Japanin työlainsäädännön työriitojen ratkaisukeinot: Järjestelmän yleiskatsaus ja strateginen hyödyntäminen

Yritysjohtamisessa työntekijöiden kanssa syntyvät työsuhteisiin liittyvät riidat, eli työmarkkinakiistat, ovat valitettavasti yksi vaikeasti vältettävistä johtamisriskeistä. Nämä kiistat voivat liittyä monenlaisiin asioihin, kuten maksamattomiin palkkoihin tai irtisanomisen pätevyyteen, ja ne voivat koskea myös tulevaisuuden suhteita, kuten työehtojen muutoksia. Jos kiista etenee oikeudenkäyntiin, yritys voi joutua käyttämään paljon aikaa ja rahaa, ja koska oikeudenkäynnit ovat periaatteessa julkisia, ne voivat aiheuttaa vakavaa vahinkoa yrityksen maineelle ja brändikuvalle. Tällaisten riskien hallitsemiseksi ja joustavampien sekä nopeampien ratkaisujen löytämiseksi Japanin oikeusjärjestelmässä suositaan aktiivisesti oikeudenkäyntien ulkopuolisia riidanratkaisumenettelyjä, eli vaihtoehtoisia riidanratkaisumenettelyjä (Alternative Dispute Resolution, ADR). ADR:ssä puolueeton ja neutraali kolmas osapuoli auttaa osapuolia löytämään sovun keskustelujen kautta, ja se tarjoaa yrityksille monia strategisia etuja: yksityisyys, nopeus, alhaiset kustannukset ja joustavuus. Japanissa työmarkkina-alueen ADR-järjestelmää tarjoavat pääasiassa hallinnolliset elimet, ja sen ytimessä ovat ‘prefektuurien työvoimatoimistot’ ja ‘työkomiteat’. Nämä elimet tarjoavat palveluita, jotka ovat erittäin tärkeitä infrastruktuureja yrityksille työmarkkinakiistojen kaltaisten johtamishaasteiden tehokkaaseen käsittelyyn. Tässä artikkelissa selitetään näiden julkisten ADR-järjestelmien konkreettiset sisällöt ja menettelyjen kulku, ja kerrotaan, miten yritykset voivat strategisesti hyödyntää näitä järjestelmiä johtamisen näkökulmasta.

Työsuhteiden riidat ja niiden ratkaisujärjestelmät Japanissa

Työsuhteiden riidat jaetaan luonteensa mukaan kahteen päätyyppiin: “yksittäiset työsuhteiden riidat” ja “kollektiiviset työsuhteiden riidat”. Edellinen viittaa yksittäisen työntekijän ja työnantajan välisiin erimielisyyksiin, kun taas jälkimmäinen tarkoittaa työntekijöiden ammattiliiton ja työnantajan välisiä riitoja. Riitojen sisällön perusteella ne voidaan luokitella “oikeusriitoihin”, joissa kiistellään olemassa olevien lakien tai työsopimuksen mukaisten oikeuksien olemassaolosta, ja “etuusriitoihin”, joissa pyritään luomaan tai muuttamaan tulevaisuuden oikeussuhteita, kuten palkankorotuksia tai työehtojen muutoksia.

Japanin yritysyhteiskunnassa työsuhteet muodostuvat pitkäaikaisen työllisyyden oletuksen pohjalta jatkuvissa ihmissuhteissa, mikä tekee niistä monimutkaisia, kun riitoja ilmenee. Tällaisessa tilanteessa oikeudenkäynti, jossa pyritään selvittämään asiat mustavalkoisesti, voi jättää työympäristöön korjaamattomia säröjä, vaikka yritys voittaisikin oikeustaistelun. Toisaalta ADR (sovittelumenettely) pyrkii osapuolten välisen yhteisymmärryksen saavuttamiseen, ja se voi olla oikeudenkäyntiä parempi vaihtoehto perustavanlaatuisen ratkaisun löytämiseksi ja terveiden työsuhteiden uudelleenrakentamiseksi.

