La terminazione dei contratti di lavoro a termine nel diritto del lavoro giapponese: una spiegazione della dottrina del licenziamento

Il contratto di lavoro a termine rappresenta una forma di impiego cruciale che consente alle aziende una gestione flessibile del personale, sia per rispondere a progetti specifici o esigenze stagionali, sia per stabilire un determinato periodo di prova. La natura di questo contratto, che prevede la terminazione automatica del rapporto di lavoro al termine del periodo stabilito, potrebbe sembrare un sistema chiaro e facilmente gestibile per il datore di lavoro. Tuttavia, sotto la legislazione lavoristica giapponese, questa “terminazione per scadenza del termine” non è sempre automaticamente e incondizionatamente accettata. In particolare, se il contratto è stato rinnovato ripetutamente o se esistono motivi ragionevoli per cui il lavoratore si aspetta il rinnovo del contratto, il rifiuto unilaterale del datore di lavoro di rinnovare il contratto, noto come “cessazione del lavoro”, può essere giudicato legalmente invalido. Questa dottrina legale è conosciuta come “teoria della cessazione del lavoro” ed è stata formata attraverso un accumulo di precedenti giurisprudenziali, ed è ora espressamente codificata nella Legge giapponese sui Contratti di Lavoro.

La presenza di questa dottrina suggerisce un rischio legale significativo che le aziende devono riconoscere quando gestiscono contratti di lavoro a termine. Il semplice fatto che la durata del contratto sia formalmente specificata nel documento non è sempre sufficiente per giustificare la terminazione dell’impiego. I tribunali danno maggiore importanza agli aspetti sostanziali, come la realtà operativa del contratto, il comportamento delle parti e la natura del lavoro, piuttosto che alla forma del contratto, per determinare la validità della cessazione del lavoro. Pertanto, è essenziale che i dirigenti aziendali e i responsabili legali comprendano esattamente il contenuto specifico di questa teoria della cessazione del lavoro, in particolare in quali circostanze l'”aspettativa di rinnovo” del lavoratore è legalmente protetta e, nel caso in cui la cessazione del lavoro sia limitata, quali motivazioni sono necessarie per attuarla validamente. Questo articolo fornisce una spiegazione esaustiva della teoria della cessazione del lavoro basata sull’articolo 19 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro, esaminando i criteri di giudizio derivanti da importanti precedenti giurisprudenziali e le misure pratiche di gestione del rischio che le aziende dovrebbero adottare.

Principi fondamentali del contratto di lavoro a termine e della cessazione del rapporto di lavoro in Giappone

Nel diritto del lavoro giapponese, i contratti di lavoro sono principalmente classificati in “contratti di lavoro a termine” e “contratti di lavoro a tempo indeterminato”. Come suggerisce il nome, i contratti di lavoro a termine terminano automaticamente al termine del periodo contrattuale senza la necessità di una dichiarazione di intenti particolare tra le parti. L’atto del datore di lavoro di rifiutare il rinnovo del contratto al termine del periodo contrattuale è noto come “cessazione del rapporto di lavoro” .

Tuttavia, esistono importanti eccezioni a questo principio. Il sistema giuridico del lavoro in Giappone posiziona la stabilità dell’impiego come un valore importante e la sua protezione si estende anche ai lavoratori con contratti a termine. La libertà del datore di lavoro di terminare l’impiego non è assoluta e può essere significativamente limitata in determinate circostanze. Il nucleo di questa limitazione è la “teoria della cessazione del rapporto di lavoro”, che si è consolidata nella giurisprudenza e successivamente è stata espressamente inclusa nella Legge giapponese sui contratti di lavoro. Questa teoria mira a proteggere i lavoratori impiegati in condizioni sostanzialmente equivalenti a un contratto a tempo indeterminato e quelli che hanno ragionevoli aspettative di rinnovo del contratto, dalla cessazione arbitraria del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro. La legge centrale che stabilisce questa disciplina è la Legge giapponese sui contratti di lavoro, in particolare l’articolo 19, che definisce le regole specifiche relative alla validità della cessazione del rapporto di lavoro .

