La formation du contrat de travail au Japon : Définition, offre et acceptation, formation implicite, motifs de nullité et d'annulation - Explication juridique

En gérant une entreprise au Japon, une compréhension juridique précise de l’établissement des contrats de travail constitue la base pour éviter les risques juridiques imprévus et construire des relations de travail stables. Le système juridique du travail japonais se caractérise non seulement par l’importance des accords écrits, mais aussi par l’accent mis sur les relations substantielles entre employeurs et employés. Comprendre comment les contrats de travail sont établis et dans quelles circonstances leur validité peut être contestée est essentiel pour la prise de décision en gestion. L’établissement des contrats de travail est principalement régi par la Loi japonaise sur les contrats de travail et le Code civil japonais. Cependant, l’interprétation de ces textes de loi et leur application à des cas concrets nécessitent de prendre en compte la jurisprudence accumulée par les tribunaux au fil des ans, qui joue un rôle extrêmement important. En particulier, la nature juridique des offres d’emploi, le risque de formation involontaire de « contrats de travail implicites » avec des individus engagés sous des contrats de prestation de services, et la manière de réagir en cas de découverte de fausses déclarations de carrière lors du recrutement, sont des défis auxquels de nombreuses entreprises sont confrontées. Cet article explique d’abord la définition juridique du contrat de travail, en particulier le concept central de « subordination », puis décrit concrètement comment les principes du Code civil japonais relatifs à l’« offre » et à l’« acceptation » s’appliquent au processus de recrutement. Ensuite, nous analysons le risque et les critères de jugement de la « formation implicite » d’un contrat de travail, même en l’absence d’un accord explicite, en nous appuyant sur des cas de jurisprudence. Enfin, nous détaillons les effets des vices du consentement tels que la fraude, la contrainte et l’erreur sur la validité des contrats de travail, en précisant les exigences légales et les conséquences de chacun.

Définition du contrat de travail au Japon

L’article 6 de la loi japonaise sur les contrats de travail stipule qu’un contrat de travail est établi par l’accord entre un travailleur qui fournit sa main-d’œuvre à un employeur et cet employeur qui paie un salaire en retour. Dans cet article, le terme “travailleur” désigne une personne qui travaille pour un employeur et reçoit un salaire, tandis que “employeur” fait référence à la personne qui paie le salaire au travailleur (selon l’article 2 de la même loi). Cette définition peut sembler simple, mais il est important de noter que même si un contrat est intitulé “contrat de prestation de services” ou “contrat d’entreprise”, il peut être juridiquement considéré comme un contrat de travail si sa substance correspond à cette définition.

Lorsqu’il s’agit de déterminer si un contrat est un contrat de travail, le critère le plus important pour les tribunaux est la “subordination à l’employeur”. La subordination à l’employeur se compose principalement de deux éléments.

Le premier élément est de savoir si le travail est effectué sous la direction et la supervision de l’employeur. Cela concerne le fait que le travailleur exécute ses tâches sous les ordres et directives de l’employeur. Plus précisément, l’absence de liberté de refuser des instructions ou des ordres spécifiques concernant l’exécution du travail, le fait que le lieu et les heures de travail soient contrôlés et restreints, et l’interdiction de faire exécuter le travail par une autre personne sont des éléments pris en compte pour affirmer une relation de subordination.

Le deuxième élément est la “nature compensatoire du salaire pour le travail fourni”. Cela se réfère au fait que la rémunération versée est liée à la fourniture de la force de travail elle-même, plutôt qu’au résultat du travail accompli. Si la rémunération est calculée sur une base horaire ou mensuelle, si une partie du salaire est déduite en cas d’absence, ou si des indemnités sont versées pour les heures supplémentaires, cela indique fortement que la rémunération a le caractère d’une contrepartie pour le travail effectué.

Même si une entreprise conclut un “contrat de prestation de services” avec un individu, si dans la pratique opérationnelle, l’entreprise donne des instructions de travail spécifiques à cette personne, impose des contraintes horaires et paie une rémunération basée sur le temps, les tribunaux peuvent reconnaître ce contrat comme un contrat de travail. Ce n’est pas le titre ou la forme du contrat qui détermine sa nature juridique, mais bien la réalité de l’exécution du travail, selon la conception fondamentale du droit du travail au Japon. Par conséquent, lors du choix d’une forme contractuelle, il est nécessaire d’examiner attentivement non seulement le nom du contrat, mais aussi comment la méthode d’exécution du travail prévu sera évaluée juridiquement.

