitaessa otetaan kokonaisvaltaisesti huomioon hakijan toiminta oleskelun aikana, verojen ja julkisten velvoitteiden täyttäminen sekä käytös. Esimerkiksi, jos hakijalla on rikosrekisteri tai hän on syyllistynyt lainrikkomuksiin, oleskeluluvan uusimisen saaminen voi olla epätodennäköistä.

Toisaalta, oleskelun ehtojen muuttaminen perustuu Japanin maahanmuuttolain 20. pykälään. Tämä menettely on tarpeen esimerkiksi silloin, kun henkilö on oleskellut Japanissa “opiskelijan” oleskeluehdoin ja haluaa valmistumisen jälkeen työllistyä japanilaisessa yrityksessä “teknologian, humanististen tieteiden tai kansainvälisen liiketoiminnan” oleskeluehdoin. Tässäkin tapauksessa oikeusministeri voi myöntää luvan vain, jos on “riittäviä perusteita, jotka oikeuttavat ehtojen muuttamisen”, ja samoin kuin uusimismenettelyssä, laaja harkintavalta on sallittu.

On tärkeää ymmärtää, että näiden hakemusten hyväksyminen riippuu yksittäisen tapauksen olosuhteiden huomioon ottamisesta ja hallinnollisen viranomaisen päätöksestä. Hakijan on osoitettava muodollisten vaatimusten täyttämisen lisäksi, miksi oleskelun jatkaminen tai toiminnan muuttaminen on tarpeellista ja miksi se on hyväksyttävää Japanin yhteiskunnalle, käyttäen objektiivisia todisteita vakuuttavasti.

Oleskeluluvat ja oikeuskäytäntö: McCarran-tapauksen merkitys Japanissa

Japanin oleskelulupajärjestelmän laajan harkintavallan symbolina voidaan pitää korkeimman oikeuden suuren jaoston päätöstä 4. lokakuuta 1978 (Showa 53), joka tunnetaan nimellä “McCarran-tapaus”. Tämä ennakkotapaus muodostaa edelleen perustan Japanin maahanmuuttohallinnon perusajattelulle ja tarjoaa oikeudellisen taustan, jonka ymmärtäminen on tärkeää yrityksille, jotka hallinnoivat ulkomaalaisten työntekijöiden oleskelua.

Tapaus sai alkunsa, kun Yhdysvaltain kansalainen McCarran herra haki oleskelulupansa uusimista, mutta oikeusministeri hylkäsi hänen hakemuksensa. Hylkäämisen syynä oli muun muassa se, että McCarran oli osallistunut poliittisiin toimintoihin Japanissa ollessaan, kuten vastustanut Vietnamin sotaa ja Japanin ja Yhdysvaltain turvallisuussopimusta.

Korkein oikeus teki tapauksessa useita tärkeitä päätöksiä. Ensinnäkin se totesi, että Japanin perustuslaki ei takaa ulkomaalaisille oikeutta saapua maahan tai jatkaa oleskeluaan siellä. Toiseksi, päätös siitä, sallitaanko ulkomaalaisen oleskelu ja myönnetäänkö oleskeluluvan uusiminen, kuuluu valtion suvereniteettiin ja on oikeusministerin laajan harkintavallan alainen.

Kolmanneksi ja tärkeimpänä, korkein oikeus totesi, että ulkomaalaisilla on oikeus perusoikeuksiin, kuten sananvapauteen, Japanissa oleskelunsa aikana, mutta nämä oikeudet ovat voimassa vain “Japanin oleskelujärjestelmän puitteissa”. Toisin sanoen, oikeusministerillä on harkintavaltaa päättää oleskeluluvan uusimisesta, ja hän voi ottaa huomioon jopa laillisen poliittisen toiminnan sisällön ja sen suhteen Japanin kansallisiin etuihin, kun hän arvioi, onko oleskelun jatkaminen sopivaa.

Tämä päätös osoittaa, että ulkomaalaisen oleskeluluvan myöntäminen ei perustu pelkästään lain noudattamiseen, vaan myös siihen, onko henkilön toiminta kokonaisuudessaan suotavaa Japanin yhteiskunnalle ja kansallisille eduille. Yrityksille tämä tarkoittaa, että ulkomaalaisten työntekijöiden oleskelulupien ylläpitämiseksi ei riitä, että he suoriutuvat työtehtävistään ja noudattavat sääntöjä, vaan myös heidän yleinen käytöksensä yhteiskunnassa voi vaikuttaa oleskeluluvan uusimisen arviointiin, mikä on tärkeä riskitekijä.