La codificazione della dottrina del licenziamento in Giappone: Articolo 19 della Legge sui Contratti di Lavoro Giapponese

Nel 2012, a seguito di una riforma legislativa, la dottrina del licenziamento, precedentemente stabilita dalla giurisprudenza della Corte Suprema, è stata codificata nell’articolo 19 della Legge sui Contratti di Lavoro Giapponese. Questa codificazione non ha creato nuove regole, ma ha semplicemente chiarito lo status di principi giurisprudenziali esistenti, senza modificare il loro contenuto o l’ambito di applicazione.

L’articolo 19 della Legge sui Contratti di Lavoro Giapponese stabilisce che il licenziamento effettuato dal datore di lavoro è nullo se non soddisfa determinati requisiti. In particolare, il licenziamento non può avvenire a meno che non ricorra una delle seguenti due situazioni e, contemporaneamente, il lavoratore abbia presentato una richiesta di rinnovo del contratto: il datore di lavoro deve avere una ragione oggettivamente ragionevole e socialmente accettabile per procedere al licenziamento.

In primo luogo, si applica nel caso di contratti di lavoro a termine ripetutamente rinnovati, dove il licenziamento è considerato socialmente equivalente al licenziamento di un lavoratore con contratto a tempo indeterminato (come previsto dal punto 1 dell’articolo). Questo si riferisce a situazioni in cui il rinnovo del contratto è avvenuto così frequentemente che il rapporto di lavoro è sostanzialmente diventato indistinguibile da un contratto a tempo indeterminato. Questa disposizione codifica direttamente la dottrina stabilita nella sentenza del caso Toshiba Yanashiro Plant.

In secondo luogo, si applica quando, al termine del contratto a termine, esistono ragioni ragionevoli per il lavoratore di aspettarsi che il contratto venga rinnovato (come previsto dal punto 2 dell’articolo). Questo copre situazioni in cui, anche senza lunghi periodi di rinnovo ripetuto come nel primo caso, la natura del lavoro o il comportamento del datore di lavoro rendono ragionevole per il lavoratore aspettarsi la continuazione dell’impiego. La presenza di questo secondo punto ha significativamente ampliato l’ambito di applicazione della dottrina del licenziamento, richiedendo ai datori di lavoro un approccio più cauto.

È importante notare che, come presupposto per l’applicazione di queste disposizioni, il lavoratore deve presentare una richiesta di rinnovo o di stipula del contratto prima della scadenza del termine o immediatamente dopo senza indugio. Tuttavia, questa “richiesta” non deve necessariamente essere formale e per iscritto. È sufficiente che il lavoratore comunichi in qualche modo al datore di lavoro la sua opposizione al licenziamento, ad esempio attraverso l’avvio di un’azione legale o un’obiezione verbale. Poiché la soglia per questo requisito procedurale è molto bassa, è difficile per i datori di lavoro sostenere la legittimità di un licenziamento sulla base dell’assenza di una richiesta formale di rinnovo da parte del lavoratore.

Aspettative Ragionevoli di Rinnovo: Quando le “Aspettative” Sono Legalmente Protette in Giappone

L’articolo 19, comma 2, della Legge Giapponese sui Contratti di Lavoro (Japanese Labor Contract Act) stabilisce se esistano “ragioni ragionevoli per aspettarsi il rinnovo” del contratto di lavoro, una questione che diventa uno dei punti più critici nelle dispute relative alla cessazione del rapporto di lavoro. Tale valutazione non si basa su un singolo fattore, ma considera complessivamente varie circostanze legate all’impiego, decidendo caso per caso. Gli elementi che i tribunali considerano particolarmente importanti sono i seguenti:

