Työntekijän aseman määrittämisen kriteerit Japanin työlainsäädännössä: Oikeudellisen lähestymistavan selitys soveltamisalan osalta

Japanin työlainsäädäntö tarjoaa “työntekijöille” kattavaa suojelua. Kuitenkaan se, kuka katsotaan “työntekijäksi”, ei määräydy pelkästään sopimuksen nimen tai osapuolten aikomuksen perusteella. Japanin tuomioistuimet arvioivat “työntekijyyden” perustuen työn todelliseen luonteeseen, ei sopimuksen muotoon. Mikäli tämä arviointi menee pieleen, yritys voi kohdata odottamattomia oikeudellisia riskejä. Esimerkiksi, jos henkilö, joka on tehnyt toimeksiantosopimuksen, myöhemmin todetaan tuomioistuimessa työntekijäksi, yritys voi joutua maksamaan takautuvasti ylityökorvauksia ja sosiaaliturvamaksuja. Tämä ei rajoitu vain taloudelliseen taakkaan. Työntekijyyden tunnustaminen voi horjuttaa yrityksen liiketoimintamallia, erityisesti niiden, jotka nojaavat joustavaan työvoimaan, kuten freelancereihin ja yksityisyrittäjiin, ja se on merkittävä riski johtamisen näkökulmasta. Tämä johtuu siitä, että työntekijäksi tunnustamisen myötä Japanin työaikaa, taukoja ja vapaapäiviä koskevat tiukat säännökset tulevat sovellettaviksi. Tässä artikkelissa selostamme yksityiskohtaisesti Japanin työlainsäädännön “työntekijän” määritelmää ja sitä, miten tuomioistuimet arvioivat “työntekijyyttä”, käyttäen runsaasti konkreettisia oikeustapauksia. Tämä kysymys ei ole vain compliance-kysymys, vaan se on ymmärrettävä strategisena haasteena, joka vaikuttaa yrityksen kestävään kehitykseen.

Japanin työlainsäädännön mukainen “työntekijän” laillinen määritelmä

Japanin työlainsäädännössä “työntekijän” määritelmä vaihtelee hieman sen perustana olevan lain mukaan. Tämän eron ymmärtäminen on välttämätöntä riskien tarkan hahmottamisen kannalta.

Ensinnäkin, Japanin työntekijöiden työehtojen minimitason määrittelevä työnormilaki (Labor Standards Act) määrittelee 9. pykälässään “työntekijän” seuraavasti: “riippumatta ammatin lajista, liiketoiminnassa tai toimistossa työskentelevä henkilö, jolle maksetaan palkkaa”. Tämä määritelmä on keskeinen käsite monissa yksittäisissä työlainsäädännöissä, kuten Japanin työturvallisuus- ja työterveyslaissa (Industrial Safety and Health Act), joka tähtää työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden varmistamiseen, sekä Japanin minimipalkkalakia (Minimum Wage Act), joka takaa minimipalkan. Samoin Japanin työsopimuslain (Labor Contract Act) 2. pykälä hyväksyy lähes identtisen määritelmän, joka määrittelee perustan yksittäisten työsopimussuhteiden perussuojalle.

Toisaalta, työntekijöiden yhdistymisvapautta ja kollektiivista neuvotteluoikeutta suojeleva Japanin työntekijäunionilaki (Trade Union Act) sisältää suojelunsa piiriin laajemman joukon henkilöitä. Lain 3. pykälä määrittelee “työntekijän” seuraavasti: “riippumatta ammatin lajista, henkilö, joka elää palkasta, palkkiosta tai muusta vastaavasta tulosta”. Tämä määritelmä ei sisällä työnormilain “käytössä oleva henkilö” -vaatimusta ja kohdistuu laajemmin taloudellisesti toisista riippuvaisiin työsuorituksen tarjoajiin.

Tämän määritelmän eroilla on merkittäviä oikeudellisia seurauksia. Vaikka tietty henkilö ei täyttäisi työnormilain mukaista “työntekijän” kriteeriä ja hänelle ei myönnettäisi ylityökorvauksia, hän saattaa silti täyttää työntekijäunionilain laajemman “työntekijän” määritelmän. Tässä tapauksessa henkilöllä on oikeus perustaa työntekijäunioni ja vaatia yritykseltä kollektiivisia neuvotteluja. Siksi yritysten on otettava huomioon paitsi työnormilain riskit myös työntekijäunionilain riskit ja harjoitettava työvoiman hallintaa kaksinkertaisesta näkökulmasta.

