Japanin työlainsäädännössä esiintyvä kollektiivinen toiminta: Laillinen suoja ja "oikeutuksen" rajat

Japanin työlainsäädännössä työntekijöiden kollektiivinen toiminta on yksi Japanin perustuslain takaamista perusoikeuksista. Japanin perustuslain 28. pykälä takaa työntekijöille yhteenliittymisoikeuden, kollektiivisen neuvotteluoikeuden sekä kollektiivisen toiminnan oikeuden. Nämä oikeudet muodostavat perustan sille, että työntekijät voivat neuvotella työehtoja työnantajan kanssa tasavertaisessa asemassa. Kuitenkin tämä kollektiivinen toiminnan oikeus, erityisesti lakkoilu ja muut kiistatoimet, ei ole rajoittamaton. Jotta tällainen toiminta olisi laillisesti suojattu, sen on oltava ‘oikeutettua’. Jos kollektiivisen toiminnan katsotaan ylittävän ‘oikeutetun’ toiminnan rajat, se menettää laillisen suojansa, ja osallistuneet ammattiliitot tai liiton jäsenet voivat joutua siviilioikeudelliseen vahingonkorvausvastuuseen, rikosoikeudellisiin seuraamuksiin tai jopa yrityksen kurinpitotoimenpiteiden kohteeksi. Siksi on äärimmäisen tärkeää, että yritysjohtajat ja oikeudelliset asiantuntijat ymmärtävät tarkasti, mitkä kollektiiviset toimet katsotaan ‘oikeutetuiksi’ ja mitkä ylittävät nämä rajat työsuhteiden hallinnan ja riskienhallinnan näkökulmasta. Tämä rajanveto on muodostunut paitsi lakitekstin myös vuosien oikeuskäytännön kautta kertyneiden oikeustapausten perusteella. Tässä artikkelissa järjestämme Japanin työlainsäädännön peruskäsitteet kollektiivisesta toiminnasta ja selitämme oikeutetulle kollektiiviselle toiminnalle annetun laillisen suojan sisällön. Lisäksi analysoimme yksityiskohtaisesti oikeustapauksia, jotka ovat keskeisiä arvioitaessa kollektiivisen toiminnan oikeutusta.  

Peruskäsitteet ryhmätoiminnasta Japanin työlainsäädännössä

Japanin perustuslain 28. artiklan takaama “ryhmätoiminnan oikeus” on käsite, joka kattaa työntekijäjärjestöjen moninaiset toimet tavoitteidensa saavuttamiseksi. Nämä toimet voidaan luokitella kahteen pääkategoriaan niiden luonteen ja yritystoimintaan kohdistuvan vaikutuksen asteen perusteella: “järjestötoiminta” ja “riitojen toiminta”.

Ensinnäkin “järjestötoiminta” viittaa työntekijäjärjestöjen päivittäisiin toimiin, jotka eivät ole riitojen toimintaa. Tähän sisältyvät esimerkiksi jäsenkokousten järjestäminen, tiedotteiden jakaminen, järjestölehtien julkaiseminen ja järjestömerkkien käyttö. Nämä toimet eivät yleensä suoraan haittaa yrityksen toimintaa, mutta kun ne tapahtuvat yrityksen tiloissa, voi syntyä tarve sovittaa yhteen työnantajan tilanhallintaoikeuden kanssa.

Toiseksi “riitojen toiminta” tarkoittaa työntekijäjärjestön toimia, jotka on suunnattu vaatimustensa läpiviemiseksi ja jotka haittaavat yrityksen normaalia toimintaa. Tämä on ryhmätoiminnan ydin ja tarkoituksena on käyttää taloudellista painostusta työnantajaan, jotta ryhmäneuvotteluissa päästäisiin edullisempaan tulokseen. Japanin työntekijäjärjestölaki määrittelee riitojen toiminnan “liittolakon, työn hidastamisen, työpaikan sulkemisen ja muiden toimien, jotka työsuhteen osapuolet toteuttavat vaatimustensa läpiviemiseksi ja jotka haittaavat yrityksen normaalia toimintaa”. Tyypillisiä riitojen toimintoja ovat muun muassa seuraavat:

