Un avocat explique clairement les points clés de la création d'un contrat de base pour le travail temporaire

Les entreprises IT ont relativement souvent recours au travail temporaire. Bien que le modèle de contrat de base pour le travail temporaire soit relativement standard, de nombreuses clauses sont basées sur la loi japonaise sur les contrats de travail temporaire. Par conséquent, une connaissance fondamentale de la loi japonaise sur les contrats de travail temporaire est indispensable pour rédiger un contrat de base pour le travail temporaire.

Par conséquent, tout en présentant des exemples typiques de clauses dans le contrat de base pour le travail temporaire, nous expliquerons également la loi japonaise sur les contrats de travail temporaire qui y est liée.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ?

Le travail temporaire est un système dans lequel un travailleur conclut un contrat de travail avec une agence de travail temporaire (l’agence d’origine) et est ensuite envoyé à une autre entreprise (l’entreprise d’accueil) où il travaille sous la direction et les ordres directs de cette dernière. Pour une explication détaillée de la différence entre le détachement, le prêt de main-d’œuvre, la quasi-délégation, le contrat d’entreprise, le contrat d’entreprise déguisé et la fourniture de main-d’œuvre, veuillez consulter l’article ci-dessous.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Une caractéristique majeure du travail temporaire est que l’entreprise avec laquelle le travailleur a conclu un contrat de travail et l’entreprise où il travaille réellement sous la direction et les ordres directs sont différentes. De plus, il est important de noter qu’il n’existe pas de relation contractuelle entre le travailleur temporaire et l’entreprise d’accueil.

Auparavant, il existait deux types de travail temporaire : le “travail temporaire spécifique” dit de type enregistrement, et le “travail temporaire général” dit de type permanent. Le premier était soumis à un système d’autorisation, tandis que le second était soumis à un système de déclaration. Cependant, avec la révision de la loi sur le travail temporaire en 2015, cette distinction a été abolie et tous les travaux temporaires sont maintenant soumis à un système d’autorisation.

Il convient de noter que le travail temporaire journalier, qui était autrefois largement utilisé par les jeunes, a été principalement interdit suite à une réforme législative en réponse à des problèmes sociaux.

En outre, pour une explication détaillée du contrat d’entreprise déguisé, qui est un problème courant dans l’industrie de l’IT et qui est similaire mais différent du travail temporaire, veuillez consulter l’article ci-dessous.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]

Points clés du contrat de base de travail temporaire

Lorsqu’une entreprise d’origine envoie des travailleurs à une entreprise destinataire, il est courant de conclure un contrat de base de travail temporaire entre l’entreprise d’origine et l’entreprise destinataire, puis de conclure un contrat individuel pour chaque mission de travail temporaire. Ici, nous expliquerons les points clés du contrat de base de travail temporaire. Veuillez noter que dans les exemples de clauses ci-dessous, “A” désigne l’entreprise destinataire et “B” l’entreprise d’origine.

Clause concernant le contrat individuel

Le premier (ci-après dénommé “A”) et le second (ci-après dénommé “B”) concluront un contrat de travail temporaire (ci-après dénommé “contrat individuel”) conformément à l’article 26, paragraphe 1, de la loi japonaise sur le travail temporaire (ci-après dénommée “Loi sur le travail temporaire”) chaque fois que B envoie des travailleurs à A, détaillant le contenu du travail effectué par les travailleurs temporaires, le lieu de travail, les heures de travail et d’autres détails nécessaires pour le travail temporaire.

Un contrat de travail temporaire est un “contrat dans lequel l’une des parties s’engage à envoyer des travailleurs à l’autre partie” (Article 26, paragraphe 1, de la Loi sur le travail temporaire). Il est conclu entre l’entreprise d’origine et l’entreprise de destination.

Dans de nombreux cas, après avoir conclu un contrat de base concernant le travail temporaire entre l’entreprise d’origine et l’entreprise de destination, des conditions de travail individuelles sont définies dans un contrat individuel chaque fois qu’un travail temporaire est effectué. Il est important de noter que le contrat de travail temporaire mentionné à l’article 26 de la Loi sur le travail temporaire se réfère au contrat individuel, et non au contrat de base.

Les éléments à définir dans le contrat individuel sont prescrits par la loi. Voici un exemple, mais les éléments à définir dans le contrat individuel sont nombreux.

