일본 노동법에서의 분쟁 행위: 법적 정당성과 기업의 대응 전략

기업 경영에서 노동조합과의 관계는 피할 수 없는 중요한 과제입니다. 특히, 단체교섭이 결렬될 경우 노동조합이 선택할 수 있는 ‘쟁의행위’는 사업의 정상적인 운영에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다. 일본의 법률은 노동자의 권리로서 쟁의행위를 보장하고 있지만, 그 보장은 무조건적이지 않습니다. 쟁의행위가 법적으로 ‘정당’한지 여부에 따라, 기업이 취할 수 있는 대응 조치나, 노동조합 및 조합원이 부담해야 할 법적 책임은 근본적으로 달라집니다. 따라서, 이 ‘정당성’의 경계선을 정확히 이해하는 것은 일본에서 사업을 전개하는 기업의 경영자나 법무 담당자에게 필수적인 리스크 관리의 일환입니다.

쟁의행위가 발생한 경우, 그것은 단순한 노무 문제가 아니라, 기업의 존속에도 영향을 미치는 법적 위기가 될 수 있습니다. 예를 들어, 파업으로 인해 생산이 중단되면, 기업은 직접적인 경제적 손실을 입을 뿐만 아니라, 거래처로부터의 신용도 잃을 수 있습니다. 하지만, 그 쟁의행위가 법적 정당성을 결여한 것이라면, 기업은 노동조합이나 참여한 직원 개인에 대해 손해배상을 청구할 수 있는 가능성이 있습니다. 반대로, 정당한 쟁의행위에 대해 부적절한 대응을 하면, 부당노동행위로서 기업 측이 법적 책임을 물을 수 있습니다. 본고에서는 일본의 노동법에 따른 쟁의행위의 법적 틀을 정리하고, 특히 그 ‘정당성’을 판단하기 위한 기준, 정당성을 결여할 경우의 법적 책임, 그리고 기업이 취할 수 있는 구체적인 대응 조치에 대해, 판례를 포함하여 전문적인 관점에서 설명합니다.

일본의 분쟁행위에 대한 법적 기반

일본의 법 체계에서 분쟁행위의 권리는 견고한 법적 기반 위에 설립되어 있습니다. 그 근원은 일본 헌법 제28조에 있으며, 이 조항은 근로자에게 ‘결사의 자유’, ‘단체교섭을 할 권리’ 및 ‘단체행동을 할 권리’를 보장하고 있습니다. 이 ‘단체행동을 할 권리’가 파업 등의 분쟁행위를 할 권리, 즉 분쟁권의 헌법상 근거가 됩니다.

이 헌법상의 보장을 구체화하기 위해, 일본의 노동조합법은 분쟁행위에 대해 강력한 법적 보호를 제공하고 있습니다. 이 보호는 주로 두 가지 면책, 즉 형사면책과 민사면책으로 구성됩니다.

첫째로, 형사면책입니다. 일본의 노동조합법 제1조 제2항은 노동조합의 정당한 행위에 대해 일본 형법상의 범죄가 성립하지 않음을 명시하고 있습니다. 예를 들어, 파업은 형식적으로는 기업의 업무를 방해하는 행위(위력업무방해죄 등)에 해당할 수 있지만, 그것이 정당한 분쟁행위인 한 형사처벌을 받지 않습니다.

둘째로, 민사면책입니다. 일본의 노동조합법 제8조는 위탁자가 노동조합의 정당한 분쟁행위로 인해 손해를 입었을 경우에도, 노동조합이나 그 조합원에 대해 배상을 청구할 수 없다고 규정하고 있습니다. 이에 따라, 정당한 파업으로 인해 기업이 막대한 손실을 입었다 하더라도, 그 손실을 노동조합 측에 전가하는 것은 법적으로 불가능합니다.