Oleskelulupajärjestelmän noudattaminen ja yritysten oikeudellinen vastuu Japanissa

Kun yritykset palkkaavat ulkomaalaisia työntekijöitä, oleskelulupajärjestelmän noudattaminen ei ole pelkästään hallinnollinen vaatimus, vaan siihen liittyy merkittäviä oikeudellisia vastuita. Japanin maahanmuuttolaki asettaa työnantajille tiukat tarkastusvelvollisuudet ja vastuut laittoman työnteon estämiseksi, ja näiden laiminlyönti voi johtaa ankariin rangaistuksiin.

“Laiton työnteko” voidaan pääasiassa luokitella kolmeen tyyppiin. Ensinnäkin, henkilöt, joilla ei ole oleskelulupaa tai jotka ovat jääneet maahan laittomasti oleskeluajan päätyttyä, työskentelevät. Toiseksi, henkilöt, joilla on “lyhytaikainen oleskelu” tai “opiskelija” -oleskelulupa, joka ei periaatteessa salli työntekoa, työskentelevät ilman lupaa harjoittaa muita kuin sallittuja aktiviteetteja. Kolmanneksi, henkilöt, joilla on työntekoon oikeuttava oleskelulupa, mutta jotka työskentelevät sen salliman toiminnan ulkopuolella.

Yrityksillä on oikeudellinen velvollisuus varmistaa, että ulkomaalainen työntekijä on oikeutettu työskentelemään laillisesti. Tämä tarkistus tehdään pääasiassa “oleskelukortin” avulla. Oleskelukortin etupuolella olevaa “työskentelyrajoitusten olemassaoloa” koskevaa kohtaa, oleskeluajan päättymispäivää sekä kortin takapuolella olevaa “muun kuin sallitun toiminnan luvan” kohtaa on tarkasteltava huolellisesti.

Erityistä huomiota on kiinnitettävä Japanin maahanmuuttolain 73 artiklan 2 kohdassa määriteltyyn “laittoman työnteon edistämisen rikokseen”. Tämä säännös määrää rangaistuksen henkilöille, jotka ovat sallineet laittoman työnteon tai välittäneet sitä, ja rangaistus voi olla enintään kolme vuotta vankeutta tai enintään 3 miljoonan jenin sakko tai molemmat. Tämän rikoksen tärkeä seikka on, että työnantaja voi joutua rangaistuksen kohteeksi, vaikka hän ei olisi selvästi tietoinen siitä, että palkattu ulkomaalainen on laiton työntekijä, jos hän on laiminlyönyt oleskelukortin tarkistuksen tai muun vastaavan huolimattomuuden. Toisin sanoen, “en tiennyt” -puolustus ei ole pätevä, jos tarkastusvelvollisuutta ei ole noudatettu.

Käytännössä tämä lainsäädäntö asettaa yrityksille roolin maahanmuuton valvonnan ja tarkkailun etulinjassa. Siksi yritysten on rakennettava jatkuvaa noudattamista tukeva järjestelmä, joka ei ainoastaan tarkista oleskelukorttia palkkaamisen yhteydessä, vaan myös hallinnoi säännöllisesti oleskeluluvan tilaa ja päättymispäivää työsuhteen aikana ja tukee asianmukaisia uusimismenettelyjä, jotta vakavat hallinnolliset riskit, mukaan lukien rikosoikeudelliset seuraamukset, voidaan välttää.

Esimerkkejä laittoman työnteon edistämisen rikoksista Japanissa

Yritysten laittoman työnteon edistämisen rikokseen liittyvä oikeudellinen riski ei ole pelkästään teoreettinen. Viime vuosina on nähty tapauksia, joissa jopa tunnetut yritykset ovat joutuneet syytteeseen tästä rikoksesta, mikä osoittaa konkreettisen uhan, jota yritykset kohtaavat.

