일본 노동법에서의 단체교섭: 법적 의무와 실무 대응 해설

일본의 비즈니스 환경에서 기업 경영자는 노동조합과의 단체교섭에 직면할 가능성이 있습니다. 이 단체교섭은 단순한 노사 간의 대화가 아니라, 법적으로 보호받는 권리와 의무에 기반을 두고 있습니다. 일본 헌법 제28조는 노동자에게 단결권, 단체교섭권, 그리고 단체행동권(쟁의권)을 보장하고 있습니다. 이 헌법상의 권리를 구체화하는 것이 일본의 노동조합법입니다. 이 법은 위탁자에게 노동자의 대표자와의 단체교섭에 성실히 응할 의무를 부과하고 있습니다. 따라서 단체교섭에 대한 대응은 기업의 임의가 아닌, 법적 컴플라이언스의 핵심을 이루는 중요한 과제입니다. 만약 위탁자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부할 경우, 그것은 ‘부당노동행위’로 간주되어 법적인 제재를 받을 가능성이 있습니다. 본문에서는 이 단체교섭의 법적 틀에 대해, 그 주체, 대상 사항, 구체적인 절차, 그리고 교섭을 거부했을 때의 법적 구제 조치에 이르기까지, 포괄적으로 설명합니다. 기업이 법적 리스크를 적절히 관리하고, 건설적인 노사 관계를 구축하는 데 도움이 되는 것을 목적으로 합니다.  

일본의 단체교섭에 있어서 법적 기초

단체교섭과 관련된 위탁자의 의무는 일본의 헌법과 노동조합법이라는 두 가지 법적 규범에 깊이 뿌리박고 있습니다. 먼저, 일본 헌법 제28조는 “근로자의 단결할 권리 및 단체교섭 그 밖의 단체행동을 할 권리는 이를 보장한다”고 규정하며, 단체교섭권을 기본적 인권으로 위치지우고 있습니다. 이 규정은 개별 근로자와 위탁자 간에는 협상력에 구조적인 격차가 존재한다는 인식에 기초하고 있습니다. 법은 근로자가 단결하고 집단으로 협상함으로써, 위탁자와 동등한 입장에서 노동조건을 협의할 수 있는 상황을 창출하는 것을 목적으로 하고 있습니다.

이 헌법상의 이념을 구체적인 위탁자의 의무로 규정하고 있는 것이 일본의 노동조합법입니다. 특히 중요한 것이, 동법 제7조에 정해진 ‘부당노동행위’ 제도입니다. 부당노동행위란, 위탁자가 노동조합의 활동을 방해하는 특정한 행위를 가리키며, 법에 의해 금지되고 있습니다. 단체교섭과 관련하여, 노동조합법 제7조 제2호는 위탁자가 “고용하는 근로자의 대표자와 단체교섭을 할 것을 정당한 이유 없이 거부하는 것”을 부당노동행위로서 명확히 금지하고 있습니다. 이 조항에 의해, 근로자의 단체교섭권은 위탁자에 대한 ‘단체교섭에 응할 의무’로서 구체화됩니다. 이 법적 의무의 존재가 단체교섭을 단순한 임의의 대화가 아닌, 법적으로 강제력을 가진 프로세스로 만들고 있는 것입니다.

협상 당사자

단체협상이 법적으로 성립하기 위해서는 협상 당사자가 누구인지를 정확히 특정하는 것이 필수적입니다.

노동자 측의 당사자는 일반적으로 일본의 노동조합법(1949년)의 요건을 충족한 노동조합입니다. 해당 법 제6조는 노동조합의 대표자 또는 그 위임을 받은 자가 조합원을 대신하여 위탁자와 협상할 권한을 가진다고 규정하고 있습니다. 또한, 헌법 제28조는 협상 주체를 노동조합으로 한정하지 않기 때문에, 일시적인 분쟁단과 같은 노동자 집단도 단체협상을 할 권리를 가진다고 해석되고 있지만, 노동조합법상의 부당노동행위 구제제도의 보호를 받기 위해서는 해당 법상의 노동조합이어야 합니다.

