Selvitys Japanin työlainsäädännön ulkomaalaisten työvoimapoliitiikasta ja siihen liittyvistä laeista

Japanin työmarkkinoilla ulkomaisten työntekijöiden merkitys kasvaa vuosi vuodelta. Moninaisten taustojen omaavien työntekijöiden hyödyntäminen on muodostumassa välttämättömäksi johtamisstrategiaksi yritysten kestävän kasvun saavuttamiseksi. Ulkomaisten työntekijöiden palkkaamisessa on kuitenkin erittäin tärkeää ymmärtää erityiset oikeudelliset puitteet, jotka eroavat Japanin kansalaisten työntekijöiden palkkaamisesta. Nämä oikeudelliset puitteet koostuvat pääasiassa kahdesta tasosta.

Ensinnäkin on ‘Maahanmuutto- ja pakolaisuuslaki’ (jäljempänä ‘maahanmuuttolaki’), joka määrittelee, millaisista toiminnoista ulkomaalaiset voivat saada korvausta ja työskennellä Japanissa. Tämä on ikään kuin ‘sisäänkäynnin’ laki, joka säätelee työskentelyn mahdollisuutta itsessään.

Toiseksi, kun työsopimus on solmittu, työskentelyolosuhteita ja työympäristöä säätelevät Japanin työlainsäädäntöön kuuluvat ‘Työnormilaki’ ja ‘Työsopimuslaki’. Nämä ovat ‘sisäisiä’ sääntöjä, jotka soveltuvat tasapuolisesti kaikkiin Japanissa työskenteleviin työntekijöihin kansallisuudesta riippumatta.

Tässä artikkelissa selitämme järjestelmällisesti nämä lainsäädännöt, joita yritysten johto ja oikeudelliset vastuuhenkilöt kohtaavat harkitessaan ulkomaisten työntekijöiden palkkaamista. Käsittelemme erityisesti asiantuntijatyöntekijöiden palkkaamisessa keskeistä roolia näyttelevän oleskeluluvan ‘Tekniikka, humanistiset tieteet ja kansainväliset palvelut’ vaatimuksia sekä ‘Taitoharjoittelujärjestelmää’, joka on toiminut käytännössä työvoimana kansainvälisen panoksen tavoitteesta huolimatta. Lisäksi vahvistamme periaatteen, että Japanin työlainsäädäntö soveltuu täysimääräisesti myös näiden järjestelmien alaisuudessa työllistettyihin ulkomaalaisiin työntekijöihin, ja valotamme yritysten huomioon ottamia käytännön riskejä ja velvollisuuksia oikeustapausten kautta.

Japanin ulkomaalaistyövoimapolitiikan oikeudellinen kehys

Japanissa ulkomaalaisten mahdollisuus harjoittaa palkallista toimintaa eli työskennellä määräytyy yksinomaan heidän hallussaan olevan “oleskeluluvan” mukaan. Tämä periaate on Japanin maahanmuuttolainsäädännön keskeinen sääntö. Kun yritykset harkitsevat ulkomaisten osaajien palkkaamista, ensimmäinen ymmärrettävä asia on tämä oleskelulupajärjestelmä.

Oleskeluluvat jaetaan kahteen pääluokkaan niiden luonteen perusteella. Ensimmäinen luokka sisältää oleskeluluvat, jotka myönnetään henkilön asemaan tai statukseen perustuen, kuten “pysyvä asukas” tai “japanilaisen puoliso”. Näillä oleskeluluvilla työskentelevät ulkomaalaiset voivat työskennellä ilman rajoituksia ja voivat ottaa vastaan minkä tahansa työn samoin kuin japanilaiset. Toinen luokka on tiettyyn toimintaan osallistumista varten myönnettävät oleskeluluvat. Esimerkkejä tällaisista ovat “professori”, “terveydenhuolto” ja “johto & hallinto”, ja monet ulkomaalaiset työskentelevät tällä hetkellä erikoistuneilla ja teknisillä aloilla näiden oleskelulupien alaisuudessa. Näissä oleskeluluvissa työskentely on sallittua vain hyväksytyn toiminnan rajoissa.