Työntekijän aseman oikeudellinen kehys Japanissa: Muodollisuuden sijaan todellisuutta painottava lähestymistapa

Vaikka sopimuksessa olisi nimenomaisesti mainittu “toimeksiantosopimus” tai “urakkasopimus”, se ei yksinään kiistä työntekijän asemaa. Japanin tuomioistuimet eivät ole sidoksissa sopimuksen nimeen ja muihin muodollisiin seikkoihin, vaan ne ottavat johdonmukaisesti kantaa työntekijän asemaan perustuen osapuolten välisen todellisen suhteen, toisin sanoen työn todelliseen luonteeseen. Tämä “todellisuutta painottava” lähestymistapa on välttämätön periaate, joka estää vahvemmassa asemassa olevia työnantajia väärinkäyttämästä sopimusmuotoja ja välttämästä epäoikeudenmukaisesti työlainsäädännön tarjoamaa suojaa.

Tämän arviointikehyksen perustana on vuonna 1985 entisen työministeriön tutkimusryhmän julkaisema “Työnormilain tutkimusryhmän raportti” (jäljempänä “Showa 60 (1985) vuoden raportti”). Vaikka tämä raportti ei ole laki itsessään, sillä on ollut valtava vaikutus myöhempiin oikeustapauksiin ja hallinnollisiin tulkintoihin, ja se on toiminut käytännössä työntekijän aseman arvioinnin ohjeena tähän päivään asti.

Showa 60 vuoden raportti jakaa arviointikriteerit kahteen pääluokkaan. Ensinnäkin, arvioinnin ytimen muodostavat “työsuhteen alaisuutta” koskevat kriteerit. Nämä konkretisoivat työnormilain 9. pykälän “palkkaa saava henkilö, jota käytetään työssä” -lausuntoa ja koostuvat kahdesta näkökulmasta: “ohjauksen ja valvonnan alaisena tehtävästä työstä” ja “palkkion työsuoritusta vastaavasta luonteesta”. Toiseksi, kun nämä pääkriteerit eivät riitä arvioinnin tekemiseen, käytetään täydentäviä tekijöitä päätöksen vahvistamiseksi. Tämän vakaan tulkinnallisen kehyksen ylläpitäminen vuosien ajan viittaa siihen, että Japanin oikeusjärjestelmässä painotetaan enemmän oikeuskäytännön asteittaista kehittymistä kuin tiheään toistuvia lainmuutoksia. Siksi tämän historiallisen raportin sisällön ymmärtäminen on erittäin tärkeää nykyaikaisten työriitojen oikeudellisten päätösten ennustamisessa.

Ratkaisevat kriteerit: “Työsuhteen alaisuuden” konkreettiset tekijät Japanissa

“Työsuhteen alaisuus” on keskeisin käsite työntekijän aseman määrittelyssä Japanissa. Se viittaa siihen, tarjoaako henkilö työpanostaan toisen ohjauksessa ja valvonnassa ja saako hän siitä vastineeksi palkkaa, mikä osoittaa alisteisen suhteen olemassaolon. Japanilaiset tuomioistuimet ottavat huomioon useita tekijöitä kokonaisvaltaisesti arvioidessaan työsuhteen alaisuuden olemassaoloa.

Työskentely johtamisen ja valvonnan alaisuudessa

“Työskentely johtamisen ja valvonnan alaisuudessa” ei tarkoita pelkästään työtehtävien ohjeiden vastaanottamista. Ohjeiden konkreettisuutta, pakottavuutta ja työsuorituksessa käytettävän harkinnan laajuutta arvioidaan monitahoisesti.

Vapaus hyväksyä tai hylätä työtehtävien pyynnöt ja ohjeet

Vaikka sopimuksessa olisi muodollisesti kirjattu vapaus kieltäytyä työtehtävistä, jos käytännössä kieltäytymisen mahdollisuutta ei ole, se viittaa johtamisen ja valvonnan suhteeseen. Esimerkiksi, jos työtehtävän hylkääminen johtaa merkittävästi vähentyneeseen työmäärään tai työtehtävien täydelliseen loppumiseen, tällainen “vapaus” on vain nimellinen. Oikeustapauksissa on katsottu, että työntekijän asemaa tuetaan vahvasti, jos työntekijälle määrätään työskentelyä vuorolistojen mukaisesti ja luvattomasta poissaolosta seuraa sakkoja (Tokion korkein oikeus 17. lokakuuta 2018). Toisaalta, tapauksessa, jossa kuljettaja sai vapaasti valita “töihin tulo”, “yhteydenotto (mahdollisuus vastata)” ja “vapaa”, eikä työtehtävien hylkäämisestä seurannut rangaistuksia, hyväksymisen ja hylkäämisen vapaus tunnustettiin ja se oli yksi tekijä, joka kumosi työntekijän aseman (Osakan alueellinen oikeus 11. joulukuuta 2020).