위탁자 측의 당사자, 즉 협상 의무를 지는 ‘위탁자’의 범위는 노동계약상의 고용주에 한정되지 않습니다. 일본의 노동조합법에서 ‘위탁자’는 더 넓게 해석되며, 기업의 조직 구조를 넘어 책임이 물어질 가능성이 있습니다. 이와 관련된 지도적인 판례가 일본의 최고재판소에 의한 1995년(헤이세이 7년) 2월 28일의 아사히 방송 사건 판결입니다. 이 사건에서는 TV 방송국이 직접 고용하지 않은 하청 회사의 직원 노동조합으로부터 단체협상을 요구받았습니다. 최고재판소는 ‘고용주 이외의 사업주라 할지라도, 그 노동자의 기본적인 노동조건 등에 대해 고용주와 부분적이라도 동등하게 볼 수 있는 정도로 현실적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 위치에 있다면, 그 범위 내에서, 해당 사업주는 동조의 “위탁자”에 해당한다’는 판단 기준을 제시했습니다.

이 판례는 이른바 ‘부분적 위탁자성’이라는 개념을 확립했습니다. 이에 따라 예를 들어 모회사가 자회사의 직원의 임금 체계나 노동시간에 대해 실질적인 결정권을 가지고 있는 경우, 그 모회사는 자회사의 노동조합과의 관계에서 단체협상의 의무를 지는 ‘위탁자’로 간주될 가능성이 있습니다. 이 법리는 기업 그룹의 복잡한 자본 관계나 업무 위탁 관계를 형식적인 이유로 협상 의무를 면제하는 것을 허용하지 않고, 노동조건에 대해 실질적인 영향력을 가진 주체에 책임을 부과하는 것입니다. 따라서 기업은 자사의 조직 구조뿐만 아니라, 관련 회사나 거래처의 노동자의 노동조건에 어느 정도 관여하고 있는지를 신중하게 평가할 필요가 있습니다.

협상 대상 사항의 범위

노동조합으로부터 단체협상을 요청받은 경우, 위탁자는 모든 사항에 대해 협상에 응할 의무가 있는 것은 아닙니다. 협상 사항은 법적으로 협상이 의무화되는 ‘의무적 단체협상 사항’과 위탁자가 임의로 응할 수 있는 ‘임의적 단체협상 사항’으로 크게 나뉩니다. 이 구분은 협상 거부가 부당노동행위에 해당하는지 여부를 판단하는 데 매우 중요합니다.

의무적 단체협상 사항이란 일반적으로 ‘조합원인 노동자의 노동조건 그 밖의 대우 및 해당 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로서, 위탁자가 처분 가능한 것’으로 정의됩니다. 구체적으로는 임금, 상여금, 퇴직금, 노동시간, 휴일, 안전보건, 재해보상 등 노동조건에 관한 사항이 포함됩니다. 또한, 개별 조합원의 해고, 징계, 배치전환과 같은 인사에 관한 기준이나 절차도 노동자의 대우에 직접 관련되므로 의무적 단체협상 사항입니다. 더 나아가, 유니온 샵 협정이나 조합 사무소의 편의 제공 등 노동조합과 위탁자 간의 관계 운영에 관한 규칙도 이에 해당합니다.

반면, 임의적 단체협상 사항은 순수하게 경영이나 생산에 관한 사항, 이른바 ‘경영 전권 사항’이 중심이 됩니다. 예를 들어, 신기술의 도입, 공장의 이전, 이사의 선임, 회사의 조직 재편 등 경영 판단 그 자체는 원칙적으로 의무적 단체협상 사항에 포함되지 않습니다. 또한, 법 개정의 요구나 정치적 문제 등, 위탁자가 자신의 권한으로 결정·처분할 수 없는 사항도 마찬가지입니다.

그러나 이 두 가지의 경계는 항상 명확한 것은 아닙니다. 경영 전권 사항에 속하는 경영 판단이라 할지라도, 그것이 노동자의 고용이나 노동조건에 직접적인 영향을 미칠 경우가 있습니다. 예를 들어, 공장 폐쇄라는 경영 판단 자체는 임의적 단체협상 사항이지만, 그에 따른 직원의 해고나 배치전환과 같은 ‘결과’는 노동조건의 변경에 다름 아니며, 의무적 단체협상 사항이 됩니다. 따라서, 위탁자는 경영 판단이 노동자에게 미치는 영향에 대해 노동조합과 협상할 의무를 집니다. 이 ‘영향’에 관한 협상 의무를 인식하는 것은 대규모 사업 재편 등을 진행할 때 필수적인 법적 리스크 관리의 일환입니다.