Tämän järjestelmän mukaisesti yrityksillä on laillinen velvollisuus tarkistaa ulkomaalaisten työnhakijoiden oleskeluluvat. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työntekijän palkkaamisen yhteydessä on pyydettävä nähtäväksi “oleskelukortti” ja varmistettava, että työntekijällä on työskentelyyn oikeuttava oleskelulupa ja että lupaama työtehtävä vastaa yrityksen tarjoamaa työtä. Lisäksi yritysten on ilmoitettava ulkomaalaisten työntekijöiden työllisyystilanteesta (palkkaamisen ja työsuhteen päättymisen yhteydessä). Jos yritys palkkaa työskentelyyn oikeuttamatonta ulkomaalaista tai antaa työntekijän tehdä oleskeluluvan määrittelemän toiminta-alueen ulkopuolisia töitä, yritys voi syyllistyä tahallisesti tai huolimattomuudesta “laittoman työnteon edistämiseen”, mikä voi johtaa vakaviin seuraamuksiin riippumatta siitä, oliko yrityksen tarkoitus tehdä niin vai ei. Tämä muodostaa merkittävän riskin yrityksen compliance-toiminnalle.

Tässä on tärkeää huomata, että ulkomaalaisten työllistämiseen liittyvä lainsäädäntö on kaksitasoinen. Maahanmuuttolaki on ensimmäinen este, joka määrittää, onko henkilöllä oikeus työskennellä Japanissa. Kun tämä este on ylitetty ja laillinen oleskelulupa on saatu, työllistävän yrityksen ja ulkomaalaisen työntekijän välinen työsopimus tulee voimaan, ja kaikki Japanin työlainsäädäntöä koskevat ehdot tulevat sovellettaviksi. Vaikka kaikki maahanmuuttolain vaatimukset täyttyisivät, työehtoja, jotka rikkovat työnormilakia, ei hyväksytä. Toisaalta, vaikka työehdot olisivatkin erittäin hyvät, ilman asianmukaista oleskelulupaa työskentely on laitonta. Siksi yritysten on rakennettava kaksitasoinen compliance-järjestelmä, joka ottaa huomioon sekä maahanmuutto- että työlainsäädännön näkökohdat.

Erikoisosaamista vaativat oleskeluluvat Japanissa: ‘Tekniikka, humanistiset tieteet ja kansainvälinen liiketoiminta’

Kun työllistetään ulkomaalaisia, joilla on korkeakoulututkinto ja erikoisosaamista tai teknistä tietämystä, yleisimmin käytetty oleskelulupa Japanissa on ‘Tekniikka, humanistiset tieteet ja kansainvälinen liiketoiminta’. Tämä oleskelulupa kattaa kolme kategoriaa: luonnontieteiden alat, kuten fysiikka ja insinööritiede (tekniikka), humanistiset tieteet, kuten oikeustiede ja taloustiede (humanistiset tieteet), sekä alat, jotka vaativat ulkomaisen kulttuurin pohjalta kehittyneitä ajattelu- ja tuntemustaitoja (kansainvälinen liiketoiminta). Oleskeluluvan saamiseksi on täytettävä tiukat vaatimukset, jotka on määritelty maahanmuuttolainsäädännössä ja siihen liittyvissä asetuksissa.

Ensinnäkin tärkein vaatimus on, että työtehtävien ja henkilön koulutuksen tai työkokemuksen välillä on oltava tiivis yhteys. Esimerkiksi henkilö, joka on opiskellut tietotekniikkaa yliopistossa ja työskentelee järjestelmäinsinöörinä, tai taloustieteitä opiskellut henkilö, joka työskentelee markkinointianalyysin parissa, ovat tyypillisiä esimerkkejä. Jos tätä yhteyttä ei voida objektiivisesti todistaa, hakemusta ei hyväksytä. Jos koulutusvaatimukset eivät täyty, ‘tekniikan’ tai ‘humanististen tieteiden’ alalla yli kymmenen vuoden ja ‘kansainvälisen liiketoiminnan’ alalla yli kolmen vuoden työkokemus voi täyttää vaatimukset työhistorian perusteella. Tämän ‘yhteyden’ todistaminen ei ole pelkkä asiakirjojen toimittamista, vaan se on lähellä oikeudellista argumentointia, jossa on rakennettava vakuuttava ‘tarina’ siitä, miksi kyseisen ulkomaalaisen erityisosaaminen tai kokemus on välttämätöntä kyseisessä työssä. Yleinen työnkuvaus ei riitä, vaan jo rekrytointivaiheessa on suunniteltava strategisesti oleskelulupahakemusta silmällä pitäen.

Toiseksi, koska tämä oleskelulupa on tarkoitettu erikoisosaamista vaativiin tehtäviin, niin kutsuttu ‘yksinkertainen työ’ ei ole sallittua. Jos työtehtävät katsotaan sellaisiksi, jotka eivät vaadi erikoisosaamista tai analyyttistä ajattelua, oleskelulupaa ei myönnetä.