• Lakko (liittolakko): Työntekijöiden yhteinen toimi, jossa he kieltäytyvät tarjoamasta työvoimaansa.
• Työn hidastaminen (sabotaasi): Työntekijöiden tahallinen toimi, jolla he alentavat työn tehokkuutta.
• Pikettointi: Toimi, jolla varmistetaan lakon tehokkuus valvomalla työpaikan sisäänkäyntejä ja kehottamalla muita työntekijöitä ja asiakkaita tukemaan lakkoa.
• Työpaikan valtaus: Työntekijöiden yhteinen toimi, jossa he pysyvät työpaikalla ja poistavat osittain tai kokonaan työnantajan hallinnan.

Nämä riitojen toimet vaikuttavat suoraan yrityksen tuotantotoimintaan ja palvelujen tarjoamiseen, minkä vuoksi niiden oikeutusta arvioidaan huomattavasti tiukemmin kuin järjestötoimintaa. Oikeudellisia riskejä arvioitaessa on ensisijaisen tärkeää tunnistaa, pysyykö työntekijäjärjestön toiminta “järjestötoiminnan” rajoissa vai katsotaanko se “riitojen toiminnaksi”, jolla pyritään haittaamaan yrityksen toimintaa.

Oikeudellinen suoja laillisille ryhmätoimille Japanissa

Japanin työlainsäädäntö tarjoaa voimakasta oikeudellista suojaa ammattiyhdistysten ryhmätoimille, kun ne katsotaan “oikeutetuiksi”. Tämä suoja koostuu kolmesta peruspilarista: rikosoikeudellisen vastuun poistamisesta, siviilioikeudellisen vastuun poistamisesta ja epäedullisen kohtelun kieltämisestä. Nämä suojatoimet eivät sovellu ryhmätoimiin, jotka eivät täytä oikeutuksen vaatimuksia. Toisin sanoen “oikeutettuus” toimii eräänlaisena oikeudellisena kytkimenä, joka määrittää, sovelletaanko näitä oikeudellisia suojatoimia vai ei.  

Rikosoikeudellinen vastuuvapaus

Ensimmäinen suoja on vapautus rikosoikeudellisesta vastuusta. Japanin ammattiyhdistyslain (日本の労働組合法) 1 artiklan 2 momentti soveltaa “oikeutettuja toimia” koskevia säännöksiä, jotka on määritelty Japanin rikoslaissa (日本の刑法) 35 artiklassa, oikeutettuihin ryhmätoimiin. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että vaikka lakko häiritsisi yrityksen toimintaa, se ei muodosta rikosta, kuten voimakeinojen käyttöä liiketoiminnan häirintään (日本の刑法第234条), kunhan se on oikeutettu kiistatoimi. Samoin oikeutettujen pikettien tai työpaikkakokousten vuoksi yrityksen alueelle meneminen ei ole rakennuksen luvatonta tunkeutumista (日本の刑法第130条). Kuitenkin tähän rikosoikeudelliseen vastuuvapauteen liittyy selkeitä rajoituksia, ja Japanin ammattiyhdistyslain 1 artiklan 2 momentin poikkeussäännös määrää, että “missään olosuhteissa väkivallan käyttöä ei tule tulkita ammattiyhdistyksen oikeutetuksi toiminnaksi”, mikä selvästi rajaa väkivallan suojan ulkopuolelle.  

