일본 노동법에서의 노동협약에 대한 법적 해설

일본의 노사 관계에서, 노동협약은 매우 중요한 법적 문서입니다. 이는 단순히 노동조합과 위탁자 간에 체결되는 합의서가 아니라, 개별 노동 계약이나 회사의 취업 규칙보다 우선되는 강력한 법적 효력을 가진 특별한 규범입니다. 일본의 노동조합법은 노동협약에 대해 개별 근로자의 노동 조건을 직접 규율하고 변경하는 힘을 부여하고 있습니다. 이 때문에 기업 경영자나 법무 담당자에게 노동협약의 법적 성격, 성립 요건, 효력의 범위, 그리고 종료에 관한 규칙을 정확히 이해하는 것은 단순한 컴플라이언스 요구에 그치지 않고, 안정적이고 예측 가능한 노사 관계를 구축하며 법적 리스크를 관리하기 위한 필수적인 지식이 됩니다. 노동협약의 체결은 위탁자가 일방적으로 노동 조건을 결정하는 권한의 일부를 노동조합과의 양자 간 협상의 결과에 위임하는 것을 의미합니다. 그 영향은 임금이나 노동 시간과 같은 핵심적인 노동 조건에서 인사 이동이나 해고와 같은 경영 판단에 관련된 절차에 이르기까지 광범위하게 미칩니다. 본문에서는 일본 노동법 하에서 노동협약의 법적 위치를 명확히 한 후, 그 성립 요건과 특유의 두 가지 효력, 노동조합원 외의 직원에게도 효력이 미치는 ‘일반적 구속력’이라는 제도, 그리고 노동협약이 종료될 때의 법적 절차와 주의점에 대해 구체적인 법령과 판례를 바탕으로 전문적인 관점에서 상세히 설명하겠습니다.

일본의 노동협약 법적 취급과 다른 규범과의 관계

일본의 직장에서 노동 조건은 여러 규범에 의해 규율되며, 이들 사이에는 명확한 우선 순위가 존재합니다. 이 계층 구조를 이해하는 것은 노동협약의 법적 위치를 파악하는 데 기본이 됩니다. 가장 상위에 위치하는 것은 일본의 노동기준법이나 일본의 노동계약법 등의 법률입니다. 그리고 그 다음으로 강한 효력을 가지는 것이 노동협약입니다. 노동협약은 취업규칙이나 개별 노동계약보다 우선됩니다.

이 우선 순위는 일본의 여러 법률에 의해 정해져 있습니다. 먼저, 일본의 노동기준법 제92조는 “취업규칙은 법령이나 해당 사업장에 적용되는 노동협약에 반해서는 안 된다”고 규정하고 있습니다. 이는 위탁자가 일방적으로 작성하는 취업규칙이 노사의 합의인 노동협약의 내용을 침해하는 것을 금지하는 것입니다.

다음으로, 일본의 노동계약법 제13조는 이 관계를 더욱 강화하며 “취업규칙이 노동협약에 저촉되는 경우에는 해당 저촉되는 부분에 대해서는 제7조, 제10조 및 전조의 규정은 해당 노동협약의 적용을 받는 노동자와의 노동계약에 대해서는 적용하지 않는다”고 정하고 있습니다. 이는 실질적으로 노동협약에 반하는 취업규칙의 부분은 그 협약의 적용을 받는 노동자에 대해서는 효력을 가지지 않는 것을 의미합니다.

또한, 개별 노동계약과 노동협약의 관계에 대해서는 일본의 노동조합법 제16조가 결정적인 규정을 두고 있습니다. 해당 조항은 “노동협약에 정하는 노동 조건 그 밖의 노동자의 대우에 관한 기준에 위반하는 노동계약의 부분은 무효로 하며 무효가 된 부분은 노동협약의 기준에 따른다”고 정하고 있습니다.

이러한 규정을 종합하면, 노동 조건을 규율하는 규범의 우선 순위는 법령, 노동협약, 취업규칙, 노동계약의 순으로 됩니다. 이 계층 구조는 노동협약이 단순한 계약이 아니라 특정 노동자 집단에 대한 최저 기준을 설정하는, 마치 소규모 법률과 같은 기능을 가지고 있음을 나타냅니다.