Työsuorituksen johtaminen ja valvonta

Myös se, kuinka yksityiskohtaisia ohjeita ja hallintaa työsuorituksen menetelmästä saadaan, on tärkeä arviointiperuste. Jos työtehtävän tavoitteet ja määräajat on määritelty, mutta lisäksi prosessiin ja keinoihin liittyvät yksityiskohtaiset ohjeet ovat olemassa, johtamisen ja valvonnan suhde vahvistuu. Esimerkiksi kielikoulun opettajalle, joka oli velvoitettu noudattamaan koulun määräämiä oppikirjoja ja opetusmenetelmiä ja osallistumaan säännöllisesti koulutuksiin, tunnustettiin vahva johtamisen ja valvonnan suhde (Nagoyan korkein oikeus 23. lokakuuta 2020). Toisaalta, yliopiston osa-aikaiselle luennoitsijalle, jolle oli annettu laaja harkintavalta luentojen sisällön suunnittelussa lukuun ottamatta yleistä kurssikuvausta, katsottiin, että johtamisen ja valvonnan suhde oli heikko (Tokion alueellinen oikeus 28. maaliskuuta 2022).

Ajallinen ja paikallinen sitovuus

Työskentelypaikan ja -ajan määrittely sekä työnantajan suorittama läsnäolon hallinta ovat tyypillisiä merkkejä johtamisen ja valvonnan suhteesta. Aikakortilla suoritettava leimausvelvollisuus, tiukka vuorosuunnittelu ja yksityiskohtaisen työpäiväraportin toimittamisvelvollisuus ovat tekijöitä, jotka vahvistavat ajallista ja paikallista sitovuutta. Vaikka työskentely tapahtuisi kotona, jos työaikaa hallitaan kirjautumis- ja kirjautumisajoilla tai vaaditaan jatkuvaa online-läsnäoloa, sitovuutta voidaan pitää olemassa olevana. Peliohjelmoijan tapauksessa, joka oli velvoitettu käyttämään yrityksen laitteita ja suorittamaan työtä toimistossa sekä noudattamaan aikakortin leimausohjeita, tunnustettiin vahva sitovuus, mikä johti työntekijän aseman vahvistamiseen (Tokion alueellinen oikeus 26. syyskuuta 1997, Tao Human Systems -tapaus).

Työsuorituksen korvattavuus

Myös se, voidaanko työsuoritus korvata kolmannella osapuolella henkilön omasta harkinnasta, on yksi arviointiperuste. Jos henkilö voi käyttää apulaisia tai sijaisia omalla kustannuksellaan ja vastuullaan, se viittaa yrittäjämäiseen luonteeseen ja heikentää työntekijän asemaa. Päinvastoin, jos työsuorituksen on aina tapahduttava henkilökohtaisesti tiukasti määritellyistä syistä, se katsotaan henkilökohtaiseksi työsuoritukseksi, mikä on työsopimuksen luonteen mukaista ja vahvistaa työntekijän asemaa. Tämä korvattavuus ei ole itsessään ratkaiseva tekijä, mutta se tukee johtamisen ja valvonnan suhteen olemassaolon arviointia.

Palkkion työsuoritetta vastaava luonne Japanissa

Palkkion luonne, eli se, onko se vastiketta tarjotusta työsuoritteesta (= palkka), on tärkeä kysymys. Palkkion luonnetta arvioidaan sen nimen sijaan sen laskentatavan ja maksutavan kaltaisten todellisten seikkojen perusteella.

Kun palkkio maksetaan tuntiliittymän, päiväpalkan tai kuukausipalkan muodossa työtuntien määrän mukaan, sitä pidetään vahvasti ‘palkkana’. Samoin, jos palkkio vähenee poissaolopäivien tai -tuntien mukaan (ns. ‘ei työtä, ei palkkaa’ -periaatteen mukaisesti) tai ylityöstä maksetaan erillinen korvaus, se viittaa vahvasti palkkion työsuoritetta vastaavaan luonteeseen. Eräässä veroneuvojan tapauksessa palkkio määräytyi kiinteänä summana kuukausittain riippumatta työmäärästä, ja bonuksia myös maksettiin, joten palkkio tunnustettiin vastikkeeksi ohjauksen ja valvonnan alaisena tarjotusta työsuoritteesta (Tokion alioikeuden päätös 30. maaliskuuta 2011).