Siviilioikeudellinen vastuuvapaus

Toinen suoja on vapautus siviilioikeudellisesta vahingonkorvausvastuusta. Japanin ammattiyhdistyslain 8 artikla määrää, että “työnantaja ei voi vaatia ammattiyhdistykseltä tai sen jäseniltä korvauksia vahingoista, jotka ovat aiheutuneet oikeutetuista liittolakoista tai muista kiistatoimista”. Lakot ja työnteon laiminlyönti ovat työsopimuksen mukaisen työvelvoitteen rikkomista (velvoitteiden laiminlyönti), ja normaalisti työnantaja voisi vaatia työntekijältä vahingonkorvausta. Kuitenkin, kun kiistatoimi katsotaan oikeutetuksi, tämä säännös kieltää työnantajan vahingonkorvausvaatimukset. Tämän ansiosta ammattiyhdistykset ja niiden jäsenet voivat käyttää oikeuksiaan ilman, että heidän tarvitsee kantaa oikeudellista vastuuta esimerkiksi yrityksen liiketoiminnan voittojen menetyksistä.  

Epäedullisen kohtelun kieltäminen

Kolmas suoja on suojelu epäedulliselta kohtelulta, joka perustuu osallistumiseen oikeutettuun ryhmätoimintaan. Japanin ammattiyhdistyslain 7 artiklan 1 kohdan mukaan työnantajan on kiellettyä irtisanoa työntekijä tai kohdella häntä epäedullisesti sen perusteella, että hän on ammattiyhdistyksen jäsen tai on osallistunut oikeutettuun ammattiyhdistyksen toimintaan, ja tätä pidetään “epäoikeudenmukaisena työtoimintana”. Näin ollen työnantajan ei ole sallittua rangaista työntekijää, joka osallistuu oikeutettuun lakkoon tai harjoittaa oikeutettua yhdistystoimintaa, esimerkiksi antamalla hänelle kurinpidollisia toimenpiteitä tai kohtelemalla häntä epäedullisesti henkilöarvioinneissa. Tämä säännös on tärkeä turvatoimi, joka mahdollistaa työntekijöiden harjoittaa perustuslaissa turvattua ryhmätoimintaoikeuttaan ilman pelkoa työnantajan kostotoimista.  

Ryhmätoiminnan oikeutuksen arviointiperusteet Japanissa

Ryhmätoiminnan oikeutus ja sen saama laillinen suoja riippuvat toiminnan ‘oikeutuksesta’. Japanilaiset tuomioistuimet arvioivat ryhmätoiminnan, erityisesti työtaistelutoimien, oikeutusta ei yhden yksittäisen kriteerin perusteella, vaan kokonaisvaltaisesti neljän eri näkökulman kautta: ①toimijat, ②tavoitteet, ③menettelyt ja ④keinot sekä käytöstavat. Mikäli näistä elementeistä jokin katsotaan oikeudettomaksi, koko ryhmätoiminta voidaan arvioida laittomaksi.

Toimijan Legitimiteetti

Riitojen toimijan on periaatteessa oltava työntekijäyhdistys, joka voi toimia kollektiivisen neuvottelun osapuolena Japanissa. Lisäksi kyseisen riidan toiminnan on noudatettava työntekijäyhdistyksen sääntöjen mukaisesti tehtyä virallista elimen päätöstä (esimerkiksi yhdistyksen jäsenten äänestyksellä tehtyä päätöstä). Osan ryhmän, kuten yhdistyksen johtokunnan, suorittamat toimet, jotka eivät perustu koko yhdistyksen tahtoon, tunnetaan ‘villilakkoina’ ja katsotaan laittomiksi, koska niiden toimijan legitimiteetti ei ole tunnustettu.

Tavoitteen oikeutus Japanissa

Lakkoilun tavoitteen on liityttävä sellaisiin asioihin, jotka voidaan ratkaista kollektiivisilla neuvotteluilla, kuten palkkoihin, työaikoihin ja muihin työehtoihin. Mikäli lakkoilun tavoite poikkeaa näistä asioista, sitä pidetään oikeutuksettomana.  