Todellisuudessa työ- ja sosiaaliministeriön ympäri maata perustamissa yleisissä työneuvontapisteissä vastaanotetaan vuosittain yli 1,2 miljoonaa neuvontapyyntöä, mikä osoittaa, kuinka yleisiä työsuhteiden alla kytevät riidat ovat. Tämä tosiasia viittaa siihen, että on tärkeää, että yritykset ymmärtävät ja valmistautuvat etukäteen tehokkaisiin riidanratkaisukeinoihin. Erityisesti tyypilliset “oikeusriidat”, kuten irtisanomisen pätevyyden kyseenalaistaminen, voivat käytännössä muuttua neuvotteluiksi korvaussummista, toisin sanoen “etuusriidoiksi”. Tällainen riitojen todellisuus korostaa ADR:n hyödyllisyyttä, joka mahdollistaa joustavamman rahallisen ratkaisun etsimisen osapuolten todellisen tilanteen mukaisesti, verrattuna tiukkaan lakiin perustuvaan oikeudenkäyntiin. ADR:n hyödyntämisen kautta yritykset voivat muuntaa oikeudellisesti epävarmat riskit ennustettaviksi ja hallittaviksi liiketoiminnan kustannuksiksi.

Palvelut yksittäisten työriitojen käsittelyyn Japanin prefektuurien työvirastoissa

Japanissa sijaitsevat prefektuurien työvirastot tarjoavat ilmaisia palveluita yksittäisten työntekijöiden ja työnantajien välisen riitojen ratkaisemiseksi, perustuen “Yksittäisten työsuhteiden riitojen ratkaisun edistämistä koskevaan lakiin”. Järjestelmä koostuu pääasiassa kolmesta vaiheittaisesta palvelusta.

Ensimmäinen on “kattava työneuvonta”. Tämä on neuvontapiste, jonka tarkoituksena on estää riitojen syntyminen tarjoamalla tietoa, ja jossa erikoistuneet neuvonantajat antavat tietoa työlainsäädännöstä ja oikeuskäytännöstä työntekijöiden ja työnantajien esittämiin työongelmiin liittyen.

Toinen on “neuvonta ja ohjaus”. Jos osapuolten välinen itsenäinen ratkaisu on vaikeaa, prefektuurin työviraston johtaja voi osoittaa ongelmakohdat ja ehdottaa ratkaisusuuntaa. Tämä ei kuitenkaan sisällä laillista pakottavaa voimaa, vaan on tarkoitettu edistämään osapuolten vapaaehtoista ratkaisua.

Kolmas ja keskeinen palvelu on “sovittelu (Mediation)”. Tässä menettelyssä “riitojen sovittelukomitea”, joka koostuu työongelmien asiantuntijoista, kuten asianajajista ja yliopistoprofessoreista, edistää keskustelua osapuolten välillä ja pyrkii ratkaisemaan ongelman.

Sovittelumenettelyn tarkka kulku on seuraava: Ensin joko työntekijä tai työnantaja jättää sovitteluhakemuksen vastuulliselle prefektuurin työvirastolle, jolloin menettely käynnistyy. Tästä ei aiheudu kuluja. Hakemuksen hyväksymisen jälkeen työvirasto pyytää toista osapuolta osallistumaan sovittelumenettelyyn. Osallistuminen on kuitenkin vapaaehtoista, eikä toista osapuolta voida pakottaa osallistumaan. Jos toinen osapuoli suostuu osallistumaan, sovittelupäivämäärä asetetaan, ja riitojen sovittelukomitean sovittelija kuulee yleensä molempia osapuolia erikseen. Menettely on täysin luottamuksellinen, joten yrityksen sisäiset tiedot tai henkilökohtainen yksityisyys eivät vuoda ulkopuolelle. Sovittelija järjestää molempien osapuolten väitteet ja edistää kompromissin löytymistä. Tarvittaessa hän voi myös esittää konkreettisen ratkaisuehdotuksen (sovitteluehdotuksen). Jos molemmat osapuolet hyväksyvät ehdotuksen, sopimuksen sisältö saa siviilioikeudellisen sovintosopimuksen voiman ja sitoo osapuolia laillisesti. Jos sopimukseen ei päästä, sovittelu päättyy “keskeytyksenä”.

