Japanin työlainsäädännössä tapahtuva kollektiivinen neuvottelu: Oikeudelliset velvoitteet ja käytännön toiminta selitettynä

Japanin liike-elämässä yritysjohtajat saattavat kohdata työntekijöiden edustajien kanssa käytäviä kollektiivineuvotteluja. Nämä neuvottelut eivät ole pelkästään työnantajan ja työntekijöiden välistä vuoropuhelua, vaan ne perustuvat laillisesti suojattuihin oikeuksiin ja velvollisuuksiin. Japanin perustuslain (1946) 28. artikla takaa työntekijöille yhdistymisvapauden, kollektiivineuvotteluoikeuden sekä kollektiivisen toiminnan oikeuden (lakkooikeuden). Nämä perustuslailliset oikeudet konkretisoi Japanin työntekijöiden yhdistymislaki. Tämä laki velvoittaa työnantajia vastaamaan rehellisesti työntekijöiden edustajien kanssa käytäviin kollektiivineuvotteluihin. Siksi kollektiivineuvotteluihin vastaaminen ei ole yrityksen valinnanvarassa, vaan se on keskeinen osa laillista vaatimustenmukaisuutta. Jos työnantaja kieltäytyy neuvottelemasta ilman pätevää syytä, sitä voidaan pitää ‘epäoikeudenmukaisena työtoimintana’, joka voi johtaa laillisiin seuraamuksiin. Tässä artikkelissa käsitellään kattavasti kollektiivineuvottelujen laillista kehystä, sen osapuolia, neuvottelun kohteita, konkreettisia menettelyjä ja oikeudellisia korjaustoimenpiteitä, jos neuvotteluista kieltäydytään. Tavoitteena on auttaa yrityksiä hallitsemaan laillisia riskejä asianmukaisesti ja rakentamaan rakentavaa työnantaja-työntekijä-suhdetta.  

Japanin työmarkkinaneuvottelujen oikeudellinen perusta

Työmarkkinaneuvotteluihin liittyvät työnantajien velvollisuudet juontavat juurensa syvälle kahteen Japanin oikeusnormistoon: perustuslakiin ja työntekijöiden yhdistymislakiin. Ensinnäkin, Japanin perustuslain 28 artikla turvaa työntekijöiden oikeuden yhdistyä ja käydä työmarkkinaneuvotteluja sekä muita yhteisöllisiä toimia, asettaen työmarkkinaneuvotteluoikeuden perusoikeudeksi. Tämä säännös perustuu käsitykseen, että yksittäisten työntekijöiden ja työnantajien välillä on neuvotteluvoimassa rakenteellista epätasapainoa. Lain tarkoituksena on luoda tilanne, jossa työntekijät voivat yhdistyä ja neuvotella kollektiivisesti työnantajan kanssa tasavertaisessa asemassa työehdoista.

Juuri tämä perustuslaillinen ajatus on määritelty konkreettisiksi työnantajan velvollisuuksiksi Japanin työntekijöiden yhdistymislaissa. Erityisen tärkeä on lain 7 artiklassa määritelty ‘epäoikeudenmukainen työtoiminta’ -järjestelmä. Epäoikeudenmukaisella työtoiminnalla tarkoitetaan työnantajan tiettyjä toimia, jotka häiritsevät työntekijäyhdistyksen toimintaa, ja jotka on lailla kielletty. Työmarkkinaneuvottelujen osalta työntekijöiden yhdistymislain 7 artiklan 2 kohdassa kielletään nimenomaisesti työnantajaa ‘kieltäytymästä työntekijöiden edustajien kanssa käytävistä työmarkkinaneuvotteluista ilman pätevää syytä’ epäoikeudenmukaisena työtoimintana. Tämän pykälän myötä työntekijöiden työmarkkinaneuvotteluoikeus konkretisoituu työnantajalle ‘velvollisuutena osallistua työmarkkinaneuvotteluihin’. Tämän oikeudellisen velvollisuuden olemassaolo muuttaa työmarkkinaneuvottelut pelkästä vapaaehtoisesta keskustelusta laillisesti sitovaksi prosessiksi.