1. Il contenuto oggettivo del lavoro: si valuta se il lavoro sia di natura permanente o temporanea. Se il lavoratore è impegnato in attività fondamentali e permanenti per l’azienda e il contenuto del suo lavoro non differisce da quello di un dipendente a tempo indeterminato, l’aspettativa di rinnovo tende ad aumentare.
2. Il numero di rinnovi e la durata complessiva dell’impiego: più frequenti sono i rinnovi e più lungo è il periodo di impiego, più forte è la presunzione di continuità del lavoro e, di conseguenza, più solida diventa l’aspettativa del lavoratore al rinnovo.
3. La gestione del periodo contrattuale: si esamina quanto rigorosamente sono state seguite le procedure di rinnovo del contratto. Ad esempio, se ad ogni rinnovo si svolge un colloquio e si valuta attentamente la possibilità di rinnovo sulla base di una valutazione, l’aspettativa del lavoratore si indebolisce. Al contrario, se il contratto viene rinnovato automaticamente senza procedure particolari, in modo formale, l’aspettativa si rafforza.
4. Le dichiarazioni e il comportamento del datore di lavoro: se durante il colloquio di assunzione o nel corso del periodo contrattuale, superiori o addetti alle risorse umane hanno fatto dichiarazioni che suggeriscono un impiego a lungo termine (ad esempio: “Contiamo su di te anche per l’anno prossimo” o “Se lavori seriamente, potrai restare per sempre”), queste diventano un importante fondamento per proteggere l’aspettativa del lavoratore.
5. La situazione degli altri lavoratori: se altri lavoratori a termine in posizioni simili sono stati rinnovati in passato senza interruzioni, si presume facilmente che anche il lavoratore in questione abbia le stesse aspettative.

Nella valutazione complessiva di questi elementi, ciò che conta non è la forma ma la sostanza. Ad esempio, anche se il datore di lavoro ha seguito procedure di rinnovo formali e rigorose, se ha fatto lavorare il dipendente per anni in attività fondamentali, non può negare l’aspettativa ragionevole di rinnovo basandosi solo sulla formalità delle procedure. Le procedure diventano una misura efficace di gestione del rischio solo se riflettono accuratamente la natura temporanea dell’impiego. Pertanto, la gestione del rischio più efficace non si limita a organizzare contratti e procedure, ma assicura che il ruolo e il contenuto del lavoro dei lavoratori a termine corrispondano effettivamente alla loro posizione legale di “temporanei”.

La tabella seguente riassume questi elementi decisionali.

Imparare dai precedenti giuridici sulla rinnovabilità del contratto: il caso della fabbrica Toshiba di Yanashiro e il caso Hitachi Medico

Due tipologie di ragionamenti legali riguardanti la cessazione del rapporto di lavoro sono state stabilite attraverso due sentenze epocali della Corte Suprema del Giappone. Comprendere questi precedenti è essenziale per afferrare la portata delle teorie legali.

Il caso della fabbrica Toshiba di Yanashiro (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 22 luglio 1974) riguarda operai temporanei impiegati con contratti di due mesi, i quali, dopo essere stati rinnovati da 5 a 23 volte, sono stati licenziati. Essi erano impegnati in attività fondamentali per la fabbrica e il loro lavoro era indistinguibile da quello dei dipendenti a tempo indeterminato. La Corte Suprema ha stabilito che, data la realtà di questi rinnovi ripetuti, il contratto di lavoro in questione “non differiva sostanzialmente da un contratto a tempo indeterminato”. Pertanto, il licenziamento in tali circostanze doveva essere valutato allo stesso modo di quello di un lavoratore a tempo indeterminato, e la teoria dell’abuso del diritto di licenziamento doveva essere applicata per analogia. In altre parole, il licenziamento richiedeva una giustificazione oggettivamente ragionevole e socialmente appropriata. Questa sentenza ha stabilito il tipo di contratto “sostanzialmente a tempo indeterminato” che è alla base dell’articolo 19, paragrafo 1, della Legge giapponese sui contratti di lavoro.