그러나 이러한 강력한 법적 보호는 결국 ‘정당한 것’이라는 조건부 특권입니다. 일본의 노동조합법 조문은 일관되게 ‘정당한’ 행위임을 면책의 요건으로 하고 있습니다. 이는 헌법이 보장하는 분쟁권도 무제한이 아니며, 일정한 사회적·법적 한계 안에 놓여 있다는 것을 시사하고 있습니다. 따라서, 노동조합이 분쟁행위를 시작했다는 사실은 법적 분석의 끝이 아니라 시작에 불과합니다. 기업에게 가장 중요한 과제는 그 분쟁행위가 법적으로 정해진 ‘정당성’의 요건을 충족하고 있는지를 객관적이고 차분하게 분석하는 것입니다. 이 분석 결과가 기업의 법적 입장, 취할 수 있는 대응책, 그리고 최종적인 분쟁 해결의 방향성을 결정짓게 됩니다.

일본에서 분쟁 행위의 정당성을 판단하는 네 가지 기준

일본의 법원은 어떤 분쟁 행위가 정당한 것인지를 판단할 때 단일 기준이 아닌 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. 판례의 축적을 통해 확립된 이 판단 틀은 주로 ‘주체’, ‘목적’, ‘절차’, ‘수단 및 태도’의 네 가지 기준으로 구성되어 있습니다. 기업이 노동조합의 분쟁 행위에 직면했을 때는 이러한 기준을 바탕으로 그 행위의 정당성을 다각적으로 검토할 필요가 있습니다.

주체의 정당성

분쟁 행위의 정당성이 인정되기 위한 첫 번째 요건은, 그 행위의 주체가 적절해야 한다는 것입니다. 분쟁권은 단체 교섭을 실질적으로 대등하게 만들기 위한 권리이므로, 분쟁 행위는 단체 교섭의 주체가 될 수 있는 노동조합이나 그에 준하는 노동자의 단체에 의해 조직적으로 이루어져야 합니다.

따라서, 노동조합의 공식적인 의사결정을 거치지 않고 일부 조합원이 독단적으로 벌이는 파업, 이른바 ‘야생파업’은 주체의 정당성을 결여하고 불법으로 판단됩니다. 일본의 판례에서도, 조합의 일부 구성원이 조합 전체의 의사를 무시하고 행하는 야생파업은 정당하지 않다고 보고 있습니다. 설령 사후적으로 노동조합의 집행부 등이 그 파업을 추인했다 하더라도, 한번 불법으로 평가된 행위가 소급하여 적법해지는 것은 아니라고 판단한 판례가 있습니다(후쿠오카 지방재판소 코쿠라 지원 1950년(1950) 5월 16일 판결).

목적의 정당성

둘째로, 분쟁 행위의 목적은 정당해야 합니다. 분쟁권은 노동자의 경제적 지위 향상을 목적으로 보장되는 권리입니다. 따라서 분쟁 행위의 목적은 임금, 근로 시간, 그 밖의 노동 조건의 유지 및 개선 등, 위탁자와의 단체 교섭을 통해 해결 가능한 사항과 관련되어야 합니다.  

이 관점에서, 순수하게 정치적 목적을 내세운 파업, 이른바 ‘정치 파업’은 원칙적으로 정당성이 인정되지 않습니다. 왜냐하면, 특정 법안에 대한 반대나 정부의 정책 변경과 같은 요구는 위탁자 한 회사의 노력으로는 실현 불가능하기 때문입니다. 일본의 최고재판소는 미쓰비시 중공업 나가사키 조선소 사건(1992년(헤이세이 4년) 9월 25일 판결)에서, 위탁자에 대한 경제적 지위의 향상 요구와 직접 관련 없는 정치 목적을 위한 분쟁 행위는 일본 헌법 제28조의 보장 범위 밖이라고 명확히 판시했습니다.  

마찬가지로, 다른 기업의 노동 분쟁을 지원하기 위해 행해지는 ‘동정 파업’도, 자사의 위탁자가 그 분쟁의 해결에 어떠한 영향도 미칠 수 없는 경우에는, 목적의 정당성이 부정되는 경향이 있습니다.  

