Japanin työlainsäädännön vuosiloman oikeudelliset puitteet ja käytännön soveltaminen

Japanissa vuosittainen palkallinen loma on työntekijöille annettu perusoikeus japanilaisen työlainsäädännön mukaisesti. Tämän järjestelmän tarkoituksena on antaa työntekijöille mahdollisuus palautua henkisesti ja fyysisesti sekä viettää täyttä sosiaalista elämää. Yritysjohtamisen näkökulmasta on tärkeää ymmärtää tämä vuosittainen palkallinen lomajärjestelmä tarkasti ja soveltaa sitä asianmukaisesti, sillä se ei ole vain työntekijöiden etuuden kysymys, vaan se on olennainen osa lain noudattamista ja työvoiman riskienhallintaa. Johtajat kohtaavat monenlaisia haasteita. Erityisesti heidän on laskettava tarkasti kunkin työntekijän palkallisten lomapäivien määrä, sovitettava yhteen työntekijöiden lomapyyntöjä ja liiketoiminnan tarpeita, ja varmistettava, että vuodesta 2019 käyttöön otettu viiden päivän loman käyttövelvoite täyttyy. Näihin liittyy myös hallinnollisia ja taloudellisia näkökohtia. Tässä artikkelissa käsitellään kattavasti vuosittaisen palkallisen loman oikeudellista kehystä japanilaisen työnormilain ja siihen liittyvien oikeustapausten pohjalta. Käymme läpi työnantajien ja työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet, strategisia hallintamenetelmiä kuten suunnitelmallisen loman myöntämisen, sekä oikeudelliset seuraukset lainrikkomusten yhteydessä. Artikkelissa järjestellään ja selitetään systemaattisesti yritysten kohtaamia käytännön kysymyksiä.  

Vuotuisten maksettujen vapaapäivien myöntämisen edellytykset ja päivien määrä Japanissa

Vuotuisten maksettujen vapaapäivien perusta on määritelty Japanin työnormilain (日本の労働基準法) 39. pykälässä. Tämä ei ole yrityksen omasta tahdostaan tarjoama etuudenomainen lomajärjestelmä, vaan laki asettaa työnantajalle velvollisuuden. Työntekijän on täytettävä kaksi laissa määriteltyä vaatimusta saadakseen oikeuden ensimmäisiin vuotuisiin maksettuihin vapaapäiviin.

Ensimmäinen vaatimus on jatkuva työskentely. Työntekijän on oltava työskennellyt jatkuvasti kuuden kuukauden ajan työsuhteen alusta laskien. Toinen vaatimus on läsnäoloprosentti. Kyseisen kuuden kuukauden aikana työntekijän on oltava läsnä vähintään 80 prosenttia kaikista työpäivistä. Nämä vaatimukset täyttäville työntekijöille työnantajan on periaatteessa myönnettävä kymmenen työpäivän vuotuiset maksetut vapaapäivät.

Ensimmäisen myöntämisen jälkeen vuotuisten maksettujen vapaapäivien määrä kasvaa työskentelyvuosien myötä. Tavalliselle työntekijälle myönnetään kymmenen työpäivää kuuden kuukauden jatkuvan työskentelyn jälkeen, ja tästä eteenpäin jokaisen kuluneen vuoden jälkeen vapaapäivien määrä kasvaa, saavuttaen enimmäismäärän 20 työpäivää kuuden ja puolen vuoden työskentelyn jälkeen.

Toisaalta myös osa-aikaisille työntekijöille ja muille lyhyempiä työpäiviä tai -tunteja tekeville työntekijöille myönnetään vuotuisia maksettuja vapaapäiviä. Kuitenkin näiden päivien määrä määräytyy suhteessa esimerkiksi viikoittaiseen työpäivien määrään. Tämä suhteellinen myöntäminen koskee työntekijöitä, joiden viikoittainen työaika on alle 30 tuntia ja viikoittainen työpäivien määrä on neljä tai vähemmän tai vuotuinen työpäivien määrä on 216 tai vähemmän. Tarkat myönnettävien päivien määrät on esitetty alla olevassa taulukossa.

Vuotuisiin maksettuihin vapaapäiviin liittyy myös siirto- ja vanhentumissäännöksiä. Työntekijä voi siirtää käyttämättä jääneet vuotuiset maksetut vapaapäivät seuraavaan vuoteen, mutta Japanin työnormilain 115. pykälän mukaan vuotuisten maksettujen vapaapäivien käyttöoikeus vanhenee kahdessa vuodessa niiden syntymisestä.