Neuvottelujen osapuolet

Jotta kollektiivinen neuvottelu olisi laillisesti pätevä, on välttämätöntä tarkasti määritellä, keitä neuvottelun osapuolet ovat.

Työntekijäpuolen osapuoli on yleensä Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslakiin (日本の労働組合法) perustuva ammattiyhdistys. Kyseisen lain 6. pykälä määrittelee, että ammattiyhdistyksen edustajalla tai hänen valtuuttamallaan henkilöllä on oikeus neuvotella työnantajan kanssa jäsentensä puolesta. Vaikka perustuslain 28. pykälä ei rajoita neuvotteluoikeutta pelkästään ammattiyhdistyksille, ja työntekijöiden väliaikaiset riitautumisryhmät voivat myös harjoittaa kollektiivista neuvottelua, on ammattiyhdistyslain mukaisen ammattiyhdistyksen asema tarpeen, jotta voidaan saada suojaa lain tarjoamalta epäoikeudenmukaisen työnteon korjausjärjestelmältä.

Työnantajapuolen osapuoli, eli neuvotteluvelvollisuuden kantava “työnantaja”, ei rajoitu pelkästään työsopimuksen mukaiseen työnantajaan. Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslain mukainen “työnantaja” tulkitaan laajemmin, ja vastuu voi ulottua yrityksen organisaatiorakenteen yli. Tähän liittyvä ohjaava oikeustapaus on Japanin korkeimman oikeuden 28. helmikuuta 1995 (平成7年2月28日) antama Asahi Broadcasting Corporation -päätös. Tässä tapauksessa televisioyhtiöltä vaadittiin kollektiivisia neuvotteluja alihankkijayrityksen työntekijöiden ammattiyhdistykseltä. Korkein oikeus esitti päätöksessään kriteerit, joiden mukaan “jos liikkeenharjoittaja, joka ei ole työnantaja, on asemassa, jossa hän voi todellisuudessa ja konkreettisesti hallita tai päättää työntekijöiden perustavanlaatuisista työehdoista, vaikkakin vain osittain, niin tällöin kyseinen liikkeenharjoittaja katsotaan mainitun pykälän ‘työnantajaksi’.”

Tämä oikeustapaus vakiinnutti niin sanotun “osittaisen työnantajuuden” käsitteen. Tämän seurauksena esimerkiksi emoyhtiö, jolla on todellinen päätösvalta tytäryhtiön työntekijöiden palkkarakenteeseen tai työaikoihin, voidaan katsoa tytäryhtiön ammattiyhdistyksen kanssa neuvotteluvelvolliseksi “työnantajaksi”. Tämä oikeusperiaate estää yrityksiä välttämästä neuvotteluvelvollisuutta vetoamalla yritysryhmän monimutkaisiin pääoma- tai toimeksiantosuhteisiin ja asettaa vastuun niille tahoille, joilla on todellista vaikutusvaltaa työehtoihin. Siksi yritysten on arvioitava huolellisesti, kuinka paljon ne ovat mukana omien organisaatiorakenteidensa lisäksi liitännäisyritysten tai kauppakumppaneiden työntekijöiden työehdoissa.

Neuvottelukohteiden laajuus Japanissa

Kun työntekijäliitto esittää kollektiivineuvottelupyynnön, työnantajan ei tarvitse vastata kaikkiin asioihin. Neuvottelukohteet voidaan jakaa kahteen pääryhmään: “pakolliset kollektiivineuvottelukohteet”, joista neuvottelu on laillisesti pakollista, ja “vapaaehtoiset kollektiivineuvottelukohteet”, joihin työnantaja voi vastata vapaaehtoisesti. Tämä erottelu on erittäin tärkeää arvioitaessa, onko neuvottelun kieltäytyminen laitonta työtoimintaa vai ei.