• Le contenu du travail effectué par le travailleur temporaire
• Le nom et l’emplacement de l’entreprise où le travailleur temporaire travaille, ainsi que d’autres lieux de travail liés au travail temporaire
• Les détails concernant la personne qui donne des ordres directs aux travailleurs temporaires pendant leur travail pour le bénéficiaire du service de travail temporaire
• La durée du travail temporaire et les jours de travail
• L’heure de début et de fin du travail temporaire, ainsi que les pauses, et les questions de sécurité et d’hygiène

Clause relative à la période d’acceptation de la délégation

Les parties A et B conviennent qu’elles n’accepteront ni ne délégueront de travailleurs pour une période dépassant trois ans (sauf si cette période est prolongée par une procédure de consultation des opinions) pour chaque lieu de travail ou autre lieu d’emploi temporaire (ci-après dénommé “lieu de travail, etc.”) pour lequel le travail est possible. Cela exclut la délégation de travailleurs qui ne sont pas soumis à une limite de durée (c’est-à-dire ceux qui correspondent à chaque point de l’article 40-2, paragraphe 1, de la Loi japonaise sur le travail temporaire).

En 2015 (année 27 de l’ère Heisei), une règle a été établie dans la Loi japonaise révisée sur le travail temporaire stipulant que la durée pendant laquelle un seul travailleur temporaire peut être délégué à un lieu de travail est, en principe, limitée à trois ans. Cette règle relative à la période d’acceptation de la délégation comprend spécifiquement les deux points suivants :

• Il n’est pas possible d’accepter en continu le même travailleur délégué dans la même unité organisationnelle pendant plus de trois ans
• Il n’est pas possible d’accepter en continu la délégation de travailleurs dans le même lieu de travail pendant plus de trois ans

Cependant, il est possible de prolonger la période de délégation de trois ans si l’entreprise délégataire consulte les opinions du syndicat de travailleurs représentant plus de la moitié des travailleurs du lieu de travail concerné (syndicat de travailleurs majoritaire ou représentants majoritaires) au moins un mois avant la fin de la période de délégation.

Cette clause a été établie en réponse à la réglementation de la Loi japonaise sur le travail temporaire concernant la période d’acceptation de la délégation.

Clause concernant la manipulation de l’argent et l’utilisation des véhicules

Si le client (partie A) doit permettre aux travailleurs détachés de manipuler de l’argent, des titres de valeur, d’autres titres similaires et des objets de valeur, ou de travailler dans des tâches spéciales nécessitant l’utilisation d’un véhicule, il doit établir un traitement approprié entre les parties A et B sous la responsabilité de supervision et de gestion de la partie A.

Il est généralement convenu séparément que les employés détachés manipulent de l’argent et utilisent des véhicules dans l’entreprise cliente si cela est nécessaire pour les opérations de l’entreprise cliente.

Si un employé détaché est autorisé à manipuler de l’argent et des objets de valeur, l’entreprise d’origine peut être tenue responsable des dommages et intérêts si cet employé détaché perd de l’argent, etc. De même, en ce qui concerne l’utilisation d’un véhicule, si un accident de la circulation se produit pendant la conduite, l’entreprise d’origine peut également être tenue responsable des dommages et intérêts.

Par conséquent, l’entreprise d’origine interdit en principe la manipulation de l’argent par les employés détachés et l’utilisation des véhicules, mais permet ces actions par un accord individuel si nécessaire.

Clause relative à l’assurance d’un emploi approprié

1. Le Parti A s’engage à respecter les conditions d’emploi stipulées dans les lois du travail, ce contrat et le contrat individuel pour les travailleurs détachés, et à prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel et assurer un environnement de travail approprié et fluide. De plus, le Parti A s’efforcera de faciliter l’accès des travailleurs détachés aux installations telles que les cliniques et les cantines.
2. Le Parti A coopérera autant que possible avec le Parti B dans la formation et l’éducation des travailleurs détachés en matière de connaissances, de compétences et de santé et sécurité au travail, et encouragera le développement autonome des compétences des travailleurs détachés. De plus, le Parti A s’efforcera de faire en sorte que les travailleurs détachés soient inclus dans les programmes de formation destinés aux employés du Parti A qui exercent des fonctions similaires.