Lain periaatteen mukaan vuotuiset maksetut vapaapäivät myönnetään kunkin työntekijän työsuhteen alkamispäivän perusteella, joten työntekijöillä on eri ‘peruspäivät’ vapaapäivien myöntämiselle. Tämä voi olla erityisen monimutkainen hallinnollinen tehtävä erityisesti suurille yrityksille. Työnantajan on seurattava kunkin työntekijän peruspäivää erikseen, laskettava myönnettävien päivien määrä ja hallinnoitava myöhemmin mainittua viiden päivän pakollista lomanottoaikaa, mikä voi lisätä hallinnollisia kustannuksia ja virheiden riskiä. Tämän haasteen ratkaisemiseksi jotkut yritykset ovat ottaneet käyttöön ‘yhtenäisen käsittelyn’ menetelmän. Tämä tarkoittaa kaikkien työntekijöiden vuotuisten maksettujen vapaapäivien peruspäivän yhdenmukaistamista tiettyyn päivämäärään, kuten joka vuosi 1. huhtikuuta. Tämän menetelmän käyttöönotto voi keskittää vuotuisten maksettujen vapaapäivien hallinnan vuosittaiseksi tehtäväksi, mikä voi tehostaa hallintoa ja vähentää virheitä. Kuitenkin tämän järjestelmän käyttöönotossa on tärkeää ottaa huomioon, ettei se aiheuta haittaa työntekijöille. Esimerkiksi työntekijöille, jotka ovat liittyneet yritykseen vuoden toisella puoliskolla, on myönnettävä lomaa etukäteen, jotta järjestelmä ei alita laissa määriteltyjä vähimmäisvaatimuksia. Näin ollen peruspäivän yhdenmukaistaminen ei ole pelkästään hallinnollinen muutos, vaan sitä tulisi harkita osana strategista työvoimanhallintaa, joka perustuu lakien noudattamiseen.

Työntekijän oikeus määrätä lomansa ajankohta ja työnantajan oikeus muuttaa sitä Japanissa

Japanissa vuosiloman ajankohdan määrittelyssä työntekijän oikeudet ja työnantajan liiketoiminnan tarpeet kohtaavat. Japanin työlainsäädäntö on luonut mekanismin tämän tasapainon ylläpitämiseksi.

Perusperiaatteena on, että työntekijällä on oikeus pitää vuosilomansa haluamanaan ajankohtana. Tätä kutsutaan “oikeudeksi määrätä loman ajankohta”. Työntekijän ei tarvitse perustella lomansa syytä työnantajalle, ja työnantaja ei yleensä voi kieltäytyä hyväksymästä lomapyynnön ajankohtaa.

Kuitenkin työntekijän oikeuteen on yksi poikkeus: työnantajan “oikeus muuttaa loman ajankohtaa”. Japanin työlainsäädännön 39. pykälän 5. momentin mukaan työnantaja voi siirtää loman toiseen ajankohtaan vain, jos työntekijän pyytämä loma “häiritsisi liiketoiminnan normaalia toimintaa”.

“Liiketoiminnan normaalin toiminnan häirintä” tulkitaan hyvin tiukasti. Pelkkä kiireinen työaika tai vaihtohenkilöstön saatavuuden vaikeus ei oikeuta loman ajankohdan muuttamiseen. Oikeuskäytännössä on otettava huomioon monenlaisia objektiivisia seikkoja, kuten työntekijän vastuulla olevat tehtävät, työn kiireellisyys, sijaisten saatavuus ja samanaikaisesti lomaa pyytäneiden työntekijöiden määrä. On tärkeää, että työnantaja yrittää mahdollisuuksien mukaan järjestää sijaisia tai muuttaa työvuorolistoja, jotta työntekijä voisi pitää lomansa toivomanaan ajankohtana.

Japanin korkein oikeus on asettanut korkeat vaatimukset loman ajankohdan muuttamiselle aikaisemmissa tapauksissa. Esimerkiksi Denden Kōsha Konohana sähköposti- ja puhelintoimiston tapauksessa (korkeimman oikeuden päätös 18. maaliskuuta 1982) ja Hirosaki sähköposti- ja puhelintoimiston tapauksessa (korkeimman oikeuden päätös 10. heinäkuuta 1987) on osoitettu, että työnantaja voi muuttaa loman ajankohtaa vain erittäin rajoitetuissa tilanteissa, kuten kun sijaisten hankkiminen on objektiivisesti vaikeaa.