Pakolliset kollektiivineuvottelukohteet määritellään yleensä “asioiksi, jotka koskevat liittoon kuuluvien työntekijöiden työehtoja ja muita etuja sekä kyseisen kollektiivisen työsuhteen hallintaa ja jotka ovat työnantajan päätettävissä”. Tähän sisältyvät konkreettisesti sellaiset työehtoihin liittyvät asiat kuin palkka, bonukset, eläkkeet, työaika, vapaapäivät, turvallisuus ja terveys sekä onnettomuuskorvaukset. Myös yksittäisten liiton jäsenten irtisanominen, kurinpidolliset toimenpiteet ja sijoitteluun liittyvät standardit ja menettelyt ovat pakollisia neuvottelukohteita, koska ne liittyvät suoraan työntekijöiden etuihin. Lisäksi työntekijäliiton ja työnantajan välisen suhteen hallinnan säännöt, kuten union shop -sopimukset ja liiton toimistojen mukavuuden tarjoaminen, kuuluvat myös tähän.

Toisaalta vapaaehtoiset kollektiivineuvottelukohteet keskittyvät pääasiassa puhtaasti johtamiseen ja tuotantoon liittyviin asioihin, niin sanottuihin “johtamisoikeuden kohteisiin”. Esimerkiksi uuden teknologian käyttöönotto, tehtaan siirto, hallituksen jäsenten valinta ja yrityksen organisaation uudelleenjärjestely ovat periaatteessa johtamisoikeuden kohteita, eivätkä kuulu pakollisiin neuvottelukohteisiin. Samoin lainsäädännön muutosten vaatimukset ja poliittiset kysymykset, jotka eivät ole työnantajan päätettävissä tai hallittavissa, kuuluvat tähän ryhmään.

Kuitenkin näiden kahden rajanveto ei ole aina selvä. Johtamisoikeuden kohteisiin kuuluva johtamispäätös voi vaikuttaa suoraan työntekijöiden työllisyyteen tai työehtoihin. Esimerkiksi tehtaan sulkeminen on itsessään vapaaehtoinen neuvottelukohde, mutta siihen liittyvät työntekijöiden irtisanomiset tai sijoittelun muutokset ovat työehtojen muutoksia ja siten pakollisia neuvottelukohteita. Siksi työnantajalla on velvollisuus neuvotella työntekijäliiton kanssa johtamispäätöksen työntekijöihin kohdistuvista vaikutuksista. Tämän “vaikutuksen” neuvotteluvelvollisuuden tunnistaminen on olennainen osa laillista riskienhallintaa suoritettaessa suuria yrityksen uudelleenjärjestelyjä.

Ryhmäneuvottelujen prosessi: Menettelyohjeet Japanissa

Kun työnantaja vastaanottaa työntekijäliitolta ryhmäneuvottelupyyntöjä, on tärkeää, että hän lähestyy tilannetta järjestelmällisesti ja strategisesti, pitäen mielessä oikeudelliset velvoitteet. Koko prosessi arvioidaan sen perusteella, täyttääkö se myöhemmin kuvatun “vilpittömän neuvottelun velvoitteen”, joten jokaisessa vaiheessa vaaditaan huolellista toimintaa.

Yleensä työntekijäliitto aloittaa neuvottelut lähettämällä työnantajalle “ryhmäneuvottelupyyntökirjeen”. Tämän pyyntökirjeen vastaanottaminen ei ole asia, jota voi sivuuttaa. Ensimmäinen tehtävä on analysoida työntekijäliiton luonne (onko se yrityksen sisäinen liitto vai ulkopuolinen yhdistetty liitto), liittoon kuuluvat työntekijät (ovatko he nykyisiä vai entisiä työntekijöitä) ja neuvottelun kohteena olevat vaatimukset.

Ennen varsinaisia neuvotteluja järjestetään “esineuvottelu”, jossa sovitaan käytännön säännöistä. Tässä vaiheessa sovitaan neuvottelujen ajankohdasta, paikasta, osallistujien määrästä ja neuvottelujen kestosta. Strategisesti on viisasta sopia neuvottelut pidettäväksi yrityksen ulkopuolisessa kokoustilassa, jotta muut työntekijät eivät häiriinny, ja asettaa etukäteen kahden tunnin aikaraja, jotta pitkittyneet neuvottelut eivät vaikeuta järkevää päätöksentekoa.