Toisaalta, jos palkkio määräytyy täysin työn tuloksen perusteella, esimerkiksi myynnin mukaan määräytyvä täysprovisio tai projektin valmistuttua kerralla maksettava urakkapalkkio, sillä on vahva kaupallisen transaktion vastikkeen luonne, ja se heikentää työntekijän asemaa. Kuitenkin, vaikka palkkio olisi muodollisesti provisiopohjainen, jos siinä on asetettu minimipalkkatakuu tai muita elämän turvaavia elementtejä, se voi vaikuttaa työntekijän aseman vahvistamiseen.

Työntekijän aseman määrittäviä täydentäviä tekijöitä

Vaikka keskeisiä tekijöitä, kuten “työnantajan alaisuutta”, tarkasteltaisiin, ei työntekijän aseman olemassaolo välttämättä aina selkiydy. Tällaisissa rajatapauksissa tuomioistuimet ottavat huomioon seuraavia täydentäviä tekijöitä ja tekevät kokonaisvaltaisen arvioinnin.

Yrittäjämäisyyden olemassaolo

Se, missä määrin työn suorittaja omaa itsenäisen yrittäjän ominaisuuksia, on erityisen tärkeä täydentävä arviointitekijä Japanissa . Tämä arvioidaan näkökulmasta, onko työn suorittaja harjoittamassa liiketoimintaa omalla vastuullaan ja riskillään.

Konkreettisina arviointimateriaaleina ensimmäisenä tarkastellaan, omistaako työn suorittaja itse tai kantaa kustannuksia työn suorittamiseen välttämättömistä koneista, laitteista tai ajoneuvoista . Esimerkiksi, jos henkilö omistaa kalliita kuorma-autoja tai raskaita koneita, se viittaa vahvasti yrittäjämäisyyteen . Seuraavaksi otetaan huomioon, onko palkkio merkittävästi suurempi kuin mitä samankaltaisissa tehtävissä toimivien yritysten vakituiset työntekijät saavat. Tämä korkea palkkio voidaan tulkita sisältävän korvauksen yrittäjän kantamista kuluista ja liiketoiminnan riskeistä, mikä heikentää työntekijän asemaa . Muita huomioon otettavia seikkoja ovat, kantaa työn suorittaja itse vastuun työssä tapahtuvista vahingoista ja harjoittaako hän liiketoimintaa omalla toiminimellään.

Eksklusiivisuuden aste

Kun taloudellinen riippuvuus tietystä yrityksestä on korkea, se voi olla yksi työntekijän asemaa vahvistava tekijä . Eksklusiivisuuden astetta arvioidaan kahdesta näkökulmasta. Ensimmäinen on, onko sopimuksen mukaan kiellettyä työskennellä muille yrityksille tai onko se aikaan tai fyysisesti käytännössä mahdotonta . Jos henkilö on sidottu tietyn yrityksen työhön niin, että muun työn tekeminen on käytännössä mahdotonta, eksklusiivisuuden aste katsotaan korkeaksi. Toinen näkökulma on palkkion elatusvarmuutta koskeva puoli. Jos suurin osa tuloista riippuu tietyn yrityksen maksamasta korvauksesta, taloudellinen riippuvuus on suuri, mikä vahvistaa työntekijän asemaa .

Muut tekijät

Edellä mainittujen tekijöiden lisäksi otetaan huomioon objektiiviset seikat, jotka osoittavat, miten osapuolet ovat käsittäneet työn suorittajan aseman. Konkreettisesti tarkastellaan, onko palkasta pidätetty lähdeveroa palkkatulona, onko työn suorittaja otettu työvakuutuksiin (työtapaturmavakuutus ja työttömyysvakuutus) tai sosiaalivakuutuksiin (terveysvakuutus ja eläkevakuutus), ja sovelletaanko yrityksen työjärjestystä . Nämä seikat viittaavat siihen, että yritys on kohdellut henkilöä työntekijänä, ja ne vahvistavat arviointia, joka tukee työntekijän asemaa.