Formation du contrat de travail : offre et acceptation sous le droit japonais

Le contrat de travail, comme tout contrat, est soumis aux principes généraux du Code civil japonais. Selon l’article 522, paragraphe 1, du Code civil japonais, un contrat est établi lorsque “une partie manifeste son intention de conclure un contrat en indiquant son contenu (ci-après dénommée ‘offre’) et que l’autre partie accepte cette offre” . De plus, le paragraphe 2 du même article stipule qu’à moins qu’une loi spéciale n’en dispose autrement, il n’est pas nécessaire de rédiger un document écrit pour la formation d’un contrat, ce qui signifie qu’un accord verbal est également juridiquement valable .

Lorsque nous appliquons ce principe aux relations d’emploi, certaines actions dans le processus de recrutement peuvent constituer une ‘offre’ et une ‘acceptation’ légales, entraînant la formation d’un contrat de travail à un stade non intentionnel par les parties. Généralement, le fait pour un candidat de postuler à une offre d’emploi, de soumettre un CV et de passer un entretien est interprété comme une ‘offre’ de conclure un contrat de travail . En réponse, l’acte par lequel une entreprise décide d’embaucher un candidat et lui notifie cette décision, c’est-à-dire l’émission d’une ‘promesse d’embauche (promesse d’embauche)’, est considéré comme une ‘acceptation’ de l’offre .

Par conséquent, dès qu’une entreprise émet une notification de promesse d’embauche, un contrat de travail est juridiquement considéré comme établi entre l’entreprise et le candidat retenu. Ce contrat est souvent compris comme un ‘contrat de travail avec droit de résiliation et date de début différée’. Cela signifie que la prestation de travail commencera à une date future spécifique (par exemple, le 1er avril de l’année suivante) et que ‘le droit de résiliation’ permet à l’entreprise de résilier le contrat si certaines conditions se présentent.

Il est extrêmement important de reconnaître que la notification de promesse d’embauche n’est pas une simple promesse informelle, mais signifie la formation d’un contrat de travail juridiquement contraignant. Par conséquent, le retrait d’une promesse d’embauche par une entreprise n’est pas un refus de contracter, mais est traité comme synonyme de ‘licenciement’ d’un contrat de travail déjà établi. L’article 16 de la Loi japonaise sur les contrats de travail stipule que “le licenciement est invalide s’il manque de raisons objectivement raisonnables et n’est pas considéré comme approprié selon les normes sociales” . Ainsi, l’annulation d’une promesse d’embauche n’est reconnue comme valide que dans des circonstances très limitées, telles que la découverte d’une fraude significative dans le CV qui n’était pas détectable au moment de la promesse d’embauche, ou si le candidat retenu ne termine pas ses études et ne peut pas obtenir son diplôme, des raisons qui sont objectivement raisonnables et socialement acceptables . Annuler une promesse d’embauche à la légère présente un risque très élevé d’être jugé juridiquement invalide.

La formation implicite du contrat de travail sous le droit japonais

Un contrat de travail peut être établi « implicitement » par le comportement des parties, même en l’absence d’un accord explicite écrit ou oral. C’est un domaine qui requiert une attention particulière dans la gestion des risques juridiques par les entreprises, car il est possible qu’un contrat de travail soit légalement reconnu avec des individus que l’entreprise ne considère pas comme étant ses employés.

Le cas le plus évident de cette situation est celui de la « sous-traitance déguisée ». Il s’agit de situations où, bien qu’un contrat de sous-traitance ou de prestation de services soit formellement conclu entre entreprises, l’entreprise cliente (l’entreprise utilisatrice) donne des ordres directs aux travailleurs de l’entreprise sous-traitante et les fait travailler comme s’ils étaient ses propres employés. Dans de telles circonstances, bien qu’il n’y ait pas de contrat direct entre l’entreprise utilisatrice et les travailleurs, les tribunaux peuvent reconnaître l’existence d’un « contrat de travail implicite » en se basant sur la réalité de la situation de travail.