Il caso Hitachi Medico (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 4 dicembre 1986) riguarda operai temporanei con contratti di due mesi che, dopo cinque rinnovi, sono stati licenziati a causa di difficoltà economiche dell’azienda che hanno portato a una riduzione del personale. La Corte Suprema ha stabilito che, a differenza del caso della fabbrica Toshiba di Yanashiro, il rapporto di lavoro in questione non poteva essere considerato sostanzialmente equivalente a un contratto a tempo indeterminato. Tuttavia, la Corte non si è fermata a questa constatazione. Anche se non equiparabile a un contratto a tempo indeterminato, se l’operai avevano un’aspettativa ragionevole di rinnovo del contratto, basata sulla realtà dei rinnovi ripetuti, tale aspettativa doveva essere legalmente protetta, e il licenziamento che tradiva tale aspettativa poteva essere invalido come abuso di diritto, a meno che non ci fossero circostanze particolari. Questo ha stabilito il tipo di “protezione dell’aspettativa di rinnovo” che è alla base dell’articolo 19, paragrafo 2, della Legge giapponese sui contratti di lavoro. In questo caso, poiché la necessità di riduzione del personale a causa delle difficoltà economiche era chiara, il licenziamento è stato giudicato valido, ma l’importanza legale di questa sentenza è estremamente significativa. Inoltre, la sentenza suggerisce che esiste una differenza ragionevole tra i dipendenti a tempo indeterminato e quelli a termine quando si tratta di riduzione del personale, fornendo una base per giustificare la scelta di ridurre prima il personale con contratti a termine.

Di seguito è riportato un confronto tra questi due casi giuridici.

L’efficacia del licenziamento: razionalità oggettiva e adeguatezza sociale secondo il Diritto del Lavoro Giapponese

Quando un tribunale giapponese stabilisce che un caso rientra nell’articolo 19, paragrafo 1 o 2, della Legge sui Contratti di Lavoro del Giappone, ovvero quando il rapporto di lavoro è sostanzialmente considerato equivalente a un contratto a tempo indeterminato o quando si riconosce che il lavoratore ha un’aspettativa ragionevole di rinnovo, il licenziamento non diventa immediatamente nullo. A questo punto, l’attenzione si sposta sulla questione se vi sia una giustificazione valida per il licenziamento. Il datore di lavoro ha l’onere della prova e deve dimostrare che il licenziamento si basa su “motivi oggettivamente ragionevoli” e che è “socialmente accettabile” . Questo standard è esattamente lo stesso utilizzato nell’articolo 16 della Legge sui Contratti di Lavoro del Giappone, che disciplina il licenziamento dei lavoratori a tempo indeterminato (teoria dell’abuso del diritto di licenziamento) ed è estremamente rigoroso.

Ma quali motivi possono essere considerati “oggettivamente ragionevoli” e “socialmente accettabili”? I principali sono i seguenti:

In primo luogo, l’insufficienza delle capacità del lavoratore o un atteggiamento lavorativo inadeguato. Tuttavia, il semplice malcontento soggettivo del datore di lavoro non è sufficiente come motivo. È necessario argomentare e dimostrare concretamente la cattiva performance lavorativa, gravi violazioni disciplinari o inosservanza degli ordini di lavoro, basandosi su prove oggettive (registrazioni delle valutazioni del personale, registrazioni delle istruzioni, documentazione delle sanzioni disciplinari, ecc.) . Inoltre, il tribunale esaminerà severamente se il datore di lavoro ha fornito al lavoratore un’adeguata guida e opportunità di miglioramento .

In secondo luogo, la necessità aziendale, nota come licenziamento collettivo. Quando si procede al licenziamento per ridurre il personale a causa di difficoltà economiche, è fondamentale che vi sia una reale necessità . Nella prassi giuridica, l’efficacia del licenziamento collettivo viene giudicata severamente considerando complessivamente quattro elementi: la necessità di ridurre il personale, gli sforzi per evitare il licenziamento, la razionalità della selezione del personale e l’adeguatezza della procedura. Anche nel caso del licenziamento di lavoratori con contratti a termine, tende ad essere applicato un esame rigoroso simile. Come dimostrato dal caso Hitachi Medico, può essere riconosciuta una certa razionalità nel procedere prima al licenziamento dei lavoratori a termine per evitare il licenziamento dei dipendenti a tempo indeterminato, ma ciò è sempre subordinato all’esistenza di una necessità aziendale oggettiva .