Viimeaikaisista oikeustapauksista merkittävä on Tokai matkustajaraudatietapaus (Tokion korkeimman oikeuden päätös 28. helmikuuta 2024). Tässä tapauksessa shinkansen-junan kuljettajan vuosilomapyyntöön vastasi yritys, jonka loman ajankohdan muuttaminen katsottiin lailliseksi. Oikeus perusteli päätöstään kuljettajan työn korkealla erikoistumisasteella ja turvallisuuden tärkeydellä, sijaisten saatavuuden erittäin suurella vaikeudella sekä sillä, että yritys oli tehnyt suunnitelmallista henkilöstöhallintaa ja asettanut oikeudenmukaisia sääntöjä vuosiloman saamiseksi. Tämä tapaus vihjaa, että loman ajankohdan muuttaminen voi olla mahdollista erityisissä tilanteissa, kuten kun yritys hoitaa tärkeää infrastruktuuria ja työn korvaaminen on vaikeaa, jos yritys on rakentanut suunnitelmallisen ja oikeudenmukaisen työvoimanhallintajärjestelmän.

Myös pitkäaikaisen loman yhtenäisen ottamisen pyytäminen työntekijältä, joka aikoo erota, voi olla loman ajankohdan muuttamisen kysymys. Periaatteessa eronneille ei ole mahdollista asettaa korvaavaa päivää, joten loman ajankohdan muuttaminen ei ole sallittua. Kuitenkin R-yhtiön tapauksessa (Tokion alioikeuden päätös 19. tammikuuta 2009) tämä hyväksyttiin poikkeuksellisesti. Tässä tapauksessa taustalla oli se, että kyseinen työntekijä oli tärkeän projektin vastuuhenkilö, työn siirto ei ollut valmis, ja työntekijän poissaolo olisi aiheuttanut vakavia häiriöitä liiketoiminnassa. Tämä tapaus osoittaa, että loman ajankohdan muuttaminen ei ole ehdottomasti mahdotonta edes eronneille työntekijöille, mutta se on rajoitettu tapauksiin, joissa on olemassa objektiivisia ja merkittäviä syitä, kuten välttämätön työn siirto, jota ei voi suorittaa kukaan muu.

Näistä oikeustapauksista käy ilmi, että loman ajankohdan muuttaminen ei ole vain työnantajan oikeus, vaan se on tilanne, jossa työnantajan työvoimanhallintakykyä arvioidaan. “Kiireinen aika” ei ole laillisesti pätevä peruste, ja oikeus kysyy, mitä konkreettisia toimia työnantaja on tehnyt työntekijän lomatoiveiden toteuttamiseksi. Jatkuva henkilöstöpula ei ole perusteltu syy loman ajankohdan muuttamiseen, vaan sitä pidetään pikemminkin johtamishaasteena. Siksi loman ajankohdan muuttamista harkittaessa on tärkeää, että päätös kestää oikeudellisen tarkastelun, eli onko työnantaja harjoittanut suunnitelmallista työvoimanhallintaa, kuten sijaisten hankkimista ja työn tasapainottamista, jatkuvasti.

Vuotuinen viiden päivän vuosilomapakko Japanissa

Japanin työlainsäädännön uudistus, joka astui voimaan 1. huhtikuuta 2019 (Heisei 31 / Reiwa 1), on tuonut merkittäviä muutoksia vuosilomajärjestelmään. Uudistus velvoittaa kaikkia työnantajia varmistamaan, että työntekijät saavat käyttää vähintään viisi vuosilomapäivää .  

Velvoite koskee kaikkia työntekijöitä, jotka saavat kyseisenä vuonna vähintään kymmenen vuosilomapäivää. Tähän ryhmään kuuluvat esimiehet, määräaikaiset työntekijät sekä osa-aikaiset työntekijät, jotka saavat kymmenen päivän loman suhteellisen lomanmääräytymisen perusteella .  

Työnantajan on täytettävä tämä velvoite vuoden kuluessa siitä päivästä, kun vuosiloma on myönnetty (tätä kutsutaan “peruspäiväksi”). Tänä aikana on varmistettava, että työntekijät ovat käyttäneet vähintään viisi vuosilomapäivää.  