여기서 주의해야 할 것은 취업규칙과 노동계약의 관계에 적용되는 ‘유리성의 원칙’이 노동협약과 노동계약의 관계에는 보통 적용되지 않는다는 점입니다. 일본의 노동계약법 제12조에 따르면, 취업규칙의 기준에 미치지 못하는 노동계약의 부분은 무효가 되고 취업규칙의 기준이 적용되지만, 반대로 노동계약이 취업규칙보다 노동자에게 유리한 조건을 정하고 있는 경우, 그 유리한 조건이 우선됩니다. 그러나 노동협약에 관해서는 일본의 노동조합법 제16조가 단순히 협약의 기준에 ‘위반하는’ 노동계약을 무효로 하고 있으며, 노동자에게 유리한지 불리한지를 묻지 않습니다. 이로 인해 노동협약은 조합원 전체의 노동 조건의 통일성과 공정성을 확보하기 위해 개별 노동자가 위탁자와 맺은 더 유리한 조건마저 무효로 할 수 있는 힘을 가질 수 있습니다. 이는 경영 측에게는 직원 간의 처우의 일관성을 유지하는 데 유용한 측면이 있는 반면, 특정 우수한 인재에 대해 협약에서 이탈한 특별한 인센티브를 제공하는 것을 제약할 가능성도 시사하고 있습니다.

아래 표는 이러한 규범 간의 우선 순위를 정리한 것입니다.

일본의 노동협약 성립 요건과 효력

노동협약이 강력한 법적 효력을 발휘하기 위해서는 법률로 정해진 엄격한 형식적 요건을 충족해야 하며, 성립된 협약은 ‘규범적 효력’과 ‘채무적 효력’이라는 두 가지 다른 성격의 효력을 가집니다.

설립 요건

노동협약의 설립에는 일본의 노동조합법 제14조가 정하는 형식적 요건을 준수하는 것이 필수적입니다. 해당 조항은 “노동협약은 서면을 작성하고, 양 당사자가 서명하거나 기명 날인함으로써 그 효력을 발생시킨다”고 규정하고 있습니다. 구두로의 합의나, 서명·기명 날인을 결여한 문서는, 비록 노사 간에 실질적인 합의가 존재했다 하더라도, 노동협약으로서의 특별한 법적 효력(특히 후술할 규범적 효력)은 인정되지 않습니다.

이 엄격한 형식주의의 중요성은 일본의 최고재판소의 판례에 의해 확립되어 있습니다. 도난 자동차 교습소 사건(최고재판소 2001년 3월 13일 판결)에서, 최고재판소는 노사 간에 임금 인상에 관한 명확한 합의가 성립되어 있었음에도 불구하고, 그것이 서명·기명 날인이 있는 서면으로 작성되어 있지 않았기 때문에, 노동협약으로서의 규범적 효력은 발생하지 않는다고 판단했습니다. 재판소는 그 이유로, 노동협약이 개별 노동계약의 내용을 직접 규율하는 강력한 효과를 가지는 이상, 그 존재와 내용이 명확해야 하며, 미래의 분쟁을 방지할 필요가 있다고 언급했습니다.

이 판례가 보여주는 엄격한 형식주의는 위탁자 측에게 일종의 보호 기능도 수행합니다. 즉, 단체 교섭 과정에서 이루어진 잠정적인 합의나 구두로의 약속이, 의도치 않게 노동협약으로서의 법적 구속력을 가지는 것을 방지하는 것입니다. 법적으로 강력한 의무가 발생하는 것은 최종적으로 양측이 서명·기명 날인한 정식 문서가 작성된 시점에 한정되므로, 기업은 교섭 과정에서의 법적 불확실성을 감소시킬 수 있습니다.

일본의 노동협약의 두 가지 효력

유효하게 성립된 노동협약은 두 가지 성격이 다른 효력을 동시에 발생시킵니다. 그것은 ‘규범적 효력’과 ‘채무적 효력’입니다.