Erityisen huomionarvoinen on tapaus vuodelta 2021 (Reiwa 3), jossa elintarviketeollisuuden suuryritys Nakamuraya Co., Ltd. joutui syytteeseen laittoman työnteon edistämisestä. Kyseisessä tapauksessa ongelmana ei ollut yksinkertaisesti laittomien oleskelijoiden palkkaaminen. Yritys oli palkannut henkilöstövuokrausyrityksen kautta Nepalista kotoisin olevia työntekijöitä, joilla oli “Tekniikka, humanistiset tieteet ja kansainväliset palvelut” -oleskelulupa, mutta heitä käytettiin työtehtävissä, kuten wagashi-makeisten valmistuslinjalla, jotka eivät kuuluneet heidän oleskelulupansa sallimiin erikoistöihin.

Tästä tapauksesta voidaan oppia useita tärkeitä läksyjä yrityksille. Ensinnäkin, laittoman työnteon riski ei ilmene vain silloin, kun palkataan henkilöitä ilman oleskelulupaa, vaan myös silloin, kun sallitun oleskeluluvan omaavia työntekijöitä käytetään heidän lupansa ulkopuolella olevissa “lupaehtojen vastaisissa toiminnoissa”. Tämä on erityisen riskialtista suurille yrityksille, joissa työtehtävien monimuotoisuuden vuoksi voi helposti päätyä muuttamaan työtehtäviä paikan päällä ilman, että huomioi mahdolliset lailliset riskit.

Toiseksi, raporttien mukaan yrityksen vastuuhenkilöt jatkoivat tietoisesti laitonta työllistämistä työvoimapulan vuoksi. Tämä korostaa sitä, että liiketoiminnan tarpeet eivät ole laillinen peruste rikkomuksille.

Kolmanneksi, tämä tapaus osoittaa, että myös työvoiman vastaanottava yritys (työvoiman käyttäjä) voi joutua vastuuseen laittoman työnteon edistämisestä. Ei ole hyväksyttävää, että vastaanottava yritys laiminlyö tarkistusvelvollisuutensa olettaen, että “henkilöstövuokrausyrityksen pitäisi olla tarkistanut asiat”. Vastaavia tapauksia on raportoitu henkilöstövuokrausyrityksissä, rakennusyrityksissä ja japanin kielen kouluissa, mikä osoittaa, että ongelma ei rajoitu tiettyyn toimialaan. Näistä tapauksista voidaan päätellä, että nykyaikaisten yritysten suurin potentiaalinen compliance-riski ei ole vain rekrytoinnin yhteydessä tapahtuvat tarkistusvirheet, vaan myös työsuhteen aikana ilmenevä oleskeluluvan ja todellisten työtehtävien välinen ristiriita.

Yhteenveto

Kuten tässä artikkelissa on tarkasteltu, Japanin oleskelulupajärjestelmä on tiukka ja järjestelmällinen kehys, joka muodostaa oikeudellisen perustan ulkomaalaisten oleskelulle ja toiminnalle Japanissa. Sen perustana on periaate, jonka mukaan oleskelu ei ole oikeus vaan valtion myöntämä lupa. Yritysten, jotka palkkaavat ulkomaalaisia työntekijöitä ja harjoittavat liiketoimintaa, on ehdottomasti ymmärrettävä ja noudatettava tätä järjestelmää. On erityisen tärkeää rakentaa sisäinen hallintojärjestelmä, joka tunnistaa oikein oleskeluluvan määrittämät toimintarajoitukset ja välttää vakavia oikeudellisia riskejä, kuten laittoman työnteon edistämisen rikoksen. Compliance ei ole vain kertaluonteinen rekrytointiprosessi, vaan se on johdon tehtävä, jota tulee hallita jatkuvasti työsuhteen aikana.

Monolith Lakitoimisto on tarjonnut laajaa kokemusta oikeudellisista palveluista monille kotimaisille ja kansainvälisille asiakkaille, jotka käsittelevät Japanin maahanmuuttolakia. Toimistossamme on useita kansainväliseen oikeuteen perehtyneitä asiantuntijoita, mukaan lukien englanninkielisiä juristeja, joilla on ulkomaalaisen asianajajan pätevyys. Tarjoamme kattavaa oikeudellista tukea ulkomaalaisten työntekijöiden oleskelulupien hankinnassa, uusimisessa ja muutoksissa, compliance-järjestelmän rakentamisessa laittoman työnteon riskien välttämiseksi ja hallinnollisessa avustuksessa mahdollisissa ongelmatilanteissa. Voimme vahvasti tukea yrityksenne liiketoimintaa oikeudellisesta näkökulmasta monimutkaistuvassa kansainvälisessä henkilöstöhallinnossa.