Erityisen ongelmallisia ovat niin kutsutut “poliittiset lakot”, joita käytetään hallituksen politiikan tai lain säädösten vastustamiseen tai tukemiseen. Japanin korkein oikeus on johdonmukaisesti kieltänyt tällaisten poliittisten tavoitteiden oikeutuksen, koska niiden vaatimukset kohdistuvat valtioon tai paikallishallintoon, eikä niitä voida ratkaista työnantajan kanssa käytävillä kollektiivisilla neuvotteluilla. Vuonna 1973 (Showa 48) Zen-Nohrin poliisilakon tapauksessa korkein oikeus totesi, että julkisen sektorin työntekijöiden liiton lakko lainsäädännön muutosta vastaan oli laiton poliittinen toimenpide. Samoin yksityisellä sektorilla vuonna 1992 (Heisei 4) Mitsubishi Heavy Industries Nagasakin telakan tapauksessa korkein oikeus katsoi, että ydinvoimalla toimivan aluksen saapumista vastustava lakko oli “poliittinen tavoite, joka ei suoraan liity työntekijöiden taloudellisen aseman parantamiseen” ja siten sen ulkopuolella, mitä Japanin perustuslain 28. artikla suojaa, ja hyväksyi yhtiön toimihenkilöille annetun kurinpidollisen rangaistuksen.  

Lisäksi lakot, joissa pyritään yksipuolisesti toteuttamaan liiton vaatimukset ilman kollektiivisia neuvotteluja, katsotaan oikeutuksettomiksi “omavaltaisiksi toimeenpanoiksi”. Vuonna 2021 (Reiwa 3) Kansainvälisen Kielten Yliopiston tapauksessa Osakan korkein oikeus totesi, että yliopiston opettajat, jotka vaativat opetettavien kurssien määrän vähentämistä ja kieltäytyivät yksipuolisesti pitämästä liiton vaatimaa määrää ylittäviä tunteja neuvottelujen pattitilanteen vuoksi, toimivat kollektiivisten neuvottelujen edistämisen tavoitteiden vastaisesti ja toteuttivat liiton vaatimukset omavaltaisesti, minkä vuoksi oikeus katsoi yliopiston kurinpidollisen rangaistuksen oikeutetuksi.  

Menettelyn oikeutus Japanissa

Riitojen käsittelyyn johtavat menettelyt ovat myös tärkeä osa oikeutuksen arviointia. Työnantajan ja työntekijän välisiä luottamussääntöjä rikkovat menettelyt voivat johtaa riitojen oikeutuksen menettämiseen.

Tyypillinen esimerkki on työehtosopimuksessa määriteltyjen “rauhavelvoitteiden” rikkominen. Työehtosopimuksissa on yleensä mukana “rauhapykälä”, joka määrittelee, että sopimuksen voimassaoloaikana tiettyjä asioita koskevia riitoja ei saa käynnistää. Tällaisen pykälän rikkominen johtaa sopimuksen velvoitteiden rikkomiseen ja sen oikeutuksen kieltämiseen. Vuoden 1968 (Showa 43) Kōnan Bus -tapauksen päätöksessä Japanin korkein oikeus totesi, että rauhavelvoitteen rikkominen johtaa riitojen oikeutuksen puuttumiseen, ja tästä syystä rauhavelvoitteen rikkomiseen osallistuneiden kurinpidollinen rankaiseminen voidaan sallia. Tämä osoittaa, että rauhavelvoitteen rikkominen ei ole pelkästään sopimusrikkomus, vaan se on tärkeä tekijä riitojen itsensä laillisen arvioinnin kannalta.

Lisäksi työnantajalle ennakkovaroitusta antamatta toteutettu “yllätyslakko” voi asettaa menettelyn oikeutuksen kyseenalaiseksi. Pelkkä ennakkovaroituksen puuttuminen ei tee toiminnasta välittömästi laitonta, mutta jos se aiheuttaa työnantajan liiketoiminnalle odottamatonta ja merkittävää vahinkoa, se voidaan katsoa luottamussääntöjen vastaiseksi ja oikeutus voidaan kieltää. Erityisesti julkisen palvelun tarjoajien kohdalla tätä arviointia sovelletaan tiukemmin. Vuonna 2001 (Heisei 13) Japanin Tokion korkeimmassa oikeudessa käsitellyssä National Railway Chiba Motive Power Union -tapauksessa tuomioistuin totesi, että rautatieyhtiön lakon alkamisajankohdasta oli annettu ennakkovaroitus, mutta lakko aikaistettiin 12 tunnilla vain viisi minuuttia ennen sen alkua, mikä aiheutti useiden junien peruuntumisen ja merkittävää yhteiskunnallista hämmennystä, ja katsoi toiminnan oikeudettomaksi ja laittomaksi.