Il est possible que le contrat de base pour le détachement de travailleurs stipule que l’entreprise d’accueil doit prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel et assurer une formation et une éducation équivalentes à celles de ses propres employés.

Conformément à l’article 40 de la Loi japonaise sur le détachement de travailleurs, l’entreprise d’accueil a l’obligation de maintenir un environnement de travail approprié pour les travailleurs détachés. Plus précisément, si un travailleur détaché dépose une plainte concernant son emploi, l’entreprise d’accueil doit en informer l’entreprise d’origine et traiter la plainte. De plus, l’entreprise d’accueil doit s’efforcer de maintenir un environnement de formation approprié, y compris la prévention du harcèlement sexuel. Le paragraphe 1 de l’exemple de clause confirme cette obligation imposée à l’entreprise d’accueil dans le contrat de base pour le détachement de travailleurs.

De plus, selon l’article 40 de la Loi japonaise sur le détachement de travailleurs, l’entreprise d’accueil qui accueille des travailleurs détachés doit s’efforcer de fournir une formation et des avantages sociaux équivalents à ceux de ses propres employés. Le paragraphe 2 de l’exemple de clause répond à cette obligation de l’entreprise d’accueil.

Clause concernant le travail en dehors des heures normales

La partie A peut ordonner aux travailleurs détachés de travailler en dehors des heures normales et les jours fériés, dans le cadre de l’accord notifié par la partie B conformément à l’article 36 de la Loi sur les normes du travail japonais (Loi sur les normes du travail, Article 36) et conformément aux dispositions du contrat individuel.

Dans le cadre du travail temporaire, les conditions d’emploi des employés détachés sur le lieu de détachement sont définies dans le contrat de travail temporaire conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Dans de nombreux cas, seuls les éléments abstraits sont stipulés dans le contrat de base de travail temporaire, et les détails spécifiques sont définis dans le contrat individuel.

L’entreprise utilisatrice doit respecter les conditions d’emploi stipulées dans le contrat de travail temporaire. De plus, il est stipulé que l’entreprise utilisatrice est responsable du respect des obligations relatives au travail en dehors des heures normales, aux pauses et aux jours fériés en vertu de la Loi sur les normes du travail japonais.

En vertu de la Loi sur les normes du travail japonais, si un travailleur travaille plus de 8 heures par jour ou 40 heures par semaine, une notification dite “accord 36” est nécessaire. Dans le cadre du travail temporaire, bien que l’entreprise de travail temporaire soit chargée de notifier l’accord 36, il est important de noter que l’entreprise utilisatrice est responsable de la gestion du travail en dehors des heures normales.

Clause relative à l’indemnisation des dommages

Dans l’exécution des tâches de délégation, si le travailleur délégué cause des dommages à la partie A ou à un tiers par intention ou négligence grave, la partie B assumera la responsabilité de l’indemnisation envers la partie A. Cependant, si ces dommages sont reconnus comme étant causés par les ordres de la personne en charge ou d’autres éléments utilisés par la partie A (ci-après dénommés “personne en charge, etc.”) à l’égard du travailleur délégué (y compris l’inaction de ne pas donner les instructions ou les avertissements nécessaires), cela ne s’appliquera pas.

Si un travailleur délégué cause des dommages à un tiers, comme l’entreprise cliente ou le client, en relation avec le travail délégué, la question de savoir où se situe la responsabilité de l’indemnisation des dommages peut se poser. Dans l’exemple de clause, en principe, la partie délégante assume la responsabilité de l’indemnisation des dommages, mais si les ordres de la partie déléguée sont la cause, il est prévu de ne pas assumer la responsabilité de l’indemnisation des dommages de la partie déléguée ou de réduire la proportion de la charge.

De plus, si un employé délégué gère de l’argent ou utilise une voiture, le montant de l’indemnisation des dommages peut facilement devenir excessif, il est donc efficace de fixer un plafond pour le montant de l’indemnisation des dommages.

Résumé

Concernant le contrat de base pour le travail temporaire, de nombreuses clauses sont régies par la loi japonaise sur le travail temporaire. Comme cette loi est fréquemment modifiée, il est important de toujours vérifier la version la plus récente. En particulier dans l’industrie de l’IT, où le travail temporaire est couramment pratiqué, il est nécessaire de comprendre les aspects fondamentaux de la loi sur le travail temporaire.

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