Järjestelmän ydin on työnantajan aktiivinen osallistuminen, eli “ajan määräämisen velvollisuus”. Aluksi työnantajan tulisi kannustaa työntekijöitä käyttämään lomaa haluamanaan ajankohtana, mutta jos työntekijä ei ole käyttänyt viittä lomapäivää peruspäivästä vuoden kuluessa, työnantajan on määrättävä jäljellä olevien päivien loma-ajankohdat. Työnantaja ei voi kuitenkaan yksipuolisesti määrätä päivämääriä, vaan hänen on ensin kuultava työntekijän mielipidettä ja pyrittävä mahdollisuuksien mukaan kunnioittamaan hänen toiveitaan.  

Velvoitteen myötä työnantajille on asetettu uusia hallinnollisia tehtäviä. Erityisesti heidän on luotava “vuosilomapäiväkirja” jokaiselle työntekijälle, johon merkitään vuosiloman peruspäivä, käytetyt päivämäärät ja jäljellä olevat päivät, ja säilytettävä näitä tietoja kolme vuotta (lainsäädännön muutoksen myötä tiedot on säilytettävä viisi vuotta, mutta siirtymätoimenpiteenä sovelletaan toistaiseksi kolmen vuoden sääntöä).  

On huomionarvoista, että viiden pakollisen lomapäivän laskennassa puolen päivän lomat voidaan laskea 0,5 päivänä, mutta tuntiperusteisesti otettuja lomia ei voida ottaa huomioon .  

Jos työnantaja laiminlyö tämän velvoitteen, häntä voidaan rangaista sakoilla. Jokaisesta työntekijästä, joka ei ole saanut määrättyä lomaa, voidaan määrätä enintään 300 000 jenin sakko .  

Tämä lainsäädännön muutos merkitsee paradigman muutosta Japanin vuosilomajärjestelmässä. Aiemmin vuosiloman käyttöasteen alhaisuus nähtiin usein yksittäisten työntekijöiden haluttomuutena tai työpaikan kulttuurin ongelmana. Kuitenkin vuoden 2019 uudistus muutti loman käytön “työntekijän oikeudesta” “työnantajan velvollisuudeksi”. Työnantajat eivät enää ole vain loman myöntäjiä, vaan heillä on vastuu siitä, että loma todella käytetään, ja heidän on hallinnoitava ja taattava tämä. Tämän seurauksena vuosiloman hallinta ei ole enää vain osa henkilöstöhallintoa, vaan se on tärkeä compliance-kysymys, johon liittyy rangaistussäännöksiä, ja se on osa yrityksen hallintoa.  

Suunnitelmallisen vuosiloman myöntämisen järjestelmä Japanissa

Vuosiloman käytön edistämiseksi ja samalla liiketoiminnan suunnitelmallisuuden lisäämiseksi Japanin työlainsäädäntöön kuuluu “suunnitelmallisen myöntämisen järjestelmä” . Tämä järjestelmä mahdollistaa työnantajan ja työntekijöiden edustajan välillä tehtävän työehtosopimuksen kautta vuosiloman osan suunnitelmallisen jakamisen etukäteen sovittuihin päiviin.  

Järjestelmän oikeudellinen perusta löytyy Japanin työlainsäädännön 39. pykälän 6. momentista . Suunnitelmallisen myöntämisen järjestelmän käyttöönotossa tärkein vaatimus on varmistaa, että työntekijöillä on vapaasti käytettävissä olevia päiviä sairauden tai henkilökohtaisen kiireellisen asian vuoksi. Tästä syystä jokaisen työntekijän vuosilomasta on jätettävä vähintään viisi päivää, jotka työntekijä voi vapaasti määritellä. Suunnitelmallisen myöntämisen kohteena voi olla vain näiden viiden päivän ylittävä osa .  

Järjestelmän käyttöönottoon liittyvä menettely koostuu kahdesta vaiheesta. Ensin on tarpeen sisällyttää työjärjestykseen määräys, jonka mukaan vuosilomaa voidaan myöntää suunnitelmallisesti työehtosopimuksen perusteella . Sen jälkeen on tehtävä kirjallinen työehtosopimus työntekijöiden enemmistön muodostaman ammattiyhdistyksen tai, jos sellaista ei ole, työntekijöiden enemmistöä edustavan henkilön kanssa, jossa määritellään tarkat myöntämistavat . Tämän työehtosopimuksen ilmoittaminen alueellisen työstandardiviranomaisen johtajalle ei ole tarpeen .  