단체교섭의 프로세스: 절차 가이드라인

노동조합으로부터 단체교섭을 요청받은 경우, 위탁자는 법적인 의무를 염두에 두고 체계적이고 전략적으로 대응해야 합니다. 전체 프로세스는 이후 설명할 ‘성실교섭의무’를 충족하고 있는지 평가의 대상이 되므로, 각 단계에서 신중한 대응이 요구됩니다.

먼저, 노동조합은 보통 ‘단체교섭 요청서’ 등의 문서를 위탁자에게 발송하여 교섭을 요청합니다. 이 요청서를 받았을 때, 절대로 무시해서는 안 됩니다. 즉시 해야 할 일은 요청의 주체인 노동조합의 성격(기업 내 조합인지, 사외의 합동노조인지), 조합에 가입한 직원들(재직 중인지, 퇴직자인지), 그리고 요구되고 있는 교섭 사항의 내용을 분석하는 것입니다.

다음으로, 본격적인 교섭에 앞서, 사무적인 규칙을 정하기 위한 ‘예비교섭’을 진행합니다. 여기서는 교섭의 날짜, 장소, 참석자 수, 교섭 시간 등을 양측이 합의합니다. 전략적으로는, 다른 직원들에게 영향을 피하기 위해 사외 회의실을 장소로 설정하고, 교섭이 장시간에 걸쳐 침착한 판단이 어려워지는 것을 방지하기 위해, 사전에 2시간 정도의 시간 제한을 두는 것이 현명합니다.

예비교섭과 병행하여, 가장 중요한 것은 사내 준비입니다. 조합의 요구 사항과 관련된 객관적인 사실 관계를 철저히 조사하고, 증거가 될 자료(예를 들어, 미지급 초과근무 수당 청구라면 타임카드나 급여명세서)를 정리합니다. 그 위에, 회사의 법적인 입장을 분석하고, 교섭에서의 최종적인 착지점이나 양보 가능한 범위를 정하고, 교섭 담당자 간의 방침을 통일합니다. 교섭 현장에서는, 결정 권한을 가진 직위자가 참석하는 것이 중요합니다. 권한이 없는 담당자만이 참석하여 구체적인 답변을 피하는 태도는, 불성실한 교섭으로 간주될 위험이 있습니다.

교섭 당일은, 차분하고 합리적인 태도로 임하는 것이 중요합니다. 감정적인 반박이나 거짓 설명은 피하고, 사실과 법적 근거에 기반하여 회사의 입장을 끈기 있게 설명합니다. 교섭의 경과와 내용을 정확히 기록하기 위해, 상세한 회의록을 작성하고, 가능하다면 양측의 합의 하에 음성 녹음도 효과적입니다.

교섭 결과, 양측이 합의에 이른 경우(타결), 그 내용을 ‘노동협약’이나 ‘합의서’와 같은 문서로 명확히 남깁니다. 이때, 미래의 분쟁을 예방하기 위해, 합의 사항 외에 상호 간에 어떠한 채권채무도 존재하지 않음을 확인하는 ‘청산 조항’을 포함하는 것이 매우 중요합니다. 합의에 이르지 않고 교섭이 결렬된 경우, 노동조합은 파업 등의 쟁의 행위나, 이후 설명할 노동위원회에의 신청, 소송 제기와 같은 다음 수단으로 이행할 가능성이 있으므로, 위탁자 측도 그에 대비할 필요가 있습니다.

일본의 단체교섭 거부와 그 결과

위탁자가 단체교섭의 요청을 거부하거나, 교섭에 불성실한 태도로 임할 경우, 심각한 법적 리스크에 직면하게 됩니다. 이러한 리스크는 행정 절차와 민사 소송이라는 두 가지 다른 경로로 현실화될 가능성이 있습니다.