절차의 정당성

세 번째로, 분쟁 행위에 이르기까지의 절차가 적절해야 합니다. 분쟁 행위는 노사 협상에서의 최후 수단으로 위치 지어지며, 그 실행에 앞서 먼저 단체 협상을 통해 성실히 협의를 다하는 것이 전제가 됩니다. 협상의 여지가 있음에도 불구하고 일방적으로 분쟁 행위에 돌입한 경우, 그 정당성이 의심받을 가능성이 있습니다.

또한, 예고 없이 갑작스럽게 이루어지는 파업도, 위탁자에게 예기치 못한 과도한 손해를 주는 것으로서 신의성실의 원칙에 반하여 불법으로 판단될 수 있습니다. 어떤 판례에서는, 처음 예고한 시간을 12시간 앞당겨 단 5분 전에 파업 시작을 통보한 경우에 대해, 그 정당성을 부정했습니다.

더 나아가, 노동조합은 자신의 내부 규약과 일본의 노동조합법에 정해진 절차를 준수해야 합니다. 특히, 일본의 노동조합법 제5조 제2항 제8호는, 연합 파업(스트라이크)의 시작에는 조합원의 직접 무기명 투표에 의한 과반수의 결정이 필요하다고 정하고 있습니다. 이 절차를 결여한 파업은, 절차상의 정당성이 인정되지 않습니다.

게다가, 일본의 노동관계 조정법은, 운송, 의료, 전기·가스·수도 공급과 같은 ‘공익사업’에 대하여, 분쟁 행위를 하려는 날로부터 적어도 10일 전까지 노동위원회 및 후생노동대신(또는 도도부현 지사)에 통보하는 것을 의무화하고 있습니다. 이 예고 의무를 위반한 분쟁 행위도 또한 불법이 됩니다.

수단 및 방식의 정당성

마지막으로, 분쟁 행위의 구체적인 수단과 방식이 사회 통념상 상당한 범위 내에 있어야 합니다. 어떠한 목적이나 이유가 있더라도, 폭력의 행사가 정당화되는 일은 결코 없습니다. 일본의 노동조합법 제1조 제2항은 이 점을 명확히 규정하고 있습니다.

구체적인 행위 방식에 대해서는 다음과 같은 점이 판례상 문제가 됩니다.

피케팅은 파업의 실질적 효과를 확보하기 위해, 근무하려는 다른 직원이나 거래처에 대해 작업장 출입을 막도록 설득하는 행위입니다. 그러나 그 방식은 반드시 평화적인 설득의 범위에 머물러야 합니다. 다수가 둘러싸고 욕설을 퍼붓거나, 물리적 장벽(스크럼 등)을 만들어 사람의 출입을 완전히 불가능하게 하는 등의 실력 행사는 정당성의 범위를 벗어난 것으로 판단되고 있습니다.

직장 점거는 파업 참가자가 직장에 머물며 위탁자의 시설 관리를 배제하는 행위입니다. 판례는 위탁자의 시설에 대한 지배를 완전히 배제하는 ‘전면적·배타적’인 직장 점거에 대해서는 위탁자의 재산권을 침해하는 것으로서 정당성을 인정하지 않습니다. 반면에, 단순히 직장의 일부에 앉아 다른 직원의 근무나 업무 수행을 물리적으로 방해하지 않는 방식이라면 정당성을 인정받을 여지도 있습니다.

태업(사보타주)은 의도적으로 업무의 효율을 저하시키는 행위입니다. 노동력을 불완전하게 제공한다는 점에서 분쟁 행위의 일환으로 인정되고 있습니다. 그러나 단순히 효율을 떨어뜨리는 것에 그치지 않고, 적극적으로 회사의 설비나 제품에 손해를 주거나, 업무의 안전성을 위협하는 행위는 정당한 태업의 범위를 넘어 불법으로 평가됩니다. 예를 들어, 기차 기관사가 안전 투쟁을 주장하며 의도적으로 운행 속도를 극도로 떨어뜨려 기차의 안전 운행에 위험을 초래한 사례에서는 법원이 그 분쟁 행위의 정당성을 부정했습니다(도쿄지방법원 2014년(헤이세이 26년) 7월 16일 판결).

