일본 노동법상의 근로시간 및 휴일 원칙과 초과·휴일 근로

기업 활동의 기반을 이루는 인적 자원 관리에서, 근로 시간과 휴일 규제는 가장 기본적이면서 중요한 요소 중 하나입니다. 일본의 노동법, 특히 일본의 노동기준법은 근로자의 건강과 복지를 보호하기 위해 근로 시간과 휴일에 관해 엄격한 원칙을 정하고 있습니다. 이러한 규제는 단순한 사내 규정이나 당사자 간의 계약으로 자유롭게 설정할 수 있는 것이 아니라, 법률에 의해 정해진 상한과 절차를 따라야 하는 것이 모든 기업에 의무화되어 있습니다. 원칙적으로, 법정 근로 시간을 초과하는 근로나 법정 휴일에 근로를 시키는 것은 법률로 금지되어 있으며, 이를 위반할 경우 처벌을 받을 수도 있습니다. 이 금지를 예외적으로 해제하고, 적법하게 초과 근로나 휴일 근로를 지시하기 위해서는 ‘산로쿄테이(36협정)’으로 알려진 특정한 노사 협정을 체결하고, 행정 관청에 신고하는 엄격한 절차를 거쳐야 합니다. 본고에서는 먼저 일본 법률에서 ‘근로 시간’의 정의를 판례를 통해 명확히 하고, 다음으로 근로 시간과 휴일의 기본 원칙에 대해 설명합니다. 그 위에, 산로쿄테이에 기반한 초과 근로 및 휴일 근로의 틀과, 그에 따른 가산 임금의 지급 의무에 대해 자세히 설명합니다. 마지막으로, 이러한 원칙의 중요한 예외인 ‘관리 감독자’의 지위에 대해서도, 그 엄격한 요건을 판례와 함께 검토합니다. 이러한 규제를 정확히 이해하고 준수하는 것은 컴플라이언스를 확보하고, 건전한 노사 관계를 구축하는 데 필수적입니다.  

일본 법률에서의 ‘근로시간’ 정의

일본의 노동법을 이해하는 데 있어 ‘근로시간’이 법적으로 어떻게 정의되는지 파악하는 것은 매우 중요합니다. 이는 근로시간 여부가 임금 지급 의무, 특히 가산 임금의 산정 기준이 되기 때문입니다. 일본의 대법원 판례는 ‘근로시간’이 고용 계약서나 취업 규칙의 정의에 의해 결정되는 것이 아니라, ‘근로자가 위탁자의 지휘 명령 하에 놓여 있는 시간’으로 객관적으로 판단된다는 일관된 기준을 제시하고 있습니다. 이 ‘지휘 명령 하’에 있는지 여부는 명확한 지시뿐만 아니라, 묵시적인 지시나, 특정 행위를 강요받는 상황도 포함되므로, 기업이 예상하는 것보다 넓은 범위가 근로시간으로 인정될 위험이 있습니다.

이 판단 기준을 구체적으로 보여주는 중요한 판례가 두 가지 있습니다. 첫 번째는 업무 준비 행위에 관한 미쓰비시 중공업 나가사키 조선소 사건(대법원 2000년 3월 9일 판결)입니다. 이 사건에서는 조선소의 직원이 출근 시간 전에 탈의실에서 지정된 작업복이나 보호구를 착용하고 작업장까지 이동하는 시간이 근로시간에 해당하는지가 논점이 되었습니다. 대법원은 회사가 안전 위생상의 이유로 작업복 등의 착용을 의무화하고, 그것을 사업장 내 지정된 장소에서 수행하도록 지시했다면, 이러한 행위는 위탁자의 지휘 명령 하에 놓인 것으로 평가할 수 있다고 판단했습니다. 즉, 업무 자체는 아니더라도, 업무를 수행하는 데 필수적인 준비 행위이며, 회사의 지시에 의해 장소적·시간적으로 구속되는 시간은 법적인 근로시간에 해당한다는 것입니다.