Suunnitelmallisen myöntämisen konkreettiset käyttötavat jakautuvat pääasiassa kolmeen malliin. Ensimmäinen on “yhtäaikainen myöntämistapa”. Tämä tarkoittaa, että koko työpaikalla otetaan loma samana päivänä. Tätä menetelmää käytetään usein teollisuuden tehtaissa, esimerkiksi kesä- tai vuodenvaihteen loma-aikoina, jolloin toteutetaan pitkiä yhtäjaksoisia lomia .  

Toinen on “vuorotteluperusteinen myöntämistapa”. Tämä tarkoittaa, että osastoittain tai ryhmittäin otetaan lomaa vuorotellen. Tämä sopii erityisesti kaupan ja palvelualan kaltaisille toimialoille, joilla liiketoiminnan täydellinen keskeyttäminen on vaikeaa .  

Kolmas on “yksilöllinen myöntämistapa”. Tässä luodaan kullekin työntekijälle vuosittainen lomasuunnitelma ja myönnetään loma suunnitelmallisesti. Tämä mahdollistaa joustavan käytön, kuten työntekijän henkilökohtaisten merkkipäivien (kuten syntymäpäivien tai hääpäivien) sisällyttämisen suunnitelmaan etukäteen .  

Edellä mainittu viiden päivän loman ottamisvelvoite on lisännyt suunnitelmallisen myöntämisen järjestelmän strategista merkitystä. Aiemmin sitä pidettiin yhtenä vapaaehtoisena toimenpiteenä loman käytön lisäämiseksi, mutta nykyään se on tärkeä keino täyttää viiden päivän ottamisvelvoite tehokkaasti ja suunnitelmallisesti. Esimerkiksi, jos yritys asettaa kolme yhtäaikaista lomapäivää koko yritykselle, se täyttää monien työntekijöiden viiden päivän velvoitteesta jo kolme päivää . Tämä vähentää merkittävästi hallinnollista taakkaa seurata yksittäisten työntekijöiden loman käyttöä ja edistää loman ottamista. Koska lomapäivät on etukäteen vahvistettu, työsuunnitelmat on helpompi laatia ja liiketoiminnan ennakoitavuus paranee. Näin ollen viiden päivän ottamisvelvoite ja suunnitelmallisen myöntämisen järjestelmä eivät ole erillisiä järjestelmiä, vaan ne täydentävät toisiaan. Johtajille on avainasemassa nähdä nämä kaksi järjestelmää yhtenä kokonaisuutena ja käyttää suunnitelmallisen myöntämisen järjestelmää aktiivisesti, jotta voidaan yhdistää compliance-noudattaminen ja tehokas henkilöstöhallinto.  

Vuotuisten maksettujen lomapäivien aikana suoritettavan palkan laskeminen Japanissa

Vuotuiset maksetut lomapäivät ovat nimensä mukaisesti “maksettua” lomaa, ja työnantajalla on velvollisuus maksaa palkkaa myös niinä päivinä, kun työntekijä on lomalla. Japanin työlainsäädännön (Labor Standards Act) 39 artiklan 9 kohdan mukaan palkan laskentatavaksi on määritelty kolme menetelmää, ja työnantajan on valittava näistä jokin ja kirjattava se työehtosopimukseen.  

Ensimmäinen menetelmä on “tavanomaisen palkan” maksaminen. Tämä tarkoittaa, että työntekijälle maksetaan palkkaa, jonka hän olisi saanut, jos hän olisi työskennellyt normaalin työajan kyseisenä päivänä. Tämä on yleisin ja ymmärrettävin menetelmä. Kuukausipalkkaisille työntekijöille tämä yleensä tarkoittaa, että kuukausipalkka ei muutu. Tuntipalkkaisille työntekijöille maksetaan summa, joka saadaan kertomalla kyseisen päivän normaalit työtunnit tuntipalkalla.  