Ohjeistus Japanin korkeimman oikeuden ennakkotapauksesta: Yokohaman eteläisen työnormivalvontaviranomaisen tapaus

Työntekijämäisyyden arviointikriteerejä koskevana johtavana tapauksena Japanin korkeimman oikeuden 28. marraskuuta 1996 (Heisei 8) antama päätös (Yokohaman eteläisen työnormivalvontaviranomaisen tapaus) tarjoaa erittäin tärkeän suuntaviivan.

Kyseisessä tapauksessa kuljettaja, joka oli tuonut oman kuorma-autonsa ja pääasiassa osallistunut paperiyhtiön tuotteiden kuljetustehtäviin, loukkaantui työssään ja haki työntekijöiden tapaturmavakuutuksen korvauksia. Työnormivalvontaviranomaisen päällikkö kuitenkin kieltäytyi maksamasta korvauksia, koska ei katsonut häntä “työntekijäksi”, minkä seurauksena kuljettaja haastoi päätöksen oikeuteen.

Korkein oikeus päätyi lopulta kieltämään tämän kuljettajan työntekijämäisyyden. Sen päätöksentekoprosessi sovelsi konkreettisesti aiemmin mainittuja arviointikehyksiä ja oli täynnä oivalluksia.

Ensinnäkin korkein oikeus tarkasteli yrityksen antamia ohjeita ja totesi, että kuljetettavien tavaroiden, määränpään ja toimitusajan kaltaiset ohjeet ovat kuljetustehtävien luonteen vuoksi tilaajana välttämättömiä, eikä niiden perusteella voida arvioida, että työn suorittamisessa olisi ollut konkreettista ohjausta ja valvontaa.

Seuraavaksi aikaan ja paikkaan liittyvän rajoittuneisuuden osalta korkein oikeus huomautti, että kuljettaja oli yhden kuljetustehtävän päätyttyä vapaa yrityksen hallinnasta ja saattoi käyttää aikaansa vapaasti seuraavaan tehtävään saakka, ja että hänen rajoittuneisuutensa aste oli paljon löyhempi verrattuna yrityksen muihin työntekijöihin, mikä ei riittänyt arvioimaan häntä ohjauksen ja valvonnan alaisena olevaksi.

Erityisesti korkein oikeus painotti “yrittäjämäisyyden” elementtiä. Kuljettaja omisti kalliin kuorma-auton ja kantoi kaikki kustannukset, kuten polttoaineen, korjaukset ja vakuutusmaksut. Lisäksi hänen palkkionsa maksettiin suoritettujen kuljetusten mukaan, eikä häneltä peritty lähdeveroa palkkatulona. Näiden seikkojen perusteella korkein oikeus totesi, että kuljettaja toimi itsenäisenä yrittäjänä omalla riskillään ja laskelmillaan kuljetusliiketoiminnassa, ja kielsi hänen työntekijämäisyytensä.

Tämä päätös tekee selväksi, että työntekijämäisyyden arviointi ei perustu vain tiettyihin tekijöihin, vaan ohjauksen ja valvonnan suhteeseen, rajoittuneisuuteen, palkkion luonteeseen ja yrittäjämäisyyteen, kuten moniin muihin tekijöihin, jotka on arvioitava kokonaisvaltaisesti. Erityisesti se, että työsuorittajalla on merkittävä yrittäjämäisyys, voi olla voimakas tekijä työntekijämäisyyden kieltämisessä, mikä tekee tästä ennakkotapauksesta merkittävän.

Soveltaminen nykyaikaisiin työmuotoihin: Gig-työntekijöiden työntekijästatus Japanissa

Alustojen kautta satunnaisia töitä vastaanottavien ‘gig-työntekijöiden’ esiinmarssi on heittänyt haasteen perinteisille työntekijän määritelmille. Erityisesti ruoan kotiinkuljetuspalveluiden kuljettajien työskentelytapa on herättänyt maailmanlaajuista keskustelua.

Myös Japanissa Uber Eats -palvelun kuljettajien perustama ammattiyhdistys on pyytänyt yhteistoimintaneuvotteluja toimintaa harjoittavan yrityksen kanssa, mutta yritys kieltäytyi neuvotteluista kiistäen kuljettajien työntekijästatuksen. Tästä aiheutui ongelmia, ja Tokion työkomissio totesi vuonna 2022 (Reiwa 4), että kuljettajat ovat Japanin työntekijäunionilain mukaisia ‘työntekijöitä’, ja määräsi yrityksen osallistumaan yhteistoimintaneuvotteluihin. Tämä päätös perustui siihen, että kuljettajat ovat olennainen osa alustan liiketoimintaa, heidän palkkansa määräytyy käytännössä yksipuolisesti yrityksen toimesta, ja he ovat sovelluksen kautta käytännössä yrityksen ohjauksen ja valvonnan alaisia. Tämä on symbolinen esimerkki siitä, miten työntekijän määritelmän eroavaisuudet työnormilaissa ja työntekijäunionilaissa ilmenevät konkreettisissa riidoissa.