두 번째는 대기 시간(손을 놓고 기다리는 시간)에 관한 다이세이 빌딩 관리 사건(대법원 2002년 2월 28일 판결)입니다. 이 사건에서는 빌딩의 시설 관리 업무에 종사하는 직원의 24시간 근무 중에 설정된 휴식 시간이 근로시간에 해당하는지 문제가 되었습니다. 직원은 휴식실에서 대기하도록 명령받았고, 경보가 울리거나 긴급 연락이 오면 즉시 대응해야 했습니다. 대법원은 이러한 상황에서는 실제로 아무 일도 일어나지 않고 수면을 취하고 있었다 하더라도, 근로자가 ‘근로로부터의 완전한 해방이 보장되지 않았다’고 판단했습니다. 즉, 언제든지 업무에 종사할 수 있는 상태로 대기하고 있는 시간은, 그것이 ‘휴식’이나 ‘휴면’이라는 명칭이라 할지라도, 법적으로는 근로시간으로 간주된다는 것입니다.

이러한 판례에서 분명해진 것처럼, 근로시간의 인정은 형식적인 명칭이나 계약 내용이 아니라, 실제로 위탁자의 관리 하에 놓이고 행동의 자유가 제약되는지 여부에 따라 객관적으로 판단됩니다. 이는 기업이 의도하지 않게 ‘숨은 근로시간’을 발생시켜, 미지급 임금의 청구를 받을 위험을 내포하고 있음을 시사합니다.

노동시간과 휴일의 원칙

일본의 노동기준법은 노동시간과 휴일에 관한 최저 기준으로서, 두 가지 대원칙을 정하고 있습니다. 이 원칙들은 기업의 규모나 업종에 관계없이 원칙적으로 모든 사업장에 적용됩니다.

첫째로, 노동시간의 상한입니다. 일본의 노동기준법 제32조는 위탁자는 노동자에게 휴식시간을 제외하고, 1주일에 40시간을 초과하여 노동을 시키지 않아야 하며, 1주일의 각 날에 대해서는 1일에 8시간을 초과하여 노동을 시키지 않아야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 ‘법정 노동시간’이라 불리며, 이를 초과하는 노동은 원칙적으로 불법이 됩니다. 이 ‘1일 8시간, 주 40시간’이라는 이중의 상한은 어느 한 쪽이라도 초과하는 것이 허용되지 않는 엄격한 것입니다.

둘째로, 휴일의 부여 의무입니다. 일본의 노동기준법 제35조는 위탁자는 노동자에게 매주 적어도 한 번의 휴일을 주어야 한다고 정하고 있습니다. 이는 ‘주휴제의 원칙’입니다. 예외로서, 동조 제2항은 ‘4주간을 통해 4일 이상의 휴일’을 주는 것을 인정하고 있지만, 이는 극히 변칙적인 근무 형태에 대응하기 위한 것이며, 원칙은 주에 한 번의 휴일입니다. 여기서 말하는 ‘휴일’은 달력일(오전 0시부터 오후 12시까지의 24시간)을 단위로 하며, 노동계약상, 노동 의무가 완전히 면제되어 있는 날을 가리킵니다.

이 법정 노동시간과 법정 휴일의 원칙은 실무상 중요한 결과를 가져옵니다. 예를 들어, 1일의 소정 노동시간을 8시간으로 정하고 있는 기업의 경우, 주에 5일간 근무하면 주의 노동시간은 40시간(8시간×5일)이 되어 법정 노동시간의 상한에 도달합니다. 이 상태에서 6일째의 근무를 시키면 주 40시간의 규제에 위반되는 것입니다. 따라서, 1일 8시간 노동제를 채택하는 기업은 주휴제의 원칙(주 1일의 휴일)과 주 40시간의 원칙을 모두 준수하기 위해 사실상 주에 2일의 휴일을 설정해야 합니다.

이 2일의 휴일은 법적 성격이 다릅니다. 하루는 일본의 노동기준법 제35조에 의해 의무화된 ‘법정 휴일’이며, 또 다른 하루는 회사가 임의로 정하는 ‘소정 휴일'(법정 외 휴일)이 됩니다. 이 구분은 추가 임금의 계산에 있어서 매우 중요합니다. 법정 휴일에 노동을 시킨 경우는 ‘휴일 노동’으로 취급되어, 이후 설명할 35% 이상의 추가 임금이 필요하게 됩니다. 반면, 소정 휴일에 노동을 시킨 경우는, 그 노동으로 인해 주의 법정 노동시간인 40시간을 초과한 부분이 ‘시간 외 노동’으로 취급되어, 25% 이상의 추가 임금이 필요하게 됩니다. 따라서, 취업규칙 등에서 어느 요일을 법정 휴일로 할 것인지를 명확히 정해두는 것은 노무 관리 및 비용 관리의 관점에서 필수적입니다.

