부업 제도를 인정하는 상황에서 재검토해야 할 기업의 취업 규칙은 무엇인가
지금까지 일본 회사에서는 부업이 금지되어 있는 것이 일반적이었습니다. 그러나 최근에는 ‘일하는 방식 개혁’ 등의 영향을 받아 대기업을 포함하여 부업이 허용되고 있습니다. 2018년(헤이세이 30년)에 일본 후생노동성이 공표한 ‘모델 취업규칙’에서 부업 금지 규정이 삭제된 것도 화제가 되었습니다. 이처럼, 부업 규제가 완화되고 있는 요즘, 직원에게 부업을 인정할 때 문제가 되지 않도록 하는 취업규칙의 포인트 등에 대해 설명하겠습니다.
고용규칙에서의 부업 금지
전쟁 후 오랫동안, 일본 기업의 전통적인 관습인 연차순위제, 종신고용, 정년퇴직 등을 통해 회사가 직원의 고용을 유지하려 노력하는 한편, 직원들 역시 근무처인 회사 외에서 부업을 하는 것이 금지되어 왔습니다.
아래에서는, 고용규칙에서 지금까지 정해져 온 부업 금지 규정에 대해 설명하겠습니다.
부업 금지 규정이란
부업 금지 규정이란, 취업규칙에서 직원이 부업을 하는 것을 금지하는 규정을 말합니다.
부업 금지의 내용으로는, 근무처 회사 외에서의 업무를 일체 금지하는 것 외에도, 허가제를 도입하면서 이사회의 승인을 필요로 하는 등 허가의 요건을 높여 사실상 부업이 금지되고 있는 경우 등이 있습니다.
그러나, 부업은 근무처의 업무 시간 외에 이루어지는 한, 원칙적으로는 직원의 개인 시간 사용에 관한 것이므로 원칙적으로는 부업은 자유롭게 할 수 있는 것입니다.
따라서, 취업규칙에서 부업 금지 규정이 정해져 있다고 해서, 원래 직원의 부업을 완전히 금지할 수 있는 것은 아닙니다. 실제로, 부업을 금지하는 합리성이 없는 경우에 부업 금지 규정의 효력을 부정한 판례도 여러 개 있습니다.
부업이란
부업 금지 규정의 대상이 되는 ‘부업’이란, 본업 외의 일을 말합니다. 예를 들어, 본업의 퇴근 후 저녁에 편의점에서 아르바이트를 하거나, 지속적으로 친구의 회사 일을 도와서 보수를 받는 것도 일반적으로는 부업에 해당합니다.
이에 반해, 투자에 대해서는 사업과는 다르기 때문에 보통 부업 금지의 대상으로 간주되지 않습니다. 부업 금지 규정의 대상이 되는 부업은, 노동을 통해 소득을 얻는 행위로 한정되는 것으로 생각되기 때문입니다. 예를 들어, 주식 투자나 부동산 투자 등은 노동소득이 아니며, 부업 금지 규정의 대상으로는 간주되지 않습니다.
회사가 부업을 금지한 이유
지금까지 일본의 회사들이 부업을 금지해온 이유는 주로 다음과 같습니다.
- 시간 외 부업으로 인해 피로가 쌓여 본업의 업무가 소홀해질 우려가 있음
- 본업의 기업 비밀이 유출될 우려가 있음
앞서 언급한 바와 같이, 회사의 부업 금지 규정의 유효성에 대해 소송이 제기된 경우, 부업 금지의 합리성 여부가 중요한 포인트가 됩니다. 부업 금지의 목적으로 위와 같은 이유가 인정되는 경우, 법원에서도 부업 금지 규정의 합리성을 인정하기 쉬워집니다.
부업으로 인해 본업의 업무가 소홀해질 수 있음
예를 들어, 퇴근 후에 밤 늦게까지 아르바이트를 하게 되면, 출근 시간까지 충분한 휴식을 취할 수 없습니다. 이로 인해 본업의 출근 시간에 지각하거나, 부족한 수면으로 인해 본업에서 충분한 성과를 내지 못할 가능성이 충분히 있습니다.