Esineuvottelujen rinnalla tärkeintä on yrityksen sisäinen valmistautuminen. On tutkittava perusteellisesti liiton vaatimuksiin liittyvät objektiiviset tosiasiat ja järjestettävä todisteiksi kelpaavat asiakirjat (esimerkiksi maksamattomista ylityökorvauksista voi olla kyse, jolloin tarvitaan työaikakortteja ja palkkalaskelmia). Tämän jälkeen analysoidaan yrityksen oikeudellinen asema, määritellään neuvottelujen lopulliset tavoitteet ja mahdolliset myönnytykset sekä yhdenmukaistetaan neuvottelijoiden väliset linjaukset. Neuvotteluissa on tärkeää, että paikalla on päätösvaltaa omaava henkilöstö. Jos paikalla on vain valtuudeton henkilökunta, joka välttelee konkreettisia vastauksia, se voidaan nähdä vilpittömän neuvottelun puutteena.

Neuvottelupäivänä on olennaista säilyttää rauhallinen ja järkevä asenne. Tunteellisia vastaväitteitä ja valheellisia selityksiä tulee välttää, ja yrityksen kantaa on perusteltava sinnikkäästi tosiasioihin ja oikeudellisiin perusteisiin nojaten. Neuvottelujen kulkua ja sisältöä on tärkeää dokumentoida tarkasti, ja yksityiskohtaisen pöytäkirjan laatiminen sekä mahdollisuuksien mukaan äänitteen tekeminen molempien osapuolten suostumuksella on hyödyllistä.

Mikäli neuvotteluissa päästään molempia osapuolia tyydyttävään sopimukseen (sovintoon), sopimuksen sisältö kirjataan selkeästi “työehtosopimukseen” tai “sopimukseen”. Tässä vaiheessa on erittäin tärkeää sisällyttää sopimukseen “selvityslauseke”, joka vahvistaa, että osapuolten välillä ei ole muita oikeuksia tai velvollisuuksia sopimuksen ulkopuolella, jotta tulevaisuuden riitoja voidaan ennaltaehkäistä. Jos neuvottelut eivät johda sopimukseen ja katkeavat, työntekijäliitto voi siirtyä seuraaviin toimiin, kuten lakkoiluun, työneuvostolle tehtäviin valituksiin tai oikeudenkäynteihin, joten työnantajan on myös oltava valmistautunut näihin mahdollisuuksiin.

Kollektiivineuvottelujen kieltäytyminen ja sen seuraukset Japanissa

Kun työnantaja kieltäytyy kollektiivineuvottelujen aloittamisesta tai suhtautuu niihin epärehellisesti, se voi kohdata vakavia oikeudellisia riskejä. Nämä riskit voivat realisoitua kahden erilaisen reitin kautta: hallinnollisten toimenpiteiden ja siviilioikeudenkäyntien kautta.

Ensinnäkin työnantajan velvollisuus ei rajoitu pelkästään neuvottelupöytään istumiseen. Laki edellyttää vilpittömään yhteisymmärrykseen pyrkimistä ja vilpitöntä neuvotteluvelvollisuutta. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnantajan on kuunneltava ammattiyhdistyksen esittämiä vaatimuksia, selitettävä yrityksen kantaa perustellen ja esitettävä tarvittaessa vaihtoehtoisia ehdotuksia. Pelkkä yrityksen näkökantojen toistaminen ei riitä, vaan se voi tulkita vilpittömän neuvotteluvelvollisuuden rikkomiseksi ja siten epäoikeudenmukaiseksi työtoiminnaksi. Tästä näkökulmasta Japanin korkein oikeus totesi 18. maaliskuuta 2022 (Reiwa 4) antamassaan Yamagatan yliopiston tapauksen päätöksessä, että vaikka neuvotteluasiassa ei näyttäisi olevan mahdollisuutta sopimukseen, työnantajan vilpitön neuvotteluvelvollisuus säilyy ja työkomissio voi määrätä työnantajaa neuvottelemaan vilpittömästi.