Toisaalta, on edelleen epäselvää, voivatko gig-työntekijät saada työnormilain mukaista suojaa, kuten ylityökorvauksia ja minimipalkkaa, sillä oikeudelliset päätökset eivät ole vielä vakiintuneet ja odotamme tulevia oikeustapauksia. On ollut tapauksia, joissa kuljettajat ovat vaatineet vahingonkorvauksia epäoikeudenmukaisen tilin keskeytyksen (käytännössä vastaavan irtisanomisen) vuoksi, ja näissä tapauksissa on päädytty sovintoon ilman, että työntekijästatusta on suoraan arvioitu, ja yritys on maksanut sovittelurahaa.

Nämä kehitykset osoittavat, että algoritmeihin perustuva työnjakelu ja arviointijärjestelmät asettavat haasteita ‘ohjauksen ja valvonnan’ määritelmälle, ja pohditaan, voiko kuljettajien omistamat polkupyörät tai moottoripyörät olla merkki ‘yrittäjyydestä’ osoittavia arvokkaita koneita ja laitteita. Yritysten on tunnistettava, että sopimukset gig-työntekijöiden kanssa sisältävät sekä työntekijäunionilain mukaisia yhteistoimintaneuvotteluriskejä että potentiaalista riskiä tulla tunnustetuksi työntekijöiksi työnormilain mukaisesti tulevaisuudessa.

Työntekijän aseman määrittävien tekijöiden vertailutaulukko Japanissa

Tähän mennessä olemme käsitelleet työntekijän aseman määrittämiseen vaikuttavia tekijöitä, ja ne voidaan tiivistää alla olevaan taulukkoon. On tärkeää huomata, että tämä taulukko on yksinkertaistettu suuntaviivojen antamiseksi ja että todelliset päätökset tehdään ottaen huomioon yksittäisen tapauksen konkreettiset faktat kokonaisvaltaisesti.

Yhteenveto

Japanin työlainsäädännössä henkilön luokitteleminen ‘työntekijäksi’ ei perustu sopimuksen nimeen tai muuhun muodollisuuteen, vaan työn todelliseen luonteeseen ja monitahoisiin tekijöihin, jotka arvioidaan kokonaisvaltaisesti. Tämän arvioinnin ytimessä on ‘työsuhteen alaisuus’ -käsite, jossa otetaan huomioon muun muassa valvonta ja ohjaus, aikaan ja paikkaan liittyvät rajoitukset sekä palkkion suhde tarjottuun työpanokseen. Lisäksi otetaan huomioon täydentäviä tekijöitä, kuten yrittäjyys ja erikoistuminen, ja jokainen tapaus arvioidaan erikseen. Tämä arviointikehys on vakiintunut korkeimman oikeuden ennakkopäätösten kautta, ja se on kohdannut uusia tulkinnallisia haasteita, kuten gig-työn kaltaisten uusien työmuotojen myötä, mutta sen perusrakenne on säilynyt. Yritysjohtajille ja oikeudellisille neuvonantajille on välttämätöntä ymmärtää tämä monimutkainen ja muuttuva oikeudellinen käsite tarkasti ja tarkistaa säännöllisesti yrityksen työvoimanhallintajärjestelmää, jotta voidaan välttää odottamattomia oikeudellisia ja taloudellisia riskejä ja toteuttaa kestävää liiketoimintaa.

Monolith Lakitoimisto tarjoaa laajan neuvontakokemuksen Japanissa toimiville asiakkaille työntekijän aseman määrittelyyn liittyvissä oikeudellisissa kysymyksissä, joita tässä artikkelissa käsiteltiin. Toimistossamme on useita englanninkielisiä asiantuntijoita, joilla on ulkomaisia oikeudellisia pätevyyksiä, ja voimme tarjota saumatonta oikeudellista tukea Japanin monimutkaisessa työlainsäädännössä kansainvälisestä näkökulmasta. Tarjoamme yrityksellenne räätälöityjä erikoispalveluita, kuten työvoiman luokitteluarviointeja, sopimusten laatimista ja tarkastelua sekä edustusta niihin liittyvissä riidoissa.