Kolmanneksi on palkkaan liittyvät vaatimukset. Ulkomaalaisen työntekijän saaman palkan on oltava vähintään yhtä suuri kuin vastaavassa työssä olevan japanilaisen työntekijän palkka. Tämä säännös on tärkeä, sillä se estää ulkomaalaisten hyväksikäytön halpana työvoimana ja ylläpitää reilua työmarkkinaa.

Lopuksi, yrityksen, joka toimii työnantajana, liiketoiminnan vakaus ja jatkuvuus ovat myös arvioinnin kohteena. Tarkastellaan, onko yrityksellä riittävä taloudellinen perusta ulkomaalaisen työllistämiseen ja palkan maksamiseen sekä onko yrityksellä järkevä liiketoiminnallinen syy kyseisen henkilöstön tarpeeseen. Tämä arvioidaan muun muassa tilinpäätösasiakirjojen kautta.

Taitojen harjoitteluohjelman rakenne ja yritysten lailliset velvoitteet Japanissa

Taitojen harjoitteluohjelma on suunniteltu niin, että Japanin yritykset voivat ottaa vastaan ulkomaalaisia harjoittelijoita kehitysmaista ja siirtää heille käytännön taitoja, kykyjä ja tietämystä OJT:n (On-the-Job Training) kautta, mikä tukee vastaanottavien maiden taloudellista kehitystä ja ihmisten koulutusta. Ohjelmaa säännellään erityisellä lailla, “Ulkomaalaisten taitojen harjoittelun asianmukaisen toteuttamisen ja harjoittelijoiden suojelun lailla” (jäljempänä “Taitojen harjoittelu -laki”).

Taitojen harjoittelu -lain mukaan on perustettu hyväksytty yhteisö, Ulkomaalaisten taitojen harjoitteluorganisaatio (OTIT), joka valvoo ohjelman asianmukaista toteutusta. Yritysten, jotka toimivat harjoittelun toteuttajina, on laadittava yksityiskohtainen “taitojen harjoittelusuunnitelma” jokaiselle harjoittelijalle ja saatava sille OTIT:n hyväksyntä. Suunnitelmassa on tarkasti määritelty opetettavat taidot, kesto ja kohtelu, ja OTIT arvioi tiukasti, täyttääkö suunnitelma lainsäädännön vaatimukset.

Harjoittelun toteuttajana toimivilla yrityksillä on Taitojen harjoittelu -lain mukaisesti monia laillisia velvoitteita. Erityisen tärkeitä ovat harjoittelijoiden ihmisoikeuksien suojelua koskevat säännökset. Esimerkiksi harjoittelijoiden passien tai oleskelukorttien takavarikointi, pakollinen säästäminen tai sopimussakkojen määrittely sopimusrikkomuksissa on selkeästi kielletty.

Vaikka järjestelmän nimi on “harjoittelija”, taitojen harjoittelijat solmivat työsopimuksen vastaanottavan yrityksen kanssa ja työskentelevät työntekijöinä. Siksi on ymmärrettävä, että lukuun ottamatta maahanmuuton jälkeistä koulutusaikaa, Japanin työlainsäädäntö, kuten työnormilaki, minimipalkkalaki ja työturvallisuus- ja terveyslaki, sovelletaan kokonaisuudessaan.

Tämä taitojen harjoitteluohjelma on parhaillaan suuren muutoksen kynnyksellä. Japanin hallitus on päättänyt lakkauttaa taitojen harjoitteluohjelman ja perustaa “Kasvatus- ja työllisyysjärjestelmän”. Toteutuksen aikataulu on määritelty kolmen vuoden sisällä kesäkuusta 2024 (2024), mutta tarkka ajankohta on vielä avoin. Uuden järjestelmän suurin erityispiirre on sen tavoitteen selkeä muutos “kansainvälisestä panoksesta” “henkilöstön kehittämiseen ja turvaamiseen” Japanin teollisuussektorilla. Tämä muutos merkitsee ulkomaalaisten työvoiman virallista asemoitumista ja suunnitelmallisen kehityksen kautta pitkäaikaisen uran tukemista. Alla on koottu molempien järjestelmien pääasialliset erot.

Tämä järjestelmän muutos viittaa siihen, että yritysten on entistä tärkeämpää suunnitella strategisia henkilöstösuunnitelmia, jotka eivät keskity ulkomaalaisen työvoiman lyhytaikaiseen hyödyntämiseen, vaan pitkäaikaiseen kehittämiseen ja organisaatioon kiinnittämiseen.