먼저, 위탁자의 의무는 단순히 교섭 테이블에 앉는 것만이 아닙니다. 법률은 합의 형성을 목표로 진지하게 협의하는 ‘성실 교섭 의무’를 부과하고 있습니다. 구체적으로는, 노조의 주장에 귀를 기울이고, 회사의 입장을 이유나 자료를 제시하여 설명하며, 필요에 따라 대안을 제시하는 등의 행동이 요구됩니다. 단순히 회사의 주장을 일방적으로 반복하는 태도는 성실 교섭 의무 위반, 즉 부당 노동 행위로 평가될 가능성이 있습니다. 이 점에 대해, 일본의 최고재판소는 2022년(헤이세이 34년) 3월 18일의 야마가타 대학 사건 판결에서, 교섭 사건에 대해 합의가 성립될 전망이 없어 보여도, 위탁자의 성실 교섭 의무는 지속되며, 노동위원회는 성실하게 교섭할 것을 명령할 수 있다고 판단했습니다.

위탁자가 교섭을 거부할 수 있는 ‘정당한 이유’는 법률상 매우 제한적으로 이해됩니다. 예를 들어, 노조 측이 폭력이나 협박을 사용하여 정상적인 대화가 불가능한 상황을 만들어낸 경우나, 장기간에 걸친 교섭 끝에 양측의 주장이 모두 나와 완전한 교착 상태(임패스)에 이른 것이 객관적으로 인정되는 경우 등이 있습니다. 그러나 ‘노조가 사외의 조직이기 때문에’, ‘요구 내용이 과도하기 때문에’, ‘같은 문제가 소송 중이기 때문에’와 같은 이유는 원칙적으로 정당한 이유로 인정되지 않습니다.

정당한 이유 없이 교섭을 거부했거나 불성실한 교섭을 행했다고 노동조합이 판단한 경우, 조합은 두 가지 주요한 구제 수단을 취할 수 있습니다.

하나는 도도부현의 노동위원회에 대한 행정 구제의 신청입니다. 노동위원회는 신청을 받아 조사 및 심문(당사자나 증인에 대한 심문)을 진행하고, 부당 노동 행위의 사실이 인정된다고 판단한 경우, 위탁자에게 ‘구제 명령’을 발합니다. 이 명령은 예를 들어 ‘단체교섭에 응하라’와 같은 구체적인 조치를 명령하는 것으로, 기업 활동에 대한 직접적인 행정 개입이 됩니다. 위탁자가 이 명령에 불복하는 경우는 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나, 법원에 명령 취소 소송을 제기할 수 있습니다.

또 다른 하나는 법원에 대한 민사 소송의 제기입니다. 단체교섭권의 침해는 일본 민법상의 불법 행위에 해당한다고 해석되며, 노동조합은 위탁자에게 손해배상을 청구할 수 있습니다. 실제로, 나고야 지방법원은 2012년(헤이세이 24년) 1월 25일의 판결에서, 단교 거부 등을 이유로 회사에 대해 200만 엔의 손해배상을 명령했습니다. 또한, 교토 지방법원도 2023년(레이와 5년) 12월 8일의 판결에서, 같은 이유로 시에 대해 30만 엔의 지급을 명령했습니다.

중요한 것은, 이 두 가지 절차는 서로 독립적이라는 점입니다. 노동조합은 노동위원회에 구제 명령을 요청하는 동시에, 법원에 손해배상을 요구하는 소송을 제기할 수 있습니다. 이러한 이중의 리스크는 단체교섭에 대한 부적절한 대응이 기업에 주는 법적·경제적 타격의 크기를 말해줍니다.

요약

일본의 노동법 하에서의 단체교섭은 헌법상의 권리에 기반을 둔, 위탁자에게 피할 수 없는 법적 의무입니다. 노동조합으로부터의 교섭 요청에 대해서는, 그 주체와 대상 사항을 정확히 이해하고, 법적 절차에 따라 성실하게 대응하는 것이 법적 리스크를 관리하는 데 필수적입니다. 교섭 거부나 부정직한 대응은 노동위원회로부터의 구제 명령이나 법원에 의한 손해배상 명령과 같은 심각한 결과를 초래할 수 있습니다.

모노리스 법률사무소는 일본의 노동법무, 특히 단체교섭 대응에 있어서, 국내의 많은 클라이언트를 대리해온 풍부한 실적을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자 변호사들이 다수 재직하고 있어, 국제적인 기업이 직면하는 복잡한 노사 문제에 대해, 정확하고 전략적인 법률 지원을 제공할 수 있습니다.