규범적 효력이란, 일본의 노동조합법 제16조(일본)에 기원하는 효력으로, 노동협약에서 정해진 임금, 근로시간, 휴일, 해고 절차 등 ‘근로 조건 그 외의 근로자의 대우에 관한 기준’이 개별 근로계약이나 취업규칙에 직접 적용되며, 그것들에 우선하는 효력입니다. 만약 근로계약이나 취업규칙에 노동협약의 기준에 반하는 정해진 사항이 있다면, 그 부분은 자동적으로 무효가 되고, 노동협약의 기준이 적용됩니다. 이 효력은 노동협약을 개별 근로자의 권리 의무를 직접 형성하는 법규범으로 기능하게 합니다.

반면, 채무적 효력이란, 노동협약을 체결한 당사자, 즉 위탁자와 노동조합이라는 조직 자체를 구속하는, 일반적인 계약과 같은 효력입니다. 이 효력은 주로 노사 간의 관계를 규율하는 사항, 예를 들어, 단체교섭의 룰, 조합 활동을 위한 회사 시설의 이용 허가, 협약의 유효 기간 중에 협약에서 정한 사항에 대해 분쟁 행위를 하지 않는다는 평화 의무 등에 관한 부분에 적용됩니다. 채무적 효력에 위반한 경우, 한쪽 당사자는 상대방에 대하여, 계약상의 의무의 이행을 요구하거나, 채무 불이행에 기초한 손해배상을 요구할 수 있습니다.

이 두 가지 효력의 구분은, 위반 사항이 있을 경우 법적 대응에 있어서 매우 중요합니다. 예를 들어, 위탁자가 협약에서 정한 임금을 지급하지 않는 경우, 이는 규범적 효력의 문제이며, 영향을 받는 개별 근로자가 자신의 근로계약상의 권리로서 미지급 임금의 지급을 직접 위탁자에게 요구할 수 있습니다. 이에 반해, 위탁자가 협약에서 약속한 조합 사무소의 제공을 거부한 경우, 이는 채무적 효력의 문제이며, 개별 근로자가 아닌 노동조합이라는 조직이 계약 당사자로서, 위탁자에 대하여 의무의 이행을 요구하는 소송을 제기하게 됩니다. 경영자는 노동협약에서 발생하는 리스크를 개별 직원으로부터의 요구(규범적 효력)와 노동조합이라는 조직과의 분쟁(채무적 효력)이라는 두 가지 다른 레벨에서 평가하고 관리할 필요가 있습니다.

아래의 표는 규범적 효력과 채무적 효력의 차이를 비교한 것입니다.

일반적 구속력: 노동협약의 효력 확장

노동협약의 규범적 효력은 원칙적으로 해당 협약을 체결한 노동조합의 조합원에게만 미칩니다. 그러나 일본의 노동조합법에는 이 원칙의 중요한 예외로 ‘일반적 구속력’에 관한 규정이 존재합니다. 이는 특정 조건 하에서 노동협약의 효력이 조합원이 아닌 근로자에게도 자동으로 확장되는 제도입니다.

일본의 노동조합법 제17조는 이 일반적 구속력에 대해 ‘한 공장이나 사업장에서 상시 사용되는 동종의 근로자 중 3/4 이상이 한 노동협약의 적용을 받게 되었을 때, 해당 공장이나 사업장에서 사용되는 다른 동종의 근로자에게도 해당 노동협약이 적용된다’고 규정하고 있습니다.

이 조항의 요건을 분석하면 다음과 같습니다.

1. ‘한 공장이나 사업장’: 이는 기업 전체가 아닌, 개별 공장, 지점, 영업소와 같은 장소적 단위로 판단됩니다.
2. ‘상시 사용되는 동종의 근로자’: 고용 계약의 형태(정규직, 계약직 등)나 직책명이 아닌, 객관적인 직무 내용의 유사성에 의해 판단됩니다. 실제로 지속적으로 고용되고 있다면, 임시 고용의 근로자도 포함될 수 있습니다.
3. ‘3/4 이상’: 위의 단위에서 동종의 근로자 중 75% 이상이 한 노동협약의 적용을 받는 조합원이어야 합니다.