Kansallisuudesta riippumaton Japanin työlainsäädäntö

Ulkomaisia työntekijöitä palkatessaan työnantajien on noudatettava perusperiaatetta, jonka mukaan Japanin työsuhteita koskevat lait ja säädökset soveltuvat tasapuolisesti kaikkiin työntekijöihin kansallisuudesta riippumatta heti työsuhteen syntymisestä lähtien. Tämä on Japanin lakien ja oikeuskäytännön vakiinnuttama muuttumaton sääntö.

Tämän periaatteen ytimessä on Japanin työnormilain (Labor Standards Act) 3. pykälä, joka määrää, että “työnantaja ei saa syrjiä työntekijöitä palkan, työajan tai muiden työehtojen osalta perustuen heidän kansallisuuteensa, uskontoon tai yhteiskunnalliseen asemaan”. Tämä tarkoittaa, että on lailla kiellettyä asettaa ulkomaalaisille työntekijöille alempaa palkkaa tai epäedullisempia työaikoja tai lomajärjestelmiä kuin japanilaisille työntekijöille. Samoin ulkomaalaisiin työntekijöihin sovelletaan kunkin prefektuurin määrittelemää minimipalkkaa. Lisäksi ylityötä teettäessä on maksettava lisäkorvaus samoin perustein kuin japanilaisille työntekijöille.

Myös irtisanomisen osalta ulkomaalaiset työntekijät nauttivat Japanin työsopimuslain (Employment Contract Law) suojaa. Työsopimuslain 16. pykälä määrää, että “irtisanominen on mitätön, jos sille ei ole objektiivisesti järkevää syytä ja se ei ole yhteiskunnan normien mukainen”. Tätä kutsutaan “irtisanomisoikeuden väärinkäyttöperiaatteeksi” ja se on tärkeä periaate, joka tukee Japanin työllisyyskäytäntöjä ja estää työntekijöiden irtisanomisen pelkästään työnantajan mielivaltaisista syistä. Tämä periaate koskee täysimääräisesti myös ulkomaalaisia työntekijöitä, joten irtisanomiseen liittyy tiukat vaatimukset.

Lisäksi Japanin työturvallisuus- ja terveyslaki (Occupational Safety and Health Law), joka on tarkoitettu työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden varmistamiseen, soveltuu itsestään selvästi myös ulkomaalaisiin työntekijöihin. Yrityksillä on velvollisuus tarjota turvallinen työympäristö myös ulkomaalaisille työntekijöille. Erityisesti turvallisuus- ja terveyskoulutuksen ja -valmennuksen järjestämisessä on huolehdittava siitä, että ne toteutetaan työntekijöiden ymmärtämällä kielellä ja tavalla. Esimerkiksi kuvalliset ohjeet tai äidinkieliset materiaalit voivat olla tarpeen.

Japanin terveys-, työ- ja hyvinvointiministeriö (Ministry of Health, Labour and Welfare) on julkaissut “Ulkomaisia työntekijöitä koskevien työllisyyskäytäntöjen parantamista varten työnantajien noudatettavaksi tarkoitetut ohjeet” täydentämään näiden lakien noudattamista. Ohjeissa esitetään konkreettisesti toimenpiteet, joita työnantajien tulisi toteuttaa rekrytoinnista irtisanomiseen saakka. Suositeltavia toimenpiteitä ovat muun muassa asianmukaisten työehtojen selkeä ilmoittaminen, elämänlaadun tukeminen ja valitus- ja neuvontajärjestelmien kehittäminen. Vaikka näillä ohjeilla ei ole suoria rangaistuksia, ne toimivat eräänlaisena “pehmeänä lainsäädäntönä”. Toisin sanoen, kun työriitoja ilmenee, oikeusistuimet voivat käyttää näiden ohjeiden noudattamista arvioidessaan yrityksen toiminnan asianmukaisuutta ja vilpittömyyttä. Siksi on erittäin tärkeää kehittää työllisyyskäytäntöjä näiden ohjeiden mukaisesti riskienhallinnan näkökulmasta.

Käytännön huomioita Japanin oikeuskäytännöstä

Lakipykälien tunteminen on tärkeää, mutta yhtä lailla on olennaista ymmärtää, miten niitä tulkitaan ja sovelletaan todellisissa riitatilanteissa. Tämä on keskeistä yritysten riskienhallinnassa. Japanissa ulkomaalaisten työntekijöiden työllistämiseen liittyvät oikeustapaukset antavat viitteitä yritysten kohtaamista konkreettisista oikeudellisista riskeistä.

