코로나 재앙으로 인한 실적 부진 및 사업 축소로 인해 채용 결정 취소는 가능한가?

일본 보건복지노동성의 집계에 따르면, 2020년 5월 이후로 해고 및 고용 중단 등의 예상 수는 2021년 10월 1일 현재로서 117,899명까지 증가하였습니다.

코로나 위기로 인해 사업 성과가 악화되어 사업 축소를 할 수밖에 없게 되어, 원래 계획했던 인원을 고용할 수 없게 된 경우, 직원의 해고 및 고용 중단이나 신입사원 등의 내정 취소를 선택하는 기업도 적지 않습니다.

‘내정자’는 입사 전이기 때문에 내정 취소는 자유롭게 할 수 있다고 생각하는 채용 담당자도 있을 수 있지만, 노동 계약이 성립한 후에는 해고권의 남용으로 판단될 수 있으므로 신중해야 합니다.

그래서, 이번에는 코로나 위기로 인해 사업 성과가 악화되고 사업이 축소된 기업의 내정 취소에 관한 주의점을 쉽게 설명하겠습니다.

채용 확정과 노동 계약의 체결

‘채용 확정’이라는 말은 법률 용어가 아니며, 일반적으로 기업이 지원한 학생이나 중도 채용자에게 입사 예정일이나 채용 취소 사유 등을 기재한 ‘채용 통지’를 발송하고, 학생이 ‘서약서’나 ‘입사 승낙서’ 등을 기업에 제출함으로써 노동 계약이 체결된 상태를 가리킵니다.

정식으로는, 출근일(근무 시작일) 및 해약권이 부여된 ‘시작기 해약권 보유 노동 계약’이라고 하며, 해약(채용 취소)에 대해서는 일정한 요건을 충족하지 않으면 무효가 됩니다.

또한, ‘채용 확정’ 이전에 ‘채용 예정’을 내는 경우가 있는데, 이는 정식 문서가 아닌 구두나 이메일 등으로 기업이 학생에게 채용 의도를 전달하는 것으로, ‘채용 확정’처럼 노동 계약이 체결되지 않았으므로 기본적으로 취소는 자유입니다.

내정 취소의 두 가지 유형과 위법성 판단

노동 계약이 체결된 후의 ‘내정 취소’에는, 내정자에게 발생한 취소 사유에 따른 ‘해고’ 외에도, 본 글의 주요 주제인 경영 악화 등 기업 측의 사정에 따른 ‘해고’의 두 가지 유형이 있습니다.

유형1. ‘초기부터 해지권을 보유한 노동 계약’에서의 해지권 행사

‘초기부터 해지권을 보유한 노동 계약’이 체결된 후의 채용 확정 기간 동안의 해지권 행사는, 정규직으로 본 채용을 하는 ‘시험기간 중의 보유 해지권’과 동일하게 이해됩니다.

따라서 채용을 취소하려면, 직원으로서의 적격성 부족의 구체적인 근거를 제시해야 합니다.

일반적으로, 채용 확정을 받은 학생은, 해당 회사에 취업을 기대하고 다른 회사로의 취업 기회와 가능성을 포기하기 때문에, 채용 확정을 받은 학생의 지위는, 노동의 유무라는 차이는 있지만, 시험기간 중의 노동자와 기본적으로 다른 것이 아니다. 따라서, 채용 확정 기간의 해지권 행사에는, 시험 중의 보유 해지권의 행사의 적절성과 동일하게 해석하는 것이 적절하다. 즉, 채용 취소 사유는, ‘채용 확정 시점에 알 수 없었고, 또한 알 수 있을 것이라 기대할 수 없는 사실이며, 이를 이유로 채용 확정을 취소하는 것이 해지권 보유의 취지, 목적에 비추어 객관적으로 합리적이라 인정되고 사회 통념상 적절하다고 인정할 수 있는 것에 한정된다’

독립행정법인 노동정책연구·연수기관 ‘모델 판례 대일본인쇄 사건 (2)판결의 내용’

재판이 열릴 경우, 채용 취소의 타당성이 객관적으로 판정되게 되지만, 시험기간 중의 해고는, 일반적인 해고의 경우보다 넓은 범위에서의 해고의 자유가 인정되고 있으며, 다음과 같은 경우는 채용 취소를 인정받을 가능성이 높다고 생각됩니다.

• 제출 서류에 거짓 기재가 있고, 그로 인해 직원으로서의 적격성을 결여하는 것이 명백한 경우
• 채용 확정자가 학교를 졸업하지 못한 경우 (※채용이 졸업을 전제로 하는 경우)
• 채용 확정자의 건강상의 이유로 근무할 수 없는 상태가 된 경우
• 채용 확정자가 범죄 행위를 한 경우

유형2. 기업의 사정에 의한 ‘해고’

신종 코로나바이러스의 감염 확산으로 인한 경영 악화로 서약서를 제출한 입사 확정자의 입사 취소를 진행하는 경우, 노동 계약 체결 후 기업의 사정에 의한 ‘해고’에 해당하며, ‘일본 노동 계약법’ 제16조가 적용됩니다.

제16조(해고)
해고는, 객관적으로 합리적인 이유를 갖지 않고, 사회 통념상 적절하다고 인정되지 않는 경우, 그 권리를 남용한 것으로, 무효로 한다.

‘해고’가 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회 통념상 적절하다고 인정되려면, ‘조직 해고’와 동등한 요건을 충족해야 합니다.