Keinot ja toimintatavat oikeudenmukaisuuden rajoissa Japanissa

Kiistanalaisen toiminnan konkreettisten keinojen ja menetelmien on myös oltava yhteiskunnallisesti hyväksyttävissä rajoissa. Erityisesti toiminta, joka loukkaa työnantajan omaisuusoikeuksia tai henkilökohtaista vapautta, ylittää oikeutuksen rajat.

Kuten Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslain (Japanese Labor Union Act) 1 artiklan 2 momentissa selvästi todetaan, väkivallanteot eivät ole oikeutettuja missään olosuhteissa. Picketointi katsotaan oikeutetuksi, kunhan se pysyy rauhanomaisen suostuttelutoiminnan rajoissa, mutta fyysinen estäminen, kuten ihmisten kulkemisen tai ajoneuvojen liikkumisen estäminen muodostamalla scrum, katsotaan voimakeinojen käytöksi ja se puuttuu oikeutuksen piiristä.

Työnantajan tilojen valtaaminen, kuten “työpaikan valtaus”, tai työntekijöiden suorittama tuotannon hallinta työnantajan sijasta, katsotaan erittäin vakavaksi omaisuusoikeuksien loukkaukseksi. Vuoden 1973 (Showa 48) Kokuritsu Kurume-aseman tapauksessa Japanin korkein oikeus totesi, että ammattiyhdistyksen jäsenten toiminta rautatieoperaation ydinosan, signaalipaikan, valtaamisessa lakon aikana sulki pois työnantajan tilojen hallintaoikeuden ja ylitti oikeutetun kiistanalaisen toiminnan rajat. Samoin työntekijöiden toiminta, jossa he sulkevat työnantajan pois ja ottavat hallintaansa tehtaan laitteet suorittaakseen kaiken tuotannosta myyntiin, kiistää työnantajan johto-oikeuden itsessään, ja oikeuskäytännössä sen oikeutus on johdonmukaisesti kielletty. Nämä oikeustapaukset osoittavat selvästi oikeudellisen rajan, jonka mukaan kollektiivisen toiminnan oikeus turvaa “oikeuden olla tarjoamatta työvoimaa”, mutta ei “oikeutta hallita toisen omaisuutta”.

Laittomien työtaistelutoimien oikeudelliset seuraukset Japanissa

Jos työntekijäunionin työtaistelutoimet eivät täytä aikaisemmin tarkasteltuja oikeutuksen arviointikriteerejä ja ne arvioidaan laittomiksi, työntekijäunioni ja osallistuneet jäsenet menettävät täysin oikeudellisen suojansa, ja työnantajalla on mahdollisuus ryhtyä useisiin oikeudellisiin vastatoimiin.

Ensinnäkin työnantaja voi vaatia työntekijäunionilta vahingonkorvauksia laittoman työtaistelutoimen aiheuttamista vahingoista perustuen rikkomukseen. Koska siviilioikeudellinen vastuuvapaus menetetään, korvattavia vahinkoja ovat esimerkiksi lakon aiheuttamat menetetyt tulot, sijaisvoimien hankkimisesta aiheutuneet kulut ja laitteiden vahingoittumisesta johtuvat korjauskustannukset, mikäli niillä on syy-yhteys laittomaan toimintaan. Kansallisrautateiden Chiba Voimavaunutyöntekijäunionin tapauksessa tuomioistuin määräsi unionille yli 12 miljoonan jenin vahingonkorvaukset. Joissakin tapauksissa vastuuseen voidaan asettaa myös unionin johtotehtävissä toimineet yksittäiset jäsenet.