Ensinnäkin on tärkeää huomioida teknisten harjoittelijoiden “työntekijästatus”. Amakusa-kiinalaisten teknisten harjoittelijoiden tapaus (Kumamoton alueellinen tuomioistuin, 29. tammikuuta 2010) on merkittävä ennakkotapaus tässä kysymyksessä. Tuomioistuimen päätöksessä todettiin, että vaikka järjestelmän nimi viittaisi “harjoittelijaan” tai “koulutettavaan”, jos todellisuudessa henkilö suorittaa työtä yrityksen ohjauksessa ja valvonnassa ja saa siitä korvauksen, hän on Japanin työlainsäädännön mukaan “työntekijä”. Tämän seurauksena yritykselle määrättiin maksamaan palkkaa, joka perustuu vähimmäispalkkalakiin, sekä ylityökorvauksia. Tämä päätös osoittaa, että yritykset eivät voi välttää työlainsäädännön velvoitteita käyttämällä hyväkseen “harjoittelun” tai “koulutuksen” kaltaisia nimityksiä. Johtajien on tunnustettava, että tekniset harjoittelijat ovat työntekijöitä ja heidän on nautittava työlainsäädännön täydestä suojasta, ja heidän on varmistettava asianmukainen työvoimanhallinta.

Toiseksi, ulkomaalaisten työntekijöiden irtisanomisen pätevyyttä koskevat päätökset ovat tärkeitä. Kuten aiemmin mainittiin, Japanin työsopimuslain 16 pykälä pitää irtisanomista ilman objektiivisesti järkevää ja yhteiskunnallisesti hyväksyttävää syytä mitättömänä. Tämä “yhteiskunnallisesti hyväksyttävyyden” vaatimus tarkoittaa, että ulkomaalaisten työntekijöiden irtisanomista arvioidaan usein erityisen huolellisesti. Tämä johtuu siitä, että työperäisellä oleskeluluvalla Japanissa oleskeleville ulkomaalaisille irtisanominen voi merkitä paitsi työpaikan menetystä, myös oikeudellisen perustan menetystä maassa oleskeluun. Oikeus ottaa huomioon nämä vakavat seuraukset ja arvioi tarkasti, onko yritys tehnyt kaikkensa välttääkseen irtisanomisen, kuten tarjonnut koulutusmahdollisuuksia, harkinnut uudelleensijoittamista (mikäli se on mahdollista oleskeluluvan puitteissa), antanut vaiheittaista ohjausta ja varoituksia. Esimerkiksi tapauksessa, jossa irtisanominen perustui riittämättömiin japanin kielen taitoihin, otettiin huomioon, millaisia taitoja työntekijältä odotettiin palkattaessa ja oliko työnantaja tarjonnut tukea taitojen parantamiseen. Yritysten on ymmärrettävä, että hätiköity irtisanominen voi olla laillisesti mitätön ja että niiden on toimittava erittäin varovaisesti objektiivisiin todisteisiin perustuen.

Yhteenveto

Kuten tässä artikkelissa on tarkasteltu, Japanissa ulkomaalaisten työntekijöiden palkkaaminen on tiukasti hallittua kahden oikeudellisen kehyksen kautta: maahanmuuttolain (入管法) sääntelemä “sisäänkäynti” ja kansallisuudesta riippumatta sovellettava työlainsäädäntö “sisäisenä” kurina. Yritysten on tärkeää ymmärtää oleskeluluvan vaatimukset tarkasti ja noudattaa Japanin työlainsäädäntöä kaikissa prosesseissa rekrytoinnista irtisanomiseen, jotta ne voivat asianmukaisesti hyödyntää ja hallita lahjakkaita ulkomaalaisia työntekijöitä. Erityisesti, kuten oikeustapaukset osoittavat, pintapuoliset tulkinnat ja muodolliset toimenpiteet voivat johtaa vakaviin oikeudellisiin kiistoihin ja maineenhallinnan riskeihin.

Monolith Lakitoimisto tarjoaa laajaa kokemusta ja asiantuntemusta Japanissa toimiville lukuisille asiakkaille käsitellyissä aiheissa. Toimistossamme on Japanin oikeusjärjestelmään perehtyneitä asianajajia sekä englanninkielisiä asianajajia, joilla on ulkomaisia pätevyyksiä, ja voimme tarjota ainutlaatuista näkemystä Japanin monimutkaisten lakien ja globaalien yritysten tarpeiden välisen kuilun ylittämiseksi. Tarjoamme kattavaa tukea yrityksesi ulkomaalaisten työntekijöiden hyödyntämiseen oikeudellisesta näkökulmasta, strategioiden suunnittelusta oleskeluluvan hankkimiseen, Japanin työlainsäädännön mukaisiin työsopimuksiin, päivittäiseen työvoimahallintoon liittyviin neuvontoihin ja mahdollisten kiistojen ratkaisemiseen.