일본의 삼육협정에 의한 초과근무 및 휴일근무

일본의 노동기준법이 정하는 법정 근로시간(1일 8시간, 주 40시간) 및 법정 휴일의 원칙은 절대적인 것이 아니며, 특정한 법적 절차를 거쳐 예외적으로 이러한 상한을 초과하여 근로를 시킬 수 있습니다. 초과근무 및 휴일근무의 원칙적 근거는 노동기준법 제36조의 노사협정입니다(통칭 ‘삼육협정(사브로쿠쿄테이)’). 그러나 재해 등의 임시적 필요(노동기준법 제33조)에는 예외적으로 허가(또는 사후 통보)에 의해 가능합니다.

삼육협정을 체결하지 않고 법정 근로시간을 초과하는 근로나 법정 휴일의 근로를 시키는 것은, 설령 근로자가 동의했다 하더라도 불법이며, 처벌의 대상이 됩니다. 삼육협정을 유효하게 성립시키기 위해서는, 먼저, 사업장의 근로자 과반수로 구성하는 노동조합, 또는 그러한 조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자와, 서면에 의한 협정을 체결할 필요가 있습니다. 그리고 가장 중요한 절차로서, 체결한 협정서를 관할 노동기준감독서장에게 통보해야 합니다. 이 통보는 삼육협정이 법적인 효력을 발생시키기 위한 요건(효력 요건)이며, 삼육협정을 체결하고 관할 노동기준감독서장에게 통보한 후에 한해 초과근무 및 휴일근무가 가능해집니다.

삼육협정을 체결한 경우에도 무제한으로 초과근무가 허용되는 것은 아닙니다. 법률은 초과근무에 엄격한 상한을 설정하고 있습니다. 원칙적으로, 초과근무의 상한은 월 45시간, 연 360시간으로 정해져 있습니다.

그러나 예측할 수 없는 갑작스러운 업무량의 증가 등, 임시적인 특별한 사정이 있는 경우에 한해, 이 상한을 초과할 수 있는 ‘특별조항 부가 삼육협정’을 체결할 수 있습니다. 이 ‘임시적인 특별한 사정’은 ‘업무의 편의상 필요할 때’와 같은 추상적인 이유로는 인정되지 않으며, 갑작스러운 사양 변경이나 대규모 클레임에 대한 대응 등, 구체적이고 일시적인 것이어야 합니다.

특별조항을 적용한 경우에도 법률은 다음과 같은 절대로 초과할 수 없는 상한(처벌 부가의 상한)을 정하고 있습니다.

1. 초과근무는 연 720시간 이내여야 합니다.
2. 초과근무와 휴일근무의 합계는 월 100시간 미만이어야 합니다.
3. 초과근무와 휴일근무의 합계에 대해, 2개월, 3개월, 4개월, 5개월, 6개월의 어느 기간에서도 평균하여 월 80시간 이내여야 합니다.
4. 초과근무가 월 45시간을 초과할 수 있는 것은 연 6개월까지입니다.

특히, 3번째의 ‘복수월 평균 80시간 이내’라는 규제는, 기업에 지속적인 장시간 근로를 억제하도록 하는 강력한 장치로 기능합니다. 예를 들어, 어떤 달에 초과근무와 휴일근무의 합계가 99시간(월 100시간 미만의 상한 한계에 근접)에 도달했다면, 그 다음 달의 합계 시간은 61시간을 초과할 수 없습니다((99시간+61시간)÷2개월=80시간). 이와 같이, 일시적으로 근로시간이 증가한 달이 있으면, 그 후의 달에는 근로시간을 대폭 줄여야 하며, 기업은 단순히 근로시간을 기록하는 것뿐만 아니라, 미래의 근로시간을 계획적으로 관리해야 합니다.

금전적 비용: 할증 임금

법정 근로시간을 초과하는 근로, 법정 휴일 근로, 또는 심야 근로에 대하여, 기업은 일반 임금에 더해 법률로 정해진 비율 이상의 할증 임금(프리미엄 페이)을 지급할 의무가 있습니다. 이 의무는 일본의 노동기준법 제37조에 규정되어 있으며, 기업의 재무에 직접적인 영향을 미치는 중요한 규제입니다.

지급해야 할 할증 임금의 비율은 근로의 종류에 따라 다릅니다.