Un exemple important de jurisprudence à cet égard est l’affaire Shin-Konan Steel Material. Dans cette affaire, le tribunal a accordé une importance particulière au fait que les travailleurs étaient intégrés dans le processus de production de l’entreprise utilisatrice, soumis à un contrôle de présence et que les ordres de travail supplémentaire étaient directement basés sur les instructions de l’entreprise utilisatrice. Le tribunal a jugé que « tant que les travailleurs fournissent leur travail au quotidien et que l’entreprise le reçoit, un contrat de travail est au moins implicitement établi entre les deux parties ». Ce jugement met en évidence l’approche judiciaire qui privilégie la réalité de la situation de travail sur la forme du contrat.

De plus, le jugement de la Haute Cour d’Osaka en date du 25 avril 2008 (2008) a présenté une analyse approfondie de la structure juridique de la sous-traitance déguisée. Dans cette affaire, le tribunal a d’abord déclaré nuls et contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs les contrats de prestation de services entre l’entreprise utilisatrice et la société de fourniture de personnel, ainsi que le contrat de travail entre la société de fourniture de personnel et les travailleurs, car ils violaient la loi interdisant la fourniture de main-d’œuvre. Ensuite, après avoir examiné la réalité de la situation de travail des travailleurs, le tribunal a constaté que l’entreprise utilisatrice décidait effectivement de l’embauche, des conditions de travail et du paiement des salaires, et supervisait directement les travailleurs, et a donc reconnu l’existence d’un « contrat de travail implicite » direct entre l’entreprise utilisatrice et les travailleurs.

Ces cas de jurisprudence démontrent que la formation d’un contrat de travail implicite ne dépend pas uniquement du contenu des contrats rédigés par le département juridique, mais aussi de la manière dont les gestionnaires sur le terrain interagissent quotidiennement avec les travailleurs. Si les gestionnaires donnent des instructions détaillées sur la manière de procéder aux travailleurs externes, gèrent leurs heures de travail ou effectuent des évaluations directes de leur travail, ces actions peuvent servir de preuve d’une relation de subordination et entraîner la formation involontaire d’un contrat de travail. Par conséquent, pour éviter ce type de risque, il est essentiel non seulement de mettre en place des contrats appropriés, mais aussi d’éduquer et de faire respecter les gestionnaires sur le terrain sur les limites légales de leur interaction avec les employés et le personnel externe, à travers des contrôles internes adéquats.

Invalidité et annulation d’un contrat de travail en raison de vices du consentement sous le droit japonais

Comme pour tout autre contrat, un contrat de travail peut être déclaré invalide ou annulé si, au moment de sa conclusion, il existe des vices juridiques (défauts) dans la manifestation de volonté des parties. Le Code civil japonais identifie comme principaux vices du consentement la « fraude », la « contrainte » et l’« erreur », et ces dispositions s’appliquent également aux contrats de travail.

Fraude

L’article 96, paragraphe 1 du Code civil japonais stipule qu’une déclaration de volonté faite par fraude peut être annulée. Dans le contexte des contrats de travail, l’exemple le plus typique de fraude est la “falsification de curriculum vitae” par les candidats à l’emploi. Cela concerne les cas où un candidat fait de fausses déclarations concernant son éducation, son expérience professionnelle ou son casier judiciaire, induisant ainsi l’entreprise en erreur pour obtenir un emploi.

Cependant, toute fausse déclaration ne constitue pas un motif d’annulation du contrat ou de licenciement. Les tribunaux exigent que la falsification soit “grave”. Autrement dit, le mensonge doit concerner une question suffisamment importante pour que, si l’entreprise avait connu la vérité, elle n’aurait pas embauché le travailleur en question.

Un cas de jurisprudence représentatif sur ce point est l’affaire Tan Ken Seiko (décision de la Cour suprême du Japon du 19 septembre 1991 (Heisei 3)). Dans cette affaire, la Cour suprême a jugé valide le licenciement disciplinaire d’un travailleur qui avait caché son diplôme universitaire pour correspondre à la politique d’embauche de l’entreprise (qui ne ciblait que les diplômés du secondaire) et qui avait également dissimulé le fait qu’il était en cours de procès pénal. La Cour a souligné que la relation d’emploi repose sur une relation de confiance mutuelle et a indiqué que les travailleurs ont l’obligation de divulguer la vérité sur leur parcours professionnel important en vertu du principe de bonne foi.