일본에서의 정당한 분쟁행위와 정당성이 없는 분쟁행위 비교

지금까지 자세히 설명한 네 가지 판단 기준에 기초하여, 일본에서 정당한 분쟁행위와 정당성이 없는 분쟁행위의 전형적인 특징을 비교하면, 아래 표와 같이 정리할 수 있습니다. 이 표는 구체적인 상황을 법적인 틀에 맞추어 평가할 때 참고가 됩니다.

정당성 없는 분쟁 행위에 대한 법적 책임

분쟁 행위가 앞서 언급한 네 가지 기준 중 어느 하나도 충족하지 않아 ‘정당성이 없다’고 판단될 경우, 노동조합법에 의한 형사상·민사상의 면책이라는 강력한 보호를 잃게 됩니다. 그 결과, 노동조합 및 참여한 조합원 개인은 일본의 민법이나 형법에 근거하여 엄중한 법적 책임을 추궁당할 가능성이 있습니다.

민사 책임: 손해배상 청구

정당성을 결여한 분쟁 행위는 일본 민법상의 불법행위(일본 민법 제709조)에 해당합니다. 이에 따라, 기업은 분쟁 행위로 인해 입은 손해에 대해 노동조합에게 배상을 청구할 수 있습니다. 청구 가능한 손해에는 생산 중단으로 인한 손실 이익, 설비의 수리 비용, 고객 신뢰를 회복하기 위해 들인 비용 등이 포함됩니다.

더 중요한 점은, 손해배상 책임이 노동조합이라는 단체에만 국한되지 않는다는 사실입니다. 일본의 판례는 불법적인 분쟁 행위를 계획·지도한 조합의 간부나, 적극적으로 참여한 조합원 개인도, 노동조합과 연대하여 손해배상 책임을 진다(공동 불법행위, 일본 민법 제719조)고 인정하고 있습니다. 쇼센지켄 사건(도쿄지방재판소 1992년 5월 6일 판결)에서는, 분쟁 행위가 단체의 행위이면서 동시에 그것을 한 조합원 개인의 행위로서의 측면도 있다고 보고, 조합원 개인의 불법행위 책임을 긍정했습니다. 조합원 개인이 직접적인 배상 의무를 지는 가능성은, 불법적인 분쟁 행위 참여를 억제하는 데 매우 큰 의미를 가집니다.

형사 책임

형사 면책의 보호를 받지 못하기 때문에, 정당성 없는 분쟁 행위에 있어 개별 행동은 일본 형법상의 범죄로서 처벌 대상이 될 수 있습니다. 예를 들어, 실력 행사로 업무를 방해하면 위력업무방해죄, 기업의 시설에 불법으로 침입하면 건조물 침입죄, 임원이나 다른 직원에게 폭력을 휘두르면 폭행죄나 상해죄가 성립할 가능성이 있습니다. 이러한 범죄 행위에 대해서는 경찰에 의한 수사가 이루어지고, 검찰에 의해 기소될 수도 있습니다.

직원에 대한 징계 처분

정당한 이유 없이 노무의 제공을 거부하는 것은 노동 계약상의 채무 불이행에 해당합니다. 정당성 없는 분쟁 행위 참여는 바로 이 채무 불이행에 해당하며, 기업의 질서를 어지럽히는 행위로 평가됩니다. 따라서, 기업은 취업 규칙의 정함에 따라, 불법적인 분쟁 행위에 참여한 직원에 대해 징계 처분을 내릴 수 있습니다. 처분의 무게는 행위의 악질성이나 기업에 끼친 손해의 정도에 따라, 견책, 감봉, 출근 정지에서 가장 무거운 징계 해고에 이르기까지 다양한 단계가 고려됩니다. 일본의 대법원도, 불법적인 분쟁으로 경영 질서를 어지럽혔을 경우에는 개별 조합원에 대해 징계 처분을 내릴 수 있다는 판단을 일관되게 보여주고 있습니다.