본업의 기업 비밀이 유출될 우려가 있음
본업의 기업 비밀이 유출되는 것은 회사에게 매우 중대한 문제입니다. 부업이 편의점 등의 아르바이트라면 기업 비밀이 유출될 가능성은 그리 크지 않습니다.
그러나 친구의 회사를 도와주는 경우나, 그 회사의 사업이 본업의 사업과 경쟁 관계에 있을 경우, 고객 목록을 빼돌리거나 새로운 사업에 관한 정보를 유출하는 등의 위험이 있습니다.
참고로, 영업 비밀의 빼돌림에 대해서는 아래 기사에서 자세히 설명하고 있습니다.
https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]
또한, 퇴직 후 동업 타사로의 이직에 대해서는 아래 기사에서 자세히 설명하고 있습니다.
부업을 허용하는 것의 장점
지금까지 일본 기업들은 위와 같은 단점을 중요시하며 부업을 금지해 왔습니다. 그러나, 이런 직원 관리가 허용되었던 것은, 기업 자체가 종신 고용을 보장하고 직원이 부업을 하지 않아도 정년까지 생활에 어려움이 없도록 배려해 왔던 것의 반대편이었습니다.
그러나, 최근에는 고용의 유동화가 진행되고 있으며, 종신 고용 등의 전통적인 고용 관행은 붕괴하고 있습니다.
이런 배경도 있어, 정부도 ‘일하는 방식 개혁’의 일환으로 부업을 촉진하는 방향으로 방향을 돌리고 있으며, IT 기업 등의 선진적인 기업을 중심으로, 부업 허용의 움직임이 시작되고 있습니다.
부업을 허용하는 기업이 늘어나고 있는 것은, 아래와 같이 부업을 허용하는 것의 장점이 주목되고 있는 것도 한 이유입니다.
- 부업을 통해 본업에서 얻을 수 없는 스킬을 얻을 수 있다
- 우수한 인재의 유출을 방지할 수 있다
부업을 통해 본업에서 얻을 수 없는 스킬을 얻을 수 있다
본업의 사업 내용은 보통 어느 정도 제한되어 있기 때문에, 본업의 회사에서는 경험할 수 없는 업무는 반드시 존재합니다. 이런 경우에, 직원이 스킬을 얻고 싶다면, 혼자 공부하는 것밖에 선택할 수 없었습니다.
그러나, IT 분야의 스킬 등은 책이나 인터넷으로 혼자 공부하는 것보다는 실제로 업무를 경험하는 것이 스킬을 얻는 것이 바람직하다고 할 수 있습니다.
이런 경우에 일부러 직원의 부업을 허용하고, 본업에서 얻을 수 없는 지식이나 스킬을 부업에서 얻게 함으로써, 진취적인 직원의 만족도를 높일 수 있고, 본업의 회사에서도 부업에서 얻은 스킬을 자사에서 활용할 수 있습니다.
또한, 직원이 본업과는 다른 다른 회사의 문화에 접하게 되면, 직원이 자극을 받아 본업에서의 혁신에 이어질 수 있습니다.
우수한 인재의 유출을 방지할 수 있다
IT 기업에서는, 우수한 인재 확보가 매우 중요합니다. 위에서 설명한 것과도 겹치지만, 우수한 인재일수록 진취적이고, 새로운 스킬을 얻고 싶어하는 경향이 있습니다. 이때, 부업이 허용되어 있다면 우수한 인재는 회사를 그만두지 않고, 자유롭게 자신의 스킬을 향상시키기 위해 다른 회사에서도 일하는 선택을 가질 수 있습니다.
따라서, 부업을 허용함으로써, 우수한 인재가 어쩔 수 없이 퇴사해야 하는 상황을 피할 수 있습니다.
부업을 취업규칙에서 인정할 때의 주요 포인트
부업을 허용하는 경우에도, 취업규칙에서 일정한 규칙을 설정해 두어야 합니다. 그래서, 이하에서는 취업규칙에서 부업을 허용하는 경우의 주요 포인트에 대해 설명하겠습니다.