Sosiaali- ja terveysministeriön tilastojen mukaan siviilioikeudellisten yksittäisten työriitojen neuvontasisältöinä “kiusaaminen ja häirintä” on ollut vuosien ajan yleisin, ja sen jälkeen seuraavat “irtisanominen” ja “työehtojen heikentäminen”. Tämä data osoittaa, että ihmissuhdeongelmat ovat merkittävä riidanaihe Japanin työpaikoilla ja että yritysten on noudatettava lainsäädäntöä ja rakennettava aktiivisesti hyvä työympäristö.

Huomionarvoista on myös se, että sovittelumenettelyn päättymissyistä vain noin 30 % päättyy sopimukseen, ja noin 65 % päättyy ilman sopimusta “keskeytyksenä”. Tämä korkea keskeytysprosentti saattaa ensi silmäyksellä näyttää järjestelmän rajoituksilta. Kuitenkin liikkeenjohdon näkökulmasta on mahdollista tulkita toisin. Yrityksen arvo sovittelumenettelyyn osallistumisessa ei välttämättä ole vain sopimuksen aikaansaamisessa. Vaikka sopimukseen ei päästäisikään, osallistuminen itsessään voi olla hyvä todiste siitä, että yritys on ollut vilpittömästi kiinnostunut neuvotteluratkaisusta myöhemmissä työtuomioistuimen käsittelyissä tai oikeudenkäynneissä. Lisäksi tämä luottamuksellinen tilaisuus tarjoaa mahdollisuuden ymmärtää vastapuolen väitteitä ja todisteita ilman kustannuksia, mikä on erittäin hyödyllistä tietoa myöhempiä riidanratkaisustrategioita varten. Siksi sovittelumenettelyyn osallistumisesta kieltäytyminen, vaikka se saattaa lyhyellä aikavälillä näyttää riidan välttämiseltä, voi pitkällä aikavälillä ajaa vastapuolen julkisempiin ja konfliktisempiin menettelyihin, mikä voi lopulta olla yritykselle haitallista. Sovitteluun osallistumista tulisi pitää sekä keinona ratkaista riitoja että strategisena prosessina riskien arvioimiseksi ja hallitsemiseksi.

Työsuhteiden riitojen ratkaisu ja sovittelu Japanin työkomissioissa

Kun prefektuurien työvirastot keskittyvät pääasiassa yksittäisiin työriitoihin, Japanissa sijaitsevat prefektuurien ja kansalliset (keskus)työkomissiot käsittelevät laajemmin sekä ammattiyhdistysten osallistumia kollektiivisia työsuhteiden riitoja että yksittäisiä työriitoja. Työkomissioiden tarjoamat riidanratkaisumenettelyt sisältävät kolmea tyyppiä: “sovittelu”, “välitys” ja “arbitraasi”.

“Sovittelu” on samankaltainen menettely kuin prefektuurien työvirastojen sovittelu, mutta merkittävä ero on sen jäsenistössä. Työkomission sovittelijat koostuvat yleensä kolmesta ryhmästä: yleisen edun edustajista, työntekijöiden edustajista ja työnantajien edustajista. Tämä kolmikantainen rakenne tarkoittaa, että jokaisen osapuolen näkökulmaa edustava henkilö osallistuu keskusteluun, ja erityisesti työnantajapuolen edustajan läsnäolo mahdollistaa käytännöllisten ratkaisujen etsimisen, jotka perustuvat yrityksen todelliseen liiketoimintatilanteeseen ja toimialan käytäntöihin. Menettely alkaa osapuolten hakemuksesta, ja sovittelijat kuuntelevat molempien osapuolten argumentit ja tarjoavat neuvoja ratkaisun löytämiseksi tai esittävät tarvittaessa sovitteluehdotuksen. Sen hyväksyminen on kuitenkin vapaaehtoista.