분쟁 행위와 임금

분쟁 행위가 이루어진 기간 동안 직원의 임금을 어떻게 처리해야 하는지는 기업에게 직접적이고 중요한 문제입니다. 이 문제는 분쟁 행위의 형태에 따라 대응이 달라집니다.

‘노 워크 노 페이(No Work No Pay)의 원칙’

직원이 파업에 참여하여 노동 제공을 완전히 거부하는 기간에 대해서는, 기업은 임금을 지급할 의무가 없습니다. 이는 ‘노 워크 노 페이의 원칙’으로 알려져 있으며, 임금이 노동의 대가라는 노동 계약의 기본적인 성격에서 도출되는 원칙입니다. 이는 징벌적인 임금 삭감이 아니라, 단순히 제공되지 않은 노동에 대한 대가를 지급하지 않는 것으로, 계약상 당연한 결과입니다.

오히려, 기업이 정당한 파업에 참여하고 있는 직원에게 임금을 지급하는 것은 노동조합의 재정을 지원하는 행위로 간주되어, 일본의 노동조합법 제7조가 금지하는 ‘지배 개입’이라는 부당 노동 행위에 해당하는 리스크가 있습니다. 따라서, 파업 기간 중 불출근 시간에 대한 임금을 지급하지 않는 것은 법적으로 정당할 뿐만 아니라, 오히려 의무적인 대응이라고 할 수 있습니다.

태업이나 부분 파업의 경우의 임금 삭감

문제가 더 복잡해지는 것은 태업(사보타주)이나 일부 업무만을 거부하는 부분 파업과 같이, 노동이 불완전하게나마 제공되고 있는 경우입니다. 이 경우, 기업은 노동이 제공되지 않은 비율에 따라 임금을 감액할 수 있으나, 그 계산은 객관적이고 합리적이어야 합니다.

단순히 태업에 참여했다는 이유만으로 일률적으로 임금을 대폭 삭감하는 것은 인정되지 않으며, 반드시 불노동의 정도에 상응하는 감액에 그쳐야 합니다. 과거의 판례에서는, 택시 운전사의 태업 사건에서 태업에 참여하지 않은 직원의 최저 운임 수입액을 기준으로 하여, 거기에서 더욱 일정 비율을 감액한 금액을 임금 삭감의 기준으로 하는 계산 방법이 합리적이라고 인정된 경우가 있습니다(오비히로 지방법원 1982년 11월 29일 판결). 또한, 월급제로 기본급이나 각종 수당이 정해져 있는 경우, 어느 부분이 노동의 대가이고 어느 부분이 그렇지 않은지를 개별적으로 판단할 필요가 있습니다. 일본의 최고법원은 미쓰비시 중공업 나가사키 조선소 사건(1981년 9월 18일 판결)에서, 임금을 단순히 노동 제공 부분과 비제공 부분으로 나누는 것과 같은 추상적인 이분법을 배척하고, 개별 수당의 성격에 따라 삭감의 가능 여부를 판단해야 한다는 입장을 보였습니다.

위탁자의 분쟁 대응 행위

노동조합이 분쟁 행위를 시작하더라도, 위탁자는 무력한 상태에 놓이는 것은 아닙니다. 일본의 법제도는 위탁자의 경영상의 권리를 존중하며, 일정 범위 내에서 대응 조치를 취할 수 있도록 인정하고 있습니다.

분쟁 행위 중의 조업 지속

먼저, 위탁자는 분쟁 행위 중이라 할지라도, 사업을 중단할 의무는 없습니다. 위탁자는 ‘조업의 자유’를 가지고 있으며, 파업에 참여하지 않은 비조합원이나 관리직을 동원하거나, 혹은 새로 대체 노동자를 고용하여 사업의 지속을 도모할 수 있습니다. 파업의 효과를 감소시키기 위해 대체 인력을 확보하는 것은 위탁자의 정당한 권리 행사의 일환입니다.