부업에 관한 취업규칙의 규정
앞서 언급한 바와 같이, 부업은 원칙적으로 자유이므로 취업규칙에 부업 금지 규정이 없다면, 부업은 허용되는 것으로 간주됩니다. 그러나, 앞서 본 것처럼, 직원의 부업은 본업의 회사에 대해 기업 비밀 유출 등 일정한 위험이 있습니다.
이러한 이유로, 회사로서 위험을 회피하면서, 직원의 부업을 허용하기 위해, 취업규칙에 부업을 실시하는 경우의 규칙 등에 대해 규정해 두는 것이 바람직하다고 할 수 있습니다.
부업에 관한 취업규칙의 규정 예로는, 일본 후생노동성이 공표한 다음의 모델조항이 참고가 됩니다.
제68조 (부업·겸업)
1. 노동자는, 근무시간 외에, 다른 회사 등의 업무에 종사할 수 있다.
2. 노동자는, 전항의 업무에 종사하는 경우, 사전에, 회사에 정해진 신고를 해야 한다.
3. 제1항의 업무에 종사하는 것이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는, 회사는, 이를 금지하거나 제한할 수 있다.
① 노동 제공 상의 장애가 있는 경우
② 기업 비밀이 유출되는 경우
③ 회사의 명예나 신용을 손상시키는 행위나, 신뢰 관계를 파괴하는 행위가 있는 경우
④ 경쟁에 의해, 기업의 이익을 해치는 경우
모델조항 2항에 있는 것처럼, 부업을 허용하는 방법으로는 사전 신고제를 채택하는 것이 일반적입니다.
신고제를 채택하는 경우, 직원은 신고만 하면 부업을 실시할 수 있으며, 모델조항 3항에 있는 것처럼 미리 정해진 일정한 사유에 해당하지 않는 한 본업의 회사 측의 재량으로 부업의 가능성을 판단할 수 없습니다.
이렇게 신고제는, 부업의 가능성을 회사 측의 재량으로 판단할 수 있는 허가제와는 크게 다른 것이며, 신고제가 부업 허용의 취지에는 부합한다고 할 수 있습니다.
따라서, 신고제를 채택하는 경우에는, 모델조항 3항처럼 부업이 불가능한 경우를 미리 명확하게 규정해 두어야 합니다. 이러한 조항이 없는 경우에는, 직원으로부터의 부업의 신고가 있을 경우에 부업을 중단시키는 것은 쉽지 않게 됩니다.
노동시간의 관리
부업을 허용한 경우에 문제가 되는 것이 직원의 노동시간의 관리입니다. 노동기준법에 따르면, 본업과 부업의 시간을 합산하여 법정 노동시간을 초과한 경우에는 초과근무수당의 지급이 필요합니다.
초과근무수당을 부담하는 것은, 나중에 직원과 고용 계약 등을 체결한 사업자가 되므로, 부업의 회사가 부담해야 할 것이 많을 것입니다. 그러나, 본업의 회사가 부업과의 노동시간의 합산에 의해 초과근무수당이 발생하는 것을 인식하면서, 본업의 초과근무 명령을 내리는 경우에는, 본업이 초과근무수당을 부담하게 됩니다.
어쨌든, 본업의 회사로서는 부업에서의 노동시간을 파악하고 관리하는 것이 요구되고 있습니다.
요약
정부가 부업 해제 방침을 내놓음에 따라, 앞으로 부업을 인정하는 회사가 늘어날 것으로 예상됩니다. 그러나, 현재의 노동법제는 부업을 하지 않는 것을 전제로 규칙이 만들어져 있는 경우가 많아, 실제로 부업을 해제할 경우에는, 본문에서 언급한 노동시간 관리를 포함한 노무관리상의 수고가 상당히 필요하게 됩니다.
이 때문에, 부업 해제를 검토할 때에는, 취업규칙의 정의뿐만 아니라, 노무관리 체제 등도 충분히 갖추어 두어야 합니다.