이러한 요건이 충족되면, 그 직장에 남은 4분의 1 미만의 비조합원인 동종의 근로자에게도 노동협약의 규범적 부분(임금이나 근로시간 등)이 자동적으로 적용됩니다. 이 제도의 취지는 동일 노동에 종사하는 근로자 간의 노동 조건의 불평등을 없애고, 노무 관리의 통일화를 도모하는 동시에, 위탁자가 비조합원을 조합원보다 유리하게 대우함으로써 노동조합의 단결을 약화시키는 것을 방지하는 데 있습니다.

그러나 이 일반적 구속력의 적용에는 중요한 제약이 있습니다. 특히, 노동협약이 노동 조건을 불리하게 변경하는 내용일 경우, 그것이 비조합원에게까지 미치는지 여부가 문제가 됩니다. 이와 관련된 대표적인 판례가 아사히화재해상보험 사건(최고재판소 1996년 3월 26일 판결)입니다. 이 사건에서 최고재판소는 원칙적으로, 비조합원에게 불리한 내용이라 할지라도, 3/4 이상의 요건을 충족하는 노동협약의 일반적 구속력은 미친다고 하였습니다. 그러나 재판소는 동시에 중요한 예외를 설정하였습니다. 그것은 노동협약을 ‘해당 근로자에게 적용하는 것이 현저히 부당하다고 인정되는 특별한 사정’이 존재하는 경우에는 그 효력이 미치지 않는다는 것입니다. 그리고 이 ‘특별한 사정’의 유무는 비조합원이 받는 불이익의 정도나 내용, 협약이 체결된 경위, 그 비조합원이 조합에 가입할 자격이 있었는지 등을 종합적으로 고려하여 판단되어야 한다고 하였습니다.

이 판례는 위탁자에게 중요한 시사점을 줍니다. 3/4 이상의 다수파 조합과 합의했다고 해서, 남은 소수파인 비조합원에게 어떠한 내용의 노동 조건이라도 일방적으로 적용할 수 있는 것은 아니라는 것입니다. 특히, 정년 하향 조정이나 임금 삭감과 같은 불리한 변경을 포함하는 노동협약을 체결하고, 그 효력을 비조합원에게까지 확장하려 할 경우, 그 변경이 특정 비조합원에게 현저히 부당한 결과를 초래하지 않는지 신중하게 검토할 필요가 있습니다. 만약 재판소에 의해 ‘현저히 부당하다’고 판단된다면, 그 비조합원에 대하여 협약의 효력이 부정되는 법적 리스크가 존재합니다.

일본의 노동협약 종료

노동협약은 일단 체결되면 영구적인 것이 아니며, 일정한 사유에 의해 종료됩니다. 그러나 종료 절차와 종료 후의 법적 효과에는 특별한 주의가 필요합니다.

노동협약이 종료되는 주요 사유는 다음과 같습니다.

1. 유효 기간 만료: 일본의 노동조합법 제15조에 따르면, 노동협약에서 정하는 유효 기간은 3년을 초과할 수 없습니다. 유효 기간을 정한 협약은 그 기간이 만료되면 원칙적으로 효력을 잃습니다. 그러나 노사 간의 합의에 의해, 기간 만료 시 자동으로 동일 조건으로 협약이 갱신되는 ‘자동 갱신 조항’을 설정하는 것은 가능합니다.
2. 합의 해지: 유효 기간의 정함이 있는지 여부에 관계없이, 노사 양측이 합의하면 언제든지 노동협약을 해지할 수 있습니다.
3. 일방적 해지: 유효 기간의 정함이 없는 노동협약(자동 갱신 조항에 의해 갱신된 후의 협약을 포함)은, 당사자 중 한쪽이 서명하거나 기명 날인한 문서를 가지고, 적어도 90일 전에 상대방에게 예고함으로써 일방적으로 해지할 수 있습니다(일본의 노동조합법 제15조).