방어적 락아웃(작업장 폐쇄)

위탁자가 취할 수 있는 가장 강력한 대응 조치는 락아웃(작업장 폐쇄)입니다. 이는 위탁자가 분쟁 행위에 참여하고 있는 직원들로부터의 노무 제공을 적극적으로 거부하고, 그들을 근무시키지 않는 조치입니다.

그러나 일본의 법원은 락아웃의 행사에는 엄격한 제약을 가하고 있습니다. 위탁자가 공격적인 목적으로, 즉 노동조합을 약화시키거나, 협상을 유리하게 진행하기 위해 선제적으로 락아웃을 하는 것은 허용되지 않습니다. 락아웃이 정당하다고 인정되는 것은 그것이 ‘방어적’인 조치일 경우에 한정됩니다. 구체적으로는, 노동자 측의 분쟁 행위로 인해 노사 간의 힘의 균형이 현저히 깨어지고, 위탁자 측이 일방적으로 불리한 압력을 받고 있는 상황에서, 그 균형을 회복하기 위해 어쩔 수 없이 이루어지는 경우에만 그 정당성이 인정됩니다.

이 ‘힘의 균형’이라는 판단 기준은, 마루시마 수문 제작소 사건(최고재판소 1975년(쇼와 50년) 4월 25일 판결)에서 확립되었습니다. 이 기준이 구체적으로 적용된 것이, 야스이가와 생콘크리트 공업 사건(최고재판소 2006년(헤이세이 18년) 4월 18일 판결)입니다. 이 사건에서 노동조합은 위탁자가 그날의 수주를 포기한 직후에 파업을 해제하는 등, 단시간이며 예측하기 어려운 파업을 반복했습니다. 이로 인해 위탁자는 적은 불출근 시간에도 불구하고 종일 휴업할 수밖에 없었으며, 임금 부담과 매출 손실이라는 이중의 타격을 받았습니다. 최고재판소는 이러한 조합 측의 전술이 위탁자에게 주는 타격이 불출근 시간에 비해 현저히 크다고 판단하고, 이에 대응하여 이루어진 위탁자의 락아웃을 힘의 균형을 회복하기 위한 방어적 조치로서 정당하다고 인정했습니다.

락아웃이 정당하다고 인정될 경우, 위탁자는 그 기간 동안 대상이 되는 직원에 대한 임금 지급 의무를 면제받을 수 있습니다. 이처럼 위탁자의 락아웃의 정당성은 노동조합 측의 분쟁 행위의 양태와 밀접하게 관련되어 있습니다. 조합 측의 행위가 과도하게 파괴적이고 불공정할수록 위탁자 측의 방어적 대응 조치는 정당화되기 쉬운 관계에 있습니다.

요약

일본의 노동법 하에서의 분쟁 행위는 헌법에 의해 보장된 노동자의 기본적인 권리입니다. 그러나 이 권리의 행사는 무제한이 아니며, ‘정당성’이라는 엄격한 법적 필터를 통과해야만 형사상 및 민사상의 면책이라는 강력한 보호를 받을 수 있습니다. 기업 경영의 관점에서 볼 때, 이 정당성의 유무는 분쟁 발생 시 리스크와 리턴을 결정하는 매우 중요한 분기점이 됩니다. 노동조합에 의한 분쟁 행위가 주체, 목적, 절차, 그리고 수단 및 태도의 어느 한 점에서라도 정당성을 결여할 경우, 그것은 더 이상 보호받을 권리 행사가 아니라 기업에 대한 불법 행위로 성격이 변합니다. 그 결과, 기업은 손해배상 청구, 형사 고발, 그리고 참여 직원에 대한 징계 처분과 같은 단호한 법적 조치를 취할 수 있게 됩니다. 분쟁 행위라는 위기적 상황에 직면했을 때는 감정적 대립에 빠지지 않고, 먼저 그 행위의 정당성을 법적 관점에서 신속하고 정확하게 분석하고, 자사의 권리와 상대방의 책임을 명확히 파악하는 것이 최선의 해결책으로 나아가는 첫걸음이 됩니다.

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