Toinen menetelmä on “keskimääräisen palkan” maksaminen. Tämä tarkoittaa, että työntekijälle maksetaan palkkaa, joka lasketaan jakamalla hänen edellisen kolmen kuukauden aikana saamansa kokonaispalkka kyseisen ajanjakson kokonaispäivämäärällä (kalenteripäivät). Tätä menetelmää käytetään esimerkiksi silloin, kun työntekijän palkka vaihtelee, mutta laskenta voi olla hieman monimutkaista. Lisäksi on määritelty minimipalkkatakuu, jotta vältetään tilanteet, joissa palkka laskee merkittävästi työpäivien määrän perusteella.  

Kolmas menetelmä on “standardipäiväpalkan” maksaminen. Tämä tarkoittaa, että työntekijälle maksetaan summa, joka saadaan jakamalla terveysvakuutuslain mukainen standardikuukausipalkka 30:llä. Tämä laskentatapa on yksinkertainen, mutta sen käyttöönotto edellyttää, että työnantaja ja työntekijä ovat etukäteen tehneet työehtosopimuksen.  

Nämä kolme menetelmää eroavat toisistaan ominaisuuksiltaan, ja lasketut palkkasummat voivat vaihdella. Alla oleva taulukko vertailee eri menetelmiä.

Minkä laskentamenetelmän valitsette, ei ole pelkästään hallinnollinen päätös. Se on johtopäätös, joka tehdään ottaen huomioon kolme tekijää: henkilöstökulut, hallinnointikustannukset ja suhde työntekijöihin. “Tavanomainen palkka” on työntekijöille selkein ja läpinäkyvin menetelmä, mutta se voi olla yritykselle kallein vaihtoehto. “Keskimääräinen palkka” voi auttaa pitämään henkilöstökulut kurissa, mutta laskenta on monimutkaista ja hallinnointitaakka sekä laskentavirheiden riski kasvavat. “Standardipäiväpalkka” tarjoaa tasapainon hallinnoinnin helppouden ja kustannusten hallinnan välillä, mutta se edellyttää lisätoimenpiteenä työehtosopimuksen tekemistä. Siksi on tärkeää valita strategisesti paras menetelmä, joka sopii yrityksen palkkausjärjestelmään ja henkilöstöhallintoon.

Vuotuisten maksettujen vapaapäivien käytön perusteella tapahtuvan epäedullisen kohtelun kieltäminen Japanissa

Japanin työlainsäädäntö takaa työntekijöiden oikeuden vuotuisiin maksettuihin vapaapäiviin ja kieltää työnantajia estämästä tämän oikeuden käyttämistä. Tämän ytimessä on Japanin työlainsäädännön lisäyspykälä 136, joka määrää, että työnantajan ei tule vähentää palkkaa tai muutoin kohdella työntekijää epäedullisesti sen vuoksi, että tämä on käyttänyt vuotuisia maksettuja vapaapäiviään.

Epäedullinen kohtelu voi olla monimuotoista. Se voi sisältää suoran palkanalennuksen, bonusten tai palkankorotusten arvioinnissa tapahtuvan epäsuotuisan kohtelun, läsnäololisien epäämisen, henkilöarvioinneissa tapahtuvan negatiivisen arvioinnin tai epäedullisen siirron toisiin tehtäviin. Esimerkiksi, jos työnantaja käsittelee vuotuisen maksetun vapaapäivän käyttöä poissaolona ja sen perusteella jättää maksamatta läsnäololisiä tai vähentää bonuksia, tällainen toiminta voi periaatteessa rikkoa mainittua säännöstä.

Kuitenkin, on tärkeää huomata, että pykälä 136 on oikeudelliselta luonteeltaan “pyrkimysvelvoite”, eikä sen rikkomisesta seuraa suoria rangaistuksia. Lisäksi, yrityksen toimenpiteet, jotka rikkovat tätä säännöstä, eivät ole yksityisoikeudellisesti välittömästi mitättömiä.

Milloin yrityksen toimenpiteet sitten katsotaan laittomiksi? Oikeus on asettanut perusteeksi, että toimenpiteet katsotaan julkisen järjestyksen ja hyvien tapojen vastaisiksi ja siten mitättömiksi, jos ne käytännössä mitätöivät vuotuisten maksettujen vapaapäivien järjestelmän tarkoituksen.