Toiseksi työnantaja voi antaa laittomaan työtaistelutoimeen osallistuneille työntekijöille työjärjestyksen mukaisia kurinpidollisia rangaistuksia. Vaikka oikeutettuun työtaistelutoimeen osallistuminen suojataan epäoikeudenmukaisena työtoimintana, oikeutusta vailla olevaan toimintaan osallistuminen voidaan arvioida pelkäksi työpaikan hylkäämiseksi, työmääräysten rikkomiseksi tai yrityksen järjestyksen häiritsemiseksi. Siksi moitteet, palkanalennukset, työstä pidättäminen ja tapauksen vakavuudesta riippuen jopa kurinpidollinen irtisanominen voivat olla laillisesti päteviä toimenpiteitä. Mitsubishi Heavy Industries Nagasakin telakan tapaus ja Kansai Foreign Language Universityn tapaus osoittavat, että tuomioistuimet ovat pitäneet työntekijöiden kurinpidollisia rangaistuksia pätevinä, kun he ovat johtaneet tai osallistuneet tarkoitukseltaan tai toimintatavoiltaan epäoikeudenmukaisiin työtaistelutoimiin.

Kolmanneksi, koska rikosoikeudellinen vastuuvapaus menetetään, osallistujat voivat joutua rikosoikeudellisten seuraamusten kohteeksi toiminnan laadusta riippuen. Esimerkiksi väkivaltainen käyttäytyminen voi johtaa pahoinpitely- tai vammantuottamussyytteisiin, ja yksinoikeudella työpaikan valtaaminen tai voimakeinoin toteutettu mielenosoitus voi aiheuttaa syytteitä liiketoiminnan häirinnästä tai rakennuksen luvattomasta käytöstä.

Yhteenveto

Japanin työlainsäädäntö suojaa työntekijöiden kollektiivisia toimia perustuslaillisen oikeutena. Tämä suoja ei kuitenkaan ole ehdoton, vaan se myönnetään ‘oikeutetun’ tiukan suodattimen läpi. Kuten tässä artikkelissa analysoitu lukuisat oikeustapaukset osoittavat, Japanin tuomioistuimet ovat johdonmukaisesti kieltäytyneet myöntämästä laillista suojaa kollektiivisille toimille, jotka ylittävät työolosuhteiden tavoitteet, ovat menettelyiltään vilpillisiä tai keinoiltaan loukkaavat työnantajan olennaisia oikeuksia. Yritysjohtamisen näkökulmasta on välttämätöntä analysoida kylmästi ja objektiivisesti, perustuen oikeustapauksiin, onko työntekijäliiton toiminta oikeutettujen rajojen sisällä vai ei, kun riitoja ilmenee. Oikeutetun toiminnan tunnistaminen on ensimmäinen askel vahingonkorvausvaatimusten tai kurinpidollisten toimenpiteiden oikeudellisen pätevyyden arvioinnissa ja yrityksen oikeutettujen oikeuksien suojelemisessa.

Monolith Lakitoimisto tarjoaa laajaa kokemusta työntekijäliittojen toiminnan ympärillä syntyvistä työnantaja-työntekijäriidoista monille asiakkaille Japanissa. Toimistossamme on useita englanninkielisiä asiantuntijoita, joilla on paitsi Japanin asianajajapätevyys myös ulkomaisia oikeudellisia pätevyyksiä, mikä mahdollistaa selkeiden ja strategisten oikeudellisten palvelujen tarjoamisen monimutkaisissa Japanin työlainsäädännön kysymyksissä kansainvälisesti toimiville yrityksille. Tarjoamme tukea kaikissa tilanteissa, mukaan lukien neuvottelut työntekijäliittojen kanssa, kollektiivisten toimien laillinen arviointi ja konkreettisten toimintasuunnitelmien laatiminen riitatilanteissa.