“Välitys” on muodollisempi menettely kuin sovittelu. Välitystoimikunta, joka koostuu samasta kolmikantaisesta jäsenistöstä, ei ainoastaan kuuntele osapuolten argumentteja vaan myös tarvittaessa tutkii tosiasioita. Sen jälkeen komissio laatii virallisen välitysehdotuksen ja suosittelee sen hyväksymistä osapuolille. Vaikka tällä välitysehdotuksella ei ole pakottavaa voimaa, se painaa osapuolille, koska se perustuu julkisen viranomaisen perusteelliseen tosiasioiden tutkimukseen. Jos molemmat osapuolet hyväksyvät sen, sen sisältö saa sopimuksen voiman.

Kaikkein erityislaatuisin ja voimakkain menettely on “arbitraasi”. Arbitraasi alkaa vain, jos molemmat osapuolet suostuvat menettelyn aloittamiseen tai jos työehtosopimuksessa on siitä määräys. Arbitraasikomissio koostuu yleensä vain yleisen edun edustajista, ja se kuulee molempien osapuolten argumentit ja tekee lopullisen päätöksen “arbitraasilausuntona”. Tämän arbitraasilausunnon suurin piirre on sen oikeudellinen sitovuus. Arbitraasilausunto on samanarvoinen kuin työehtosopimus ja osapuolet ovat oikeudellisesti sitoutuneet sen sisältöön. Tätä päätöstä ei voi valittaa.

Arbitraasimenettelyn lopullisuus ja sitovuus tekevät siitä kaksiteräisen miekan yrityksille. Se voi olla tehokas vaihtoehto, jos riidan pitkittyminen vaikuttaa merkittävästi yrityksen johtamiseen tai jos yrityksellä on ehdoton luottamus omaan kantaansa ja se haluaa nopean lopullisen ratkaisun. Kuitenkin, kun kerran siirrytään arbitraasiin, yritys menettää täysin kontrollin riidan lopputuloksesta. Arbitraasin käyttöön liittyy riski saada ennakoimaton tai vastenmielinen päätös, joten sen käyttöä tulisi harkita huolellisesti, ei ainoastaan oikeudellisen näkemyksen, vaan myös liiketoiminnallisten hyötyjen ja haittojen vertailun perusteella. Se on korkean tason johtamispäätös.

Eri ratkaisumenettelyjen strateginen vertailu

Kuten olemme nähneet, Japanin työlainsäädäntö tarjoaa monipuolisia ADR-vaihtoehtoja (Alternative Dispute Resolution) kahden julkisen elimen, prefektuurien työvirastojen ja työkomiteoiden, kautta. Yritysten on tärkeää strategisesti arvioida, mikä menettely valitaan tai miten vastataan vastapuolen aloittamaan menettelyyn, riippuen kohtaamansa työriidan luonteesta ja olosuhteista.

Ensinnäkin, jos erottelu tehdään riidan tyypin mukaan, prefektuurien työvirastojen sovittelu keskittyy yksittäisten työntekijöiden kanssa syntyneisiin riitoihin, kun taas työkomiteat käsittelevät laajemman kirjon riitoja, jotka ulottuvat kollektiivisista työsuhteiden riidoista yksittäisiin tapauksiin.