Konkreettisen esimerkin tästä tarjoaa Numazun liikenne -tapaus (Korkeimman oikeuden päätös 25. kesäkuuta 1993). Tässä tapauksessa kiisteltiin työehtosopimuksen säännöksestä, joka kielsi läsnäololisien maksamisen, jos työntekijä oli käyttänyt vuotuisia maksettuja vapaapäiviä. Korkein oikeus totesi, että läsnäololisien maksamatta jättämisen haitallisuuden aste ja sen käytännön vaikutus työntekijän vapaapäivien käyttöön tulisi arvioida kokonaisvaltaisesti. Koska kyseessä oleva läsnäololisien määrä oli suhteellisen pieni eikä sen maksamatta jättäminen merkittävästi estänyt työntekijöitä käyttämästä vapaapäiviään, oikeus katsoi säännöksen olevan voimassa.

Tästä tapauksesta voidaan päätellä, että epäedullisen kohtelun laillisuus arvioidaan toimenpiteen “asteen” ja “tasapainon” perusteella. Vaikka lain sanamuodon ja oikeuskäytännön välillä näyttäisi olevan ristiriitaa, tämä heijastaa lain asennetta, joka ei aseta yhtenäisiä standardeja, vaan arvioi kunkin tapauksen todellisia vaikutuksia erikseen. Toisin sanoen, jos yrityksen käyttöönottama järjestelmä aiheuttaa työntekijöille vain vähäistä taloudellista haittaa eikä käytännössä estä heitä käyttämästä vapaapäiviään, se voidaan katsoa lailliseksi. Päinvastoin, jos haitta on suuri ja työntekijät epäröivät vapaapäivien käyttöä, järjestelmä voidaan katsoa laittomaksi ja mitättömäksi, vaikka se olisikin välillinen.

Näin ollen johtajien ja henkilöstöhallinnon vastuuhenkilöiden on arvioitava yrityksen järjestelmiä ei vain muodollisesta “onko tämä sallittua” -näkökulmasta, vaan myös “aiheuttaako tämä järjestelmä niin voimakasta haittaa, että se saa työntekijät epäröimään vapaapäivien käyttöä” -näkökulmasta. Bonusten ja lisien laskentaperusteisiin läsnäolon vaatimuksen sisällyttäessä on tärkeää huolellisesti arvioida toimenpiteen tasapainoisuutta ja varmistaa, ettei se tee tyhjäksi vuotuisten maksettujen vapaapäivien oikeutta, jotta voidaan välttää oikeudellisia riskejä.

Yhteenveto

Vuosittainen palkallinen loma on monimutkainen ja tärkeä järjestelmä Japanin työlainsäädännön mukaan. Työnantajille asetetaan laaja-alaisia ​​oikeudellisia velvoitteita, jotka ulottuvat työntekijöiden lomapäivien tarkan määrän laskemisesta ja myöntämisestä, varmistamaan vuosittaisen viiden päivän loman käytön, sekä estämään loman käyttöön perustuvaa epäedullista kohtelua. Näiden velvoitteiden noudattaminen edellyttää syvällistä ymmärrystä lainsäädännöstä sekä strategista ja suunnitelmallista työvoimanhallintajärjestelmän rakentamista, kuten suunnitelmallisen loman myöntämisen järjestelmän hyödyntämistä.

Monolith Lakitoimisto on tarjonnut monipuolista neuvontaa Japanin työlainsäädännön monimutkaisissa kysymyksissä erilaisille kotimaisille ja kansainvälisille asiakkaille. Toimistomme tarjoaa kaikenkattavaa oikeudellista tukea vuosittaisen palkallisen loman järjestelmään liittyen, mukaan lukien työehtosopimusten laatiminen ja tarkistaminen, suunnitelmallisen loman myöntämisen järjestelmän käyttöönoton tuki sekä edustus työsuhteisiin liittyvissä riidoissa, varmistaen, että asiakkaidemme HR-käytännöt ovat ajan tasalla lainsäädännön ja oikeuskäytäntöjen suhteen. Lisäksi toimistossamme on useita englanninkielisiä asianajajia, mukaan lukien ulkomaisten oikeusjärjestelmien pätevyyden omaavia henkilöitä. Tämän ainutlaatuisen kokoonpanon ansiosta voimme tarjota selkeitä ja tarkkoja oikeudellisia palveluita ulkomaisille yrityksille, jotka toimivat Japanissa, ylittäen oikeusjärjestelmien ja liike-elämän kulttuurien erot. Jos teillä on kysyttävää vuosittaisen palkallisen loman käytöstä tai muista Japanin työlainsäädännön asioista, ottakaa rohkeasti yhteyttä toimistoomme.