• 연장 근로: 법정 근로시간(1일 8시간 또는 주 40시간)을 초과한 근로에 대해서는 일반 임금의 25% 이상의 비율로 계산한 할증 임금을 지급해야 합니다.
• 월 60시간을 초과하는 연장 근로: 1개월의 연장 근로가 60시간을 초과한 부분에 대해서는 할증율이 50% 이상으로 인상됩니다. 이 규정은 2023년(2023년) 4월 1일 이후 중소기업을 포함한 모든 기업에 적용되고 있습니다.
• 휴일 근로: 일본의 노동기준법 제35조에 정해진 법정 휴일에 근로시킨 경우에는 35% 이상의 할증 임금이 필요합니다. 이는 앞서 언급한 소정 휴일(법정 외 휴일)에 대한 근로와는 구별됩니다.
• 심야 근로: 오후 10시부터 오전 5시 사이에 근로시킨 경우에는 25% 이상의 할증 임금(심야 수당)을 지급해야 합니다.

이러한 할증율은 중복 적용됩니다. 예를 들어, 법정 근로시간을 초과하여 심야 시간대에 근로시킨 경우, 연장 근로의 할증율 25%와 심야 근로의 할증율 25%가 합산되어 총 50% 이상의 할증 임금이 필요하게 됩니다. 마찬가지로, 법정 휴일에 심야 근로를 시킨 경우는 휴일 근로의 35%와 심야 근로의 25%를 합산한 60% 이상의 할증율이 됩니다.

이러한 할증 임금을 계산할 때의 기초가 되는 것은 근로자 개인의 일반적인 근로시간 또는 근로일의 임금입니다. 그러나, 일본의 노동기준법 시행규칙 제21조에 정해진 특정 임금은 이 기초 임금에서 제외할 수 있습니다. 제외할 수 있는 임금은 근로자의 개인적인 사정에 기반하여 지급되는 것으로 한정되어 있으며, 구체적으로는 아래와 같습니다.

• 가족 수당
• 통근 수당
• 별거 수당
• 자녀 교육 수당
• 주택 수당
• 임시로 지급된 임금
• 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금(상여금 등)

그러나 이러한 수당이 제외 대상이 되는지 여부는 그 명칭이 아닌 실질로 판단됩니다. 예를 들어, ‘주택 수당’이라는 명칭이라도 모든 직원에게 일률적인 금액을 지급하고 있는 경우는 개인의 사정과 무관하다고 간주되어 기초 임금에서 제외할 수 없습니다.

아래에 할증 임금율을 정리합니다.

이 할증 임금, 특히 월 60시간을 초과하는 근로에 대한 50%라는 높은 할증율은 단순한 임금 계산의 규칙이 아니라, 기업에 대해 장시간 근로를 경제적으로 억제하고 근로자의 건강을 보호하는 것을 목적으로 한 정책적 의도를 강하게 반영하고 있습니다.

중요한 예외: ‘관리감독자’

지금까지 언급한 근로시간, 휴식, 휴일에 관한 엄격한 규제에는 일본의 노동기준법 제41조에 정해진 중요한 적용 제외가 존재합니다. 이 조항은 ‘사업의 종류에 관계없이 감독 혹은 관리의 지위에 있는 자'(이하 ‘관리감독자’)에 대해서는 근로시간, 휴식 및 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다고 규정하고 있습니다. 이에 따라, 관리감독자에 해당하는 직원에 대해서는 기업은 초과근무나 휴일근무에 대한 가산급여를 지급할 의무가 없습니다.

그러나 이 ‘관리감독자’에 해당하는지 여부의 판단은 기업이 부여한 직책명(예를 들어 ‘부장’이나 ‘과장’ 등)에 의해 형식적으로 결정되는 것이 아니라, 그 직원의 직무 내용, 책임과 권한, 근무 태도 등 실질에 기반하여 엄격하게 판단됩니다. 일본의 법원은 이 예외 규정의 안이한 적용을 인정하지 않고, 매우 제한적으로 해석하는 경향이 있습니다. 행정 해석과 수많은 판례를 통해, 관리감독자로 인정받기 위해서는 아래의 세 가지 요건을 모두 충족해야 한다고 되어 있습니다.