Questa struttura legale contiene importanti implicazioni per i datori di lavoro. Una volta che si stabilisce un’aspettativa ragionevole di rinnovo da parte del lavoratore, la soglia per un successivo licenziamento sale quasi al livello di quella per il licenziamento di un dipendente a tempo indeterminato. Pertanto, dal punto di vista della gestione del rischio legale, è estremamente importante adottare misure preventive nelle fasi iniziali del conflitto, vale a dire evitare la formazione di un'”aspettativa ragionevole”.

Risposte pratiche aziendali e gestione del rischio sotto la legge giapponese

Per gestire adeguatamente i rischi associati alla cessazione di contratti di lavoro a termine e prevenire controversie, si raccomanda che le aziende attuino le seguenti risposte pratiche:

1. Chiarificazione nel contratto di lavoro: è essenziale che il contratto di lavoro specifichi non solo la durata del contratto, ma anche se ci sarà o meno un rinnovo. Se c’è la possibilità di un rinnovo, il contratto dovrebbe includere criteri specifici come “Il rinnovo del contratto sarà valutato in base al volume di lavoro al termine del periodo contrattuale, alle prestazioni lavorative del dipendente, alle sue capacità e alla situazione economica dell’azienda”. Se è già deciso che non ci sarà un rinnovo, potrebbe essere utile includere una “clausola di non rinnovo”. Tuttavia, anche se esiste una clausola di non rinnovo, è necessario prestare attenzione al rischio che la sua efficacia possa essere negata se le pratiche successive contraddicono la clausola (ad esempio, se ci sono comportamenti che inducono ad aspettarsi un rinnovo).
2. Gestione rigorosa della durata dell’impiego: è fondamentale sviluppare un sistema per comprendere e gestire accuratamente la data di scadenza del contratto di tutti i lavoratori a termine. Secondo gli standard del Ministero della Salute, del Lavoro e del Welfare, se un lavoratore con contratto a termine è stato rinnovato più di tre volte o ha lavorato per più di un anno, l’azienda deve notificare la cessazione del contratto almeno 30 giorni prima della scadenza del contratto. Questa notifica è un obbligo legale, ma è importante notare che la semplice notifica non costituisce di per sé una base per l’efficacia della cessazione del contratto.
3. Evitare comportamenti che inducono aspettative di rinnovo: è cruciale fornire una formazione approfondita ai manager e al personale delle risorse umane sulla logica di cessazione del contratto di lavoro, istruendoli a evitare promesse di impiego a lungo termine o comportamenti che possano far sperare in un rinnovo. È necessario riconoscere che la comunicazione quotidiana può diventare involontariamente una prova in una controversia successiva.
4. Implementazione di procedure sostanziali di rinnovo: se il contratto di lavoro indica la possibilità di un rinnovo, il processo di rinnovo non deve essere puramente formale. Quando si avvicina la scadenza del contratto, è necessario valutare effettivamente la necessità del lavoro e le prestazioni del lavoratore e decidere sulla base di questi risultati se rinnovare o meno il contratto, documentando il processo.
5. Documentazione completa: mantenere una documentazione scritta di tutti i processi è la difesa più forte in caso di controversie. È estremamente importante preparare prove oggettive, come registrazioni delle valutazioni del personale, registrazioni di istruzioni per il miglioramento del lavoro, verbali di riunioni e notifiche che specificano chiaramente i motivi della cessazione del contratto.

Riepilogo

La gestione dei contratti di lavoro a termine definito nel diritto del lavoro giapponese richiede più che semplicemente mettere in ordine la “forma” del contratto scritto; è un ambito avanzato di gestione del rischio che richiede di gestire la “sostanza” della relazione di lavoro. L’articolo 19 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro impone significative restrizioni al diritto del datore di lavoro di terminare unilateralmente l’impiego al termine del contratto. In particolare, se la natura del lavoro, il numero di rinnovi e il comportamento dei manager creano nel lavoratore una “ragionevole aspettativa di rinnovo”, allora la cessazione del rapporto di lavoro non sarà considerata valida senza una ragione oggettiva e ragionevole e una proporzionalità sociale, allo stesso modo del licenziamento di un lavoratore a tempo indeterminato. Questa soglia legale è molto alta e può rappresentare un rischio gestionale significativo per le aziende.

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