Toiseksi, kun tarkastellaan menettelyjen pakottavuutta, on olemassa selkeä hierarkia. Sekä prefektuurien työvirastojen sovittelu että työkomiteoiden sovittelu ja välitys ovat täysin vapaaehtoisia sekä osallistumisen että ehdotettujen ratkaisujen hyväksymisen suhteen. Nämä menettelyt ovat tarkoitettu tukemaan osapuolten välistä vapaaehtoista sopimusta. Sitä vastoin työkomiteoiden välitys vaatii molempien osapuolten suostumuksen aloittamiseen, mutta kerran aloitettuaan prosessi ja sen tulokset (välitystuomio) sitovat osapuolia laillisesti, eikä niistä voi valittaa. Tämä “vapaaehtoisesti aloitettu, pakottavasti päättynyt” -luonne on välityksen tärkein ominaisuus.

Lisäksi neutraalin kolmannen osapuolen elimen koostumus on tärkeä ero. Prefektuurien työvirastojen riidanratkaisukomiteat koostuvat pääasiassa oikeusalan asiantuntijoista, kun taas työkomiteoiden sovittelu ja välitys koostuvat julkisen edun, työntekijöiden ja työnantajien edustajista. Tämä kolmikantainen rakenne mahdollistaa monipuolisen tarkastelun ja erityisesti työnantajan näkökulman huomioon ottamisen, mikä voi johtaa yrityksille tyydyttävään ratkaisuun.

Kaikilla näillä menettelyillä on yhteinen etu siinä, että ne ovat maksuttomia ja tapahtuvat yksityisesti. Tämä on merkittävä etu verrattuna oikeudenkäynteihin, jotka ovat aikaa vieviä ja kalliita ja joiden sisältö on julkinen.

Alla oleva taulukko vertailee näiden menettelyjen pääominaisuuksia.

Yhteenveto

Kuten tässä artikkelissa on tarkasteltu, Japanin työlainsäädäntö on kehittänyt monipuolisen ja monitasoisen oikeudenkäyntien ulkopuolisen riidanratkaisun (ADR) kehyksen prefektuurien työvoimatoimistojen ja työkomissioiden kautta. Nämä järjestelmät tarjoavat yhteisiä etuja, kuten luottamuksellisuutta, nopeutta ja alhaisia kustannuksia, ja ne voivat olla tehokkaita työkaluja yrityksille työsuhteisiin liittyvien väistämättömien liiketoimintariskien hallitsemiseksi ilman julkisia ja jäykkiä oikeudellisia menettelyjä. Riippuen erimielisyyksien erityisistä olosuhteista ja yrityksen strategisista tavoitteista, on mahdollista valita sopivin menetelmä, olipa kyseessä sitten sopimukseen perustuvat menettelyt, kuten sovittelu ja välitys, tai lopullista ja sitovaa päätöstä vaativa menettely, kuten välimiesmenettely. Näiden järjestelmien oikea ymmärtäminen ja asianmukainen käyttö on välttämätöntä paitsi yksittäisten riitojen ratkaisemiseksi, myös yrityksen maineen suojelemiseksi ja terveiden työsuhteiden ylläpitämiseksi ja rakentamiseksi.

Kuitenkin, jotta näistä menettelyistä selviytyisi menestyksekkäästi, pelkkä lainsäädännön tuntemus ei riitä. Vaaditaan syvällistä ymmärrystä kunkin laitoksen toimintakäytännöistä, neuvottelun dynamiikasta ja joskus kirjaamattomista tavoista. Monolith Law Office on edustanut lukuisia asiakasyrityksiä Japanissa ja saavuttanut merkittävää kokemusta tässä artikkelissa käsitellyistä aiheista, aina prefektuurien työvoimatoimistojen sovittelusta työkomission säätelymenettelyihin. Toimistossamme on useita englanninkielisiä asianajajia, joilla on myös ulkomaisia oikeustieteellisiä pätevyyksiä, ja he pystyvät tarjoamaan sujuvaa viestintää ja syvällistä näkemystä perustuvaa oikeudellista tukea yrityksille, jotka kohtaavat kansainvälisen liiketoiminnan ainutlaatuisia haasteita. Jos kohtaatte haasteita työsuhteisiin liittyvissä asioissa, ottakaa rohkeasti yhteyttä toimistoomme.