Työnantajalla on oikeus kieltäytyä neuvotteluista vain “pätevistä syistä”, jotka laissa tulkitaan hyvin rajoitetusti. Esimerkiksi, jos ammattiyhdistys käyttää väkivaltaa tai uhkailua, mikä tekee normaalista keskustelusta mahdotonta, tai jos pitkien neuvottelujen jälkeen molempien osapuolten kannat on esitetty ja tilanne on objektiivisesti tarkasteltuna täysin pattitilanteessa. Sen sijaan syyt kuten “ammattiyhdistys on ulkopuolinen organisaatio”, “vaatimukset ovat liian suuria” tai “sama asia on parhaillaan oikeudenkäynnissä” eivät yleensä kelpaa päteviksi syiksi.

Jos ammattiyhdistys katsoo, että työnantaja on kieltäytynyt neuvottelemasta ilman pätevää syytä tai on neuvotellut epärehellisesti, ammattiyhdistyksellä on kaksi pääasiallista oikeussuojakeinoa käytettävissään.

Ensimmäinen on hallinnollinen oikeussuoja, joka haetaan prefektuurin työkomissiolta. Työkomissio suorittaa tutkimuksen ja kuulemisen (osapuolten ja todistajien kuulustelun) saatuaan hakemuksen ja mikäli se toteaa epäoikeudenmukaisen työtoiminnan tosiasiat, se antaa työnantajalle “oikeussuojamääräyksen”. Tämä määräys voi olla esimerkiksi konkreettinen toimintaohje, kuten “osallistu kollektiivineuvotteluihin”, ja se on suoraa hallinnollista puuttumista yritystoimintaan. Jos työnantaja ei ole tyytyväinen tähän määräykseen, hän voi hakea uudelleenarviointia keskus-työkomissiolta tai nostaa kumoamiskanteen tuomioistuimessa.

Toinen keino on siviilioikeudenkäynti tuomioistuimessa. Kollektiivineuvotteluoikeuden loukkaaminen katsotaan Japanin siviilioikeuden mukaiseksi laittomaksi teoksi, ja ammattiyhdistys voi vaatia työnantajalta vahingonkorvauksia. Itse asiassa Nagoyan alueellinen tuomioistuin määräsi 25. tammikuuta 2012 antamassaan päätöksessä yhtiölle 2 miljoonan jenin vahingonkorvaukset neuvottelukiellon vuoksi. Lisäksi Kioton alueellinen tuomioistuin määräsi 8. joulukuuta 2023 (Reiwa 5) antamassaan päätöksessä kaupungille 300 000 jenin maksun samasta syystä.

On tärkeää huomata, että nämä kaksi menettelyä ovat toisistaan riippumattomia. Ammattiyhdistys voi hakea oikeussuojamääräystä työkomissiolta ja samanaikaisesti nostaa vahingonkorvauskanteen tuomioistuimessa. Tämä kaksinkertainen riski kertoo, kuinka suuri oikeudellinen ja taloudellinen isku sopimattomat vastaukset kollektiivineuvotteluihin voivat yritykselle aiheuttaa.

Yhteenveto

Japanin työlainsäädännön mukaiset kollektiiviset neuvottelut ovat työnantajille välttämättömiä laillisia velvoitteita, jotka juontavat juurensa perustuslaillisiin oikeuksiin. Työntekijäyhdistysten neuvottelupyyntöihin vastatessa on tärkeää ymmärtää asianosaiset ja neuvottelun kohteena olevat asiat tarkasti sekä toimia lainmukaisesti ja vilpittömästi, mikä on olennaista oikeudellisten riskien hallinnassa. Neuvottelujen kieltäytyminen tai epärehellinen toiminta voi johtaa työkomission antamiin korjausmääräyksiin tai oikeuden määräämiin vahingonkorvauksiin, mikä voi aiheuttaa vakavia seurauksia.

Monolith Lakitoimisto omaa laajan kokemuksen Japanin työlainsäädännön, erityisesti kollektiivisten neuvottelujen, alalla ja on edustanut lukuisia kotimaisia asiakkaita. Toimistossamme työskentelee useita englanninkielisiä asianajajia, joilla on ulkomaiset asianajajapätevyydet, ja voimme tarjota tarkkaa ja strategista oikeudellista tukea kansainvälisille yrityksille, jotka kohtaavat monimutkaisia työsuhteiden ongelmia.