1. 경영자와 일체적인 입장에 있는 중요한 직무 내용, 책임과 권한: 직원의 채용, 해고, 인사 평가, 노동 조건의 결정 등 기업의 노무 관리에서 중요한 권한을 가지고 있으며, 경영자의 의사 결정에 깊이 관여하고 있어야 합니다. 단순히 부하 직원이 있다는 것만으로는 부족하며, 자신의 재량으로 부서의 방침을 결정할 수 있는 등, 경영자와 일체로 평가될 만큼의 권한이 필요합니다.
2. 근로시간에 관한 엄격한 관리를 받지 않는 근무 태도: 자신의 출퇴근 시간이나 업무 수행 방법에 대해 상당한 재량권을 가지고 있어야 합니다. 회사로부터 출퇴근 시간을 엄격하게 관리받거나, 지각이나 조퇴로 인해 급여가 감액되는 경우는 관리감독자로 인정받지 못합니다. 경영상의 필요성으로부터 자신의 판단으로 근로시간을 유연하게 조정할 수 있는 입장에 있어야 합니다.
3. 그 지위에 걸맞은 급여 등의 대우: 기본급, 직책 수당 등을 포함한 급여가 일반 직원과 비교하여 그 중요한 직무에 걸맞은 우대 조치가 되어 있어야 합니다. 초과근무 수당이 지급되지 않는 것을 충분히 보상할 만큼의 높은 대우가 이루어져 있어야 합니다. 실제 근로시간을 고려한 결과, 시간당 급여가 일반 직원이나 아르바이트 직원을 밑도는 경우는 관리감독자성이 부정되는 중요한 요소가 됩니다.

이 엄격한 판단 기준을 상징하는 판례로는 일본 맥도날드 사건(도쿄지방법원 2008년 1월 28일 판결)이 있습니다. 이 사건에서 법원은 햄버거점의 점장에 대해, 점포 운영에 관한 일정한 권한은 인정되지만, 기업 전체의 경영 방침 결정에는 관여하지 않고 있으며, 인력 부족 시에는 스스로 근무에 들어가야 하는 등 근로시간의 재량도 제한적이며, 급여도 관리감독자로서 충분하지 않다고 하여, 관리감독자에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

이처럼 관리감독자의 예외는 일본의 노동법에서 가장 분쟁이 발생하기 쉬운 분야 중 하나입니다. 단순히 관리직의 칭호를 부여하는 것만으로 초과근무 수당의 지급을 면제하려는 이른바 ‘명목상의 관리직’은 법적으로 인정되지 않으며, 나중에 많은 미지급 급여의 지급을 명령받는 중대한 리스크가 됩니다.

또한, 정당한 관리감독자로 인정받은 경우에도, 심야근로(오후 10시부터 오전 5시)에 대한 가산급여의 지급 의무는 면제되지 않습니다. 또한, 연차 유급휴가를 취득하는 권리도 일반 근로자와 동일하게 보장됩니다.

요약

본고에서 개관한 바와 같이, 일본의 노동법에서 규정하는 근로시간과 휴일의 규제는 기업의 인사 관리의 핵심을 이루며, 그 내용은 매우 엄격합니다. 법적인 ‘근로시간’은 계약이 아닌 객관적인 실체로 판단되며, 원칙적으로 ‘하루 8시간, 주 40시간’이라는 상한이 설정됩니다. 이 상한을 초과하는 연장근로나 휴일근로는, 적절히 체결·신고된 삼육협정(36협정)이 있어야만 가능하며, 그 경우에도 법률로 정해진 절대적인 상한시간을 초과할 수 없습니다. 또한, 이러한 근로에는 법률로 정해진 할증률로의 임금 지급이 의무화되어 있습니다. ‘관리감독자’라는 예외는 존재하지만, 그 적용 범위는 판례에서 매우 좁게 해석되고 있어, 안이한 적용은 큰 법적 리스크를 수반합니다. 이러한 규제를 정확히 이해하고 준수하는 것은, 일본에서 사업을 운영하는 기본적인 책임이며, 컴플라이언스 경영의 관점에서도 필수적입니다.

모노리스 법률사무소는 일본 내 다수의 클라이언트에게 본고에서 다룬 근로시간 및 휴일에 관한 법률 자문과 분쟁 대응에 있어 풍부한 실적을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 일본의 변호사 자격뿐만 아니라, 외국의 변호사 자격을 가진 영어 사용 전문가들도 다수 재직하고 있어, 국제적인 사업 전개를 하는 기업의 여러분이 직면하는 특유의 과제에도 대응 가능합니다. 근로시간 관리 체계의 구축, 삼육협정의 적절한 운용, 관리감독자의 적부 판단 등, 복잡한 일본의 노동법 규제에 관한 모든 상담에 대해, 정확하고 실천적인 지원을 제공하겠습니다.