‘조직 해고’는 노동자에게 어떠한 책임도 없고 기업이 책임을 지는 경영상의 이유로 인한 해고이며, 기업이 ‘해고’를 진행할 경우 해고권의 남용에 해당하는지 충분히 검토해야 합니다.

현재는, 쇼와 50년대(1975-1984)에 거의 확립된 과거의 판례에 따라, 다음 4가지 기준을 모두 충족하는지에 따라 해고권의 남용이 판단되고 있습니다.

인원 축소를 진행하는 ‘경영상의 필요성’

아무도 예견하지 못했던 신종 코로나바이러스의 감염 확산으로 인해, 경영 상황이 악화되어 사업 축소를 강요받거나, 파산 가능성이 매우 높아진 경우, 일반적인 경영 어려움에 비해 ‘해고’의 필요성·합리성이 인정될 가능성이 높다고 할 수 있습니다.

위탁자에 의한 충분한 ‘해고 회피 노력 의무’

인원 축소는 마지막 수단이어야 한다는 관점에서, 입사 시기를 늦추거나, 직원 보수나 경비 절감 등을 통한 경영 개선으로 해고를 회피하는 노력을 했는지가 중요합니다.

그러나, 세계적인 신종 코로나바이러스의 감염 확산은 상상 이상으로 빠른 속도로 진행되어, 긴급사태 선언 등 처음으로 경험하는 상황에서 미래를 예측할 수 없으며, 입사 확정 이후 입사까지의 단기간에 해고 회피 노력 의무를 실행하는 것은 사실상 어려웠던 것이 고려되어야 할 요소입니다.

해고 대상자의 ‘인원 선정의 합리성’

기존 직원과 입사 확정자는 업무 수행 능력이나 재취업 가능성 등의 면에서 차이가 있으며, 기업이 기존 직원의 고용 유지를 우선하고 경험이 적은 입사 확정자의 입사 취소를 선택하는 것은 합리적이라고 생각할 수 있습니다.

또한, 입사 확정자 전체가 아닌 특정 입사 확정자에 대해 입사 취소를 진행하는 경우, 위와 같이 특정 입사 확정자를 선택한 이유에 대해 객관적인 합리성이 있어야 합니다.

비해고자와의 협의 등 절차의 적절성 ‘설명·협의 의무’

입사 취소를 진행하는 경우, 기업이 일방적으로 진행하면 해고권의 남용이 됩니다. 따라서 입사 확정자에 대한 사전 설명 및 협의가 필요합니다.

아무리 급작스러운 경영 악화라도, 입사 확정자에게는 진심으로 현재의 경영 상황과 앞으로의 전망 등을 설명하고, 희망 퇴직자 모집이나 금전적 보상 제안 등을 통해 입사 확정자가 불이익을 받지 않도록 진행했는지가 중요합니다.

조직 해고에 관한 판례

조직 해고에 관해 해고가 무효로 판단된 과거의 판례를 몇 가지 소개합니다.

• 사업 축소를 이유로 한 해고가, 인원 축소의 필요성이 없어 무효로 판단된 사례: 후루사와 학원 사건(히로시마 고등법원 판결 헤이세이 14년(2002년) 4월 24일 노동판례 849호 140페이지)
• 원아 감소에 따라 보모를 대상으로 한 해고가, 희망 퇴직 모집 등의 절차를 거치지 않고 진행되어 무효로 판단된 사례: 아사히 보육원 사건(최고법원 소규모 판결 쇼와 58년(1983년) 10월 27일 노동판례 427호 63페이지)
• 경영 위기 하의 조직 해고가, 조직 기준의 합리성이 없고, 노동조합과의 협의도 충분히 이루어졌다고 말하기 어려워 무효로 판단된 사례: 타카마쓰 중기 사건(타카마쓰 지방법원 판결 헤이세이 10년(1998년) 6월 2일 노동판례 751호 63페이지)
• 적자 부문의 폐지에 따른 해고에 대해, 해당 적자 부문의 폐지 필요성은 인정되었지만, 절차가 적절하지 않아 무효로 판단된 사례: 국제 신용판매 사건(도쿄 지방법원 판결 헤이세이 14년(2002년) 7월 9일 노동판례 836호 104페이지)

요약

이번에는 ‘코로나로 인한 실적 부진 및 사업 축소로 인한 채용 확정 취소 가능 여부’라는 주제로, 1. 채용 확정과 노동 계약의 체결, 2. 채용 확정 취소의 두 가지 유형과 불법성 판단에 대해 설명하였습니다.

특히, 노동 계약 체결 후 기업의 사정에 따른 ‘해고’에 대해서는, 코로나로 인한 실적 부진이 이유라 하더라도 4가지 요건을 모두 충족하지 않으면 해고권의 남용에 해당할 수 있으므로 주의가 필요합니다.

채용 확정 취소를 실행하기 위해서는, 노동 계약법이나 노동 기준법뿐만 아니라 과거의 판례도 확인해야 하므로, 독자적으로 판단하는 것이 아니라 전문적인 지식과 경험이 풍부한 변호사에게 사전에 상담하는 것을 권장합니다.

본 사무소의 대책 안내

모노리스 법률 사무소는 IT, 특히 인터넷과 법률의 양면에 높은 전문성을 가진 법률 사무소입니다. 최근에는 코로나 위기로 인한 기업의 실적 악화가 우려되고 있습니다. 이러한 상황에서 인원 감축이나 채용 예정자 해고 등은 큰 분쟁으로 발전할 수 있습니다. 아래 기사에서 자세한 내용을 기술하고 있습니다.