위탁자 측이 이 일방적 해지권을 행사할 때는 특히 주의가 필요합니다. 법령상 해지에 특별한 이유는 요구되지 않지만, 그 해지의 동기가 부당한 경우 법적 문제를 일으킬 가능성이 있습니다. 일본의 노동조합법 제7조는 위탁자가 노동조합의 운영에 지배·개입하는 것을 ‘부당노동행위’로 금지하고 있습니다. 그리고 판례는 위탁자가 행하는 노동협약의 해지가 정당한 경영상의 이유 없이, 오로지 노동조합을 약화시키는 목적으로 이루어졌다고 인정되는 경우에는 이 지배 개입의 부당노동행위에 해당한다고 하고 있습니다(슌가은행 사건, 도쿄고등법원 1990년(헤이세이 2년) 12월 26일 판결). 따라서 위탁자가 일방적으로 협약을 해지할 때는 그 결정에 이른 합리적인 이유를 설명할 수 있도록 준비하는 것이 부당노동행위의 리스크를 회피하는 데 중요합니다.

또한, 노동협약이 종료된 후의 노사 관계에 대해서도 법적인 논점이 존재합니다. 그것은 ‘잔후효’라고 불리는 개념입니다. 이는 노동협약이 유효 기간의 만료 등으로 형식적으로 실효된 후에도, 그 협약에서 정해진 노동 조건이 개별 노동 계약의 내용으로서 사실상 효력을 지속하는 것을 말합니다. 협약이 실효되었다고 해서 곧바로 노동 조건이 협약 체결 전의 상태로 돌아가거나, 법정의 최저 기준까지 삭감되는 것은 아닙니다. 협약에 의해 형성된 노동 조건은 새로운 노동협약이 체결되거나, 또는 법적으로 유효한 절차(예를 들어, 취업규칙의 합리적인 불이익 변경 등)에 의해 변경되지 않는 한, 개별 노동 계약의 내용으로서 지속된다고 해석되는 것이 일반적입니다. 이 잔후효의 존재는 위탁자가 노동협약을 종료시켰다고 해도, 그에 의해 곧바로 노동 조건을 일방적으로 삭감할 수 없음을 의미하며, 경영상의 판단을 할 때 충분히 인식해야 할 중요한 법적 제약입니다.

요약

본 글에서 자세히 설명한 바와 같이, 노동협약은 일본의 노동법 체계에서 특별한 지위를 차지하는 매우 강력한 법적 문서입니다. 그 효력은 위탁자가 정한 취업규칙이나 개별 노동자와의 노동계약에 우선하며, 노동조건을 직접적으로 규율합니다. 경영자와 법무 담당자는 노동협약의 체결이 엄격한 서면성과 서명·기명 날인이라는 요건을 필요로 한다는 것을 이해하고, 안이한 구두 합의가 의도치 않은 법적 구속력을 발생시키는 리스크를 회피해야 합니다. 또한, 체결된 협약이 가지는 개별 노동자의 권리 의무를 형성하는 ‘규범적 효력’과 노동조합과의 조직 간의 약속인 ‘채무적 효력’이라는 두 가지 측면을 구분하고, 각각에서 발생하는 다른 법적 리스크를 관리할 필요가 있습니다. 게다가, 조합원이 사업장의 4분의 3 이상을 차지하는 경우에는 협약의 효력이 비조합원에게도 미치는 ‘일반적 구속력’이라는 제도가 존재하지만, 불리한 변경을 동반하는 경우에는 법원에 의한 합리성의 심사를 받을 가능성이 있다는 것을 염두에 두어야 합니다. 그리고 협약을 종료시킬 때에는 일방적인 해지가 부당 노동행위로 간주되는 리스크와 협약 실효 후에도 노동조건이 지속되는 ‘잔효’라는 법리가 존재한다는 것을 고려하여 신중한 절차가 요구됩니다. 노동협약은 노사 관계의 안정에 기여하는 한편, 일단 체결하면 기업의 경영 판단에 장기적이고 중대한 영향을 미치는 것입니다.

우리 모노리스 법률사무소는 일본 내 다수의 클라이언트에게 본 글에서 해설한 노동협약에 관련된 법적 문제에 대해 풍부한 조언과 지원을 제공해온 실적을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자도 여럿 소속되어 있어, 국제적인 사업을 전개하는 기업이 직면하는 일본의 복잡한 노동법규제에 대응을 전략적인 관점에서 지원할 수 있습니다. 노동협약의 신규 체결 협상, 기존 협약의 재검토, 또는 노동조합과의 분쟁 대응 등 모든 국면에서 전문적인 리걸 서비스를 제공하겠습니다.