Dans l’affaire Grabas (décision du Tribunal de district de Tokyo du 17 décembre 2004 (Heisei 16)), le licenciement d’un programmeur qui avait prétendu posséder des compétences spécifiques en programmation (JAVA) et qui avait été embauché sur cette base a été jugé valide. Dans ce cas, l’absence de compétences essentielles requises a été considérée comme une fraude grave. Lors de l’annulation d’un contrat ou d’un licenciement pour falsification de curriculum vitae, il est nécessaire d’évaluer soigneusement si la falsification est suffisamment grave pour affecter l’essence même de la conclusion ou de l’exécution du contrat de travail.

Contrainte sous le droit japonais

L’article 96, paragraphe 1, du Code civil japonais stipule que les manifestations de volonté effectuées sous contrainte peuvent également être annulées. La contrainte se réfère à l’acte de provoquer intentionnellement la peur chez une personne en menaçant d’infliger un préjudice illégal, ce qui entraîne une manifestation de volonté sous cette influence.

Dans le contexte des relations de travail au Japon, on peut envisager des cas où, par exemple, un employeur exerce une pression injuste sur un employé en suggérant un licenciement pour obtenir un accord sur une réduction de salaire ou une démission. Cependant, la suggestion d’une sanction disciplinaire basée sur des motifs légitimes n’est pas immédiatement considérée comme une contrainte illégale. Pour qu’une action soit qualifiée de contrainte, les moyens et les objectifs utilisés doivent être jugés illégaux et inacceptables selon les normes sociales. De plus, si le degré de contrainte est extrêmement élevé au point que la liberté de volonté de la personne est complètement supprimée, la manifestation de volonté n’est pas seulement annulable, mais est considérée comme « nulle » dès le départ.

Erreur de Déclaration Sous le Droit Civil Japonais

L’article 95 du Code civil japonais régit le traitement des déclarations de volonté basées sur l’erreur, c’est-à-dire le “malentendu”. La réforme du Code civil mise en œuvre en 2020 (Reiwa 2) a modifié les effets de l’erreur, passant de “nul” à “annulable”.

Il existe principalement deux types d’erreurs. La première est l'”erreur de déclaration”, qui se produit lorsque l’intention intérieure ne correspond pas à ce qui est exprimé à l’extérieur (par exemple, l’intention était de mentionner un salaire mensuel de 1 million de yens, mais par erreur, il a été écrit 10 millions de yens). La seconde est l'”erreur sur le motif”, qui se produit lorsque le motif ayant conduit à la déclaration de volonté est basé sur un malentendu. Pour annuler un contrat en raison d’une erreur sur le motif, il est nécessaire que ce motif ait été exprimé comme une base du contrat à l’autre partie.

Pour qu’une annulation due à une erreur soit reconnue, l’erreur doit être considérée comme “importante” au regard de l’objet du contrat et des normes sociales. De plus, si la personne qui a fait la déclaration est gravement négligente, en principe, elle ne peut pas annuler le contrat. Cependant, si l’autre partie connaissait l’erreur de la personne qui a fait la déclaration, ou si l’autre partie était également tombée dans la même erreur, l’annulation est exceptionnellement possible. Dans le cadre d’un contrat de travail, par exemple, une annulation due à une erreur peut être envisagée si les deux parties ont fondamentalement mal compris une qualification spécifique qui était une condition préalable à l’embauche et que cette compréhension était présentée comme la base du contrat.

Tableau comparatif : Fraude, Contrainte et Erreur en droit japonais

La fraude, la contrainte et l’erreur sont toutes des dispositions relatives aux vices du consentement, mais elles présentent des différences importantes en termes de conditions et d’effets, notamment dans le contexte des relations avec des tiers. Le tableau suivant résume ces différences.

Résumé

La réglementation de la formation des contrats de travail au Japon ne se limite pas à la forme écrite du contrat, mais interroge profondément la relation substantielle entre employeurs et employés. Comme expliqué dans cet article, la qualification d’un contrat de travail dépend de la réalité de la “subordination”, et une notification d’offre d’emploi est considérée légalement comme la formation d’un contrat contraignant. De plus, les actions quotidiennes d’un gestionnaire sur le terrain peuvent involontairement établir un “contrat de travail implicite” avec le personnel externe, présentant un risque. En outre, des problèmes tels que la falsification de l’expérience professionnelle découverts lors du recrutement peuvent ébranler la validité du contrat sur la base de la fraude ou de l’erreur, conformément aux dispositions du Code civil japonais. Comprendre précisément ces principes juridiques et établir un système de conformité cohérent, de la procédure de recrutement à la gestion quotidienne du travail, est une clé essentielle pour réussir en affaires au Japon.

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